THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK HOÀNG SINH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (952.69 KB, 125 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HỒ CHÍ MINH
HỒ PHƯƠNG THẢO
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ
THỎA MÃN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XNK HOÀNG SINH
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 07/2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP. HỒ CHÍ MINH
********************
HỒ PHƯƠNG THẢO
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ
THỎA MÃN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XNK HOÀNG SINH
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Người hướng dẫn:MBA. LÊ THÀNH HƯNG
Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 07/2011
Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Thực trạng và một số
giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần
XNK Hoàng Sinh” do HỒ PHƯƠNG THẢO, sinh viên khóa 33, ngành quản trị kinh
doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày ___________________________ .
MBA. Lê Thành Hưng
Người hướng dẫn,
_______________________________
Ngày
Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo
______________________________
Ngày
tháng
năm
tháng
năm
Thư ký hội đồng chấm báo cáo
________________________________
Ngày
tháng
năm
LỜI CẢM TẠ
Lời đầu tiên con xin chân thành cảm ơn ông bà, cha mẹ và những người thân
trong gia đình đã luôn chăm sóc, nuôi dưỡng và dạy dỗ con cho tới ngày hôm nay!
Em xin cảm ơn chân thành đến tất cả các quý thầy cô nói chung và quý thầy cô
khoa Kinh tế, trường Đại học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh nói riêng đã tận tình dạy
dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu, những bài học làm người cho em trong suốt
quãng thời gian trên giảng đường đại học!
Em xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới thầy Lê Thành Hưng – người đã
nhiệt tình hướng dẫn cho em trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành luận văn tốt
nghiệp!
Tôi xin chân thành cảm ơn tới tất cả các cô chú và anh chị phòng Tổ ChứcNhân Sự, Phòng Kế Toán tại Công ty cổ phần XNK Hoàng Sinh đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi được tiếp cận những hoạt động thực
tế tại Công ty, nhất là những hoạt động liên quan đến Quản trị nguồn nhân lực!
Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả bạn bè tôi – những người luôn sát
cánh bên tôi trong những ngày xa nhà trên giảng đường đại học!
TP. HCM, ngày tháng năm 2011
Sinh viên
Hồ Phương Thảo
NỘI DUNG TÓM TẮT
HỒ PHƯƠNG THẢO. Tháng 7 năm 2010. “Thực Trạng Và Một Số Giải
Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Về Chính Sách Đại Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty Cổ
Phần XNK Hoàng Sinh”.
HO PHUONG THAO. July 2010. “Reality And Solutions To Improve The
Satisfaction Policies for Treatment of Human at Import - Export Corporation
Hoang Sinh”.
Khóa luận nhằm mục tiêu đánh giá thực trạng và khảo sát sự thỏa mãn của
người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sựtrên cơ sở phân tích số liệu khảo sát
165 lao động đang làm việc tại công ty cổ phần XNK Hoàng Sinh. Dựa trên cơ sở lý
luận về hệ thống đãi ngộ nhân sự vật chất và phi vật chất, các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn về đãi ngộ nhân sự và sự thỏa mãn; những nghiên cứu trước đó về sự thỏa
mãn trong công việc để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát. Thông qua đánh giá cho điểm
của người lao động, khóa luận tiến hành đo lường mức độ hài lòng đối với chính sách
đãi ngộ nhân sự hiện nay tại công ty, kiểm định mối quan hệ hồi quy giữa các yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự thỏa mãn của người lao động.
Kết quả đánh giá thực trạng và kết quả nghiên cứu cho thấy đa số khách hàng
khá hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện nay. Kết quả cũng cho thấy mối liên hệ giữa
hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự thỏa mãn là quan hệ đồng biến.
Thông qua kết quả mô hình nghiên cứu, tác giả xác định các nhân tố quan trọng để
hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự và để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động
đối với chính sách đãi ngộ của công ty như (1) Đào tạo và phát triển, (2) Điều kiện và
môi trường làm việc, (3) Công việc hiện tại, (4) Lương.
Từ những kết quả thu được từ việc đánh giá thực trạng và khảo sát sự thỏa mãn
của người lao động tại công ty, khóa luận đề xuất những giải pháp như giải pháp về
chính sách đào tạo và phát triển, điều kiện và môi trường, công việc hiện tại, lương, trợ
cấp phúc lợi, thưởng… nhằm cải thiện chính sách đãi ngộ để nâng cao sự thỏa mãn
của lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty.
MỤC LỤC
NỘI DUNG TÓM TẮT ...................................................................................................v
MỤC LỤC ......................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................ vii
DANH MỤC PHỤ LỤC ............................................................................................. viii
CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU ....................................................................................................1
1.1. Đặt vấn đề .............................................................................................................1
1.2.Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu chung ...............................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................3
1.3. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................3
1.4. Cấu trúc của khóa luận ..........................................................................................4
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN ............................................................................................5
2.1. Tổng quan về tài liệu .............................................................................................5
2.1.1. Hội thảo về quản trị nguồn nhân lực ..............................................................5
2.1.2. Hội thảo “Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi”...........................................5
2.2. Tổng quan về công ty ............................................................................................7
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ..................................................7
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động của công ty .....................................8
2.2.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức .................................................................................10
2.2.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty .................................13
2.2.5. Những thuận lợi và khó khăn của công ty hiện nay .....................................14
2.2.6. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới .................................15
CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................17
3.1. Khái niệm và tầm quan trọng đãi ngộ nhân sự ...................................................17
3.1.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự ...........................................................................17
3.1.2. Tầm quan trọng đãi ngộ nhân sự ..................................................................18
3.2. Lý do phải quan tâm đến đãi ngộ nhân sự ..........................................................19
iv
3.2.1. Nhóm các học thuyết về nhu cầu (Need Theory) .........................................19
3.2.2. Thuyết kỳ vọng (V.Vroam) ..........................................................................21
3.2.3. Thuyết hai yếu tố (Herzberg) ........................................................................21
3.2.4. Thuyết công bằng (Stacy) .............................................................................22
3.2.5. Thuyết X, Y (Douglas Mc.Gregor) ..............................................................22
3.2.6. Thuyết Z (William Ouchi) ............................................................................23
3.3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự ..............................................................23
3.3.1. Đãi ngộ vật chất ............................................................................................23
3.3.2. Đãi ngộ phi vật chất ......................................................................................26
3.4. Khái niệm về sự thỏa mãn ...................................................................................28
3.5.Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động. ...........................................................................................................................29
3.5.1. Nghiên cứu của Tom (2007) .........................................................................29
3.5.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự: .........................................29
3.5.3. Nghiên cứu của Keith và John ......................................................................29
3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động về chính sách đãi
ngộ nhân sự ................................................................................................................30
3.6.1. Lương ............................................................................................................30
3.6.2. Thưởng ..........................................................................................................30
3.6.3. Trợ cấp, phúc lợi ...........................................................................................31
3.6.4. Công việc hiện tại .........................................................................................31
3.6.5. Điều kiện và môi trường làm việc ................................................................31
3.6.6. Đào tạo và phát triển .....................................................................................31
3.6.7. Cơ hội thăng tiến...........................................................................................31
3.7. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................32
3.8. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................33
3.8.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu .........................................................33
3.8.2. Phương pháp phân tích .................................................................................34
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN .................................................................37
4.1. Đặc điểm mẫu điều tra ........................................................................................37
4.1.1. Đặc điểm về giới tính....................................................................................37
v
4.1.2. Đặc điểm về độ tuổi ......................................................................................38
4.1.3. Đặc điểm về thâm niên .................................................................................38
4.1.4. Đặc điểm về thu nhập ...................................................................................39
4.1.5. Đặc điểm về trình độ học vấn .......................................................................40
4.2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty ................................................40
4.2.1. Thực trạng đãi ngộ vật chất ..........................................................................40
4.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi vật chất ....................................................................51
4.3. Khảo sát sự hài lòng của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự của công
ty .................................................................................................................................59
4.3.1. Kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn ........................59
4.3.2. Kiểm định thang đo “sự thỏa mãn” ..............................................................66
4.3.3. Phân tích hồi quy ..........................................................................................68
4.3.4.Phân tích phương sai (ANOVA) ...................................................................73
4.4. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động và
nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty ...........................................75
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................82
5.1. Kết luận ...............................................................................................................82
5.2. Kiến nghị .............................................................................................................84
5.2.1. Đối với công ty .............................................................................................84
5.2.2. Về phía nhà nước ..........................................................................................84
5.2.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................86
PHỤ LỤC ......................................................................................................................87
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
XNK
Xuất nhập khẩu
TCSX
Tổ chức sản xuất
ĐH
Đại học
TCKT
Trung cấp kỹ thuật
THPT
Trung học phổ thông
THCS
Trung học cơ sở
DT
Doanh thu
DTT
Doanh thu thuần
BH
Bá hàng
CCDV
Cung cấp dịch vụ
LNG
Lợi nhuận gộp
HĐTC
Hoạt động tài chính
CPTC
Chi phí tài chính
CPBH
Chi phí bán hàng
CPQLDN
Chi phí quản lý doanh nghiệp
LNT
Lợi nhuận thuần
HĐKD
Hoạt động kinh doanh
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
NV
Nhân viên
CNV
Công nhân viên
ANOVA
Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
EFA
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Variance)
KMO
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin
SIG
Mức ý nghĩa (Significant)
SPSS
Phần Mềm Thống Kê SPSS (Statistic Package for Social Sciences)
TP.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Tình Hình Phân Bố Lao Động Năm 2010 ....................................................12
Bảng 2.2. Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Của Công Ty ...........................13
Bảng 4.1. Cơ Cấu Về Giới Tính ....................................................................................37
Bảng 4.2. Cơ Cấu Về Độ Tuổi ......................................................................................38
Bảng 4.3. Cơ Cấu Về Thâm Niên ..................................................................................39
Bảng 4.4. Cơ Cấu Về Thu Nhập ....................................................................................39
Bảng 4.5. Cơ Cấu Về Trình Độ Học Vấn......................................................................40
Bảng 4.6. Bậc Lương Đang Hưởng Của Lao Động Trực Tiếp Sản Xuất .....................41
Bảng 4.7. Tổng Hợp Lương Của Công Ty Năm 2010 ..................................................44
Bảng 4.8. Tiền Lương Bình Quân Và Số Công Tăng Ca .............................................45
Bảng 4.9. Kết Quả Trợ Cấp BHXH Và Tiền Công Tăng Ca Của Công Ty ................49
Bảng 4.10. Hệ Số Cronbach Alpha Của Thang Đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn ................................................................................................................................61
Bảng 4.11. Kết Quả Phân Tích Nhân Tố Thang Đo Các Yếu Tố ảnh Hưởng Đến Sự
Thỏa Mãn .......................................................................................................................64
Bảng 4.12. Hệ Số Conbach Alpha Của Thang Đo “Sự Thỏa Mãn”..............................66
Bảng 4.13. Kết Quả Phân Tích Nhân Tố Thang Đo Sự Thỏa Mãn..............................67
Bảng 4.14. Ma trận tương quan ....................................................................................70
Bảng 4.15. Kết Xuất Mô Hình Hồi Quy .......................................................................71
Bảng 4.16. Phân Tích Phương Sai của Mô Hình Hồi Quy...........................................72
Bảng 4.17. Các Thông Số Liên Quan Đến Hệ Số Hồi Quy ..........................................72
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Của Công Ty ..........................................................10
Hình 3.1. Sơ Đồ Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow .......................................................19
Hình 3.2. Ý Nghĩa Của Thuyết Cấp Bậc Nhu Cầu Của Maslow Trong Quản Trị NNL
.......................................................................................................................................20
Hình 3.3. Sơ Đồ Tổng Quát Về Các Hình Thức Đãi Ngộ .............................................23
Hình 3.4. Mô Hình Nghiên Cứu ....................................................................................32
Hình 4.1. Đánh Giá Của NV Về Thời Điểm Thanh Toán Lương .................................46
Hình 4.2. Đánh Giá Của NV Về Mức Lương Hiện Tại ................................................46
Hình 4.3. Đánh Giá Của NV Về Mức Thưởng .............................................................48
Hình 4.4. Đánh Giá Của NV Về Chính Sách Trợ Cấp, Phúc Lợi .................................50
Hình 4.5. Đánh Giá Của NV Về Việc Bố Trí Nhân Sự Của Công Ty ..........................51
Hình 4.6. Đánh Giá Của NV Về Việc Đánh Giá Kết Quả Thực Hiện Công Việc Của
NV .................................................................................................................................52
Hình 4.7. Đánh Giá Của NV Về Mối Quan Hệ Với Đồng Nghiệp ...............................53
Hình 4.8. Đánh Giá Của NV Về Mối Quan Hệ Với Lãnh Đạo .....................................54
Hình 4.9. Đánh Giá Của NV Về Chế Độ Bảo Hộ Lao Động ........................................55
Hình 4.10. Đánh Giá Của NV Về Điều Kiện Làm Việc ...............................................56
Hình 4.11. Đánh Giá Của NV Về Cơ Hội Được Đào Tạo Và Nâng Cao Nghiệp Vụ ..57
Hình 4.12. Đánh Giá Của NV Về Cơ Hội Được Thăng Tiến .......................................58
Hình 4.13. Mô Hình Nghiên Cứu Điều Chỉnh ..............................................................68
vii
DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Bảng câu hỏi thăm dò ý kiến người lao động
Phụ lục 2. Kiểm định tin cậy – Cronbach Alpha
Phụ lục 3. Phân tích nhân tố EFA
Phụ lục 4. Kiểm định tin cậy – Cronbach Alpha sau khi PTNT
Phụ lục 5. Kiểm định tin cậy hệ số Cronbach Alpha thang đo sự thỏa mãn
Phụ lục 6. Phân tích nhân tố EFA thang đo “sự thỏa mãn”
Phụ lục 7. Kết xuất hồi quy
Phụ lục 8. ANOVA. Khác biệt về sự thỏa mãn theo giới tính
Phụ lục 9. ANOVA. Khác biệt về sự thỏa mãn theo độ tuổi
Phụ lục 10. ANOVA. Khác biệt về sự thỏa mãn theo thu nhập
Phụ lục 11. ANOVA. Khác biệt về sự thỏa mãn theo trình độ học vấn
Phụ lục 12. ANOVA. Khác biệt về sự thỏa mãn theo thâm niên
viii
CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU
1.1. Đặt vấn đề
Thu hút nhân tài là một việc khó, song giữ được nhân tài là công việc nhiều thử
thách hơn đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Lợi nhuận công ty là quan trọng
nhưng con người là quan trọng hơn hết. Chính những người lao động mới là xương và
máu thịt của công ty quyết định sự sống còn của doanh nghiệp.
Đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung nguồn nhân lực mạnh không những
tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay
thất bại của doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh lời nhận xét trên hoàn toàn đúng và
minh chứng hùng hồn là sự thành công của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
công nghệ cao. Các sản phẩm của Microsoft, Apple, Google cho chúng ta thấy nguyên
liệu để sản xuất ra các sản phẩm của các doanh nghiệp này chủ yếu là chất xám. Vì
vậy, chính nhân tố con người tạo ra năng suất và hiệu quả làm việc khiến cho chất
lượng hoạt động của doanh nghiệp được nâng cao.
Bên cạnh đó, trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động và thực
hiện được nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân sự tận tâm, nhiệt tình, có khả
năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều. Sự thiếu
quan tâm không đúng mức đối với các yếu tố nhân sự dẫn đến tình trạng “hụt hơi” hay
bị loại khỏi “ vòng chiến” một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến nhất là hiện nay
Việt Nam đã gia nhập WTO.
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh
hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và mang
yếu tố quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không? Một chế độ đãi ngộ tài
chính công bằng cộng thêm với những kích thích phi tài chính như bản thân công việc,
môi trường làm việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho công nhân viên
thoải mái hăng say lao động sáng tạo hơn.
Hiện nay, công ty nào cũng cần lên kế hoạch cho các chính sách đãi ngộ đối với
nhân viên của mình, bao gồm 4 phần: bồi thường thiệt hại, phúc lợi, ghi nhận công lao
và biểu dương khen ngợi. Nhiều doanh nghiệp ngày nay gặp rắc rối trong hai vấn đề:
Thứ nhất, họ bỏ sót một hay nhiều hơn trong số 4 yếu tố phía trên (thường là phần ghi
nhận công lao và biểu dương khen ngợi). Và thứ hai, các chính sách đãi ngộ của họ
thiếu đồng nhất với các chính sách chiến lược khác của công ty.
Trong nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp để có được
nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Các doanh nghiệp
cần xây dựng cho mình những chiến lược dài hạn để thu hút và phát triển những cá
nhân xuất sắc nhất, những người có thể đưa đến những thay đổi thần kỳ, tạo sự đột
biến cho doanh nghiệp hoặc những lợi thế hơn hẳn đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó,
các doanh nghiệp nên chủ động hơn trong việc thiết lập các mối quan hệ với các trung
tâm đào tạo nhân tài, các nguồn cung cấp lao động chất lượng cao đế bổ sung cho
nguồn nhân lực của mình khi có nhu cầu.
Theo Le Nouvel Observateur “ Tương lai của thế giới tùy thuộc vào trí tuệ con
người, mọi máy móc dù tinh vi hiện đại nhất cũng chỉ là những sản phẩm phụ làm nền
tảng cho sự ra đời một trí tuệ cao hơn, mà trí tuệ ấy đang nằm trong bộ não con người
phần lớn từ lâu vẫn bị bỏ hoang”. Thật vậy, khả năng làm việc sáng tạo con người là
không có giới hạn. Phần thắng sẽ thuộc về tổ chức hay cá nhân nào biết sử dụng, thôi
thúc, giữ gìn và duy trì động lực đó ở người lao động. Vậy, doanh nghiệp cần làm gì
để giữ nhân tài? Để làm được điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải hiểu được nhu cầu
người lao động, cơ chế đãi ngộ thỏa đáng, xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp
cho người lao động, xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh.
Công ty CP XNK Hoàng Sinh là công ty kinh doanh mặt hàng gia công hàng
mộc gia dụng, hàng thủ công mỹ nghệ bằng gỗ, kinh doanh các mặt hàng nông, lâm,
thủy hải sản, máy móc thiết bị,…Quy mô lao động năm 2010 là 688 người (chủ yếu là
lượng công nhân ở phân đọan sản xuất). Hiện nay, công ty vừa xây dựng vừa sản xuất
nên công ty rất chú trọng đến việc quản trị nguồn nhân lực và cũng chính vì lý do này
mà công ty phải gặp nhiều khó khăn về sự biến động liên tục của lực lượng nhân sự,
2
có một số lao động nghỉ việc dẫn đến thiếu hụt lao động. Do Chính sách đãi ngộ nhân
sự của công ty chưa hoàn thiện nên có một vài lao động có tay nghề cao và chuyên
môn giỏi không gắn bó lâu dài với công ty làm công ty tổn thất về người và doanh thu.
Do đó, vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào để Công ty có thể thu hút và giữ chân một
lực lượng lao động có tay nghề kỹ thuật cao và chuyên môn giỏi gắn bó lâu dài với
công ty để cống hiến tài năng sức lực và khối óc cho công ty thành công trên thương
trường và là những chiến sĩ trung thành trên chiến trường.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự đối với doanh
nghiệp và được sự cho phép của ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp đỡ của thầy Lê
Thành Hưng, giảng viên khoa Kinh tế Trường Đại Học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh.
Tôi quyết định đi sâu nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng và một số giải pháp nâng cao
sự thỏa mãn của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty CP XNK
Hoàng Sinh”để làm luận văn tốt nghiệp Đại Học.
1.2.Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty CP XNK Hoàng Sinh.
Qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn về chính sách đãi ngộ
nhân sự để công ty có thể thu hút, giữ chân được nhân viên giỏi và có thể sử dụng
nguồn nhân lực của công ty hiệu quả hơn.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Tình hình biến động nhân sự của công ty
- Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự của công ty
- Khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động về chính
sách đãi ngộ nhân sự và hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công Ty Cổ Phần
XNK Hoàng Sinh (Lô 9, đường D4, xã Hòa Lợi, huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương).
Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện từ 25/03/2011 đến ngày 5/06/2011.
3
1.4. Cấu trúc của khóa luận
Khóa luận gồm 5 chương
Chương 1: Đặt vấn đề, nêu lên sự cần thiết của đề tài, những mục tiêu nghiên
cứu, phạm vi và cấu trúc của đề tài nghiên cứu.Chương 2: Tổng quan về tài liệu
nghiên cứu và tổng quan về công ty: nêu khái quát tình hình chung của công ty gồm
lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu bộ máy quản lý, chức năng và nhiệm vụ của
công ty, đánh giá chung về tình hình hoạt động kinh doanh, những thuận lợi và khó
khăn của công ty hiện nay, định hướng phát triển của công ty trong thời gian
tới.Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu, nêu lên những cơ sở lý luận
cũng như những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong thực tiễn để nghiên cứu
đề tài, đồng thời nói rõ về phương pháp nghiên cứu. Từ những lý thuyết làm nền tảng
tôi đã đi vào nghiên cứu tình hình thực tế tại công ty thông qua chương 4. Chương 4:
Kết quả nghiên cứu và thảo luận, chương này làm rõ những vấn đề đã nêu trong
phần mục tiêu nghiên cứu và đề xuất một số ý kiến, giải pháp nhân sự nhằm giúp công
tác đãi ngộ nhân sự đạt hiệu quả hơn trong thời gian tới. Cuối cùng là Chương 5: Kết
luận và đề nghị, nêu lên những kết luận tổng quát về kết quả nghiên cứu và đưa ra
những đề nghị đối với phía công ty và phía Nhà nước.
4
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN
2.1. Tổng quan về tài liệu
2.1.1. Hội thảo về quản trị nguồn nhân lực
Theo vietnamnet, ngày 15/09/2004 cuộc khảo sát về tiền lương và các khoản
phúc lợi tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài của Tập đoàn tư vấn nhân lực
quốc tế Watson Wyatt đã chính thức được triển khai. Khảo sát tập hợp thông tin chi
tiết về xu hướng trả lương và các khoản phúc lợi trong khu vực doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài tại Việt Nam hiện nay. Qua đó, hỗ trợ cho các doanh nghiệp trong
việc thiết kế hệ thống lương và phúc lợi phù hợp với năng lực của nhân viên và mặt
bằng chung của thị trường lao động.
Song song với khảo sát trên, ngày 15/9 tại TP.HCM, đã diễn ra hội thảo về quản
trị nguồn nhân lực do công ty Tư vấn quản lý và phát triển nguồn nhân lực Smart HR
phối hợp tổ chức cùng tập đoàn Watson Wyatt. Khoảng 100 chuyên viên nhân sự của
các doanh nghiệp đóng trên địa bàn TP.HCM tham dự. Mục đích hội thảo là giúp các
doanh nghiệp nắm bắt thực tế giá cả thị trường lao động qua đó xây dựng chính sách
tuyển dụng phù hợp với việc trả lương vá các chế độ phúc lợi; tiết giảm được chi phí
quản trị nguồn nhân lực nhưng vẫn thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Đồng
thời, Watson Wyatt cũng cung cấp các diễn biến mới về tình hình kinh tế và xu hướng
tác động đến thị trường lao động tại 13 quốc gia Châu Á- Thái Bình Dương.
2.1.2. Hội thảo “Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi”
Theo trang web (nhaquanly), ngày18/5/2007 tại Hà Nội Unicom đã phối hợp
cùng Business Edge tổ chức cuộc hội thảo “Làm thế nào giữ được nhân viên giỏi”.
Đây là một vấn đề được các doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt quan tâm, nhất là trong
bối cảnh nước ta vừa gia nhập WTO.
Tại hội thảo, các chuyên gia của Business Edge đã chỉ ra rằng bên cạnh nguồn
lực về công nghệ, tài chính,..nguồn lực con người là yếu tố quyết định sự thành bại của
doanh nghiệp. Trong bối cảnh nguồn nhân lực cấp cao, có trình độ ngày càng khan
hiếm, cung không đáp ứng đủ cầu, việc nhân viên giỏi bị các công ty khác chiêu dụ là
không thể tránh khỏi. Vì vậy, để “nhân tài không xem doanh nghiệp là bến đỗ tạm
thời”, các nhà quản lý cần phải có chiến lược dài hạn chứ đừng để cảnh “nước đến
chân mới nhảy” như nhiều doanh nhgiệp đã mắc phải. Theo các chuyên gia của
Unicom và Busiess Edge, có 3 bí quyết để giữ nhân viên giỏi:
Bí quyết 1: Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó
nhất thời. Vì vậy, phải có chiến lược giữ người từ 4 “mặt trận": thu hút, tuyển dụng,
hội nhập và cộng tác. Danh tiếng doanh nghiệp là yếu tố quan trọng thu hút người giỏi
bên ngoài đồng thời giữ người giỏi bên trong. Doanh nghiệp đôi khi mất người giỏi
ngay trong quá trình tuyển dụng vì thiếu tính chuyên nghiệp. Đa phần doanh nghiệp
đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ thì mới tìm cách “níu chân”, trong khi việc giữ
người đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên mới “bước vào cửa”, doanh nghiệp phải
hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng. Trong quá trình cộng tác, doanh
nghiệp luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá
năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích
cực.
Bí quyết 2: Những tiêu chí định tính và định lượng giúp doanh nghiệp nhận
diện ra nhân viên giỏi cần giữ.
Các tiêu chí định tính:
-
Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc
-
Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng/ kiến thức thị trường lao động
-
Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả của doanh nghiệp – không
ngừng cải tiến hiệu quả làm việc.
-
Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp
Các tiêu chí định lượng
“Năng lực + thành tích” chính là cơ sở để xác định nhân viên giỏi trong doanh
nghiệp.
6
Bí quyết 3: Những yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi đa phần doanh
nghiệp thường tập trung đầu tư vào yếu tố giảm bất mãn bao gồm lương bổng đãi ngộ
và điều kiện làm việc để giữ người giỏi, trong khi đây chỉ là “giảm bất mãn” chứ chưa
chắc “hài lòng”. Nếu muốn nhân viên giỏi hài lòng và ở lâu với mình, cần phải có 2
yếu tố khác nữa là:
Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút và tuyển dụng
Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công
việc và văn hóa doanh nghiệp.
Rõ ràng, lời giải cho bài toàn này không thể chỉ đơn thuần là ngân sách dành
cho việc đãi ngộ nhân viên giỏi là bao nhiêu mà quan trọng hơn là việc sử dụng ngân
sách đó như thế nào và chiến lược nhân sự của doanh nghiệp có đủ khác biệt để giữ
được “trái tim” và “khối óc” của những người tài hay không ?
2.2. Tổng quan về công ty
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
HOÀNG SINH
Tên giao dịch: HOANGSINH IMEXCO
Tên Công ty viết tắt: HS IMEXCO
Địa chỉ doanh nghiệp: Lô 9, đường D4, xã Hòa Lợi, huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương
Điện thoại: (0650) 3589396
Fax:
(0650) 3839677
Email:
Mã số thuế: 3700578320
Vốn điều lệ: 6.000.000.000 đồng.
Giấy phép kinh doanh số 4602000198 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương cấp
lần đầu ngày 9/4/2007.
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Hoàng Sinh trước kia là công ty TNHH Hoàng
Sinh, sau này đổi tên thành công ty cổ phần xuất nhập khẩu Hoàng Sinh. Công ty được
thành lập ngày 9/4/2001 theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4602000198 do
sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bình Dương cấp.
7
Trong 6 tháng đầu Công ty chưa xây dựng trụ sở mà chỉ thuê mặt bằng sản
xuất. Sau đó Công ty nhận được quyền sở hữu mặt bằng. Trong thời gian đầu mới
thành lập hoạt động kinh doanh chỉ đạt 5,25 tỷ đồng trong đó xuất khẩu là chủ yếu.
Ban đầu công ty chưa trực tiếp ký kết họp đồng với khách hàng nước ngoài mà toàn bộ
sản phẩm được tiêu thụ thông qua IMEXCO.
Đến cuối năm 2002 công ty đã xây dựng trụ sở và bắt đầu ký những hợp đồng
xuất khẩu trực tiếp với nước ngoài. Khách hàng ban đầu của công ty là công ty
Wantson’s và hiện nay công ty có các khách hàng khác như: công ty Habufa_Hà Lan,
công ty USD I/E_Hoa Kỳ,…
Ngành nghề kinh doanh: Công ty chuyên sản xuất, gia công hàng mộc gia
dụng, hàng thủ công mỹ nghệ bằng gỗ xuất khẩu và nguyên liệu phục vụ sản xuất
ngành trên. Bên cạnh đó, công ty còn kinh doanh các mặt hàng nông, lâm, thủy hải
sản, máy móc thiết bị, nguyên liệu, hóa chất ngành chế biến gỗ (không độc hại mạnh).
Phương tiện vận chuyển hàng hóa đường bộ.
Quy mô lao động đầu năm 2010 của công ty là 688 người (chủ yếu là lượng
công nhân ở các phân đoạn sản xuất). Số lao động gián tiếp có thay đổi nhưng không
thay đổi nhiều so với năm trước. Hiện nay, công ty đã có một đội ngũ công nhân viên
giàu kinh nghiệm, tận tâm nhiệt huyết vì công ty. Để tạo điều kiện sống và làm việc
cho công nhân viên công ty đã xây dựng căn tin, nhà ở, văn phòng cho họ. Tuy nhiên,
vấn đề quan trọng ở đây là phải hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự sao cho hiệu quả
và thỏa mãn cán bộ công nhân viênvề tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, chăm
lo đời sống tinh thần cho họ để tạo uy tín cho công ty nhằm giữ lại những nhân viên
giỏi và là động lực để họ làm việc có năng suất cao cho công ty.
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động của công ty
a) Chức năng
Chức năng chính của công ty là sản xuất các sản phẩm bằng gỗ để xuất khẩu và
kinh doanh các mặt hàng khác mang lai lợi nhuận cho công ty.
Trong những năm qua sản phẩm của Hoàng Sinh dần đã khẳng định được uy tín
thương hiệu ở thị trường trong và ngoài nước với sản phẩm đảm bảo được các yếu tố
kỹ thuật, độ bền cao, đa dạng phong phú về mẫu mã và chủng loại vì thế công ty đã
đáp ứng được nhu cầu thị trường nhập khẩu to lớn.
8
Công ty đã và đang từng bước xây dựng, cải thiện bản thân thành một tổ chức
kinh doanh đa ngành, lấy sự hài lòng của khách hàng làm mục tiêu phấn đấu, góp phần
làm gia tăng nguồn ngân sách cho Nhà nước.
b) Nhiệm vụ
Công ty phải trở thành môt tổ chức luôn chủ động trong mọi hoạt động, luôn cải
tiến sản phẩm, tận dụng tối đa các nguồn lực có sẵn và tạo thêm các nguồn lực mới.
Đồng thời công ty phải có trách nhiệm theo dõi nắm bắt nhu cầu của khách hàng trong
và ngoài nước.
Tăng cường hoạt động kinh doanh, sử dụng nguồn vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật,
lao động, vốn có hiệu quả, tài chính ổn định, góp phần tạo việc làm cho nhiều người
lao động và làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước.
Phải đề ra những chiến lược kinh doanh phù hợp với nhu cầu hiện nay.
Nghiêm chỉnh thực hiện đúng các cam kết trong các hợp đồng kinh tế với các
đối tác, định hướng và lập kế hoạch hoạt động trên cơ sở nhu cầu của khách hàng.
Thực hiện tốt các chính sách lao động, tiền lương, bảo hiểm…, tạo môi trường
làm việc thuận lợi, thoải mái, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ nhân
viên trong công ty.
c) Mục tiêu
Để tồn tại và phát triển vững mạnh trong nền kinh tế nước ta đang chuyển sang
nền kinh tế thị trường, trước những biến động kinh tế liên tục như hiện nay,công ty
luôn hiểu rõ mình phải không ngừng nâng cao uy tín thương hiệu trên thị trường bằng
cách hướng tới những mục tiêu:
Cố gắng hoàn thiện chính sách nhân sự để thu hút và giữ chân những nhân viên
giỏi nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh hơn so với các đối thủ.
Sản xuất những sản phẩm đảm bảo chất lượng nâng cao uy tín của doanh
nghiệp và mở rộng thị trường sang các nước khác.
Trong thời gian tới công ty dự định xuất khẩu 15 containers loại 40 feet/tuần
(60 containers/tháng) và trong tương lai sẽ nâng lên khoảng 100 containers/tháng.
Hiện tại, công ty có 688 lao động, công ty sẽ cố gắng nâng dần mức lương và thưởng
lên.
9
2.2.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức
a) Sơ đồ tổ chức
Hình 2.1. Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Của Công Ty
Nguồn: Phòng Tổ Chức - Nhân Sự
Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban
Giám đốc: Chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty, chỉ đạo trong việc thực hiện và giám sát việc sử dụng vốn, lao động, nắm bắt
các vấn đề trọng yếu trong toàn công ty. Đại diện cho công ty trực tiếp ký kết hợp
đồng kinh tế và chăm lo đời sống của nhân viên trong toàn công ty. Đồng thời, tổng
giám đốc là người chịu trách nhiệm chung về tình hình hoạt động và kết quả sản xuất
kinh doanh của công ty.
Trợ lý giám đốc: Do giám đốc bổ nhiệm, có kinh nghiệm về ngành gỗ, quản
lý, hướng dẫn, đôn đốc thực hiện các chức năng quản lý của phòng điều hành sản xuất,
các kho, các bộ phận cung ứng vật tư (trừ cung cấp gỗ) và thực hiện các công việc do
giám đốc giao cho.
Phòng tổ chức nhân sự: Tổ chức, hoàn thiện bộ máy quản lý công ty, kết hợp
với phòng điều hành sản xuất và các bộ phận khác có liên quan để tham mưu. Giúp
việc cho giám đốc và trực tiếp thực hiện các công việc có liên quan đến hồ sơ pháp lý
10
vá chịu trách nhiệm trước giám đốc trong việc tổ chức, thực hiện các chính sách, chế
độ người lao động phù hợp với quy định của nhà nước và của công ty.
Phòng kế toán: Lập kế hoạch tài chính hàng tháng, quí, năm hoặc từng đơn đặt
hàng, hợp đồng cụ thể. Giúp tổng giám đốc tổ chức chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác
kế toán, thống kê, thông tin kinh tế và hạch toán kinh tế tại công ty, đồng thời làm
nhiệm vụ kiểm soát toàn bộ hoạt động kinh tế tài chính tại công ty.
Phòng xuất nhập khẩu: Có chức năng triển khai, giám sát các hoạt động tại
công ty, nhập khẩu nguyên phụ liệu phục vụ sản xuất, nhập khẩu máy móc, trang thiết
bị chuyên dùng sản xuất thành phẩm sản xuất theo đơn đặt hàng, thực hiện nghĩa vụ
giao dịch với ngân hàng, tiến hành đăng ký làm thủ tục hoạt động xuất nhập khẩu tại
công ty như: lập bộ chứng từ thanh toán nộp nhân hàng (đối với lô thanh toán =LC),
kiểm tra tình hình của khách hàng qua ngân hàng.
Phòng kỹ thuật: Trưởng phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm trước giám đốc và
trợ lý giám đốc, nghiên cứu, thiết kế mẫu theo yêu cầu của khách hàng, sáng tạo mẫu
mới,…Phòng kỹ thuật phối hợp với phòng điều hành sản xuất để sửa đổi thiết kế cho
phù hợp, triển khai quy trình sản xuất đã được khách hàng công nhận và đặt hàng,
kiểm tra kỹ thuật sản phẩm gia công bên ngoài.
Phòng kế hoạch: Trực tiếp điều hành, phân công, điều phối trong sản xuất,
quản lý, giám sát môi trường sản xuất toàn công ty, tổ chức đào tọ kỹ năng chuyên
môn và đánh giá trình độ tay nghề công nhân.
Phòng quản lý chất lượng: Báo cáo kết quả hoạt động của hệ thống quản lý
chất lượng về mọi nhu cầu cải tiến và thúc đẩy toàn bộ tổ chức nhận thức được các yêu
cầu của khách hàng. Thiết lập các tiêu chuẩn chất lượng cụ thể cho từng sản phẩm trên
dây chuyền sản xuất và cùng với các phòng ban khác thực hiện các công việc liên quan
đến hệ thống quản ly chất lượng.
Các phân xưởng sản xuất: Trực tiếp sản xuất theo các công đoạn. Mỗi xưởng
có một quản đốc phân xưởng phụ trách toàn bộ các công việc liên quan đến sản xuất.
11
b) Tình hình phân bố lao động năm 2010
Bảng 2.1. Tình Hình Phân Bố Lao Động Năm 2010
Năm 2009
Năm 2010
Chênh lệch
Số
Tỷ
Số
Tỷ
lượng
trọng
lượng
trọng
(người)
(%)
(người)
(%)
653
100
688
100
35
5,4
- Nam
413
63,2
420
61
7
1,7
- Nữ
240
36,8
268
39
28
11,7
Chỉ tiêu
Tổng lao động
+/- Δ
%
1.Phân theo giới tính
2.Phân theo TCSX
0
- Trực tiếp
635
94,3
667
97
32
5
- Gián tiếp
18
5,7
21
3
3
1,7
3.Phân theo trình độ
0
- ĐH
41
6,3
45
6,5
4
9,8
- Cao đẳng
76
11,6
82
12
6
7,9
- TCKT
65
10
72
10,4
7
10,8
- THPT
445
68,1
465
67,6
20
4,5
- THCS
26
4
24
3,5
-2
-8
Nguồn: Phòng tổ chức_Nhân sự
Qua bảng 2.1 cho thấy: Năm 2010, tổng số lao động trong Công ty tăng 35
người so với năm 2009, ứng với 5,4%. Lượng lao động tăng lên khá nhiều là do năm
2010 công ty mở rộng quy mô, xây dựng thêm các phân xưởng và phòng ban, công ty
cũng đã mở rộng thị trường sang nước ngoài có nhiều đơn đặt hàng nên cần bổ sunglao
động để đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Để đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh
doanh, năm 2010 lượng lao động tăng lên nhiều mà đa số là lao động trực tiếp, tăng
5% so với 2009, lao động gián tiếp chỉ tăng có 1,7%. Năm 2010,trong sự tăng lên của
tổng lao động thì lao động có trình độ phổ thông là tăng lên nhiều nhất tăng 20 người
vì đây là những công nhân làm ở bộ phận trực tiếp sản xuất. Tiếp đến là lao động có
12
trình độ Đại học tăng 4 người, ứng với 9,8%, đây chủ yếu là những người làm việc
trong bộ phận gián tiếp. Lao động có trình độ THCS giảm 2 người, tương ứng với tỉ lệ
giảm là 8%, đây là những nhân viên bảo vệ. Điều này cho thấy công ty đang ưu tiên
tuyển những người có trình độ cao hơn. Lượng lao động có trình độ TCKT cũng tăng
lên 7 người, ứng với 10,8%, do công ty sản xuất nên cần NV kỹ thuật nhiều ở các phân
xưởng mộc, lắp ráp, phòng kỹ thuật,...Trong số lao động tăng thêm của năm 2010 thì
đa số là lao động nam, do yêu cầu và tính chất của công việc như: mộc, bảo vệ, cưa,
sơn, lắp ráp,…đòi hỏi phải có sức khỏe tốt, năm 2010 lượng lao động nam tăng 1,7%.
2.2.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 2.2. Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Của Công Ty
Chỉ tiêu
Năm 2009
Năm 1010
(trđ)
(trđ)
Chênh lệch
+/- Δ
DT BH và CCDV
113.816
119.288
Các khoản giảm trừ
-
-
DTT về BH và CCDV
113.816
Giá vốn hàng bán
%
5.472
4,8
119.288
5.472
4,8
106.119
106.865
745
0,007
7.616
12.423
4.806
6,3
967
1.123
156
16,2
CPTC
3.070
6.259
3.188
103
CPBH
2.516
3.938
1.421
56
980
1.671
691
70,5
LNT từ HĐKD
2.016
1.678
-337
-16,7
Thu nhập khác
568
721
152
26,7
CP khác
228
445
216
95
LN khác
340
276
-64
-19
2.356
1.954
-402
-17
1.954
147
8,1
LNG về BH và CCDV
DT HĐTC
CPQLDN
LN kế toán trước thuế
Thuế TNDN
550
LN sau thuế
1.806
Nguồn: Phòng kế toán tài chính
Qua bảng 2.2 cho thấy, doanh thu năm 2010 đạt 119,3 tỷ đồng, tăng 5,4 tỷ đồng
tương ứng với 4,8% so với năm 2009. Lợi nhuận gộp năm 2010 đạt được 12,2 tỷ đồng,
13
