Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động tại công ty đầu tư hạ tầng và đô thị viglacera ( VCI )

“MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ HẠ TẦNG VÀ ĐÔ THỊ
VIGLACERA ( VCI )”
Lời giới thiệu:
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp,
mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu khơng có nguồn nhân
lực sẽ khơng thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng
khơng thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát
triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh nghiệp nước ta
cũng đang hồ mình vào q trình hội nhập đó. Để tồn tại và phát triển trong thị
trường hiện nay, ngồi việc đầu tư, đổi mới cơng nghệ, trang thiết bị hiện đại các
doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác
quản trị nhân lực và đặc biệt là hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động vì tuyển
dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất
và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của
công ty.
Tuyển dụng là sự tập trung các ứng viên lại và quyết định xem trong số các
ứng viên ấy, ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
Việc tuyển lựa nhân viên là lựa chọn những người phù hợp với tính chất của
từng loại công việc. Việc tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi bầu khơng khí văn hóa của
doanh nghiệp, phản ứng của cơng đồn, mơi trường bên trong và bên ngồi doanh
nghiệp.

I)- Lý luận chung về tuyển dụng lao động trong tổ chức


1- Một số khái niệm: Tuyển dụng nhân sự gồm hai công việc: tuyển mộ nhân sự
và tuyển chọn nhân sự.
1.1)- Tuyển mộ nhân sự: Là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chun mơn
phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển
vào làm các công việc ở một tổ chức.

1.2)- Tuyển chọn nhân sự: Là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra
một cá nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức.
2)- Một số vấn đề liên quan đến tuyển dụng:
2.1) Nguồn tuyển mộ : là nơi mà có thể tìm được những cá nhân đạt đủ tiêu chuẩn
a) Nguồn tuyển mộ từ bên trong: tuyển dụng trong nội bộ tổ chức thực chất là quá
trình đề bạt, thuyên chuyển nhân sự từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công
việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác, s.
b) Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
- Các trường Trung học và Dậy nghề;
- Các trường Cao đẳng Cộng đồng;
- Các trường Cao đẳng và Đại học;
- Các đối thủ cạnh tranh trong thị trường lao động;
- Các nhân viên cũ;
- Những người thất nghiệp;
- Những người trong quân đội;
- Những người lao động làm tự do.
2.2) Phương pháp tuyển mộ: là các phương thức mà qua đó có thể thu hút các
nhân viên tiềm năng cho tổ chức.
a) Các phương pháp tuyển mộ bên trong các tổ chức:
- Các cơ sở dữ liệu về nhân viên;


- Đăng thông báo tuyển người;
- Đăng ký dự tuyển;
- Internet;
- Mạng nội bộ;
- Bản tin trên mạng của tổ chức.
b) Phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức:
- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông;
- Internet;

- Các Văn phòng Việc làm nhà nước và tư nhân;
- Các cán bộ tuyển dụng;
- Hội chợ việc làm;
- Các công ty săn tìm nhân sự cao cấp;
- Chương trình thực tập;
- Các Hiệp hội chuyên môn;
- Các ứng viên tự nộp;
- Các buổi họp công cộng;
- Tuyển dụng qua các sự kiện;
- Thưởng khi ký hợp đồng;
- Các cuộc thi công nghệ cao.
2.3) Quy trình tuyển chọn: gồm các bước sau:
1- Phỏng vấn sơ bộ;
2- Xem xét các Hồ sơ xin việc và Sơ yếu lý lịch;
3- Các bài kiểm tra để tuyển chọn;
4- Phỏng vấn sâu;


5- Rà soát trước khi tuyển dụng: kiểm tra về chuyên môn và ý kiến giới thiệu.
6- Quyết định tuyển chọn;
7- Kiểm tra sức khỏe;
8- Nhân viên mới.

II) Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại C ông ty đầu t ư h ạ.
1- Giới thiệu về tổ chức:
Ngày 24/10/2006, để đáp ứng yêu cầu và quy mô phát triển của Tổng công
ty, được sự đồng ý của Bộ Xây dựng, Tổng công ty Viglacera đã thành lập Công ty
Đầu tư hạ tầng và Đô thị Viglacera với tên giao dịch quốc tế là Viglacera
Infrastructure and Urban Investment Company (viết tắt là VCI). VCI được thành
lập trên cơ sở tổ chức lại Ban quản lý các dự án Đầu tư Hạ tầng và Đô thị của Tổng

công ty Viglacera.
Theo điều lệ tổ chức và hoạt động, VCI là đơn vị hạch tốn phụ thuộc của Tổng
cơng ty Viglacera, có con dấu, có tài khoản phù hợp với phương thức hạch tốn; được tổ
chức theo Điều lệ của Tổng cơng ty và theo Điều lệ riêng của Công ty do Hội đồng
quản trị Tổng công ty phê duyệt.

1.1)- Chức năng, nhiệm vụ:
Nằm trong quỹ đạo và chiến lược phát triển chung của Tổng cơng ty Viglacera,
VCI có chức năng nhiệm vụ sau:
1. Xây dựng dự án, đầu tư vào các cơng trình hạ tầng đơ thị, dân dụng và khu
cơng nghiệp;


2. Quản lý dự án đầu tư xây dựng;
3. Thi cơng xây lắp các cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, cơng trình kĩ thuật hạ
tầng đơ thị và khu cơng nghiệp;
4. Kinh doanh bất động sản
5. Liên doanh, liên kết với các tổ chức trong và ngoài nước theo quy định của
Tổng công ty, phù hợp với pháp luật và chính sách của Nhà nước.
Bộ máy của Cơng ty gồm Giám đốc, các Phó giám đốc, Kế tốn trưởng, các Phịng,
Ban nghiệp vụ và các Xí nghiệp xây lắp trực thuộc.
1.2) Ngành nghề kinh doanh:
- Xây dựng dự án, đầu tư vào các cơng trình hạ tầng đơ thị, dân dụng và khu
công nghiệp; Quản lý dự án đầu tư xây dựng; Thi cơng xây lắp các cơng trình dân dụng,
cơng nghiệp, cơng trình kĩ thuật hạ tầng đơ thị và khu công nghiệp, Kinh doanh bất
động sản
1.4) Cơ cấu tổ chức Bộ máy:
Cơ cấu của VCI được hình thành theo hình thức tập trung và quyền ra quyết
định chính thức đối với những vấn đề quan trọng của Công ty đều thuộc về Ban
giám đốc Công ty và các Trưởng phòng chức năng. Ngay từ những ngày đầu được

thành lập cho đến nay cơ cấu này đã chứng minh tính hợp lý của nó bởi theo điều lệ
thành quy định thì VCI là đơn vị hạch tốn trực thuộc Tổng công ty Viglacera và
chịu sự chỉ đạo của Tổng công ty về việc xây dựng phương án, chiến lược kinh
doanh, nhân sự,…
VCI cũng là một trong 8 thành viên của Viglacera Land – Ban Kinh doanh
bất động sản của Tổng công ty Viglacera.


1.5) Đặc điểm của tổ chức:
Về cơ cấu và cấu trúc của công ty: Chỉ sau hơn hai năm thành lập, VCI đã
phát triển với một tốc độ rất nhanh. Đội ngũ nhân viên tăng từ 15 lên 82 người và
trong cuối năm 2010 này nhân sự của công ty theo kế hoạch sẽ lên tới con số 126
người, kế hoạch 2011 là 178 người. Số lượng dự án cũng rất nhiều và được triển
khai ở nhiều tỉnh thành trong cả nước như Hà Nội, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hà Tây,
…Do vậy, đã đến lúc cơ cấu của công ty chuyển dần từ cơ cấu tập trung sang cơ
cấu phân quyền. Vì chỉ một mình Ban giám đốc sẽ rất khó đưa ra những quyết định
mang tính chiến lược mà nó cần có sự tham gia ra quyết định của đội ngũ lãnh đạo
cấp thấp hơn. Trong một vài năm tới, mặc dù số lượng nhân viên sẽ tăng nhưng
công ty sẽ hướng tới một cơ cấu gọn nhẹ ít cấp bậc. Bên cạnh đó, do số lượng dự


án với khối lượng công việc tăng lên, nên công ty hướng tới cấu trúc ma trận kết
hợp cấu trúc phịng ban chức năng với nhóm dự án. Cấu trúc này sẽ phát huy được
nguồn lực và tận dụng tối đa khả năng chuyên môn của mỗi nhân viên.

2) Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Công ty đầu tư hạ tầng và đô
thị:
Công tác tuyển dụng lao động tại Công ty đầu tư hạ tầng và đô thị Viglacera có hai
nhiệm vụ chính sau:
- Tuyển dụng lao động vào làm việc tại Cônng ty

- Tuyển dụng lao động cho hai Xí nghiệp xây lắp phục vụ cơng tác thi công và
xây dựng dự án.
Về đối tượng tuyển dụng lao động làm việc tại Công ty , nếu phân loại theo trình độ
lao động tuyển dụng gồm các đối tượng:
- Kỹ sư xây dựng, kiến trúc sư, kỹ sư điện nước, cử nhân kinh tế, tài chính kế
tốn....
- Cao đẳng,Trung cấp nghề, lao động phổ thông
Với mỗi đối tượng lao động cần tuyển dụng Cơng ty có những phương pháp tuyển
dụng và nguồn tuyển dụng khác nhau.
2.1) Nguồn tuyển mộ lao động: Công ty chủ yếu tuyển dụng từ các nguồn sau:
- Các kỹ sư và cử nhân được tuyển dụng từ các trường đại học có uy tín
trong và ngồi nước;
- Người nhà của cán bộ, nhân viên trong ngành
- Từ các trường trung cấp nghề, ưu tiên tuyển dụng từ trường trung cấp nghệ
của Viglacera;
- Những người có kinh nghiệm, năng lực tù các đơn vị khác có nhu cầu được
cơng tác tại Cơng ty;


- Từ Tổng công ty Viglacera điều động ;
- Giới thiệu qua bạn bè.
2.2) Phương pháp tuyển mộ:
- Công ty gửi công văn đến các Trường đại học, cao đẳng và trung cấp nghề.
- Thông qua giới thiệu của những người hiện đang công tác tại Công ty.
- Đăng quảng cáo trên các phương tiên thông tin đại chúng, chủ yếu là đăng
tin trên các báo lớn có uy tín và các báo, tạp chí của ngành .
- Đăng quảng cáo trên internet (websise của Viglacera).
2.3) Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty đầu tư hạ tầng và đơ thị
Viglacera
Tuy mỗi đối tượng lao động có phương pháp và nguồn tuyển dụng khác

nhau, nhưng về cơ bản quy trình tuyển dụng lao động làm việc ở Cơng ty được
thực hiện theo các bước sau:
Bước Một: Căn cứ theo nhu cầu của Cơng ty, các phịng ban trực thuộc, Xí nghiệp
xây lắp
Căn cứ vào nhu cầu cơng việc và đề xuất nhân sự từ các phòng ban và các xí
nghiệp xây lắp.Giám đốc cơng ty sẽ đề nghị phịng Tổ chức nhân sự tập hợp những
thông tin trên để tiến hành ra quyết định tuyển dụng lao động đame bảo cho hoạt
động và phát triển của Công ty
Bước Hai: Thông báo tuyển dụng.
Sau khi nhận được yêu cầu về nhân sự tù các phòng ban, xi nghiệp xây lắp
và nhận sự chỉ đạo của giám đốc Cơng ty, phịng Tổ chức nhân sự sẽ tiến hành
thông báo tuyển dụng lao động thông qua các biện pháp sau:
- Gửi công văn tuyển dụng đến các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp
nghề...;
- Đăng tin tuyển dụng trên các bản tin nội bộ của Tổng công ty;


- Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như TV, các báo
lớn và các báo, tạp chí của ngành;
- Đăng tin trên websise của Viglacera;
- Gửi thông báo tuyển dụng đến từng ứng viên;
- Thông báo đến nhân viên trong Cơng ty có người nhà đáp ứng được những
yêu cầu tuyển dụng có nhu cầu làm việc tại công ty
Bước Ba: Tiếp nhận hồ sơ
Sau khi biết được các thông tin tuyển dụng, các ứng viên có nhu cầu dự
tuyển có thể nộp hồ sơ qua đường bưu điện hay đến nộp trực tiếp tại văn phịng
Cơng ty. Những ứng viên đến nộp trực tiếp tại văn phịng Cơng ty sẽ được phỏng
vấn sơ bộ ngay khi nộp hồ sơ. Những trường hợp gửi hồ sơ qua bưu điện hay nhờ
người khác nộp hộ sẽ được thông báo hẹn ngày phỏng vấn và kiểm tra sau.
Bước Bốn: Kiểm tra xét duyệt hồ sơ

Phòng Tổ chức nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra, xem xét hồ sơ đăng ký dự tuyển
của các ứng viên về mức độ đầy đủ và tính pháp lý. Những hồ sơ khơng phù hợp sẽ
bị loại, những hồ sơ chưa đầy đủ sẽ được phịng tổ chức thơng báo lại cho các ứng
viên để họ bổ sung, hồn chỉnh. Thơng thường 1 bộ hồ sơ đầy đủ sẽ gồm các giấy
tờ sau:
- Đơn đăng ký đi làm ;
- Sơ yếu lý lịch có dán ảnh, có xác nhận của cơ quan chủ quản hay của địa
phương nơi cư trú (nếu là lao động tự do);
- Các bằng cấp liên quan có cơng chứng nhà nước;
- Lý lịch tư pháp;
- Giấy khám sức khỏe (nếu là lao động đi Đài loan cần có thêm giấy xét
nghiệm không bị viêm gan B);
- Ảnh 4 x 6 (số lượng tùy theo từng đối tượng)


Phòng tổ chức nhân sự sẽ lập danh sách những ứng viên phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng, có hồ sơ đầy đủ để tham gia phỏng vấn và thi tuyển.
Bước Năm: Phỏng vấn và kiểm tra thi tuyển:
Việc phòng vấn, thi tuyển nhằm chọn ra những người phù hợp nhất trong số
những ứng viên để tham gia các khóa đào tạo về ngoại ngữ và chuyên môn sau này.
Khi phỏng vấn lao động cũng là cơ hội cung cấp thêm những thơng tin hữu ích cho
người lao động và để người lao động tìm hiểu những thơng tin mà họ muốn biết
như: vị trí cơng việc mà họ sẽ đảm nhận nếu trúng tuyển, các quyền lợi mà người
lao động được hưởng tại Công ty ... Thông thường Công ty sử dụng phương pháp
phỏng vấn trực tiếp hoặc kết hợp phỏng vấn với kiểm tra thi tuyển.
- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn 1-1 hoặc phỏng vấn hội đồng.
- Kiểm tra thi tuyển: kiểm tra trắc nghiệm hoặc làm bài viết.
Tùy theo từng đối tượng tuyển chọn hay yêu cầu của đối tác nước ngồi mà trung
tâm sẽ có những phương pháp phỏng vấn và kiểm tra riêng, cụ thể:
- Kỹ sư, cử nhân, cao đẳng, trung cấp : thường sử dụng phương pháp phỏng vấn hội

đồng, tức là nhiều người phỏng vấn từng ứng viên, nhằm mục đích làm rõ thêm khả
năng chuyên môn của người được tuyển dụng nhằm bố trí nhân sự sao cho phù hợp
với khả năng và yêu cầu của Công ty
- Lao động phổ thông: do số lượng ứng viên phỏng vấn nhiều nên thường sử dụng
phương pháp phỏng vấn 1 - 1, nhằm mục đích xác định xem họ có thực sự quyết
tâm đi làm việc ở Cơng ty? tính cách có phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển
dụng khơng? ....
Căn cứ kết quả phỏng vấn và kiểm tra đánh giá các ứng viên, Hội đồng tuyển chọn
cơ quan gồm: Ban giám đốc, trưởng phòng tổ chức nhân sự, trưởng phịng chức
năng và các giám đốc xí nghiệp sẽ chọn những ứng viên đạt yêu cầu để tiến hành
tiếp nhận
Bước sáu: Quyết định tiếp nhận lao động


Căn cứ vào kết quả học tập và kết quả xét chọn trực tiếp của Hội đồng tuyển
chọn.Giám đốc công ty sẽ ra quyết định tiếp nhận
Bước bảy: Khám sức khỏe
Căn cứ danh sách những người được tuyển dụng.Công ty sẽ cho những lao động
được tuyển dụng tiến hanh khám sức khoẻ tại bệnh viện nghành nhẵm đảm bảo
người lao động có đủ sức khoẻ để làm việc tại Cơng ty.
III) Một số vấn đề tồn tại trong tuyển dụng lao động tại Công ty đầu tư hạ
tầng và đô thị Viglacera
Công tác tuyển dụng tại Công ty mặc dù đã đặt được những thành tích rất đáng
khích lệ trong những năm qua, góp phần quan trọng vào sự phát triển của đơn vị,
nhưng vẫn còn một số tồn tại cần được khắc phục, cụ thể:
1) Công ty chưa linh hoạt trong việc sử dụng các phương pháp tuyển dụng phù hợp
cho từng đối tượng tuyển dụng, chưa thực sự tuyển được những lao động đáp ứng
được những công việc mang tính chất áp lực cao địi hỏi có những kinh nghiệm và
kiến thức chuyên sâu giải quyết.Việc tuyển dụng đơi khi cịn mang tính chất hình
thức, cả nể nên đơi lúc khơng được chất lượng.

2) Cơng ty chưa có cơ chế tài chính khuyến khích những người có thực tài đủ trình
độ va kinh nghiệm
3)- Việc quảng cáo tuyển dụng trên internet và phương tiện thông tin đại chúng rất
ít được áp dụng do hiệu quả cịn chưa cao và chi phí tốn kém. Trong khi quảng cáo
qua internet đang là xu thế ngày càng phổ biển và rất hữu hiệu.

4)- Công tác phỏng vấn tuyển dụng lao động còn thiếu chuyên nghiệp do những
người thực hiện phỏng vấn tuyển dụng lao động tại Công ty đều chưa được đào tạo
qua các khóa huấn luyện về kỹ năng phỏng vấn, việc phỏng vấn lao động chủ yếu
dựa vào kinh nghiệm sống của bản thân họ. Vì thế, cơng tác tuyển dụng lao động
vẫn để sót một tỷ lệ lao động .


5)- Công ty chưa xây dựng được bộ câu hỏi dùng cho phỏng vấn nhằm nâng cao
chất lượng phỏng vấn, phát hiện những trường hợp gian dối, không trung thực.
Theo kinh nghiệm cho thấy, Các cơng ty nước ngồi thường có bộ câu hỏi riêng
dùng cho phỏng vấn, nên chất lượng phỏng vấn của họ cao hơn ta; những lao động
do họ tuyển chọn thường có tỷ lệ bỏ việc và không đáp ứng được nhu cầu công việc
thấp.
IV) Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động
tại Công ty đầu tư hạ tầng và đô thị Viglacera
Đề khắc phục những tồn tại trong công tác tuyển dụng nêu trên và nhằm nâng cao
chất lượng công tuyển dụng giúp Công ty ngày càng phát triển, Công ty cần thực
hiện các giải pháp sau:
Về cơ cấu và cấu trúc của công ty: Chỉ sau hơn hai năm thành lập, VCI đã
phát triển với một tốc độ rất nhanh. Đội ngũ nhân viên tăng từ 15 lên 82 người và
trong cuối năm 2010 này nhân sự của công ty theo kế hoạch sẽ lên tới con số 126
người, kế hoạch 2011 là 178 người. Số lượng dự án cũng rất nhiều và được triển
khai ở nhiều tỉnh thành trong cả nước như Hà Nội, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hà Tây,
…Do vậy, đã đến lúc cơ cấu của công ty chuyển dần từ cơ cấu tập trung sang cơ

cấu phân quyền. Vì chỉ một mình Ban giám đốc sẽ rất khó đưa ra những quyết định
mang tính chiến lược mà nó cần có sự tham gia ra quyết định của đội ngũ lãnh đạo
cấp thấp hơn. Trong một vài năm tới, mặc dù số lượng nhân viên sẽ tăng nhưng
công ty sẽ hướng tới một cơ cấu gọn nhẹ ít cấp bậc. Bên cạnh đó, do số lượng dự
án với khối lượng công việc tăng lên, nên công ty hướng tới cấu trúc ma trận kết
hợp cấu trúc phịng ban chức năng với nhóm dự án. Cấu trúc này sẽ phát huy được
nguồn lực và tận dụng tối đa khả năng chuyên môn của mỗi nhân viên.
Về chiến lược phát triển: Hiện tại chỉ Công ty và các phòng ban chức năng
chịu trách nhiệm lập kế hoạch, chiến lược phát triển 1 năm theo từng giai đoạn dài
hơn của đơn vị mình và kế hoạch chung của cơng ty. Nhưng trong thời gian tới,
ngồi những kế hoạch đó, các phịng ban đặc biệt cần phải lập cả những kế hoạch chi


tiết hơn và theo từng giai đoạn ngắn hơn như theo từng tháng và và quý từng dự án.
Ngoài ra, các nhân viên cũng cần phải lập kế hoạch cá nhân của riêng mình, ví dụ
như trong khoảng thời gian tới họ sẽ đăng kí theo học khóa học nào, trong thời gian
bao lâu, … để tránh ảnh hưởng tới kế hoạch phát triển nhân sự chung của công ty.
Về nhân sự: Do cấu trúc của công ty chuyển dần sang cấu trúc ma trận nên
công ty sẽ liên tục tổ chức các khóa học về tin học hóa, các kĩ năng làm việc, đặc
biệt là các kĩ năng giải quyết xung đột, kĩ năng đàm phán, kĩ năng giao tiếp thuyết
phục cho nhân viên và do vậy nhân viên sẽ liên tục được đào tạo và tái đào tạo
nhằm nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc. Bên cạnh đó, cơng ty cũng sẽ
thường xun khảo sát nhu cầu học tập và làm việc của công ty, xây dựng kế hoạch
đánh giá nhân sự chi tiết và cụ thể để giúp nhân viên xây dựng kế hoạch phát triển
cá nhân một cách tốt nhất.

Kết luận:
Tuyển dụng nhân sự là một chức năng quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự ở tất cả mọi tổ chức. Trong đó, quy trình tuyển dụng phải qua rất nhiều thủ
tục và các bước tiến hành rất phức tạp. Việc xây dựng được quy trình tuyển dụng

phù hợp và hiệu quả sẽ giúp cho đơn vị tuyển dụng được đội ngũ lao động có trình
độ chun mơn và ý thức làm việc tốt là cơ sở hết sức quan trọng đối với sự phát
triển của tổ chức. Trong những năm qua công tác tuyển dụng lao động đi làm việc ở
nước ngoài tại Cơng ty đã đạt nhiều thành tích to lớn. Tuy nhiên trước sự thay đổi
của môi trường kinh doanh và thị trường lao động, công tác tuyển dụng lao động tại
Công ty đã bộc lộ một số hạn chế do chưa kịp thay đổi cho phù hợp với tình hình
mới. Việc Cơng ty áp dụng những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong
công tác tuyển dụng như: áp dụng linh hoạt các phương pháp tuyển dụng lao động
cho phù hợp với mỗi đối tượng tuyển dụng và tình hình thị trường; hồn thiện quy
trình tuyển mộ, tuyển chọn lao động ... sẽ góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng


lao động trong tổ chức, giúp cho tổ chức có nguồn lao động xuất khẩu chất lượng
cao, góp phần hết sức quan trọng vào sự phát triển lớn mạnh của tổ chức.

Tài liệu tham khảo:
- Giáo trình quản trị nhân sự của chương trình đào tạo Thạc sĩ quản trị kinh
doanh quốc tế liên kết với Trường Đại học Griggs,
- Sách Quản trị nhân sự của tác giả Nguyên Hữu Thân, xuất bản tháng 9/2008,
- Sách Quản trị nguồn nhân lực của nhà xuất bản thông kê, xuất bản tháng
4/2006,
- Giáo trình quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Hữu Lam.
- Và một số bài viết và quản trị nhân sự trên các tạp trí và internet.