Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần quốc tế ICO chi nhánh hồ chí minh giai đoạn 2017 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THU HUYỀN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO
CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH
GIAI ĐOẠN 2017-2021

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ THU HUYỀN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO
CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH
GIAI ĐOẠN 2017-2021
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ

N DO N

ƢỚN

N D N

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

N ƢỜ

ƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. LÊ THANH HÀ
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Một số giải pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Quốc Tế ICO - Chi
nhánh Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2021” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi
dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Lê Thanh Hà.
C c tài liệu trích dẫn c nguồn gốc r ràng, c c số liệu và kết quả nghiên
cứu trong luận văn này là trung thực.

Học viên thực hiện luận văn


MỤC LỤC
TR N P

BÌ

LỜ C M ĐO N
M CL C
D N M C CÁC Ý

ỆU, CÁC C Ữ V ẾT TẮT

D N M C CÁC BẢN
DAN M C CÁC ÌN VẼ, ĐỒ T Ị
P ẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1.

Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1

2.

Mục đích của nghiên cứu ........................................................................... 3

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3

4.

Phƣơng ph p nghiên cứu ........................................................................... 3

5.

Kết cấu của đề tài ........................................................................................ 5

CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ T UYẾT VỀ TUYỂN D N

VÀ ĐÀO TẠO

N UỒN N ÂN LỰC ......................................................................................... 7
h i niệm nguồn nhân lực ........................................................................ 7

1.1.

1.2. Tuyển dụng nhân sự ..................................................................................... 8
1.2.1.

h i niệm về tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng ............. 8

1.2.1.1.

h i niệm về tuyển dụng nhân sự .................................................. 8

1.2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự ......................................... 9
1.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự ............................................................... 11
1.3.

Đào tạo nguồn nhân lực........................................................................... 14

1.3.1.

h i niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ................................. 14

1.3.1.1.

h i niệm đào tạo ........................................................................... 14

1.3.1.2. Vai trò của đào tạo .......................................................................... 14
1.3.2. Phƣơng ph p đào tạo ............................................................................. 16
1.3.2.1. Đào tạo trong công việc On the job Training) ............................. 16


1.3.2.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc Off the Job Training ....................... 17
1.3.3. Quy trình đào tạo ................................................................................... 18
1.4.

C c yếu tố t c động đến tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. ......... 20

1.4.1. C c nhân tố bên ngoài. .......................................................................... 20
1.4.2. C c nhân tố bên trong............................................................................ 21
CHƢƠNG II: P ÂN TÍC VÀ ĐÁN

Á T ỰC TRẠN

CÔN

TÁC

TUYỂN D N VÀ ĐÀO TẠO N UỒN N ÂN LỰC
TẠ CÔNG TY CỔ P ẦN QUỐC TẾ CO - C

N ÁN

Ồ C Í M N .... 24

2.1. Những nét chính về Công ty CP Quốc tế CO - CN ồ Chí Minh ....... 24
2.1.1. Thông tin khái quát ............................................................................... 24
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 24
2.1.3. Ngành nghề và địa bàn kinh doanh: ...................................................... 26
2.1.4. Thông tin về bộ m y quản lý................................................................. 26
2.1.5.

ết quả hoạt động kinh doanh .............................................................. 26

2.2.

Thực trạng nhân sự tại Công ty ............................................................... 28

2.3.

Các yếu tố t c động đến tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ

phần Quốc tế CO – CN

ồ Chí Minh .............................................................. 37

2.3.1. C c nhân tố bên ngoài. .......................................................................... 37
2.3.2. C c nhân tố bên trong............................................................................ 39
2.4.

Thực trạng công t c tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần

Quốc tế CO – CN

ồ Chí Minh. ...................................................................... 41

2.4.1. Công t c tuyển dụng của công ty Cố phần Quốc tế CO ...................... 41
2.4.2. C c đặc điểm của công t c tuyển dụng tại công ty ............................... 42
2.4.3. Quy trình tuyển dụng tại công ty........................................................... 43
2.5.

ết quả thực tế công t c tuyển dụng tại công ty ................................... 50


2.6.

Công t c đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế CO- CN

ồ Chí Minh .................................................................................................... 56
2.6.1. C c đặc điểm của công t c đào tạo tại công ty .................................. 56
2.6.2. Phƣơng ph p đào tạo .......................................................................... 56
2.6.3. Quy trình đào tạo ................................................................................ 57
ết quả khảo s t thực tế về công t c đào tạo ............................................ 61

2.7.

Đ nh gi chung về công t c tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty

2.8.

Cổ phần Quốc tế CO – CN

ồ Chí Minh ........................................................ 66

2.8.1. Đ nh gi chung về công t c tuyển dụng ............................................... 69

2.8.2. Đ nh gi thực trạng công t c đào tạo nguồn nhân lực .......................... 71
CHƢƠNG III: MỘT SỐ
D N

OÀN T

ỆN CÔN

TÁC TUYỂN

VÀ ĐÀO TẠO N UỒN N ÂN LỰC TẠ CÔN TY CỔ P ẦN

QUỐC TẾ CO – C
3.1.

Ả P ÁP

N ÁN

ỒC ÍM N

ĐOẠN 2017-2021 ...... 73

Tầm nhìn, sứ mệnh, định hƣớng và mục tiêu ph t triển của công ty Cổ

phần Quốc tế CO – CN

ồ Chí Minh đến năm 2020 ....................................... 73

3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh, định hƣớng ........................................................... 73

3.1.2. Mục tiêu ph t triển ................................................................................ 73
3.1.3. Ðịnh hƣớng và mục tiêu nâng cao công t c tuyển dụng, đào tạo nguồn
nhân sự tại CO roup- CN ồ Chí Minh trong thời gian tới ......................... 74
3.1.3.1. Ðịnh hƣớng nâng cao công t c tuyển dụng, đào tạo ..................... 74
3.1.3.2. Mục tiêu nâng cao công t c tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực . 74
3.2.

Một số giải ph p hoàn thiện công t c tuyển dụng nguồn nhân lực .......... 74

3.2.1. Bố trí nhân viên nhân sự chuyên biệt .................................................... 75
3.2.2. Thực hiện triệt để bƣớc x c minh, kiểm tra hồ sơ................................. 81
3.2.3. Xây dựng lại quy trình tuyển dụng........................................................ 82
3.2.4. Thực hiện phân tích công việc r ràng .................................................. 88


3.2.5. Hoàn thiện chính s ch phụ cấp, thƣởng ................................................ 89
3.3.

Một số giải ph p hoàn thiện công t c đào tạo nguồn nhân lực ................ 92

3.3.1.

oàn thiện công t c x c định nhu cầu đào tạo ...................................... 92

3.3.2. Hoàn thiện công t c lập kế hoạch đào tạo ............................................. 93
3.3.3.

iải ph p đ nh gi hiệu quả của công t c đào tạo ................................ 93

ẾT LUẬN......................................................................................................... 96

D N M C TÀ L ỆU T
PH L C

M

ẢO


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

CN

: Chi nhánh

CP

: Cổ phần

CV

: Curriculum vitae Bản lý lịch

Đ

: Đại học

Điểm TB

: Điểm trung bình

ĐVT

: Đơn vị tính

HC - KT

: Hành chính – ế to n

NXB

: Nhà xuất bản

THPT

: Trung học phổ thông

TP. HCM

: Thành phố ồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Doanh thu và tốc độ tăng trƣởng doanh thu công ty từ 2014- 2016 .. 26
Bảng 2.2: Lợi nhuận gộp công ty từ 2014 – 2016 .............................................. 27
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính............................................................. 28
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ............................................................... 30

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự theo trình độ.............................................................. 32
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân sự theo thâm niên làm việc............................................ 33
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân sự theo chức năng.......................................................... 35
Bảng 2.8: Tổng hợp số lƣợng lao động nghỉ việc của công ty năm 2017 .......... 41
Bảng 2.9: Tổng hợp số lƣợng lao động công ty năm 2017................................. 44
Bảng 2.10: Tình hình thử việc của các ứng viên trong 6 th ng đầu năm 2017 .. 48
Bảng 2.11: Đ nh gi về Thông báo tuyển dụng của công ty .............................. 51
Bảng 2.12: Đ nh gi công t c phỏng vấn của công ty........................................ 52
Bảng 2.13: Đ nh gi công t c xem việc, đ nh gi , kiểm tra của công ty. .......... 53
Bảng 2.14: Đ nh gi công t c bố trí công việc của công ty ............................... 54
Bảng 2.15: : Đ nh gi về công t c tuyển dụng của công ty................................ 55
Bảng 2.16: ết quả tuyển chọn của công ty 6 th ng đầu năm 2017 .................. 56
Bảng 2.17: Thống kê số lỗi t c nghiệp ph t sinh 6 th ng đầu năm 2017 ........... 58
Bảng 2.18: Số nhân viên tham gia đào tạo 6 th ng đầu năm 2017. .................... 60
Bảng 2.19: Thống kê x c định nhu cầu đào tạo nhân viên ................................ 61
Bảng 2.20: Đ nh gi về công t c X c định nhu cầu đào tạo .............................. 62
Bảng 2.21: Nhận xét về mức độ thƣờng xuyên đào tạo năm 2017..................... 63
Bảng 2.22: Đ nh gi về Việc thực hiện qu trình đào tạo .................................. 64
Bảng 2.23: Đ nh gi về iệu quả đào tạo .......................................................... 65
Bảng 2.24: Giá trị trung bình các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng
và đào tạo nhân sự tại ICO chi nhánh HCM ..................................................... 66
Bảng 3.1: Dự tính thiệt hại do chi lƣơng nhân viên mới < 1 năm nghỉ việc ... 76
Bảng 3.2: Chi phí lƣơng cho nhân viên nhân sự hàng năm ................................ 76


Bảng 3.3: X c định nhu cầu tuyển mới cho c c chức danh/bộ phận .................. 78
Bảng 3.4: Các nội dung cần kiểm tra, xác minh ................................................. 82
Bảng 3.5: Đề xuất c c phần kiểm tra năng lực ................................................... 83
Bảng 3.6: Chi phí quảng cáo tuyển dụng các kênh............................................. 88
Bảng 3.7: Bảng đề xuất tr ch nhiệm c c bộ phận theo quy trình du học. .......... 89

Bảng 3.8: So s nh lợi nhuận việc tăng năng suất ............................................... 90
Bảng 3.9: Chi phí đồng phục dự tính .................................................................. 91


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng .......................................................................... 11
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng tại công ty ........................................................ 43
Hình 2.2: Các tiêu chuẩn tuyển chọn tại công ty ................................................ 49
ình 2.3: Quy trình đào tạo ................................................................................ 57
Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất ............................................................. 85
Hình 3.2: Báo cáo về số lƣợng ngƣời dùng mạng xã hội ................................... 87
ình 3.3: Phƣơng ph p x c định nhu cầu đào tạo đề xuất ................................. 92
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2017 ...................................... 29
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2017 .......................................... 31
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2017 ........................................ 32
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo thâm niên làm việc năm 2107 ...................... 34
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nhân sự theo chức năng làm việc năm 2017 ...................... 35


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quyển Human resource management, J. Coyle-Shapiro và các
cộng sự (2013, trang 26) c viết “Tuyển dụng không chỉ quan trọng đối với
những vị trí quản lý hay những vị trí cao cấp mà còn đối với tất cả c c vị trí
trong một tổ chức. C c công ty khi đƣa ra những gi trị họ cam kết mang lại và
những động lực làm việc cho nhân viên của mình, họ phải cực kỳ cẩn thận để

tìm kiếm ứng viên c kỹ năng, phẩm chất, th i độ phù hợp mà họ đang tìm
kiếm. Nếu tuyển dụng sai ngƣời, tổ chức đ sẽ phải trả gi đắt.”
Tuyển dụng c ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh và
đối với c c tổ chức, bởi vì tuyển dụng tốt sẽ giúp cho c c tổ chức c đƣợc
những con ngƣời c kỹ năng phù hợp với sự ph t triển của tổ chức trong tƣơng
lai. Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc c c chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ tr nh đƣợc c c thiệt hại rủi ro trong qu
trình thực hiện c c công việc.
T m lại, “tuyển dụng đ ng vai trò rất quan trọng trong công t c quản trị
nguồn nhân lực bởi vì n g p phần xây dựng cho công ty đội ngũ nhân sự vững
mạnh, c năng lực và phù hợp với công việc” Nguyễn Ngọc Quốc Việt, 2015,
trang 11)
Bên cạnh đ , công t c đào tạo đƣợc thực hiện nhằm cung cấp ngƣời lao
động những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ bởi vì
ít ngƣời đến với công việc với đầy đủ kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để
thực hiện công việc đƣợc giao ph . Công t c đầu tƣ vào nguồn nhân lực không
chỉ tạo lợi thế cạnh tranh của một tổ chức mà còn cung cấp sự cải tiến, những
cơ hội để học hỏi công nghệ mới và cải thiện kỹ năng, kiến thức cả nhân viên
cùng với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp ( Salas & Cannonn - Bowers,
2001). Hiện nay, nhiều tổ chức, doanh nghiệp đều rất quan tâm đến vấn đề đào
tạo nhân viên, xem đ là một c ch để doanh nghiệp có thể thích ứng nhanh hơn
với sự thay đổi của các xu thế phát triển của thế giới.


2

Qua nghiên cứu và thực tế cho thấy rằng tuyển dụng và đào tạo là hai
công tác vô cùng quan trọng của doanh nghiệp, có ảnh hƣởng đến kết quả hoạt
động kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai.
Hiện nay, cùng với sự phát triển của xã hội thì sự quan tâm đến giáo dục

ngày càng nhiều hơn. Nhu cầu cho con học tập trong môi trƣờng phát triển,
giáo dục hiện đại đang ngày càng nâng cao. Chính vì vậy thị trƣờng du học
càng có nhiều thuận lợi để phát triển, mở rộng trong tƣơng lai.
ICOGroup là tập đoàn nhân lực và du học quốc tế. Thành lập từ năm
2008, đến nay, sau 9 năm hoạt động, tập đoàn đã c 22 chi nhánh trên toàn
quốc và 3 chi nhánh tại nƣớc ngoài. Với hơn 500 nhân sự c trình độ đại học
trở lên và rất nhiều trong số đ là c c du học sinh, CO đã c những lợi thế nhất
định trong việc phát triển thị trƣờng du học. ICOGroup Chi nhánh HCM đƣợc
thành lập vào năm 2014, với nhiệm vụ là đầu tàu phía Nam của tập đoàn. Với
sự kỳ vọng của tập đoàn và c ch thức hoạt động biệt lập, tách bạch so với tập
đoàn, CO roup Chi nhánh HCM trong những năm nay đã c những nỗ lực
vƣợt bậc để xứng đ ng là chi nh nh loại 1. Sau 2 năm thành lập, hiện nay,
ICOGroup Chi nhánh HCM có gần 70 lớp học tiếng Nhật, Hàn tại c c trƣờng
T PT, năm 2016, tuyển sinh gần 300 du học sinh. Tuy nhiên, với sự lớn lên
khá nhanh, ICOGroup Chi nhánh HCM đã bộc lộ nhiều bất cập trong công tác
tuyển dụng và đào tạo nhân viên của mình. Trong 6 th ng đầu năm 2017, công
ty có số lƣợng lao động nghỉ việc là 12 ngƣời ( trên tổng số lao động 47 ngƣời),
trong đ c tới 11 lao động nghỉ việc vì lý do công việc không phù hợp với họ.
Nhìn lại hiện tại, công ty vẫn chƣa c phƣơng ph p tuyển dụng và đào tạo bài
bản, hiệu quả dẫn đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động không phù hợp.
Đứng trƣớc tình hình chi nhánh sẽ không ngừng lớn lên trong thờ gian tới, thì
việc chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp là vấn đề đƣợc ban lãnh đạo rất quan
tâm, từ đ cũng thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo
trong công ty.


3

Với lý do trên, tác giả xin chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Quốc Tế

ICO - Chi Nhánh Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2021” nhằm x c định những
tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự tại chi nhánh hiện nay, từ đ
đƣa ra c c giải pháp, kiến nghị để chi nhánh có thể thu hút, đào tạo, phát triển
đội ngũ nhân sự nhằm chuẩn bị tốt nhất cho sự phát triển của chi nhánh trong
thời gian sắp tới.
2. Mục đích của nghiên cứu
Phân tích, đ nh gi thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại
Công Ty CP Quốc Tế ICO - Chi nhánh HCM hiện nay, từ đ làm r một số tồn
tại và nguyên nhân của công tác này.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân sự tại Công Ty CP Quốc Tế ICO - Chi nhánh HCM.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Công t c tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty CP Quốc Tế CO Chi
Nhánh TP HCM - Trung tâm điều hành miền Nam.
Đối tƣợng khảo s t: C n bộ, gi o viên tại bộ phận

i o viên, Tuyển sinh,

ồ Sơ, ành Chính- ế To n.
Phạm vi nghiên cứu:
Công ty CP Quốc Tế CO Chi Nh nh TP

CM - Trung tâm điều hành

miền Nam, số 521 Lê Đức Thọ, P16, Quận ò Vấp, TP CM.
-

Dữ liệu đƣợc dùng là từ năm 2014 đến nay.

-

Do sự thay đổi không ngừng về công nghệ, chiến lƣợc công ty, tình hình

kinh tế nên công t c đào tạo cũng sẽ c những thay đổi trong tƣơng lai nên đề tài
chỉ đƣa ra c c giải ph p sử dụng trong giai đoạn 2017 – 2021.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
 Dữ liệu phân tích: sơ cấp và thứ cấp.


4

Dữ liệu sơ cấp: bao gồm thiết kế bảng câu hỏi và tiến hành điều tra
nghiên cứu về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty CP quốc tế
ICO - Chi nhánh HCM.
Bảng câu hỏi dựa trên các lý thuyết, khái niệm của quản trị nguồn
nhân lực, tham khảo bảng câu hỏi của Trần Kim Dung (2015) trong cuốn
sách Quản trị nguồn nhân lực,….. kế thừa bảng câu hỏi từ đề tài “Một số giải
pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Ajinomoto Việt Nam” của tác giả Nguyễn Ngọc Việt và thiết kế bảng câu hỏi
phù hợp với thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty
CP quốc tế ICO - Chi nhánh HCM.
Tiến hành điều tra:
Tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi trực tiếp đến tất cả nhân viên công ty nằm
trong sự quản lý về mặt nhân sự của Chi nhánh HCM
Số lƣợng phát hành dự kiến: 47 bản khảo s t cho 47 ngƣời, thu về đủ
47 bản.
47 ngƣời là tổng số nhân viên của Công ty CP quốc tế ICO - Chi
nhánh HCM. Trong khuôn khổ đề tài này, tác giả không mở rộng không gian
nghiên cứu cho cả tập đoàn mà chỉ dừng lại tại chi nhánh HCM. Lý do là vì

mỗi chi nhánh có một cơ chế tuyển dụng và đào tạo khác nhau, chịu chi
phối rất ít từ Tập đoàn. Thứ hai, thực trạng nhân sự nghỉ việc nhiều đang
diễn ra tại chi nhánh HCM chứ chƣa đƣợc kiểm chứng là thực trạng của tất
cả các chi nhánh và công ty con. Vậy nên, tác giả chỉ triển khai nghiên cứu
và khảo sát tại chi nh nh

CM. Đối với 47 nhân viên này, tác giả đã dành

thời gian hƣớng dẫn chi tiết cách thực hiện khảo sát, tất cả thông tin cá nhân
của nhân viên đƣợc bảo mật, các kết quả đều độc lập.
Dựa trên kết quả điều tra, tác giả sẽ thống kê mô tả, từ kết quả nghiên
cứu sẽ so s nh và đ nh gi thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân
sự tại Công ty CP quốc tế ICO - Chi nhánh HCM.
Dữ liệu thứ cấp


5

Thu thập số liệu tại các phòng ban của công ty và trên c c phƣơng tiện
b o, đài,… từ năm 2014 đến nay.
 Phƣơng ph p nghiên cứu
-

Đối với mục tiêu thứ 1: Tác giả tiến hành khảo sát và phỏng vấn
chuyên gia là c c trƣởng bộ phận trong công ty. Sử dụng
phƣơng ph p phân tích, thống kê, điều tra khảo s t, so s nh đối
chiếu để xem xét lại tổng quan thực trạng công tác tuyển dụng
và đào tạo nhân sự tại công ty.

-

Đối với mục tiêu thứ 2: Phƣơng ph p phân tích tổng hợp, tƣ
duy, suy luận dựa trên kiến thức cá nhân và kết quả phỏng vấn
chuyên gia để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển
dụng và đào tạo nhân sự tại công ty.

5. Kết cấu của đề tài
Phần mở đầu
Chƣơng I:

Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Ở chƣơng này, bài nghiên cứu cung cấp một số khái niệm về nguồn
nhân lực, tuyển dụng và đào tạo cũng nhƣ tầm quan trọng và quy trình tuyển
dụng, đào tạo trong doanh nghiệp.
Chƣơng II: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO- Chi nhánh Hồ Chí
Minh
Ở chƣơng này, bài nghiên cứu giới thiệu chung về Công ty CP Quốc tế
ICO- CN HCM, phân tích kết quả khảo s t và đ nh gi thực trạng công tác
tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty CP Quốc tế ICO - CN HCM
Chƣơng III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Quốc Tế ICO - Chi Nhánh Hồ Chí Minh
giai đoạn 2017-2021
Dựa trên cơ sở phƣơng hƣớng, mục tiêu hoạt động của công ty và thực
trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự của công ty tác giả sẽ đƣa ra


6

một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự
Công Ty CP Quốc Tế ICO - Chi nhánh HCM giai đoạn 2017-2021
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


7

CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong suốt quá trình phát triển của lịch sử, nguồn lực con ngƣời luôn là
vấn đề quan trọng và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nƣớc. Điều
này càng đƣợc thể hiện r nét hơn trong qu trình toàn cầu hóa hiện nay, khi
nền kinh tế dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, góp phần
quan trọng trong việc duy trì đƣợc tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao và sử dụng
hiệu quả nguồn lực kinh tê.
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nƣớc
ta. Cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn đƣợc định nghĩa theo nhiều
cách khác nhau. Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau:
Theo gi o sƣ Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực cần phải hiểu là
tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng
tham gia một công việc nào đ .
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời trƣớc hết &
cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngƣời nhằm đ p ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định.” (Võ Xuân Tiến, 2010, trang 264)
Theo Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội (2013, trang 10) khái niệm “ nguồn

nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã
hội ( kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.
Khi xem xét khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả nhận thấy rằng nguồn
nhân lực có thể hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, là tổng thể
tiềm năng của con ngƣời.


8

Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực đƣợc là dân số trong độ tuổi có khả
năng lao động, sẵn sàng tham gia lao động. Vậy nguồn nhân lực hiểu theo
nghĩa này sẽ bao gồm: số ngƣời đang làm việc, ngƣời thất nghiệp, và lao động
dự phòng.
Theo quan niệm của tác giả, nguồn nhân lực đƣợc hiểu chung nhất là
tổng thể tiềm năng của con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, hành vi ứng xử, đạo
đức tham gia vào qu trình lao động (thành lập, duy trì và phát triển) nhằm đ p
ứng yêu cầu của tổ chức. Vậy trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tổng thể
số ngƣời lao động trong doanh nghiệp, đƣợc xem xét dựa trên số lƣợng và chất
lƣợng ngƣời lao động.
1.2. Tuyển dụng nhân sự
1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng
nhân sự
1.2.1.1.

Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

“Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ

chức c đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng
viên đầy đủ điều kiện đ p ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hƣớng,
hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trƣờng của tổ chức’’ Phạm Đức
Thành, 2006, trang168)
Tuyển dụng nhân sự gồm hai quá trình:
- Tuyển mộ: là quá trình thu hút, tìm kiếm, động viên ngƣời có trình độ
phù hợp với yêu cầu của tổ chức tham gia dự tuyển cho vị trí công việc đ .
- Tuyển chọn: là quá trình đ nh gi , lựa chọn ngƣời phù hợp với yêu cầu
công việc trong số những ứng viên.
Ngày nay, với sự phát triển của khoa học, công nghệ, xã hội mà nhà
tuyển dụng có nhiều cách thức tuyển dụng ngƣời lao động phù hợp với các vị
trí trong công ty. Theo Trần Kim Dung (2015) thì tuyển dụng có nhiều hình
thức, tuy nhiên có thể đƣợc chia thành hai hình thức chính sau:


9

- Tuyển dụng nội bộ doanh nghiệp. Đây là hình thức tuyển dụng mà ứng
viên chính là nhân viên trong công ty. Hình thức tuyển dụng này giúp nhà quản
trị tiết kiệm đƣợc thời gian cũng nhƣ c c chi phí ph t sinh kh c. Ngoài ra, nhà
quản trị có thể đ nh gi năng lực ứng viên tốt hơn do ứng viên này đã c thời
gian làm việc, rèn luyện, thử thách tại công ty.

ng viên từ nội bộ cũng sẽ hòa

nhập, thích nghi và phát triển công việc tại vị trí mới tốt hơn do đã quen thuộc
với văn h a, con ngƣời và hoạt động trong công ty. Tuyển dụng nội bộ cũng là
c ch khen thƣởng cho sự cống hiến của nhân viên trong công ty, khích lệ họ
làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với công ty.
- Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài. Các nhà tuyển dụng có thể tuyển

dụng thông qua: (1) thông qua quảng cáo, 2 thông qua văn phòng dịch vụ lao
động, (3) tuyển dụng từ c c trƣờng trung học, cao đẳng, đại học (4) các hình
thức kh c nhƣ giới thiệu từ chính quyền, thông qua Internet. ( Trần Kim Dung,
2015). Hình thức tuyển dụng này mang lại nguồn ứng viên lớn, đa dạng, có
nhiều ý tƣởng mới, ngoài ra chi phí tuyển dụng cấp quản lý thƣờng thấp hơn so
với việc đào tạo nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp.
1.2.1.2.

Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là một công tác góp phần tạo dựng nên sự thành công của
doanh nghiệp. Tìm kiếm ngƣời phù hợp với doanh nghiệp, sử dụng đúng và
phát huy khả năng của c nhân đ và trong công việc là cơ sở đầu tiên trong
việc hình thành và phát triển một doanh nghiệp mạnh.
Tuyển dụng hiệu quả mang lại những lợi ích sau:
+ Xây dựng đƣợc nguồn nhân lực đ p ứng đƣợc yêu cầu công việc, phù hợp
với văn h a và mục tiêu phát triển của công ty, giúp nâng cao hiệu quả công
việc, khẳng định đƣợc thƣơng hiệu của doanh nghiệp mình.
+ Tuyển dụng đƣợc những ứng viên phù hợp, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo
nhân viên.
+ Giảm chi phí, thời gian cho việc tuyển dụng khi đã tuyển dụng đƣợc nhân
viên phù hợp với công việc, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Việc này giúp


10

giảm chi phí và thời gian khi không phải tuyển dụng mới trừ khi công ty muốn
mở rộng sản xuất kinh doanh.
+ Xu thế tuyển dụng hiện nay là sử dụng ngƣời lao động có kiến thức, kỹ
năng và s ng tạo. Một khi doanh nghiệp tuyển dụng đƣợc những ứng viên đ p

ứng đƣợc 3 tiêu chí trên sẽ mang đến cho doanh nghiệp một làn gió mới, những
ý tƣởng sáng tạo, mới mẻ, đảm bảo doanh nghiệp không ngừng hội nhập, phát
triển kịp với xu thế phát triển của kinh tế, xã hội.
Ngƣợc lại, công tác tuyển dụng không hiệu quả thậm chí mắc phải những
sai lầm sẽ ảnh hƣởng không tốt đến doanh nghiệp. Trong thực tế, khi nhân viên
thôi việc do không phù hợp với doanh nghiệp, thƣờng mang lại những hậu quả
nhƣ:
+ Gây ra những thiệt hại về chi phí nhƣ: chi phí tuyển dụng, chi phí đào
tạo,…
+ Gây lãng phí thời gian, chi phí của doanh nghiệp để tuyển dụng ngƣời
mới.
+ Thông thƣờng, một ví trí bị thiếu ngƣời, rất khó ngay lập tức lấp đầy đƣợc,
nếu đƣợc cũng gặp nhiều kh khăn để công việc đƣợc thực hiện một c ch trơn
tru, sự phối hợp trong nội bộ bộ phận, với c c phòng ban kh c cũng khó thực
sự thuận lợi.
+ Có thể khiến doanh nghiệp vƣớng vào các quan hệ ph p lý nhƣ kiện tụng,
tranh chấp liên quan đến lao động.
+ Trong một số trƣờng hợp, có thể ảnh hƣởng xấu đến hình ảnh, tuy tín của
doanh nghiệp.
Do đ , công t c tuyển dụng là rất quan trọng. Tuyển dụng hiệu quả
không những giúp doanh nghiệp thực hiện tốt hàng loạt các hoạt động khác
nhƣ đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực,… mà còn giúp hạn chế
những t c động tiêu cực nêu trên, những điều này sẽ thúc đẩy doanh nghiệp
ngày càng phát triển.


11

1.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là công tác gồm nhiều bƣớc vì mục tiêu là chọn ra đƣợc ứng

viên phù hợp với điều kiện, yêu cầu công việc. Trong quá trình này, nhà tuyển
dụng sẽ loại bỏ những ứng viên không phù hợp, không đạt các tiêu chuẩn của
doanh nghiệp đặt ra, tìm ra đƣợc ứng viên tiềm năng nhất.
Quy trình tuyển dụng có thể đƣợc kh i qu t theo hình 1.1 qua 10 bƣớc:

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng
Nguồn: Trần Kim Dung, 2015
Trong thực tế, phụ thuộc vào yêu cầu tuyển dụng, đặc điểm của doanh
nghiệp, quan điểm của hội đồng tuyển dụng mà c c bƣớc và nội dung thực hiện
có thể thay đổi linh hoạt.
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bƣớc này, cần phải:
+ Thành lập Hội đồng tuyển dụng, trong đ phải x c định các thành
viên, quyền hạn và trách nhiệm của các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng.


12

+ Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nƣớc và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
+ X c định các tiêu chuẩn tuyển dụng.
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc cùng lúc
các hình thức sau:
+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet,….
+ Thông qua các công ty nhân sự, trung tâm giới thiệu việc làm.
+ Trên trang web tuyển dụng công ty, d n thông b o trƣớc cổng công ty.
+ Thông qua các sự kiện việc làm.
Nội dung thông báo tuyển dụng cần phải ngắn gọn, cung cấp đầy đủ và
r ràng c c thông tin nhƣ điều kiện tuyển dụng, yêu cầu công việc, trình độ, kỹ

năng, kiến thức cần có, nhiệm vụ trong công việc, quyền lợi đƣợc hƣởng,…
Bƣớc 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
+ Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ cơ bản sau đây: Đơn xin việc, sơ yếu
lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe, giấy chứng nhận trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ,…. Ngoài ra, hiện nay nhiều doanh nghiệp còn yêu cầu
các ứng viên cung cấp các thông tin, giấy tờ chứng minh liên quan đến các
trách nhiệm đã thực hiện khi còn đảm nhận chức vụ cũ, c c kh a huấn luyện,
đào tạo đã tham gian, c c thành tích tiêu biểu, xác nhận tham gia các hoạt động
xã hội,…
+ Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin cơ bản của ứng viên, bao
gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức
khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng,….
Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thƣờng thực hiện trong thời gian ngắn, tầm 5-10 phút,
nhằm mục đích trong lần gặp trực tiếp đầu tiên loại bỏ ngay những ứng viên mà
một số tiêu chuẩn đề ra không đạt đƣợc hoặc kết quả thấp hơn những ứng viên
khác mà trong hồ sơ không thể hiện ra.


13

Bƣớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Sử dụng các bài kiểm tra, phỏng vấn nhằm đ nh gi kiến thức, kỹ năng
của các ứng viên nhằm tìm ra các ứng viên xuất sắc.
Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn lần hai đƣợc xem là bƣớc quan trong nhất trong quy trình
tuyển dụng. Phỏng vấn lần hai giúp nhà quyển dụng c cơ hội tiếp xúc để đ nh
giá kỹ hơn ứng viên ở nhiều phƣơng diện nhƣ th i độ, tác phong, tính cách, khả
năng thích nghi, hòa đồng, độ tin cậy, nhân phẩm, trình độ, đạo đức.
Bƣớc 7: Xác minh, điều tra

Đây là bƣớc xác minh thông tin và c c phƣơng diện của ứng viên triển
vọng. Thông qua việc tiếp xúc với những ngƣời xung quanh ứng viên nhƣ lãnh
đạo cũ, đồng nghiệp cũ, thầy cô, bạn bè,…giúp nhà tuyển dụng xác minh tính
chính xác của những thông tin liên quan đến trình độ, kinh nghiệm làm việc và
phần nào đ nhân c ch của ứng viên.
Bƣớc 8: Khám sức khỏe
Sức khỏe là điều kiện cần thiết để có thể thực hiện tốt công việc tại doanh
nghiệp. Vậy nên khám sức khỏe là bƣớc không thể thiếu trong quy trình tuyển
dụng.
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng, đây là bƣớc ra quyết định lựa chọn ứng
viên tiềm năng và đạt tiêu chuẩn nhất, ứng viên đƣợc lựa chọn là cá nhân có
tổng số điểm đ nh gi cao nhất hoặc phù hợp nhất dựa trên các tiêu chuẩn
đ nh gi vị trí tuyển dụng.
Bƣớc 10: Bố Trí công việc
hi đƣợc nhận vào trong tổ chức, doanh nghiệp, ứng viên đƣợc ký hợp
đồng lao động với nội dung ghi rõ vị trí làm việc, mức lƣơng, thời gian thử
việc, c c chính s ch đƣợc hƣởng,…Dƣới sự hƣớng dẫn của lãnh đạo bộ
phận, sự quan tâm và hỗ trợ của đồng nghiệp, nhân viên mới sẽ đƣợc hòa
nhập với môi trƣờng làm việc mới, với văn h a công ty.


14

1.3.

Đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1.1.

Khái niệm đào tạo

Là một trong những chức năng chính trong quản lý nhân sự, đào tạo từ
lâu đƣợc công nhận và do đ thu hút sự chú ý nghiên cứu từ các nhà nghiên
cứu quản trị ví dụ nhƣ Gordon (1992), Beardwell, Holden & Claydon (2004).
Điều này đã mang lại thành một loạt c c định nghĩa của đào tạo.
Gordon (1992, trang 235 định nghĩa “đào tạo kế hoạch và sửa đổi hệ
thống các hành vi thông qua việc học tập, các hoạt động và chƣơng trình mà
kết quả là những ngƣời tham gia đạt đƣợc mức độ kiến thức, kỹ năng, năng lực
và khả năng để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả”
Theo Raymond A. Noe ( 2010 thì đào tạo là một nỗ lực đƣợc lên kế
hoạch bởi một công ty để tạo điều kiện học tập cho nhân viên nhằm đạt đƣợc
năng lực làm việc. Những năng lực này bao gồm kiến thức, kỹ năng, hoặc hành
vi giúp cho nhân viên đạt đƣợc sự thể hiện tốt nhất trong công việc. Mục đích
của đào tạo là để nhân viên làm chủ kiến thức, kỹ năng, và hành vi đƣợc truyền
đạt trong chƣơng trình đào tạo và áp dụng vào công việc hàng ngày của họ.
Theo quan điểm của tác giả, đào tạo là hoạt động làm cho con ngƣời trở
thành ngƣời c năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập
để làm cho ngƣời lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả
hơn trong công t c của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành
công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nguồn
nhân lực không chỉ đƣợc thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một
loạt những hoạt động kh c đƣợc thực hiện từ bên ngoài, nhƣ: học việc, học
nghề và hành nghề. Kết quả của qu trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao
chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực đ .
1.3.1.2.

Vai trò của đào tạo

Trong thời đại thế giới phát triển không rào cản, cuộc cạnh tranh giữa các

nƣớc, các công ty, tổ chức càng trở nên mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Thực chất