Phân tích thực trạng về thù lao lao động và tạo động lực lao động tại công ty cơ khí đông anh

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ ĐÔNG ANH.

Bài làm:

A - Giới thiệu:
Vấn đề quản lý, sử dụng con người trong các doanh nghiệp luôn là vấn đề
rất quan trọng, nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động trong doanh nghiệp.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để nguồn nhân
lực thì các hoạt động của doanh nghiệp sẽ đạt được hiệu cao. Đối với doanh
nghiệp hoạt động sản xuất tạo ra sản phẩm thì nó sẽ góp phần tăng năng suất lao
động, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh.
Để làm được điều đó thì việc sử dụng những hình thức nào? những biện pháp
gì? để phát huy khả năng tiềm tàng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh… Trong các biện pháp được các doanh nghiệp đặc biệt chú ý
các hình thức kích thích vật chất đối với người lao động.

1


Nếu chỉ sử dụng hình thức kích thích về vật chất thì chưa đủ mà doanh
nghiệp cần phải tạo cho người lao động một tinh thần làm việc thật thoải mái và
cần quan tâm tới sức khoẻ, đời sống cho họ. Có như vậy mới phát huy cao độ về
trí tuệ và tinh thần, nâng cao tính năng động, sáng tạo trong sản xuất, gắn thu
nhập người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xác
định tầm quan trọng của các biện pháp kích thích lao động trong công tác quản trị
của mỗi doanh nghiệp, trên cơ sở những nội dung tiếp thu từ môn học Quản trị
nguồn nhân lực, tôi xin đề cập đến công tác thù lao lao động và tạo động lực đối
với người lao động tại Công ty Cơ khí Đông Anh. Đây là một công ty nhà nước
chuyên sản xuất, kinh doanh các loại máy công nghiệp, các sản phẩm cơ khí…

B - Phân tích:
I - Thù lao lao động và tạo động lực lao động.
1 - Khái niệm thù lao lao động:
Thù lao lao động là tất cả khoản mà người lao động, nhân viên nhận được
trong một kỳ kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp (có thể là tháng, quý,
năm…), trong đó thù lao lao động được chia thành 3 nhóm sau:

2


- Thù lao tài chính trực tiếp: là các khoản tiền lương, tiền công, tiền thưởng,
tiền hoa hồng mà người lao động nhận được.
- Thù lao tài chính gián tiếp (phúc lợi): là tất cả các khoản bằng tài chính mà
không nằm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp.
- Thùa lao phi tài chính: là sự thỏa mãn mà người lao động nhận được từ bản
thân công việc hoặc là từ môi trường tâm lý và/hoặc vật chất nơi họ làm việc.
2 - Khái niệm tạo động lực lao động.
a - Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện cống hiến của người lao
động để tăng cường lỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
b - Tạo động lực lao động là các chính sách, biện pháp, thủ thuật của người
lãnh đạo và quản lý tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ có động lực
trong công việc. Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu
suất làm việc.
3 - Vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
- Đối với người lao động: Tăng thu nhập, cải thiện điều kiện sống, bù đắp
hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, tạo điều kiện thuận lợi cho các cá
nhân tham gia vào các hoạt động xã hội.

3

- Đối với doanh nghiệp: Tạo điều kiện thuận lợi doanh nghiệp khai thác tốt
năng lực sẵn có của mình, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong sản xuất.
Không ngừng nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí lao động sống trong sản
xuất, qua đó giảm giá thành sản phẩm, thúc đẩy và nâng cao khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp.
4 - Có thể thấy, mong muốn của người lao động là thu nhập ngày càng cao,
môi trường làm việc ổn định, hay đối với doanh nghiệp, làm sao để sau khi làm
việc người lao động nhận được một khoản thù lao càng lớn càng tốt để nâng cao
đời sống của người lao động. Đây là một trong những nguyên nhân thôi thúc
người lao động cố gắng làm việc. Thù lao lao động là nhân tố quan trọng tác động
trực tiếp đến tinh thần làm việc của người lao động. Nếu người lao động được trả
thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra, có biện pháp khen thưởng và khuyến
khích người lao động hợp lý thì sẽ tạo động lực rất lớn đối với người lao động để
họ tiếp tục hăng say làm việc.
II - Một số học thuyết tạo động lực lao động.
1 - Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành
các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của
nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa

4


là một thực thể xã hội .
Bậc thang nhu cầu của MASLOW
- Nhu cầu về sự tự hoàn thiện
Mức cao

- Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng

- Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương)

2 - Học thuyết lưỡng phân trong quản trị (hay còn gọi là học thuyết X và Y).
Thuyết X và thuyết Y được khởi xướng bởi Douglas McGregor (Trường
Quản trị Sloan của Học viện Công nghệ Massachusetts) vào những năm 60.
Những giả thiết về bản chất con người làm cơ sở cho hai thuyết này. Những cơ sở
ấy được trình bày theo bảng mô tả dưới đây:
Thuyết X

Thuyết Y

1. Công việc không có gì thích thú đối với 1. Công việc mang tính tự nhiên như trò
phần lớn mọi người

chơi, nếu điều kiện làm việc tốt.

2. Hầu hết mọi người không có khát vọng, 2. Việc tự kiểm soát thường tuyệt đối
ít mong muốn trách nhiệm và thích được không cần thiết khi phấn đấu đạt các mục
chỉ bảo

đích tổ chức.

3. Hầu hết mọi người ít có khả năng sáng 3. Nhiều người có khả năng sáng tạo khi

5


tạo trong việc giải quyết các vấn đề tổ giải quyết các vấn đề tổ chức.
chức.
4. Động cơ thúc đẩy chỉ phát sinh ở cấp 4. Động cơ thúc đẩy phát sinh ở các cấp

sinh lý và an toàn.

nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự
khẳng định mình cũng như ở các cấp nhu
cầu sinh lý và an toàn.

5. Hầu hết mọi người phải được kiểm
soát chặt chẽ và thường bị buộc phải đạt
những mục tiêu của tổ chức.

5. Mọi người có thể tự định hướng cho
mình và có tính sáng tạo trong việc nếu
được thúc đẩy tốt.

3 - Học thuyết kỳ vọng
Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ:
a) Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là khả năng mà một nhân
viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành
tích nhất định.
b) Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ mà nhân
viên tin rằng việc mình hoàn thành công việc ở một mức độ cụ thể nào đó là một
phương tiện giúp đạt được một kết quả mong muốn.

6


c) Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng
mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được
trong công việc.
III - Tình hình thực hiện thù lao lao động và động lực lao động tại Công

ty Cơ khí Đông Anh:
1 - Số lượng, cơ cấu lao động:
Tính đến 31/12/2010, tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty Cơ khí
Đông Anh là 953 người, trong đó:
- Lao động trực tiếp (công nhân sản xuất): 678 người, chiếm 71,1% tổng số
cán bộ công nhân viên.
- Lao động gián tiếp: 275 người, chiếm 28,9% tổng số cán bộ công nhân
viên, gồm:
+ Khối quản lý sản xuất: 210 người.
+ Khối quản lý các hoạt động phúc lợi: 65 người.
2 - Tình hình thực hiện thù lao động của công ty:
Trong vài năm gần đây, mặc dù ngành cơ khí nói chung gặp nhiều khó khăn
trong hoạt động sản xuất kinh doanh, lợi nhuận hàng năm thấp nhưng công ty
luôn chú trọng giải quyết và đảm bảo công ăn việc làm cho cán bộ công nhân viên

7


với mức tiền lương bình quân từ 3 - 4 đồng/người/tháng tùy từng bộ phận, chưa
kể các khoản tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác theo chế độ của công ty. Cụ
thể thu nhập bình quân của người lao động trong công ty trong vài năm gần đây
như sau:
Đơn vị: nghìn đồng.
Chỉ tiêu
Tiền lương bq/tháng

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

So sánh (%)
2009/2008

2010/2009

2.800

3.200

3.700

114

115

Tiền thưởng bq/tháng

300

350

370

117

105

Thu nhập khác bq/tháng

500

570

620

114

108

3.600

4.120

4.690

114

113

Thu nhập BQ

Về cơ bản thu nhập bình quân của người lao động tăng dần qua các năm
(năm 2009 tăng 14% so với năm 2008, năm 2010 tăng 13% so với năm 2009), tuy
nhiên có thể thấy thực tế mức thu nhập này vẫn còn khá thấp, chưa thực sự đảm
bảo đời sống cho người lao động trong điều kiện hiện nay, vì vậy người lao động
tại công ty chưa thực sự có động lực lao động tốt để phát huy khả năng.
Công tác quản trị nhân lực (tuyển chọn lao động, xây dựng bảng mô tả
công việc, công tác đào tạo lao động, chi trả thù lao…) của công ty chưa được

triển khai một cách bài bản và duy trì một cách ổn định. Các giải pháp về
nguồn nhân lực chủ yếu là các giải pháp mang tính tự phát. Công tác quản trị

8


nhân lực về cơ bản là dựa trên những kinh nghiệm.

C - Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác thù lao lao động, tạo
động lực cho người lao động tại Công ty:

I - Xây dựng đội ngũ làm công tác tiền lương có chất lượng:
Hiện nay lực lượng cán bộ làm công tác tiền lương tại công ty còn hạn chế
về chuyên môn và số lượng, chưa phản ứng kịp thời trước những thay đổi về cơ
chế chính sách của nhà nước, quy mô, đặc điểm sản xuất của công ty…vì vậy
công ty cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng các cán bộ hiện có, đồng thời tiếp tục
tuyển dụng các cán bộ trẻ được đào tạo bài bản, có tinh thần trách nhiệm cao để
tiếp tục hoàn thiện bộ máy làm công tác tiền lương của công ty.

II - Hoàn thiện công tác định mức lao động.
Đến nay, hầu hết các định mức lao động của công ty không phù hợp với
tình hình thực tế, vì vậy dẫn đến những sai lệch trong việc xác định khối lượng
công việc, sản phẩm sản xuất và chi trả tiền lương. Vì vậy, công ty cần tiếp tục rà
soát, hoàn thiện lại hệ thống định mức lao động, từ đó xác định chính xác hơn
khối lượng công việc, sản phẩm và có đánh giá sát hơn về hoạt động sản xuất của
công ty để có cơ chế trả lương, thưởng cho hợp lý.

9

III - Tiến hành phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc thực hiện các
công việc cụ thể trong tổ chức để làm rõ về mặt bản chất của từng công việc đó.
Việc phân tích công việc có thể thực hiện thông qua các phương pháp sau:
- Bảng hỏi;
- Quan sát;
- Phỏng vấn;
- Lưu thông tin nhân viên;
- Kết hợp các phương pháp.

IV - Cải tiến công tác tiền thưởng của Công ty.
1 - Bổ sung lương thay vì thưởng từ quỹ lương:
Cơ chế thưởng từ quỹ lương của công ty hiện nay căn cứ vào ý thức chấp
hành kỷ luật lao động về thời gian làm việc của công nhân. Thực chất khoản tiền
thưởng này là một phần tiền lương của người lao động đã được xác định khi xây

10


dựng quỹ lương kế hoạch từ đầu năm. Thực tế việc khuyến khích người lao động
thông qua hình thức thưởng trong quỹ lương là không cao.
2 - Tiếp tục áp dụng hình thức tiền thưởng tiết kiệm vật tư, sáng kiến cải
tiến kỹ thuật.
3 - Nghiên cứu áp dụng thưởng theo năng suất lao động.

V - Một số giải pháp khác
1 - Tạo mối liên kết giữa các nhân viên trong công ty để nâng cao tinh
thần đoàn kết;
2 - Tạo cơ hội cho các cá nhân được thể hiện những mong muốn, nhu cầu

của bản thân.
3 - Rà soát, bố trí công việc phù hợp khả năng, năng lực của người lao
động.

_________________________________

11


12