Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần eurowindow chi nhánh hồ chí minh đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.54 MB, 106 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------------------
NGUYỄN MINH PHÚC
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN EUROWINDOW
CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------------------
NGUYỄN MINH PHÚC
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN EUROWINDOW
CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hƣớng ứng dụng)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN THỊ MINH CHÂU
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh
nghiệp tại công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đến năm 2020” là
kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng
dẫn của TS. Phan Thị Minh Châu.
Các số liệu, thông tin sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin
cậy. Kết quả khảo sát đƣợc xử lý hoàn toàn trung thực. Kết quả nghiên cứu luận văn
là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính xác thực của đề tài này.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2017
Học viên: Nguyễn Minh Phúc
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................... 5
1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ................................................................. 5
1.1.1 Khái niệm về văn hóa .................................................................................... 5
1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp.............................................................. 6
1.2 Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp ................................................................. 7
1.2.1 Những biểu trƣng trực quan ........................................................................... 8
1.2.1.1 Kiến trúc đặc trƣng ............................................................................ 9
1.2.1.2 Logo ................................................................................................... 9
1.2.1.3 Khẩu hiệu ........................................................................................... 9
1.2.1.4 Các lễ kỉ niệm, lễ nghi và hội họp ..................................................... 9
1.2.1.5 Đồng phục, bài hát truyền thống ...................................................... 10
1.2.1.6 Giai thoại .......................................................................................... 10
1.2.1.7 Ấn phẩm điển hình và thông tin chia sẻ ........................................... 10
1.2.2 Những biểu trƣng phi trực quan................................................................... 11
1.2.2.1 Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh ....................................... 11
1.2.2.2 Giá trị cốt lõi .................................................................................... 11
1.2.2.3 Giá trị, niềm tin, thái độ và nguyên tắc ............................................ 12
1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp 12
1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp ......................................... 13
1.4.1 Văn hóa dân tộc và xu hƣớng hội nhập ....................................................... 13
1.4.2 Đặc trƣng ngành nghề .................................................................................. 14
1.4.3 Tác động từ công ty đối với chi nhánh ........................................................ 14
1.4.4 Ngƣời lãnh đạo ............................................................................................ 14
1.5 Mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ............................................... 15
1.5.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp Kim Cameron và Robert Quin .................. 15
1.5.1.1 Mô hình VH gia đình (Clan) ............................................................ 16
1.5.1.2 Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy) ........................................... 17
1.5.1.3 Mô hình văn hóa thị trƣờng (Market) .............................................. 17
1.5.1.4 Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy).............................................. 18
1.5.2 Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp OCAI .......................................... 18
1.5.3 Các giải pháp để quản trị và phát triển văn hóa doanh nghiệp .................... 20
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .......................................................................................... 22
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CTCP
EUROWINDOW CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH ................................................ 23
2.1 Giới thiệu về CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh ..................................... 23
2.1.1 Khái quát CTCP Eurowindow và Eurowindow CN Hồ Chí Minh.............. 23
2.1.1.1 Về CTCP Eurowindow .................................................................... 23
2.1.1.2 Về Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh ........................................ 24
2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh ................. 24
2.1.3 Tình hình nhân lực tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh .................... 25
2.1.3.1 Phân bổ nhân lực .............................................................................. 25
2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................... 26
2.1.3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................... 27
2.1.3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ .......................................................... 28
2.1.4 Hoạt động kinh doanh tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh ............... 28
2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại CTCP Eurowindow chi nhánh Hồ
Chí Minh .................................................................................................................. 30
2.2.1 Những biểu trƣng trực quan ......................................................................... 30
2.2.1.1 Kiến trúc đặc trƣng .......................................................................... 30
2.2.1.2 Logo ................................................................................................. 33
2.2.1.3 Khẩu hiệu ......................................................................................... 33
2.2.1.4 Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và hội họp................................................... 34
2.2.1.5 Đồng phục và bài hát truyền thống .................................................. 36
2.2.1.6 Giai thoại .......................................................................................... 37
2.2.1.7 Ấn phẩm điển hình và thông tin chia sẻ ........................................... 37
2.2.2 Những biểu trƣng phi trực quan................................................................... 38
2.2.2.1 Mục tiêu hoạt động và định hƣớng phát triển .................................. 38
2.2.2.2 Giá trị cốt lõi .................................................................................... 40
2.2.2.3 Giá trị, niềm tin, thái độ và nguyên tắc ............................................ 42
2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp tại CTCP Eurowindow
chi nhánh Hồ Chí Minh .......................................................................................... 46
2.3.1 Văn hóa dân tộc và xu hƣớng hội nhập ....................................................... 46
2.3.2 Đặc trƣng ngành nghề .................................................................................. 47
2.3.3 Ảnh hƣởng từ văn hóa công ty .................................................................... 47
2.3.4 Ngƣời lãnh đạo ............................................................................................ 48
2.4 Định vị mô hình VHDN tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh ............. 49
2.5 Đánh giá chung về VHDN tại CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh ......... 52
2.5.1 Những kết quả đạt đƣợc ............................................................................... 52
2.5.2 Một số vấn đề còn tồn tại ............................................................................. 54
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................... 56
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CTCP EUROWINDOW CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020 ....... 57
3.1 Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại CTCP
Eurowindow CN Hồ Chí Minh đến năm 2020 ..................................................... 57
3.1.1 Quan điểm định hƣớng phát triển văn hóa doanh nghiệp của Eurowindow
CN Hồ Chí Minh................................................................................................... 57
3.1.2 Mục tiêu phát triển của Eurowindow CN Hồ Chí Minh.............................. 58
3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát ........................................................................... 58
3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................. 58
3.2 Phân tích chênh lệch và giải pháp ƣu tiên trong mô hình VHDN. ............... 59
3.3 Mục tiêu hoàn thiện mô hình VHDN tại Eurowindow CN Hồ Chí Minh ... 60
3.4 Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại CTCP Eurowindow CN Hồ
Chí Minh đến năm 2020 ......................................................................................... 61
3.4.1 Nâng cao nhận thức về VHDN cho lãnh đạo chi nhánh. ............................. 61
3.4.2 Hoàn thiện và nâng cao đối với các biểu trƣng trực quan ........................... 62
3.4.3 Giải pháp giúp nâng cao các biểu trƣng phi trực quan ................................ 65
3.4.4 Giải pháp hoàn thiện các hoạt động hỗ trợ VHDN ..................................... 68
3.4.5 Giải pháp hoàn thiện mô hình VHDN tại Eurowindow CN Hồ Chí Minh. 70
3.4.5.1 Giải pháp giảm bớt văn hóa cấp bậc ................................................ 70
3.4.5.2 Giải pháp tăng cƣờng văn hóa gia đình ........................................... 71
3.4.5.3 Giải pháp để phát triển văn hóa sáng tạo ......................................... 72
3.4.5.4 Giải pháp giảm áp lực của văn hóa thị trƣờng. ................................ 72
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 74
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
Chi nhánh
: Chi nhánh Hồ Chí Minh
CN
: Chi nhánh
Công ty
: Công ty cổ phần Eurowindow
CTCP
: Công ty cổ phần
NVKD
: Nhân viên kinh doanh
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
TCVN
: Tiêu chuẩn Việt Nam
VH
: Văn hóa
VHDN
: Văn hóa doanh nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tình hình nhân sự Eurowindow CN HCM năm 2016 ............................... 26
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ của Eurowindow CN Hồ Chí Minh .......... 28
Bảng 2.4. Kết quả đánh giá các lễ kỷ niệm, lễ nghi và hội họp ................................. 34
Bảng 2.5. Bảng kết quả đánh giá đồng phục và bài hát truyền thống ........................ 36
Bảng 2.6. Bảng đánh giá kết quả về mục tiêu định hƣớng của Eurowindow ............ 39
Bảng 2.7. Bảng kết quả đánh giá về giá trị, thái độ, nguyên tắc ................................ 43
Bảng 2.8. Tỷ lệ thay đổi nhân sự của chi nhánh Hồ Chí Minh năm 2013-2016 ....... 44
Bảng 2.9. Tỷ lệ công trình sai sót cửa của Eurowindow CN Hồ Chí Minh qua các
năm 2013-2016........................................................................................................... 47
Bảng 2.10. Đánh giá mô hình VHDN của CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh
theo ý kiến của toàn thể CBCNV ............................................................................... 50
Bảng 2.11. Bảng đánh giá mô hình VHDN theo nhóm ............................................. 51
Bảng 3.1. Bảng đánh giá khoảng chênh lệch trong mô hình VHDN của CBCNV
Eurowindow CN Hồ Chí Minh .................................................................................. 60
Bảng 3.2. Bảng tổng hợp đặc điểm của 4 loại hình VHDN dựa trên 6 yếu tố cấu
thành hệ thống ............................................................................................................ 70
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Mô hình VH đƣợc đo lƣờng bằng công cụ OCAI .....................................20
Hình 1.2. Giải pháp quản trị VHDN theo hƣớng 4 mô hình VH .............................. 21
Hình 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2016 .................................................26
Hình 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016 ...................................................27
Hình 2.3. Thống kê kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2013-2016 ..................29
Hình 2.4. Kiến trúc Eurowindow ..............................................................................31
Hình 2.5. Biểu tƣợng Eurowindow ...........................................................................33
Hình 2.6. Khẩu hiệu Eurowindow ............................................................................33
Hình 2.7. Định vị mô hình VHDN của CTCP Eurowindow CN Hồ Chí Minh........49
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng, áp lực cạnh tranh ngày càng gia
tăng giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành và giữa các ngành với nhau, các
doanh nghiệp buộc phải thích ứng đƣợc với sự biến đổi của thị trƣờng. Việc xây
dựng nền văn hóa đặc trƣng cho riêng mình là một điều cần thiết nhằm phát huy
đƣợc tiềm năng của mọi cá nhân góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh
nghiệp và tạo ra cho mình lợi thế cạnh tranh bền vững.
Xây dựng và phát triển VHDN đang trở thành một xu hƣớng trên thế giới,
đƣợc nâng lên tầm chiến lƣợc trong nhiều doanh nghiệp và tập đoàn kinh tế hiện
nay. Thực tế cho thấy, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam còn chƣa có sự nhận
thức đúng đắn về VHDN, chƣa thấy đƣợc tầm quan trọng và sức mạnh của VHDN
đối với sự phát triển bền vững.
Việc chọn lựa và xây dựng mô hình văn hóa phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp
nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh, đồng thời tạo điều kiện thuận
lợi để doanh nghiệp phát triển bền vững. Kết quả nghiên cứu của Shahzad và cộng
sự (2012) cho thấy nếu nhân viên có cam kết và có các quy tắc, giá trị nhƣ của
doanh nghiệp sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp, từ
đó đạt các mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu này cũng nhấn mạnh vai trò của
cấp quản lý và lãnh đạo trong việc phát triển văn hóa trong tổ chức nhằm cải thiện
hiệu suất chung của nhân viên cũng nhƣ của cả doanh nghiệp. Nguyễn Mạnh Quân
(2007) cũng cho rằng VHDN giúp tăng năng suất làm việc, giúp nhân viên công ty
tăng tính tự giác.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của VHDN đối với sự phát triển của mình,
công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đã từng bƣớc hình thành nền
văn hóa doanh nghiệp của riêng mình với những đặc trƣng trong quá trình phát triển
với sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, các giá trị văn hóa đó đã đƣợc thiết lập và
mang lại những ảnh hƣởng tích cực trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
2
VHDN tại công ty Eurowindow nói chung và chi nhánh Hồ Chí Minh đã
đƣợc hình thành và phát triển. Tuy nhiên, một số biểu hiện VHDN vẫn chƣa đạt với
sự kỳ vọng của tập thể cán bộ công nhân viên tại chi nhánh. Đồng phục trắng của
công ty chƣa phù hợp với tính chất công việc thuộc ngành xây dựng và chƣa đƣợc
nhân viên thực hiện nghiêm chỉnh. Lãnh đạo vẫn còn hạn chế tƣơng tác với nhân
viên để giải quyết những khó khăn trong việc thực hiện công tác hỗ trợ bán hàng và
kí kết hợp đồng, chƣa giải quyết triệt để vấn đề gian lận trong thi đua đƣợc xem là
vi phạm quy tắc đạo đức nghề nghiệp. Những quy định, quy trình làm việc còn cồng
kềnh, chƣa linh động ảnh hƣởng đến thời gian sản xuất (30 ngày) nhiều hơn gấp đôi
so với các đối thủ khác, việc chậm trễ giao hàng thƣờng xuyên xảy ra cũng ảnh
hƣởng đến việc đàm phán và phát triển khách hàng của các nhân viên kinh doanh.
Tỷ lệ thay đổi nhân sự trong chi nhánh tƣơng đối cao khoảng 30% qua các
năm,…Đề tài “Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần
Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đến năm 2020” nhằm giúp cho chi nhánh
đánh giá lại mô hình VHDN hiện tại và tìm ra các giải pháp củng cố, điều chỉnh
những biểu hiện để từng bƣớc đạt đƣợc mô hình VHDN mà công ty muốn hƣớng
tới, góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu quả sản xuất kinh doanh một
cách bền vững.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nhằm đánh giá, phân tích thực trạng các biểu hiện đặc trƣng của VHDN,
định vị lại mô hình VHDN của công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí
Minh và xác định những vấn đề còn tồn tại về VHDN hiện tại của CN.
- Xác định mô hình VHDN kỳ vọng tại công ty cổ phần Eurowindow chi
nhánh Hồ Chí Minh
- Trên cơ sở đó định hƣớng và đề xuất một số giải pháp nhằm củng cố, điều
chỉnh và hoàn thiện VHDN tại công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí
Minh đến năm 2020.
3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa
doanh nghiệp và các biểu hiện đặc trƣng của văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ
phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh.
Đối tƣợng khảo sát của luận văn là nhân viên và cán bộ đang làm việc tại
công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về phạm vi không gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại công ty cổ phần
Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh với tập thể CBCNV trong công ty.
Về phạm vi thời gian: nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp đƣợc thu thập
trong khoảng thời gian từ năm 2013-2016 tại công ty cổ phần Eurowindow chi
nhánh Hồ Chí Minh.
Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập trong năm 2017 thông qua các phiếu khảo sát
và phỏng vấn. Đề tài nghiên cứu sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn
hóa doanh nghiệp của CTCP Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, đề tài sử dụng các phƣơng pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: quan sát và phỏng vấn CBCNV nhằm
đánh giá thực trạng cũng nhƣ định hƣớng phát triển của Eurowindow CN Hồ Chí
Minh và thu thập thông tin phục vụ cho việc đề xuất giải pháp hoàn thiện VHDN tại
công ty cổ phần Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng thang đo văn hóa tổ chức
CHMA để nhận dạng văn hóa hiện tại cũng nhƣ văn hóa kỳ vọng ở tƣơng lai của chi
nhánh.
- Phương pháp suy luận logic: kết quả phân tích, thông tin tổng hợp và
những nhận xét, đánh giá để đề ra các giải pháp thích hợp.
4
5. Ý nghĩa thực tế của đề tài
Luận văn sau khi đƣợc hoàn thành giúp công ty cổ phần Eurowindow chi
nhánh Hồ Chí Minh nhận dạng và định vị đƣợc mô hình VHDN hiện tại của mình,
xác định những vấn đề còn tồn tại về VHDN của mình. Luận văn là cơ sở để
Eurowindow tiến hành củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN nhằm đạt đƣợc mô
hình văn hóa kỳ vọng đồng thời làm tăng khả năng cạnh tranh, phát triển bền vững
cho công ty.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn bao gồm 3
chƣơng chính:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần
Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần
Eurowindow chi nhánh Hồ Chí Minh đến 2020
5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về văn hóa
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng
và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều lớp nghĩa đƣợc dùng với nội hàm
khác nhau về đối tƣợng, tính chất và hình thức biểu hiện.
Theo Tylor, E.B. (1871) – nhà nhân loại học văn hóa ngƣời Anh, ngƣời đầu
tiên đƣa ra định nghĩa khoa học về văn hóa: “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa
rộng về tộc ngƣời học, nói chung gồm có tri thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức,
luật pháp, tập quán, một số năng lực và thói quen khác đƣợc con ngƣời chiếm lĩnh
với tƣ cách một thành viên của xã hội”.
Theo Kroeber, A.L., và Kluckhohn, C. (1952): “Văn hóa là những mô hình
hành động minh thị và ám thị đƣợc truyền đạt dựa trên những biểu trƣng, là những
yếu tố đặc trƣng của từng nhóm ngƣời… Hệ thống văn hóa vừa là kết quả hành vi
vừa trở thành nguyên nhân tạo điều kiện cho hành vi tiếp theo”.
Hồ Chí Minh cho rằng: “Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ mục đích của cuộc sống,
loài ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật,
khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về
mặt ăn, ở và các phƣơng thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức
là văn hóa” (Hồ Chí Minh toàn tập, 1995).
UNESCO định nghĩa về văn hóa nhƣ sau: “Văn hóa là tập hợp các đặc trƣng
tiêu biểu về tinh thần, vật chất, tri thức và xúc cảm của xã hội hoặc một nhóm ngƣời
trong xã hội; văn hóa không chỉ bao gồm văn học và nghệ thuật, mà còn cả phong
cách sống, phƣơng thức chung sống, các hệ giá trị, truyền thống và niềm tin”
(UNESCO, 2001).
Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa rất đa dạng, mỗi định nghĩa đề cập
đến những dạng nhận thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa. Nhƣ vậy,
văn hóa là sản phẩm của con ngƣời, là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần
6
do con ngƣời sáng tạo ra trong quá trình hoạt động thực tiễn và trong sự tƣơng tác
giữa con ngƣời với môi trƣờng tự nhiên xã hội.
1.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa xoay quanh khái niệm về văn hóa doanh
nghiệp. Mỗi nền văn hóa khác nhau có những định nghĩa khác nhau và vẫn chƣa có
một định nghĩa chuẩn nào đƣợc chính thức công nhận.
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức đƣợc nhận thức phân biệt nó với các tổ
chức khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)
Theo Williams, A., Dobson, P. & Walters, M (1989) cho rằng: “Văn hóa
doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tƣơng đối ổn
định trong doanh nghiệp”.
Schein (1992) cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan
niệm chung mà các thành viên trong công ty học đƣợc quá trình giải quyết các vấn
đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh”.
Một định nghĩa khác của ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế): “Văn hoá doanh
nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức
đã biết”.
Dƣơng Thị Liễu (2006) cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị
tinh thần mang đặc trƣng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí
và hành vi của tất cả thành viên trong doanh nghiệp”.
Đỗ Thị Phi Hoài (2009) định nghĩa VHDN nhƣ sau: “VHDN là một hệ thống
các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc
mọi thành viên trong doanh nghiệp đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến
cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản
sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.
Theo Đỗ Minh Cƣơng (2001), văn hóa doanh nghiệp thực chất là văn hóa
kinh doanh của một doanh nghiệp cụ thể.
7
Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung coi VHDN là toàn bộ các giá trị
văn hóa đƣợc xây dựng trong suốt quá trình hình thành và phát triển của doanh
nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh
nghiệp, tạo nên sự khác biệt và đƣợc coi là truyền thống của mỗi doanh nghiệp.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả quan niệm: “Văn hóa doanh
nghiệp là toàn bộ các giá trị tinh thần và vật chất tạo nên bản sắc riêng của mỗi
doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển, đồng thời có tác động tới
nhận thức, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp”.
1.2 Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp có thể đƣợc thể hiện thông qua những biểu hiện điển
hình, đặc trƣng gọi là các biểu trƣng. Biểu trƣng bao gồm bất kỳ thứ gì có thể đƣợc
sử dụng làm phƣơng tiện để thể hiện nội dung của văn hoá công ty nhằm hỗ trợ các
thành viên trong quá trình nhận thức hoặc để phản ánh mức độ nhận thức của thành
viên và của cả tổ chức. Biểu trƣng văn hoá doanh nghiệp đƣợc thể hiện dƣới nhiều
hình thức khác nhau.
Theo Schein (1992) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có thể đƣợc chia làm ba
cấp độ:
8
Mô hình 3 cấp độ
VHDN của Schein
Cấp độ 1 – Những quá
trình và cấu trúc hữu hình
- Kiến trúc
- Cơ cấu tổ chức
- Các biểu tượng, logo,
khẩu hiệu
- Các lễ nghi, lễ hội
- Thái độ, hành vi, cách
ứng xử
- Hình thức, mẫu mã sản
phẩm
Cấp độ 2 – Những giá
trị đƣợc tuyên bố
- Nguyên tắc, quy định
- Các chiến lược
- Mục tiêu
- Triết lý kinh doanh
Cấp độ 3 – Những quan
niệm chung
- Niềm tin
- Nhận thức
- Suy nghĩ và tình cảm
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Sơ đồ 1.1: Mô hình ba cấp độ VHDN của Edgar H.Schein
Cấp độ 1 gồm những sự vật và hiện tƣợng có thể nhìn thấy đƣợc. Cấp độ 2 là
những giá trị phải tuân theo, đƣợc công bố rộng rãi, đồng thời cũng là kim chỉ nam
cho hoạt động của toàn doanh nghiệp. Trong khi đó, cấp độ 3 lại là những giá trị
mặc nhiên đƣợc công nhận trong doanh nghiệp.
Ba cấp độ VHDN của Edgar H.Schein đã đƣợc Nguyễn Mạnh Quân (2007)
chia thành hai biểu hiện đặc trƣng của VHDN gồm:
-
Các biểu trƣng trực quan
-
Các biểu trƣng phi trực quan
Trong phạm vi đề tài này, cũng nhƣ dựa vào những đặc trƣng của công ty mà
tác giả sẽ phân tích những biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của CTCP Eurowindow
CN Hồ Chí Minh theo biểu trƣng trực quan và biểu trƣng phi trực quan.
1.2.1 Những biểu trƣng trực quan
Biểu trƣng trực quan là những biểu trƣng đƣợc thiết kế để dễ nhận biết bằng
các giác quan khi tiếp xúc với doanh nghiệp bao gồm: kiến trúc, sản phẩm, máy
móc, công nghệ, các nghi lễ nội bộ, hội họp, biểu tƣợng, ngôn ngữ, khẩu hiệu,...
9
Các yếu tố này dễ thay đổi theo thời gian khi chiến lƣợc, ngành nghề hay sản phẩm
của doanh nghiệp thay đổi.
1.2.1.1 Kiến trúc đặc trưng
Những kiến trúc đặc trƣng của một doanh nghiệp gồm kiến trúc ngoại thất và
thiết kế nội thất công sở. Kiến trúc là diện mạo của doanh nghiệp luôn đƣợc quan
tâm và xây dựng, diện mạo đƣợc thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không
gian của DN. Kiến trúc còn đƣợc thể hiện ở sự thiết kế các phòng ban làm việc, bố
trí không gian trong phòng, màu sắc chủ đạo... Tất cả sự thể hiện đó có thể làm nên
đặc trƣng của DN và tác động đến tâm lý làm việc của ngƣời lao động. Phần lớn
những công ty muốn gây ấn tƣợng đối với mọi ngƣời về sự khác biệt, thể hiện thành
công và sức mạnh của họ bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những
công trình kiến trúc này đƣợc sử dụng nhƣ biểu tƣởng và hình ảnh về tổ chức.
1.2.1.2 Logo
Một công cụ khác biểu thị đặc trƣng của văn hoá doanh nghiệp là logo.
Logo là một tác phẩm tạo hình, có cấu trúc hoàn chỉnh chứa đựng một lƣợng thông
tin hàm súc và còn là hình ảnh đại diện cho một công ty, một tổ chức hay một hoạt
động... giúp mọi ngƣời dễ dàng nhận biết, liên tƣởng và nhận dạng thƣơng hiệu
tránh rủi ro cho ngƣời tiêu dùng.
1.2.1.3 Khẩu hiệu
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và không chỉ đƣợc nhân viên mà cả
khách hàng và nhiều ngƣời khác trích dẫn. Khẩu hiệu thƣờng rất ngắn gọn hay sử
dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của
triết lý hoạt động, triết lý kinh doanh của một tổ chức.
1.2.1.4 Các lễ kỉ niệm, lễ nghi và hội họp
Một trong số những biểu trƣng của văn hoá công ty là các lễ nghi, lễ kỉ niệm.
Nghi lễ là những hoạt động đƣợc dự kiến và chuẩn bị kỹ lƣỡng với hình thức các
hoạt động, sự kiện văn hoá xã hội chính thức, nghiêm trang đƣợc thực hiện định kỳ
hay bất thƣờng nhằm thắt chặt mối quan hệ trong tổ chức với lợi ích của những
10
ngƣời tham dự. Lễ kỉ niệm là hoạt động của tổ chức để mọi ngƣời trong doanh
nghiệp ghi nhớ những giá trị và còn là dịp để tôn vinh, tự hào về doanh nghiệp.
Hội họp là một hoạt động quan trọng trong quá trình tiến hành công việc.
Hội họp là một chế độ thƣờng xuyên, định kỳ hoặc có thể là đột xuất quyết định đến
chất lƣợng công việc nên chúng phải đƣợc tổ chức và phát huy hiệu quả cao nhất.
Đó là những cuộc họp giao ban ngày, tháng, quý, năm, họp triển khai công việc hay
sơ, tổng kết, các hội nghị, đại hội của doanh nghiệp.
1.2.1.5 Đồng phục, bài hát truyền thống
Đồng phục là một trong những nét đẹp thể hiện bản sắc và đặc trƣng riêng
của một doanh nghiệp, không chỉ phản ánh tính cách, thẩm mỹ mà nó còn tác động
đến tâm lý, năng suất làm việc của nhân viên. Đồng phục thể hiện tính cộng đồng,
thống nhất, giúp xóa đi mọi ranh giới, khoảng cách giữa những ngƣời trong một tổ
chức. Ngoài ra đồng phục còn là một cuộc đầu tƣ có lãi đối với doanh nghiệp, là
một công cụ quảng bá thƣơng hiệu hữu hiệu và mang tính thuyết phục.
Bài hát truyền thống chính là linh hồn, là vũ khí, là sức mạnh tinh thần.
Chính vì vậy bài hát truyền thống của mỗi doanh nghiệp đều mang tầm ảnh hƣởng
to lớn giúp lãnh đạo khẳng định, nhắc nhở về truyền thống của công ty và truyền bá
động lực làm việc đến từng nhân viên.
1.2.1.6 Giai thoại
Giai thoại thƣờng đƣợc hình thành, lƣu giữ từ những sự kiện nổi bật đƣợc
các thành viên trong doanh nghiệp nhắc lại, chia sẻ với nhau. Nhiều mẫu chuyện kể
về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp nhƣ những mẫu hình lý tƣởng về
những chuẩn mực và giá trị văn hoá doanh nghiệp.
1.2.1.7 Ấn phẩm điển hình và thông tin chia sẻ
Ấn phẩm điển hình bao gồm các tƣ liệu chính thức, có thể là bản tuyên bố sứ
mệnh, các báo cáo thƣờng niên, tài liệu giới thiệu về công ty, tài liệu quảng cáo,
giới thiệu sản phẩm, mẫu mã, bao bì...Biểu trƣng này luôn đƣợc doanh nghiệp cố
gắng làm nổi bật để mang lại giá trị văn hoá. Chính vì vậy, những ngƣời quản lý
11
thƣờng sử dụng những biểu trƣng này trong công việc phục vụ khách hàng và sự
quan tâm dành cho nhân viên.
Bất cứ một doanh nghiệp nào, công việc nào cũng cần phải lƣu dữ hồ sơ, tài
liệu và trao đổi thông tin giữa các nhân viên, các phòng ban với nhau, giữa công ty
với khách hàng cho nên việc trao đổi thông tin cần đƣợc tiến hành một cách thƣờng
xuyên, liên tục, nhanh chóng và việc lƣu trữ hồ sơ, tài liệu phải kỹ lƣỡng. Các
doanh nghiệp nên cân nhắc kỹ trong việc sử dụng các phần mềm hỗ trợ và quản lý
tốt thông tin, dữ liệu nhƣng không quá cồng kềnh, phức tạp ảnh hƣởng trực tiếp đến
hoạt động và kết quả kinh doanh của công ty.
1.2.2 Những biểu trƣng phi trực quan
Biểu trƣng phi trực quan là những dấu hiệu đặc trƣng thể hiện mức độ nhận
thức đạt đƣợc của các thành viên trong một tổ chức.
1.2.2.1 Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh
Tầm nhìn: là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tƣợng độc đáo và lý tƣởng trong
tƣơng lai, là những gì doanh nghiệp muốn đạt tới.
Sứ mệnh: là lý do để tổ chức tồn tại và các tổ chức thƣờng thể hiện sứ mệnh
của mình bằng một "tuyên bố sứ mệnh” ý nghĩa, ngắn gọn.
Triết lý kinh doanh là những tƣ tƣởng định hƣớng, dẫn dắt các hoạt động
kinh doanh của một doanh nghiệp. Triết lý thƣờng đề cập tới những vấn đề cơ bản
của sứ mệnh, phƣơng châm hoạt động, cách ứng xử, giao tiếp trong nội bộ công ty
và với bên ngoài. Triết lý kinh doanh thể hiện quan điểm riêng của một doanh
nghiệp, đƣợc tạo dựng bởi các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp ấy. Nó đƣợc duy trì,
bổ sung, phát triển trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.
1.2.2.2 Giá trị cốt lõi
Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp không phải là những hành động, mục tiêu lợi
nhuận cụ thể hay những lợi ích ngắn hạn của doanh nghiệp mà là quan điểm giá trị,
là động lực tinh thần của lãnh đạo và toàn thể nhân viên. Hệ thống giá trị cốt lõi chủ
yếu thúc đẩy mọi ngƣời làm việc, liên kết mọi ngƣời trong doanh nghiệp với nhau,
liên kết doanh nghiệp với khách hàng, đối tác, liên kết doanh nghiệp với xã hội nói
12
chung. Thiết lập các giá trị cốt lõi mạnh mẽ sẽ tạo tạo ra nét văn hóa đặc trƣng đƣợc
thể hiện cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.2.3 Giá trị, niềm tin, thái độ và nguyên tắc
Giá trị: về bản chất, giá trị là khái niệm phản ánh nhận thức của con ngƣời
về những gì họ theo đuổi, những chuẩn mực mà họ cho rằng cần phải thực hiện. Giá
trị luôn đƣợc con ngƣời tôn trọng.
Niềm tin: niềm tin luôn chứa đựng những giá trị, triết lý đã nhận thức và là
nguồn sức mạnh giúp con ngƣời hành động. Niềm tin của ngƣời lãnh đạo dần dần
chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị. Khi một hoạt động
nào đó trở thành thói quen và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hóa dần thành niềm
tin. Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp đòi hỏi các nhà quản lý phải có trình độ,
kiến thức và kinh nghiệm.
Thái độ: thái độ phản ánh thói quen theo tƣ duy, kinh nghiệm nhằm diễn đạt
việc mong muốn hay không mong muốn đối với sự vật hiện tƣợng. Thái độ luôn cần
đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm.
Nguyên tắc: nguyên tắc là những điều cơ bản do lãnh đạo công ty đặt ra dựa
trên những quan điểm tƣ tƣởng nhất định đòi hỏi tổ chức và cá nhân phải tuân theo.
1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có nét riêng trong văn hóa của mình, tuy nhiên để
phát huy đƣợc giá trị của văn hóa đó đòi hỏi các thành viên phải có sự quan tâm và
nắm rõ vai trò của VHDN. VHDN quyết định sự trƣờng tồn, là một tài sản vô giá
của doanh nghiệp và ngày càng trở nên quan trọng, đặc biệt là trong bối cảnh hội
nhập kinh tế mạnh mẽ nhƣ hiện nay.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên những nét riêng cho mình không chỉ đơn giản
đƣợc thể hiện qua hệ thống và vật phẩm nhận diện nhƣ logo, poster, bao bì, nhãn
mác, catalog,... hay các phƣơng tiện truyền thông nhƣ website, mạng xã hội mà còn
phải chứa đựng cái hồn của chính doanh nghiệp trong việc thể hiện hình ảnh, màu
sắc, ngôn từ, thái độ, hành vi, …
13
Văn hóa doanh nghiệp góp phần xây dựng môi trƣờng làm việc đoàn kết, hiệu
quả trong doanh nghiệp, nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên. VHDN kết
hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ với những con ngƣời có phẩm chất,
phong cách sống, niềm tin, thái độ, đó là những ngƣời phấn đấu làm việc hết mình
vì mục tiêu của bản thân đƣợc đặt dƣới tầm nhìn của tổ chức. Bởi khi tổ chức phát
triển, họ cũng sẽ đƣợc phát triển, khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt đƣợc thì họ
cũng đã thành công với mục tiêu của chính bản thân mình. VHDN ngày càng quan
trọng hơn trong cuộc chiến giữ chân và thu hút nhân tài của các công ty trên thế
giới, đặc biệt là tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến hiện nay.
Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo nhằm đạt đƣợc
hiệu quả hơn trong công việc. Những thành công đó sẽ tạo động lực gắn bó họ với
doanh nghiệp lâu dài và tích cực.
Văn hóa doanh nghiệp góp phần tăng cƣờng sức mạnh cạnh tranh. Việc xác
định tầm nhìn, sứ mệnh hay triết lý kinh doanh mà công ty theo đuổi sẽ là cơ sở để
doanh nghiệp tìm ra đƣợc chiến lƣợc nhằm đạt đƣợc những mục tiêu đã đặt ra.
Ngoài ra khi doanh nghiệp mang bản sắc văn hóa riêng và môi trƣờng làm việc tốt
sẽ thu hút, giữ chân ngƣời tài, tạo đƣợc lòng tin cho khách hàng, đối tác. Đó chính
là những yêu tố giúp phát huy sức mạnh chiến lƣợc của công ty, gia tăng hiệu quả
hoạt động, tạo sự khác biệt và tạo ra sức mạnh cạnh tranh tốt trên thị trƣờng.
1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp
Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và chịu sự tác
động của nhiều nhân tố, trong đó ảnh hƣởng bởi 4 nhân tố quyết định: văn hóa dân
tộc và xu hƣớng hội nhập, đặc trƣng ngành nghề, tác động từ công ty mẹ, ngƣời
lãnh đạo.
1.4.1 Văn hóa dân tộc và xu hƣớng hội nhập
Thông thƣờng, khi đề cập đến khái niệm văn hóa ở mỗi quốc gia, ngƣời ta
ngầm hiểu đó chính là văn hóa dân tộc. Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên
VHDN là một điều tất yếu vì bản thân VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong
văn hoá dân tộc. Mỗi cá nhân trong một doanh nghiệp đều mang đến một nền văn
14
hóa trƣớc đó mà họ đƣợc tu dƣỡng, giáo dục. Tổng hợp những nhân cách này làm
nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là giá trị văn hoá của một doanh
nghiệp mà trong đó có rất nhiều nét văn hóa dân tộc khác khau.
Ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc những cơ hội mới, xu hƣớng
hội nhập tạo điều kiện cho việc mở rộng giao lƣu quốc tế, tăng cƣờng sự hiểu biết
lẫn nhau giữa các dân tộc, tạo điều kiện cho việc tiếp thu những thành tựu của văn
hóa nhân loại cũng nhƣ phổ biến, khẳng định bản sắc văn hóa của dân tộc nói chung
và các doanh nghiệp nói riêng. Toàn cầu hóa đòi hỏi doanh nghiệp khi xây dựng
văn hóa riêng của mình phải có những tính toán kỹ lƣỡng và lựa chọn sáng suốt.
Các doanh nghiệp phải kiểm soát, không thể để xảy ra tình trạng quốc tế hóa văn
hóa doanh nghiệp hoàn toàn mà phải dựa trên cơ sở văn hóa dân tộc kết hợp với
tinh hoa, tiếp nhận văn hóa khác phù hợp với doanh nghiệp.
1.4.2 Đặc trƣng ngành nghề
Giữa các công ty có ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn hóa khác
nhau.Văn hóa ngành nghề là một yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến các hoạt
động kinh doanh và hoạt động văn hóa của doanh nghiệp.
1.4.3 Tác động từ công ty đối với chi nhánh
Chi nhánh là đơn vị phụ thuộc của công ty, có nhiệm vụ thực hiện toàn bộ
hoặc một phần chức năng của doanh nghiệp nên văn hóa của chi nhánh cũng bị tác
động không nhỏ từ văn hóa của doanh nghiệp đó. Sử dụng những nét đặc trƣng,
dấu hiệu nhận biết thƣơng hiệu công ty đến việc thừa hƣởng những giá trị cốt lõi.
Những giá trị cốt lõi đó chính là điểm tựa, là tiền đề, để từ đó giúp phát triển một
cách thống nhất với sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp để
đạt mục tiêu của chi nhánh và định hƣớng phát triển của công ty.
1.4.4 Ngƣời lãnh đạo
Vai trò của những ngƣời chèo lái doanh nghiệp là cực kỳ quan trọng. Đƣờng
lối lãnh đạo ảnh hƣởng rất lớn đối với văn hóa kinh doanh. Chính những ngƣời sáng
lập hay những nhà lãnh đạo và đội ngũ cố vấn của họ góp phần tạo ra những nét văn
hoá đặc trƣng riêng cho doanh nghiệp của mình. Những ngƣời đứng đầu, ngƣời chủ
15
doanh nghiệp khác nhau thì mức độ thể hiện nhân cách chủ đạo khác nhau và đó là
nguồn gốc của đặc thù bản sắc văn hóa doanh nghiệp.
Lãnh đạo là ngƣời hình thành nên văn hóa doanh nghiệp, tạo ra những đặc
thù và ghi dấu ấn đậm nét nhất lên văn hóa doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo xây dựng
tầm nhìn cho doanh nghiệp và lựa chọn hƣớng đi, môi trƣờng hoạt động, các
nguyên tắc chung của doanh nghiệp vì vậy văn hóa doanh nghiệp phản ánh phong
cách riêng, văn hóa riêng của mỗi nhà lãnh đạo.
Lãnh đạo là ngƣời đóng vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp, mặc dù văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm chung của
mọi thành viên trong doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo luôn luôn cố gắng tạo hình mẫu
để mọi ngƣời trong doanh nghiệp noi theo, là ngƣời truyền bá, tạo động lực để các
thành viên trong doanh nghiệp thực hiện theo những giá trị mà mình lựa chọn.
Lãnh đạo là ngƣời thay đổi văn hóa doanh nghiệp: thay đổi văn hóa doanh
nghiệp là một trong những thách thức lớn, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có những hoạt
động tích cực và thận trọng. Vì vậy, họ thƣờng là ngƣời thay đổi đầu tiên rồi từ đó
họ tạo nên sự thay đổi ở mọi thành viên trong doanh nghiệp.
1.5 Mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
1.5.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp Kim Cameron và Robert Quin
Mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm văn hóa riêng phù hợp với lĩnh
vực hoạt động và mục tiêu hƣớng đến. Doanh nghiệp là một kết cấu mang tính chủ
quan và chính những đặc điểm VH của mỗi thành viên mang đến cho doanh nghiệp
sự hình thành, phát triển và thay đổi VHDN của mình. Cấu trúc của văn hóa doanh
nghiệp đƣợc thiết kế và hệ thống lại giúp các nhà lãnh đạo nhìn nhận từ đó có sự
điều chỉnh phù hợp các hoạt động, nâng cao khả năng cạnh trạnh với các đối thủ.
Để đo lƣờng VHDN của mình các doanh nghiệp có thể dùng một số mô hình
văn hóa doanh nghiệp nhƣ:
- Mô hình khảo sát văn hóa doanh nghiệp DOCS của Denison khẳng định mối quan
hệ bền vững văn hóa giữa doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Ông đƣa ra bốn đặc điểm văn hóa làm cơ sở cho mô hình khảo sát
