Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ thực tiễn tỉnh cao bằng tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HOÀNG THỊ KIM HỒNG

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
TỪ THỰC TIỄN TỈNH CAO BẰNG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
Người hướng dẫn khoa học:PGS,TS. Trần Đình Hảo

Phản biện 1: PGS.TS. VĂN TẤT THU

Phản biện 2: PGS.TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp
tại: Học viện Khoa học xã hội......giờ....ngày....tháng ...... năm....

Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt là NNLCLC đóng vai trò quyết định
đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nhận thức được
tầm quan trọng này, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng
việc ban hành các chính sách, hành động thiết thực, kịp thời và mang tính
đột phá để giải quyết thực trạng “chảy máu chất xám”, tăng cường thu hút
và phát triển NNLCLC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất
nước và hội nhập quốc tế. Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát
phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết
Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính
sách, giải pháp phát triển NNL, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”.
Cao Bằng là tỉnh miền núi, biên giới, ở phía Đông Bắc của Tổ quốc,
số người dân tộc thiểu số chiếm đa số (gần 80%). Đây là vùng núi cao, dân
trí thấp, số lượng và chất lượng NNL thấp so với các tỉnh trong cả nước.
Trong những năm qua, được sự quan tâm, giúp đỡ của Trung ương Đảng,
Chính phủ và các Bộ, ngành, Đoàn thể Trung ương, cùng với tinh thần và
ý chí quyết tâm, tự lực, tự cường, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân các
dân tộc trong tỉnh Cao Bằng đã từng bước vượt qua những khó khăn thử
thách và đã đạt được những kết quả quan trọng. Cùng với nhiều địa
phương trong cả nước, tỉnh Cao Bằng đã ban hành các nghị quyết, chính
sách khuyến khích về vật chất và tinh thần, các chế độ đãi ngộ nhằm đào
tạo, thu hút NNLCLC vào làm việc trong các CQNN góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh đáp ứng ngày
càng tốt hơn yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Tuy nhiên, các chính sách về thu hút NNLCLC cho các CQNN khi
áp dụng vào thực tiễn còn gặp phải nhiều bất cập, hạn chế như: vẫn còn
tình trạng người lao động có trình độ cao không xin được việc làm; chính
sách thu hút NNLCLC kém hiệu lực; việc triển khai, tổ chức thực hiện
chính sách thu hút NNLCLC chưa đạt hiệu quả cao... Vì vậy, để đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Cao Bằng, từng bước đổi mới tổ
chức bộ máy, tác phong lề lối làm việc, nâng cao chất lượng, hiệu quả
công việc và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì việc tiếp tục nghiên
cứu và đề xuất các giải pháp về chính sách thu hút NNLCLC cho các
CQNN là hết sức cần thiết.
Xuất phát từ lý luận và yêu cầu thực tiễn, trên cơ sở nghiên cứu thực
trạng chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN tại tỉnh Cao Bằng, tác
giả đã lựa chọn đề tài “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các cơ quan nhà nước từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng” làm đề tài
1


luận văn tốt nghiệp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực trạng thực hiện chính sách thu hút NNLCLC
cho các CQNN; trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN của tỉnh Cao Bằng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động của tỉnh Cao Bằng về chính sách
thu hút NNLCLC cho các CQNN dưới góc độ khoa học chính sách công.
- Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề chính sách thu hút NNLCLC
cho các CQNN phạm vi tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2005 đến nay.
Nghiên cứu chủ yếu được thực hiện trong phạm vi các CQNN thuộc
tỉnh Cao Bằng. Không nghiên cứu việc thu hút NNLCLC trong các doanh

nghiệp trực thuộc UBND tỉnh hoặc trong khu vực tư.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh, Đảng, Nhà nước ta về chính sách thu hút NNLCLC
cho các CQNN nói chung và ở tỉnh Cao Bằng nói riêng dưới góc độ khoa
học CSC. Ngoài ra, luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp, trong đó có
phương pháp tiếp cận hệ thống; phương pháp logic – lịch sử, phương pháp
phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, minh họa để làm rõ mục tiêu, nhiệm
vụ của luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận
dụng các lý thuyết về CSC để xem xét việc thực hiện chính sách thu hút
NNLCLC cho các CQNN ở tỉnh Cao Bằng, để từ đó nâng cao chất lượng
hiệu lực và hiệu quả của chính sách trong những năm tiếp.
- Kết quả của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan
chức năng, sở, ban, ngành có liên quan đến việc hoạch định chính sách,
chiến lược về việc thu hút NNLCLC cho các CQNN ở tỉnh Cao Bằng.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục. Nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao vào công tác trong các cơ quan nhà nước
Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao vào công tác trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng
Chương 3: Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao vào công tác trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng
2


Chƣơng 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
Cho đến nay thuật ngữ NNLCLC chưa thấy xuất hiện trong Từ điển
Bách khoa Việt Nam cũng như các từ điển khác, mặc dù trong thực tiễn
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước được dùng khá phổ biến.
Tại Hội nghị Ban chấp hành Trung ương khóa IX, Đảng ta lần đầu
tiên sử dụng thuật ngữ NNLCLC. Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X,
Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng
chính sách tập trung phát triển nhanh NNLCLC.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI thì Đảng ta đã xác định: “phát triển
và nâng cao NNL, nhất là NNLCLC là một đột phá chiến lược, là một yếu tố
quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại
nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”.
Có rất nhiều thuật ngữ khác nhau dùng để chỉ NNLCLC như NNL
trình độ cao, NNL tài năng, lao động trình độ cao, nhân tài... Tùy theo
cách tiếp cận, đã có nhiều khái niệm khác nhau về vấn đề này như sau:
Dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động: NNLCLC được
hiểu là nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng các yêu cầu phức tạp trong
công việc, từ đó tạo ra năng suất, hiệu quả cao trong công việc.
Dựa trên trình độ được đào tạo của người lao động: NNLCLC bao
gồm những người lao động đã qua đào tạo có trình độ từ đại học trở lên
hoặc thực hiện được công việc của người đã tốt nghiệp đại học.
Từ những quan niệm về NNLCLC của các tác giả nêu trên có thể đưa
ra khái niệm sau đây: Nguồn nhân lực chất lượng cao là LLLĐ có trình độ
học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng
những thành tựu của khoa học - công nghệ vào hoạt động thực tiễn nhằm
đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Mặt khác, đây còn là những lao

động có tác phong nghề nghiệp, tính kỷ luật cao, có tinh thần yêu nước, tự
tôn dân tộc, có ý chí tự lập, tự cường và có phẩm đạo đức tốt. Nó là bộ phận
quan trọng nhất của nguồn nhân lực.
* Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao:
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này, vì vậy
cách làm và cách sử dụng NNL cũng có sự khác nhau. Tuy nhiên, để
đưa ra những tiêu chí đánh giá NNLCLC, nên dựa trên góc độ của tổ
3


chức quản lý và sử dụng NNL đó. Chính những người đó mới có cách
nhìn nhận, đánh giá một cách chính xác NNL của họ có chất lượng cao
hay không.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực là chất lượng cao có thể được đánh giá
bởi các yếu tố như sau: thể lực, trí lực, tính tích cực chính trị - xã hội, đạo
đức, tình cảm trong sáng, khả năng vận dụng sáng tạo tri thức… của các
vận động viên. Các yếu tố này vừa có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau nhằm
giúp chủ thể phát huy hết giá trị của mình. Do đó, tiêu chí của NNLCLC
có thể được xem xét ở những khía cạnh như sau:
- Thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Chỉ số phát triển nhân lực HDI.
1.1.2. Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các cơ quan nhà nước
* Chính sách công:
Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan
của Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và các giải pháp thực hiện giải
quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định.
* Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ
quan nhà nước:

Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN là một hay nhiều quyết
định có liên quan lẫn nhau của Nhà nước, của một địa phương hay một tổ
chức ban hành nhằm đề ra các tiêu chí cụ thể về NNLCLC, kèm theo các
điều kiện về tiêu chuẩn, các ưu đãi về vật chất và tinh thần thông qua các
cơ chế, chính sách về quản lý phát triển NNL của CQNN nhằm tạo điều
kiện thuận lợi để những người có tài năng, trình độ cao và phẩm chất tốt
vào làm việc cho các CQNN.
* Về tầm quan trọng của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan nhà nước:
Chính sách thu NNLCLC đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng
cao chất lượng, hiệu quả hoạt động cho các CQNN nhằm mang lại hiệu
quả, hiệu lực cho các hoạt động của CQNN. Sở dĩ như vậy là vì:
Thứ nhất, xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng của hệ thống CQNN,
khi hoạt động của CQNN có hiệu quả thì các chủ trương, đường lối của
Đảng và Nhà nước mới phát huy được tác dụng tích cực nhất.
Thứ hai, chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN đúng và thích
hợp là nhân tố, môi trường, động lực, đòn bẩy kích thích sự phát triển của
cá nhân, cộng đồng.
4


1.2. Thiết kế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao
cho các cơ quan nhà nƣớc
1.2.1. Vấn đề chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho các cơ quan nhà nước
Vấn đề trong chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN cần xem
xét và giải quyết đó là:
Thứ nhất, vấn đề chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ
Đảng đã có nhiều chủ trương cải cách đồng bộ hệ thống đãi ngộ cán
bộ, công chức, đặc biệt là cải cách mạnh mẽ chính sách tiền lương nhằm

điều tiết quan hệ tiền lương, tiền thưởng và thu nhập của cán bộ, công
chức nhà nước, bảo đảm cho họ và gia đình có thể sống bằng lương, dần
từng bước nâng cao chất lượng cuộc sống của họ yên tâm công tác trong
nền công vụ, thu hút NNLCLC vào hoạt động công vụ, tránh hiện tượng
chảy máu chất xám.
Tuy nhiên, trong thực tế, chính sách tiền lương ở nước ta đối với việc
thu hút NNLCLC vào công tác trong các CQNN vẫn còn nhiều khó khăn, bất
cập, cụ thể như: mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng còn
thấp; việc thu hút, đãi ngộ nhân tài chưa thoả đáng; cơ chế trả lương, tăng
lương chưa khuyến khích được cán bộ, công chức phát huy năng lực và nâng
cao trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ… Những vấn đề trên được coi là
điểm yếu căn bản nhất và là rào cản lớn nhất trong chính sách tiền lương, ảnh
hưởng tới việc thu hút NNLCLC vào công tác trong khu vực công.
Thứ hai, vấn đề điều kiện, môi trường làm việc
Để thu hút được NNLCLC vào làm việc trong các CQNN, phải tạo
được môi trường công tác và điều kiện làm việc tốt. Trên thực tế hiện nay,
các cơ quan nhà nước đã rất quan tâm và chú trọng đầu tư, xây dựng cơ sở
vật chất kỹ thuật và môi trường làm việc dân chủ, lành mạnh, công bằng;
tuy nhiên vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa thực sự tạo được thu hút đối
với nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ ba, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNLCLC trong các CQNN có vai
trò rất quan trọng trong việc phát huy trình độ chuyên môn, năng lực công
tác và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Hiện nay, các CQNN cũng
đã và đang rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, hiệu quả vẫn chưa cao, đào tạo, bồi
dưỡng nhiều khi còn lãng phí, không phù hợp với yêu cầu của thực tiễn,
chưa xây dựng kế hoạch, chương trình, lộ trình cụ thể để phát huy chất
xám của NNL…
Thứ tư, vấn đề về tuyển dụng, quản lý và sử dụng

5


Việc sắp xếp, bố trí công tác, tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng đối với
người được tuyển dụng, thu hút có vai trò rất quan trọng nhằm duy trì và
phát triển tối đa NNLCLC làm việc trong các CQNN. Tuy nhiên, so với
yêu cầu thực tiễn đặt ra thì NNLCLC còn thiếu, phân bố chưa hợp lý, việc
thực hiện chính sách tuyển dụng, thu hút NNLCLC có thể dẫn đến việc
tiếp nhận những người hợp lý hóa gia đình, tuyển dụng con em các gia
đình có điều kiện kinh tế khá, tiếp nhận con cháu những người lãnh đạo,
quản lý và tạo tình trạng chạy theo bằng cấp trong cán bộ, công chức…
1.2.2. Mục tiêu, giải pháp và công cụ chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước
* Mục tiêu chính sách:
Đại hội XII của Đảng xác định một trong những đột phá chiến lược
cần đặc biệt chú trọng tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện có kết quả là:
“phát triển NNL, nhất là NNLCLC”; “Thực hiện đồng bộ các cơ chế,
chính sách, giải pháp phát triển NNL, nhất là NNLCLC đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội”.
Một trong ba chiến lược đột phá để thực hiện Nghị quyết số 05NQ/TW, ngày 01-11-2016 của Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa XII về một số chủ trương, chính sách lớn nhằm tiếp tục
đổi mới mô hình tăng trưởng, nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất
lao động, sức cạnh tranh của nền kinh tế. Trung ương xác định đột phá về
chú trọng phát triển NNL Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập
của đất nước. Trong đó, cần phải đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục,
đào tạo theo đúng tinh thần của Nghị quyết Trung ương 8 khoá XI để nâng
cao chất lượng NNL, tạo chuyển biến nhanh và rõ nét trong phát triển
NNL, nhất là NNLCLC cho các ngành, lĩnh vực có tiềm năng, lợi thế…
Chính sách thu hút NNLCLC là một trong những giải pháp quan trọng
để kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong khối hành chính nhà

nước, sự nghiệp công lập. Bên cạnh đó, mục tiêu của chính sách thu hút
NNLCLC cho các CQNN góp phần phát huy khả năng sáng tạo, công hiến
của đội ngũ cán bộ, công chức; xây dựng nền công vụ ngày càng phát triển
hơn đáp ứng yêu cầu của xã hội.
* Giải pháp và công cụ chính sách:
- Giải pháp chính sách:
+ Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ: Giải pháp
tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với NNLCLC vào các CQNN được coi là
giải pháp mang tính chiến lược, tác động trực tiếp đến việc nâng cao mức
sống của đối tượng được thu hút, đảm bảo tiền lương tối thiểu của đội ngũ
này phải đạt ở mức khá hơn so với mặt bằng tiền lương nói chung. Ngoài
ra, cần giải pháp đồng bộ về tiền lương cho NNLCLC tăng nguồn thu nhập
6


chính đáng ngoài nguồn thu nhập từ lương.
+ Giải pháp về điều kiện, môi trường làm việc: Tạo môi trường, điều
kiện làm việc tốt nhất để NNLCLC được sáng tạo, cống hiến tài năng tâm
huyết của ngành.
+ Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển: Tập trung đào tạo, bồi
dưỡng gắn liền với chuyên môn nghiệp vụ và chức danh công tác đối với đối
tượng thu hút. Nhà nước cần có cơ chế khuyến khích, hỗ trợ các cơ quan, đơn
vị trong việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNLCLC. Đơn vị tuyển dụng
NNLCLC cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cơ chế tài chính, bản
cam kết giữa cơ quan có đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
+ Giải pháp về tuyển dụng, quản lý và sử dụng: Những người được bố
trí công tác, tạo điều kiện về môi trường làm việc, được tôn trọng, phân
công công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo.
- Các công cụ chính sách:
Khi thực hiện chính sách thu hút NNLCLC, chủ thể chính sách đã

sử dụng kết hợp nhiều loại công cụ và đạt kết quả cao như công cụ dựa vào
tổ chức, quyền lực, tài chính và thông tin, cụ thể như sau:
+ Công cụ dựa vào tổ chức: Việc bố trí, sử dụng, thuyên chuyển, đề
bạt, bổ nhiệm NNLCLC vào làm trong CQNN phải được thực hiện theo
hướng đảm bảo phù hợp với vị trí việc làm và cơ cấu NNL của đơn vị.
+ Công cụ dựa vào quyền lực: Là cách thức mà cơ quan tuyển dụng,
quản lý, sử dụng tác động lên đối tượng được thu hút và quá trình chính
sách bằng quyền lực nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
+ Công cụ dựa vào tài chính: Đây là công cụ dùng lợi ích vật chất
và tinh thần để điều chỉnh các hoạt động trong lĩnh vực quản lý nhằm mục
đích động viên đúng người, đúng việc không để chảy máu chất xám.
+ Công cụ dựa vào thông tin, tuyên truyền: Cơ quan truyền thông
cũng như cơ quan sử dụng NNLCLC có trách nhiệm phổ biến, tuyên
truyền chính sách thu hút NNLCLC, quyền và nghĩa vụ của NNLCLC để
đối tượng thuộc diện thu hút hiểu rõ hơn chính sách cũng như những quy
định về cán bộ nhằm khuyến khích NNLCLC nâng cao trách nhiệm và
hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được phân công.
1.2.3. Chủ thể chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho các cơ quan nhà nước
Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN gồm có Ban Chấp
hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban bí thư. Bên cạnh đó, chính sách thu
hút NNLCLC cho các CQNN cũng là một trong những chính sách công
của Nhà nước, do đó, chủ thể ban hành chính sách thu hút NNLCLC cho
các CQNN cũng do các CQNN có thẩm quyền ban hành như: Quốc hội,
Chính phủ, Bộ Nội vụ, UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
7


UBND các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Ngoài ra, còn có sự
tham gia của các cơ sở đào tạo, các nhà khoa học, nhà tư vấn, chuyên gia,

các phương tiện thông tin truyền thông, các tổ chức xã hội, đội ngũ cán bộ,
công chức vào thực hiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN.
1.2.4. Thể chế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho các cơ quan nhà nước
Thể chế chính sách là quy định và thủ tục chính thức, các quy tắc
phi chính thức ràng buộc quy trình chính sách công từ việc hoạch định,
xây dựng và thực hiện, đánh giá chính sách thu hút NNLCLC cho các
CQNN. Các quy định đó thuộc về Hiến pháp, luật, thủ tục bộ máy tổ chức
và các quy định tổ chức hệ thống chính trị, hệ thống pháp luật, tổ chức bộ
máy nhà nước quyết định xây dựng chính sách thu hút NNLCLC. Trong
tình hình phát triển chung thì việc đãi ngộ nói riêng và các chính sách khác
nói chung có ý nghĩa rất lớn đối với Đảng và Nhà nước:
Nhà nước tổ chức chỉ đạo thực hiện, tăng cường đãi ngộ đối với
NNLCLC một cách có hiệu quả, tránh chồng chéo, xác lập rõ trách nhiệm
của cơ quan tham mưu cần có sự đổi mới trong công tác tổ chức chỉ đạo
thực hiện.
Ủy ban nhân dân tỉnh là cơ quan chỉ đạo thực hiện chính sách
thu hút NNLCLC cho các CQNN trên cơ sở lấy Bộ Giáo dục và đào
tạo, Bộ tài chính, Bộ Nội vụ là cơ quan tham mưu và các ngành là cơ
quan phối hợp.
1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lƣợng cao cho các cơ quan nhà nƣớc
Khi nghiên cứu chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN có thể
thấy chính sách này chịu sự tác động chủ yếu của một số yếu tố sau:
* Yếu tố khách quan: Sự quan tâm, đầu tư của Nhà nước; hệ thống
pháp luật; bộ máy tổ chức thực thi chính sách; trình độ phát triển kinh tế xã hội, chất lượng giáo dục; nguồn lực tài chính..
* Yếu tố chủ quan: Vị trí, vai trò của cơ quan; chính sách nhân sự
của cơ quan; môi trường làm việc và văn hóa công sở trong các CQNN.
1.4. Kinh nghiệm về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lƣợng cao của một số địa phƣơng trong nƣớc

1.4.1. Thành phố Đà Nẵng
Cùng với nhiều tỉnh, thành phố khác trên cả nước như Bình Dương,
Cần Thơ, Hải Phòng, Thành phố Hồ Chí Minh... Đà Nẵng là một trong
những địa phương đi đầu trong việc thực hiện chính sách thu hút
NNLCLC.
Với chính sách thu hút nhân tài Đà Nẵng đã có một đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức tương đối chuyên nghiệp, có khả năng thực hiện tốt
8


các nhiệm vụ được giao một cách chủ động và sáng tạo. Những nỗ lực đó
đã đóng góp để nhiều năm liền thành phố luôn giữ hàng đầu chỉ số năng
lực cạnh tranh cấp tỉnh và chỉ số sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin
cùng với nhiều kết quả nổi trội trong cải cách hành chính…
1.4.2. Tỉnh Quảng Ninh
Trong nhiều năm qua, tỉnh đã đưa ra rất nhiều cơ chế, chính sách nhằm
thu hút nhân tài, nâng cao chất lượng NNL của tỉnh. Hầu hết các chính sách
mà tỉnh ban hành đã đi vào cuộc sống, được tuyên truyền rộng rãi đến các
đối tượng cần thu hút. Cùng với đó, chính sách còn đưa ra nhiều chế độ ưu
đãi rất thuận cho các đối tượng được thu hút. Việc “hút” nhân tài hiệu quả
sẽ góp phần giúp cho Quảng Ninh thực hiện tốt đột phá về phát triển NNL,
tạo đà phát triển toàn diện về kinh tế - xã hội trong những năm tới.
Qua đó, Quảng Ninh đã bước đầu khẳng định được rằng: ở Quảng
Ninh, NNLCLC sẽ được trọng dụng. Đây là điều hết sức quan trọng để thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.4.3. Tỉnh Bình Dương
Ngày 28/10/2009, UBND tỉnh Bình Dương đã thông qua chính sách
đào tạo, thu hút và phát triển NNL mới. Theo đó, UBND tỉnh Bình Dương
đã ban hành Quyết định số 74/2011/QĐ-UBND, ngày 21-12-2011, về quy
định chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển NNL. Bằng

quyết định này, các đối tượng được hỗ trợ tối đa nhằm yên tâm việc học
tập, trang bị kiến thức để trở về xây dựng và phục vụ quê hương.
Ngoài ra, Bình Dương còn đã ban hành nhiều chính sách về thu hút
và phát triển NNLCLC như: chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và
phát triển NNL tỉnh Bình Dương; quy định chính sách thu hút người có
học hàm, học vị về công tác tại Trường Đại học Thủ Dầu Một; quy định về
nâng bậc lương trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện
nhiệm vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Bình Dương...

9


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
TẠI TỈNH CAO BẰNG
2.1. Khái quát về đặc điểm tình hình tỉnh Cao Bằng
Cao Bằng là một tỉnh nghèo và đặc biệt khó khăn, trong những năm
qua, được sự quan tâm, giúp đỡ của Trung ương Đảng, Chính phủ và các
Bộ, ngành, đoàn thể Trung ương, cùng với tinh thần và ý chí quyết tâm
vươn lên thoát nghèo, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân các dân tộc trong
tỉnh đã từng bước vượt qua khó khăn thử thách và đạt được những thành
quả quan trọng.
Bên cạnh đó, Cao Bằng là một tỉnh có trên 300 km đường biên giới
với sự phân bố địa hình khá phức tạp, giao thông khó khăn, cơ sở vật chất
còn lạc hậu và đặc biệt là chất lượng NNL chưa cao, lao động đã qua đào
tạo còn rất hạn chế… những vấn đề này đã gây trở ngại không nhỏ cho quá
trình thu hút đầu tư của tỉnh, gây khó khăn không nhỏ cho quá trình phát
triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, Cao Bằng cũng có nguồn tài nguyên
rừng, tài nguyên khoáng sản phong phú với trữ lượng lớn như vàng, niken,

chì, ... là lợi thế giúp Cao Bằng phát triển các ngành công nghiệp khai
thác, chế biến khoáng sản, du lịch. Trong quá trình hội nhập quốc tế,
NNLCLC Cao Bằng ngày càng được củng cố và phát triển, là lực lượng
xung kích trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của
NNLCLC ngày càng được xã hội thừa nhận và đánh giá cao.
2.2. Thực trạng chính sách và thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan nhà nƣớc tại tỉnh Cao Bằng
2.2.1. Chủ trương, chính sách về thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan nhà nước thuộc tỉnh Cao Bằng
Trong văn kiện đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVIII nhiệm kỳ
2015 – 2020, để đạt được các chỉ tiêu đề ra, Đại hội xác định 5 nhiệm vụ
trọng tâm cần tập trung lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện trong nhiệm kỳ, đó là:
“Nâng cao chất lượng NNL, đổi mới phương thức lãnh đạo, phong cách, lề
lối làm việc của cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp”. Để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, thu hút NNL có chất lượng
cao về làm việc tại địa phương, UBND tỉnh Cao Bằng đã ban hành Quy
định một số chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC đến công tác tại các cơ
quan, đơn vị thuộc tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2015-2020.
Tỉnh ủy và UBND tỉnh Cao Bằng đã ban hành nhiều văn bản về
chính sách thu hút và khuyến khích phát triển NNL, nhất là NNLCLC,
10


điển hình như:
- Nghị quyết số 11/2014/NQ-HĐND ngày 11/7/2014 của HĐND tỉnh
Cao Bằng về một số chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC đến công tác tại
cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh Cao Bằng, giai đoạn 2015 – 2020;
- Quyết định số 45/2014/QĐ-UBND ngày 19/12/2014 của UBND
Tỉnh Cao Bằng ban hành Quy định một số chính sách thu hút, đãi ngộ
NNLCLC đến công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh Cao Bằng, giai

đoạn 2015-2020.
2.2.2. Khái quát về hệ thống cơ quan nhà nước và nguồn nhân lực
chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước tỉnh Cao Bằng
2.2.2.1. Hệ thống cơ quan nhà nước tỉnh Cao Bằng
Cao Bằng có 01 thành phố và 12 huyện.Căn cứ vào danh mục
CQNN, Đảng, tổ chức chính trị - xã hội cấp trung ương, tỉnh/thành phố,
quận/huyện thì tỉnh Cao Bằng gồm có các cơ quan sau:
* Cơ quan nhà nước cấp tỉnh: Đứng đầu cơ quan hành chính tỉnh
Cao Bằng là HĐND và UBND tỉnh và các sở, ban, ngành.
* Cơ quan nhà nước cấp huyện: Văn phòng HĐND - UBND; các
phòng, ban, ngành.
2.2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ
quan nhà nước tỉnh Cao Bằng
Tính đến ngày 31/12/2015, tổng số cán bộ, công chức, viên chức trên
địa bàn tỉnh Cao Bằng là 20.298 người. Theo thống kê, hiện nay Cao Bằng
có 14.299 trí thức chiếm 2,8% dân số toàn tỉnh, trong đó cán bộ, công
chức, viên chức chiếm 58,6%. Đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Cao Bằng
giữ vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị, đã và đang có những đóng
góp tích cực và quyết định trong sự nghiệp đổi mới, phát triển kinh tế xã
hội địa phương.
Có thể thấy đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Cao Bằng mặc dù đã có
những chuyển biến nhất định về trình độ, phẩm chất chính trị và đạo đức,
song vẫn còn tồn tại không ít những hạn chế yếu kém. Đội ngũ cán bộ,
công chức thực sự có trình độ cao còn ít. Điều này là nguyên nhân chính
dẫn đến tính trạng kém hiệu quả trong hoạt động của CQNN, ảnh hưởng
tới chất lượng tham mưu, đề xuất các vấn đề phát triển kinh tế - xã hội của
toàn tỉnh. Thực tế đó đặt ra những yêu cầu bức thiết đối với việc thu hút
NNLCLC về công tác tại tỉnh, đặc biệt là thu hút NNLCLC vào làm việc
trong các CQNN tỉnh Cao Bằng.
2.2.3. Kết quả chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

cho các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng
* Chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương:
11


- Về hệ số lương:
Căn cứ vào quy định về chế độ tiền lương của Trung ương, tỉnh Cao
Bằng áp dụng chế độ tiền lương đối với người được tuyển dụng theo chính
sách thu hút, cụ thể như sau:
+ Người tập sự có trình độ thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì
được hưởng 85% mức lương bậc 02 của ngạch tuyển dụng.
+ Người tập sự có trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì
được hưởng 85% mức lương bậc 03 của ngạch tuyển dụng theo quy định.
- Về chế độ đãi ngộ, trợ cấp tài chính một lần:
Đến năm 2014, UBND tỉnh Cao Bằng đã ban hành Quyết định số
45/2014/QĐ-UBND ngày 19/12/2014 về Quy định một số chính sách thu
hút, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao đến công tác tại các cơ quan,
đơn vị thuộc tỉnh Cao Bằng, giai đoạn 2015-2020, trong đó các đối tượng
thu hút sau khi được tiếp nhận hoặc xét tuyển thẳng được hỗ trợ một lần
bằng tiền.
Tính từ năm 2005 đến năm 2014, tỉnh đã thu hút được 18 người vào
các cơ quan nhà nước cấp tỉnh, trong đó có 01 Tiến sĩ, 06 Thạc sĩ và 12
người tốt nghiệp Đại học loại giỏi.
* Chính sách về điều kiện, môi trường làm việc:
- Ngoài ra, trong Nghị quyết số 11/2014/NQ-HĐND ngày 11/7/2014
của Hội động nhân dân tỉnh Cao Bằng về một số chính sách thu hút, đãi ngộ
nguồn nhân lực chất lượng cao đến công tác tại cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh
Cao Bằng, giai đề án 2015 – 2020, các đối tượng thu hút được tạo điều kiện
trong bố trí công tác và môi trường làm việc, cụ thể như sau:
+ Được bố trí công tác phù hợp với ngành nghề được đào tạo;

+ Được đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi để triển
khai thực hiện tốt nhiệm vụ được giao;
+ Được tạo điều kiện để tiếp cận, khai thác thông tin phục vụ hoạt
động chuyên môn và nghiên cứu khoa học;
+ Được tạo điều kiện tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước;
+ Sau tuyển dụng từ 1 đến 2 năm (không kể thời gian tập sự, thử
việc) nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì được xem xét lựa chọn vào diện quy
hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý và bổ nhiệm làm lãnh đạo, quản lý
từ cấp phòng và tương đương ở cấp huyện trở lên (kể cả trường hợp chưa
phải là đảng viên nhưng đủ điều kiện để phát triển Đảng sau này).
* Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đối tượng thu hút:
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức sau
khi được thu hút nhằm nâng cao trình độ luôn nhận được sự quan tâm, chỉ
12


đạo sâu sát của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Cao Bằng.
- Sự nỗ lực, nhiệt tình và tinh thần cầu tiến, không ngừng học hỏi,
trao dồi kiến thức trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh
Cao Bằng góp phần đáp ứng được yêu cầu thực tiễn công tác và hoàn
thành tốt nhiệm vụ chính trị, phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng được Tỉnh ủy, UBND tỉnh giao cho
các cơ quan đầu mối là Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tập trung
quản lý.
- Cấp ủy, chính quyền các cấp quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo công tác
đào tạo, bồi dưỡng NNL của tỉnh, trong đó có đội ngũ cán bộ lãnh đạo
quản lý trẻ đang công tác tại các sở, ban, ngành, các huyện, Thành phố.
Qua đó, chất lượng và trình độ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý ngày
càng được nâng cao. Trong 407 cán bộ lãnh đạo quản lý, có 36 người

trình độ chuyên môn thạc sỹ, đại học 366 người, cao đẳng 4 người, trung
cấp 01 người; trình độ lý luận cao cấp, cử nhân 380 người, trung cấp 14
người; có chứng chỉ Ngoại ngữ từ trình độ A trở lên 261 người; có kiến
thức quản lý nhà nước theo chức danh, vị trí việc làm 321 người; có
trình độ Tin học A trở lên 324 người.
- Đội ngũ cán bộ cấp xã trước năm 2012, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ xã, phường, thị
trấn (cấp xã) của Cao Bằng còn rất hạn chế, có đến 44,7% chưa qua đào
tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, số cán bộ cấp xã chưa đạt chuẩn chiếm
tới 85,7%...
- Trong giai đoạn 2010 - 2015, Sở Nội vụ Tỉnh Cao Bằng đã tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng gần 16 nghìn lượt cán bộ, công chức, viên chức, trong
đó, có gần 15 nghìn lượt cán bộ, công chức cấp xã.
* Chính sách về thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao:
- Về tiêu chí xác định nguồn NNLCLC:
Tại Cao Bằng, một số tiêu chí sử dụng để xác định NNLCLC thực
hiện theo quy định Luật Cán bộ, công chức, viên chức và Quyết định số
45/2014/QĐ-UBND ngày 19/12/2014 của UBND Tỉnh Cao Bằng ban
hành Quy định một số chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC đến công tác
tại các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh Cao Bằng, giai đoạn 2015-202. Theo đó,
NNLCLC tham gia chính sách thu hút phải đáp ứng các điều kiện về phẩm
chất chính trị; về độ tuổi; thời gian cam kết phục vụ.
Áp dụng các hình thức tuyển dụng công khai, cạnh tranh. Tỉnh cũng
mạnh dạn thực hiện chủ trương chỉ tuyển dụng mới người có bằng đại học
chính quy góp phần chọn lọc đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất
lượng tốt vào làm việc trong các CQNN.
13


* Chính sách quản lý và sử dụng lao động:

- Về quy hoạch, bổ nhiệm, chức vụ lãnh đạo quản lý: Hầu hết cán bộ
thuộc diện thu hút được bố trí và sử dụng phù hợp với năng lực và ngành
nghề đào tạo.
- Về sắp xếp, bố trí công tác và tạo môi trường làm việc đối với người
được tuyển dụng, thu hút thì đa số những người sau khi tuyển dụng theo
diện chính sách thu hút được cơ quan có thẩm quyền sắp xếp, bố trí công
việc phù hợp nguyện vọng.
- Về biện pháp duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao thì Tỉnh ủy,
UBND tỉnh Cao Bằng đã đưa ra nhiều biện pháp thiết thức nhằm duy trì và
phát triển tối đa NNLCLC làm việc trong các CQNN, như: tạo điều kiện
cho họ phát triển chuyên môn; khen thương, tôn vinh xứng đáng, kịp thời;
bố trí công việc đúng chuyên môn, năng lực nhằm duy trì NNLCLC. Bên
cạnh đó, chú trọng tới việc tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng; tạo môi trường,
điều kiện làm việc thuận lợi và tạo điều kiện phát triển chuyên môn, thực
hiện ưu đãi về thu nhập…
2.3. Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lƣợng cao cho các cơ quan nhà nƣớc tại tỉnh Cao Bằng
2.3.1. Ưu điểm
- Tỉnh ủy, UBND và các ban ngành của tỉnh Cao Bằng luôn coi trọng
phát triển nguồn NNLCLC, đã có sự quan tâm trong việc xây dựng hệ
thống chính sách thu hút NNLCLC vào làm việc trong các CQNN.
- Hệ thống chính sách về thu hút NNLCLC ở các CQNN tỉnh đã có
những tác động tích cực nhất định đến: công tác tuyển dụng, công tác bố
trí nhân sự, cơ cấu và phát triển các đơn vị chức năng của các CQNN ở
tỉnh Cao Bằng.
- Hệ thống chính sách về thu hút NNLCLC ở các CQNN ở tỉnh Cao
Bằng đã làm nâng cao năng lực quản lý nhà nước của các CQNN Tỉnh.
Do năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các CQNN Tỉnh
được nâng cao dần về bản chất. Việc thực hiện các chính sách thu hút
NNLCLC có vai trò quan trọng trong việc góp phần nâng cao chất lượng

NNL, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thúc đẩy cán bộ,
công chức học tập nâng cao trình độ, nâng cao vị thế địa phương đồng
thời góp phần bố trí, sử dụng hợp lý cán bộ, công chức, viên chức trong
cơ quan, đơn vị.
- Hệ thống chính sách thu hút NNLCLC ở các CQNN tỉnh Cao Bằng
vẫn luôn được bổ sung, điều chỉnh để ngày càng hoàn thiện hơn về mặt cơ
cấu chặt chẽ logic và điều chỉnh nội dung phù hợp với sự thay đổi của sự
phát triển kinh tế - xã hội, môi trường làm việc nhà nước và sự thay đổi
14


của đội ngũ NNLCLC.
- Việc triển khai chính sách thu hút NNLCLC đã có những tác động
nhất định đến đội ngũ công chức, viên chức ở tỉnh.
2.3.2. Tồn tại, hạn chế
- Trong những năm gần đây, được sự quan tâm của Đảng và Nhà
nước, chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức phục vụ trong
nền công vụ của tỉnh từng bước được cải thiện, tuy nhiên vẫn còn thấp
so với khu vực tư. Do đó, việc thu hút sinh viên giỏi, xuất sắc, người có
trình độ sau đại học cho các CQNN hiện nay chưa thực sự hấp dẫn đối
với đội ngũ này.
Bên cạnh đó, một số CQNN chưa thực sự xác định chính sách này
có ý nghĩa quan trọng trong xây dựng và phát triển NNLCLC, chưa gắn
với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, chưa cụ thể đối tượng thu hút
cho vị trí nào. Do đó, chính sách chưa đủ sức hấp dẫn, chưa tạo ra động
lực cống hiến, sáng tạo, thiếu tính khả thi, không giữ chân được người
có năng lực…
- Quá trình triển khai thực hiện các chỉ thị, nghị quyết, các chủ trương,
chính sách của tỉnh Cao Bằng về công tác thu hút, đào tạo và sử dụng NNL
còn nhiều bất cập, khó khăn, chưa theo quy định thống nhất. Vẫn còn tình

trạng người lao động có trình độ cao, trình độ đạt chuẩn trở lên vẫn không
xin được việc làm, tình trạng mất công bằng trong tuyển dụng công chức…
- Nguồn nhân lực chất lượng cao qua đào tạo đạt tỷ lệ thấp hơn so
với các tỉnh khu vực miền Bắc, miền Trung và miền Nam, chủ yếu là
đồng bào dân tộc thiểu số, trình độ lao động tay nghề cao còn kém, phân
bố không đồng đều giữa các huyện trong tỉnh. Từ năm 2010 đến nay, chưa
thu hút được Giáo sư, Phó Giáo sư, tiến sỹ khoa học, tiến sỹ về công tác;
đội ngũ tiến sĩ hiện có chủ yếu là do quy hoạch và cử đào tạo tại các cơ sở
đào tạo trong nước và ở nước ngoài.
- Còn bất cập trong chính sách phân cấp quản lý, tuyển dụng cán bộ,
công chức, viên chức của tỉnh Cao Bằng.
- Chính sách thu hút NNLCLC kém hiệu lực, chưa có lao động
trình độ cao tình nguyện về công tác tại tỉnh. Các chính sách ưu tiên
thực hiện chưa triệt để, quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức chưa
được đảm bảo.
2.3.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân ưu điểm:
- Thu hút, sử dụng NNLCLC vào làm việc trong các CQNN tỉnh
Cao Bằng là chủ trương đúng đắn, hợp lòng dân.
- Trong những năm quan, Trung ương và tỉnh Cao Bằng đã ban
15


hành, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
với chất lượng ngày càng cao về chính sách đối với NNL có trình độ cao,
tạo căn cứ pháp lý để thực hiện chính sách. Có sự quan tâm thực hiện theo
đúng quy định của các cơ quan thực thi chính sách.
- Điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh ngày càng phát triển, giáo dục
và đào tạo được quan tâm, chú trọng, cơ hội giao lưu, học hỏi với các
quốc gia trên thế giới ngày càng tăng, tạo điều kiện để xuất hiện nhiều

người có trình độ cao hơn. Mặt khác, nguồn ngân sách tỉnh được bổ sung
cũng tạo thêm nguồn lực tài chính để tổ chức thực thi chính sách.
* Nguyên nhân tồn tại, hạn chế:
- Nguyên nhân khác quan:
+ Chủ trương, chính sách của tỉnh về thu hút, trọng dụng nhân tài vẫn
chưa được nhất quán.
+ Mặc dù kinh tế ngày càng phát triển nhưng nguồn ngân sách của
tỉnh để thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội với khối lượng lớn, quy mô
rộng còn eo hẹp. Xét về chế độ, chính sách đối với công chức nói chung và
mức sống của người dân, Cao Bằng còn nhiều bất cập, hạn chế trong việc
thực hiện chính sách đối với NNLCLC. Mặt khác, mức độ cạnh tranh của
khu vực tư trong việc thu hút NNLCLC ngày càng lớn, gây nhiều thách
thức, khó khăn đáng kể.
+ Nhu cầu về NNLCLC làm việc trong các CQNN của tỉnh còn hạn
chế. Bên cạnh đó, số lượng NNLCLC có nhu cầu phục vụ trong các CQNN
cũng không nhiều. Một bộ phận không nhỏ NNLCLC có hộ khẩu thường
trú tại tỉnh nhưng lại không có nhu cầu về công tác tại quê nhà hoặc có nhu
cầu công tác tại các tỉnh khác.
+ Sự hiểu biết của người dân nói chung và NNLCLC nói chung đối
với cơ quan nhà nước còn nhiều định kiến, thiếu chính xác và không
toàn diện.
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Về nhận thức tư tưởng của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, cán bộ
công chức trong CQNN thuộc tỉnh Cao Bằng chưa thực sự quan tâm, coi
trọng NNLCLC, chưa tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ, thông cảm cho những
khuyết điểm, hạn chế. Vẫn còn tư tưởng cục bộ, bè phái, hẹp hòi.
+ Chính sách chưa được nghiên cứu đầy đủ, lĩnh vực thu hút còn mất
cân đối, nhiều cơ quan chưa được tham gia xác định danh mục, lĩnh vực,
đối tượng thu hút, chính sách chưa được quảng bá rộng rãi, nhiều sinh
viên, nhiều cơ sở đào tạo chưa được tiếp cận.

+ Năng lực thực thi chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức và
hệ thống các cơ quan nhà nước còn hạn chế. Chính sách thu hút
16


NNLCLC vào làm việc trong CQNN của tỉnh Cao Bằng vẫn chưa thực
sự có điểm bứt phá, không có điểm nhấn và chưa mang lại sự hấp dẫn
đối với đối tượng cần thu hút. Việc thực hiện chính sách còn thiếu chủ
động, linh hoạt, chưa cụ thể hóa các nội dung chính sách để triển khai
thực hiện chính sách.
+ Môi trường làm việc trong các CQNN thuộc tỉnh Cao Bằng
chưa thực sự đáp ứng được nguyện vọng, yêu cầu của NNLCLC. Chính
sách thu hút của tỉnh vẫn chưa thật sự hấp dẫn so với các địa phương
lân cận. Mặt khác, điều kiện cơ sở vật chất còn khó khăn, môi trường
làm việc của các cơ quan, đơn vị, địa phương phục vụ cho công tác
nghiên cứu, thực hành chuyên môn để tiếp tục phát huy tài năng tại địa
phương còn hạn chế.

17


Chƣơng 3
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC
TẠI TỈNH CAO BẰNG
3.1. Quan điểm, định hƣớng của tỉnh Cao Bằng trong việc thu
hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan nhà nƣớc
Đảng ta đã xác định phát triển NNL, nhất là NNLCLC là một trong ba
đột phá chiến lược và Nghị quyết Đại hội XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh,
coi đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm giai đoạn 2016 - 2020. Trong

Báo cáo chính trị, Báo cáo đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh
tế - xã hội 5 năm 2011-2015 và phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội 5 năm 2016-2020, những nội dung về văn hoá, xã hội được trình bày
thành bốn vấn đề, trong đó nhấn mạnh: “phát triển nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao”.
Nhằm xây dựng NNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và
hội nhập kinh tế quốc tế, tỉnh Cao Bằng đề ra nhiều giải pháp nâng cao
chất lượng NNLCLC, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, xác định
đây là một trong 6 chương trình trọng tâm thực hiện Nghị quyết Đại hội
XII của Đảng và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVIII nhiệm kỳ
2015 – 2020. Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Cao Bằng lần thứ
XVIII, nhiệm kỳ 20105 2020 (Nghị quyết số 01 NQ/TU ngày 30/10/2015
của Tỉnh ủy Cao Bằng) cũng xác định mục tiêu trong 5 năm tới là: "Phát
huy tinh thần đoàn kết, dân chủ, sáng tạo; tiếp tục xây dựng Đảng, hệ
thống chính trị trong sạch, vững mạnh; huy động tối đa mọi nguồn lực cho
đầu tư phát triển; không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của
nhân dân, quyết tâm đưa Cao Bằng trở thành tỉnh năng động, phát triển".
Đồng thời đã đề ra một số giải pháp, trong đó có giải pháp "Nâng cao chất
lượng NNL, đổi mới phương thức lãnh đạo, phong cách, lề lối làm việc
của cấp ủy đảng, chính quyền các cấp".
* Quan điểm:
- Thu hút NNLCLC là nhiệm vụ đột phá của tỉnh Cao Bằng.
- Thu hút NNLCLC phải có bước đi thích hợp và giải pháp cụ thể phù
hợp với trình độ và xu thế phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, của cả nước.
- Thu hút NNLCLC của tỉnh là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị,
của toàn dân và các doanh nghiệp dưới sự lãnh đạo của các cấp ủy đảng.
- Phương thức thu hút NNLCLC bao gồm tăng cường công tác dự báo,
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, tuyển dụng, bố trí, sử dụng hợp lý, có
hiệu quả NNL.
- Coi trọng và thu hút sự tham gia của cả cộng đồng, tạo cơ hội cho mọi
18

tầng lớp nhân dân, đặc biệt là các đối tượng yếu thế, các khu vực chậm phát
triển tham gia.
- Xây dựng cơ chế, chính sách tuyển chọn và trọng dụng những người
có đức, có tài, tranh thủ khai thác và thu hút sự đóng góp của cán bộ, chuyên
gia có trình độ cao từ những nơi khác cho sự phát triển của tỉnh.
* Mục tiêu:
+ Phát triển nhân lực tỉnh Cao Bằng theo hướng: Chỉ ra được nhu cầu
về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực, đảm bảo yêu cầu nhân lực đáp
ứng yêu cầu CNH, HĐH của tỉnh và góp phần đáp ứng yêu cầu phát triển
của cả nước.
+ Phát triển nhanh nhân lực trong những ngành, lĩnh vực mà tỉnh Cao
Bằng có lợi thế so sánh. Đồng thời, nêu ra các giải pháp phát triển nhân lực
của tỉnh, từng bước hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao theo chuẩn
Quốc gia.
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lƣợng cao cho các cơ quan nhà nƣớc ở tỉnh Cao Bằng
3.2.1. Nhóm giải pháp về lãnh đạo, quản lý
- Tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, chính quyền đối với công
tác phát triển nguồn nhân lực trên tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội nói
chung và NNLCLC trong các CQNN nói riêng.
- Lý luận và thực tiễn cho thấy, người lãnh đạo, nhất là người đứng
đầu các cơ quan, tổ chức có vai trò quan trọng và quyết định đến chiến
lược, kế hoạch các chính sách và hiệu quả thu hút, tuyển dụng người có
trình độ cao.
- Xây dựng các đề án về đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực và
đổi mới hoạt động của các cơ quan xây dựng chính sách về NNL cấp tỉnh,
có đủ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, quyền hạn và trách nhiệm trong
nghiên cứu đề xuất xây dựng chính sách đồng bộ về quy hoạch, tuyển

dụng, sử dụng và phát triển NNL cho các CQNN của tỉnh.
- Chỉ đạo cụ thể việc xây dựng các tiêu chí xác định đối tượng là
NNLCLC thuộc diện thu hút theo Quyết định số 45/2014/QĐ-UBND ngày
19/12/2014 của Ủy ban nhân dân Tỉnh Cao Bằng ban hành Quy định một số
chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao đến công tác tại
các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh Cao Bằng, giai đoạn 2015-2020.
- Sớm triển khai thực hiện các đề án thu hút NNLCLC; đào tạo cán
bộ, công chức, viên chức có trình độ sau đại học, đào tạo ngoai ngữ phù hợp
với từng loại đối tượng và đặc biệt có đề án riêng để thu hút, đào tạo.
3.2.2. Nhóm giải pháp về nhận thức, xây dựng và triển khai thực
hiện chính sách
- Tỉnh Cao Bằng cần tổng kết, đánh giá lại những kết quả đạt được,
19


những hạn chế và bất cập trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và
chính sách thu hút NNLCLC của từng ngành, cơ quan, đơn vị và cả tỉnh
trong thời gian qua.
- Nâng cao và thống nhất nhận thức của các cơ quan, người xây dựng
chính sách và các cơ quan, người thực thi cũng như đối tượng hưởng lợi ích
từ chính sách về vai trò, ý nghĩa của chính sách thu hút NNLCLC của tỉnh
Cao Bằng. Đây là nhân tố đặc biệt quan trọng, có vai trò then chốt để xây
dựng nền công vụ vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả, cũng
như sự phát triển bền vững của tỉnh.
- Thống nhất nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất
là cán bộ lãnh đạo, quản lý về tầm quan trọng đặc biệt của việc xây dựng và
thực thi chiến lược phát triển NNL trong thời đại ngày nay.
- Chính sách phải mang tính chất toàn diện, đồng bộ, thường xuyên
và liên tục, cần phải nghiên cứu đầy đủ quy trình từ mục tiêu, đối tượng,
hình thức thu hút, tuyển dụng đến công tác quảng bá, công bố chính

sách… nhằm bảo đảm rằng việc thu hút NNLCLC vào làm việc trong các
CQNN của tỉnh là rất cần thiết, là quyết tâm chính trị của cả hệ thống.
- Chính sách đãi ngộ phải đồng bộ cho người đã được thu hút và cả
NNLCLC đang làm việc tại chỗ, phù hợp với đặc điểm chung của tỉnh và
đặc thù từng loại cán bộ, công chức, viên chức trong từng đơn vị.
- Tiếp tục đổi mới hình thức tuyển dụng công chức, viên chức nói
chung và trình tự thu hút người có trình độ cao nói riêng theo hướng thiết
thực, khoa học và minh bạch. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển
NNLCLC.
- Do nguồn biên chế trong khu vực công có hạn, việc xác định lĩnh
vực, đối tượng cần thu hút phải được thực hiện một cách khoa học, dựa
vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, kế hoạch phát
triển của từng ngành hay từng đơn vị.
- Cần có sự phân công, phối hợp tổ chức thực thi chính sách cụ thể.
3.2.3. Nhóm giải pháp về chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ
đối với đối tượng thu hút
- Cần có những thay đổi cơ bản trong việc xây dựng chính sách tiền
lương và chế độ đãi ngộ để thu hút NNLCLC vào các CQNN theo hướng cần
trả lương theo công trạng, căn cứ vào kết quả, hiệu quả công việc.
- Ngoài những ưu đãi về tiền lương, NNLCLC trong các CQNN
cần được hưởng các chính sách, chế độ khác như được ưu tiên nhà ở đối
với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; ưu tiên giải quyết việc làm
cho vợ con; trường hợp con còn tuổi học phổ thông thì được ưu tiên lựa
chọn trường học (trừ trường chuyên) theo quy định của các địa phương;
được vay vốn ngân hàng để ổn định cuộc sống trong thời hạn 10 năm
không phải trả lãi theo quy định của Chính phủ; được hỗ trợ khó khăn
(trợ cấp một khoản tiền và các trợ giúp khác) trong thời gian 10 năm đầu
20

công tác (tính từ khi tuyển dụng) theo các quy định của Chính phủ và
của ngành cũng như từng địa phương…
- Cân đối ngân sách mỗi năm để có tính đột phá mức hỗ trợ kinh phí
ban đầu một lần lên ngang với các tỉnh thành lân cận để đủ điều kiện cho đối
tượng yên tâm tiếp nhận công tác, nâng mức hỗ trợ đất ở hoặc nhà ở cho đối
tượng được thu hút, bảo đảm điều kiện tối thiểu bằng với giá thị trường hoặc
đầu tư xây dựng nhà ở tập trung ưu tiên hỗ trợ cho đối tượng này… đồng
thời với việc rà soát, lựa chọn đối tượng, lĩnh vực thu hút bảo đảm có chất
lượng, không nhất thiết phải tăng số lượng thu hút.
- Tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của NNLCLC, đồng thời đặt ra yêu
cầu cao đối với người có trình độ cao về nhân cách, nghĩa vụ đóng góp,
cống hiến cho cộng đồng, xã hội. Tỉnh cần xem xét thành lập Quỹ nhân tài,
đồng thời có chính sách hỗ trợ người có trình độ cao có thể tham gia các
hội thảo khoa học, các khóa học nâng cao ở trong nước và ngoài nước.
- Từng cơ quan, đơn vị cần năng động áp dụng các điều kiện luật pháp
cho phép trong khoán chi hành chính, trong cơ chế tài chính đối với sự
nghiệp có thu… để sắp xếp lại biên chế, bố trí các hoạt động dịch vụ công,
triển khai các đề án nghiên cứu khoa học, đào tạo…
3.2.4. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển
- Nghiên cứu xây dựng chương trình và phương pháp bồi dưỡng đối
với những người được xác định là có trình độ cao trong hoạt động công vụ.
Bồi dưỡng phải có trọng tâm nhằm hướng tới việc phát triển tài năng,
chuẩn bị tiền đề giúp công chức có cơ hội thăng tiến.
- Ngoài ra, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển tài năng
cần được thực hiện bằng hình thức luân chuyển, điều động, biệt phái theo kế
hoạch tạo điều kiện cho người có trình độ cao thử thách và cọ xát thực tiễn.
- Việc đề bạt, bổ nhiệm công chức vào các vị trí tương xứng trình độ
chính là chìa khóa của thành công.
- Khi được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cử đi đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ thì được hỗ trợ kinh phí

mua tài liệu, hỗ trợ 100% tiền học phí, tiền phụ cấp đi lại và tiền ăn ở
trong thời gian học tập trung.
- Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ công tác tại vùng
sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn nếu tự học tiếng dân tộc để tự phục vụ công tác thì được hỗ trợ kinh phí
cho việc tự học bằng hoặc tương đương số tiền hỗ trợ cho học viên được cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo quy định.
3.2.5. Nhóm giải pháp về xây dựng môi trường và điều kiện làm việc
Để thu hút được NNLCLC vào làm việc trong các CQNN, phải
tạo được môi trường công tác và điều kiện làm việc tốt như: không khí
làm việc dân chủ, công khai, minh bạch; phương tiện làm việc, điều
21


kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ; đảm bảo cho NNLCLC có quyền
tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong lĩnh vực hoạt động của mình cũng
như có một số “quyền” nhất định trong tự do tư tưởng, điều kiện làm
việc, cơ hội cống hiến.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải ủng hộ và tạo điều kiện thuận
lợi về tổ chức, pháp lý và các điều kiện vật chất, tinh thần để người có
trình độ cao có thể bộc lộ và phát huy cao nhất tài năng của mình.
Các cơ quan, đơn vị cần tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận
lợi cho cán bộ, công chức. Xây dựng văn hóa cơ quan đoàn kết, gắn bó,
khắc phục những hạn chế cố hữu của môi trường công tác trong các
CQNN ảnh hưởng tới sự phát triển của NNLCLC.
Có cơ chế đánh giá, công nhận thành tích thiết thực, đánh giá trên hiệu
quả công việc, vị trí việc làm việc; đồng thời thay đổi, giảm biên chế những
người làm việc không hiệu quả; tạo điều kiện tốt nhất cho công chức, viên
chức và người có trình độ cao làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với cơ
quan, đơn vị.

Để khuyến khích người có trình độ cao phát huy được hết năng lực,
sở trường của mình, cần xây dựng được môi trường làm việc dân chủ, thân
thiện, có sự tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau.
Bên cạnh đó, NNL có trình độ cao được tiếp cận, khai thác thông tin
phục vụ hoạt động chuyên môn và nghiên cứu khoa học. Được cung cấp
trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi để triển khai thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao.
3.2.6. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng đối tượng thu hút
- Muốn phát hiện, thu hút được NNLCLC, có thể phải vượt qua
những quy định tuyển dụng thông thường, mở rộng kênh thu hút.
- Sử dụng các phương pháp thu hút NNLCLC phù hợp với khả năng,
điều kiện của cơ quan và nhu cầu, nguyện vọng của đối tượng.
- Cần đổi mới phương thức tuyển chọn công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý; đổi mới quy trình, thủ tục và phương pháp đánh giá để xem
xét, lựa chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá và quy trình sàng lọc NNLCLC. Các
tiêu chí đánh giá NNLCLC phải gắn cụ thể, gắn với nhiệm vụ chính trị, vị trí
công việc được giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị.
Đồng thời, phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc NNLCLC rõ ràng,
công khai, minh bạch.
- Hằng năm, cơ quan sử dụng, quản lý công chức sẽ tiến hành đánh
giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả
đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

22


3.3. Những kiến nghị, đề xuất

3.3.1. Đối với Chính phủ và các Bộ, ngành Trung ương
- Tiếp tục hoàn thiện các văn bản dưới luật tạo hành lang pháp lý cho
dịch vụ công phát triển.
- Xây dựng bảng lương, khung lương, chế độ ngạch, bậc chuyên môn,
nghiệp vụ, quản lý theo chức danh, vị trí, việc làm riêng cho cán bộ, công
chức, viên chức.
- Các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành có thẩm quyền ban hành
khung trách nhiệm, mô tả công việc, cơ chế tuyển dụng, hợp đồng theo vị trí
việc làm… để người đứng đầu các CQNN có điều kiện thu hút và phát huy
NNLCLC.
- Xây dựng và sớm ban hành các cơ chế khung về đãi ngộ NNLCLC
trong khu vực nhà nước.
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng
- Một là, UBND tỉnh Cao Bằng cần thống nhất nhận thức trong tập thể
cán bộ, công chức cơ quan về xây dựng và thực thi chiến lược phát triển
NNLCLC là nhân tố sống còn quyết định sự thành công của sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, là giải pháp quan trọng,
có vai trò then chốt để xây dựng nền công vụ trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại.
- Hai là, hoàn thiện chế độ quản lý cán bộ, công chức theo hướng kết
hợp chế độ chức nghiệp với chế độ việc làm; căn cứ tính chất, nội dung và
yêu cầu công việc để thu hút và bố trí công chức có trình độ cao; đánh giá
công chức trình độ cao theo chất lượng và kết quả đầu ra. Đề cao trách
nhiệm phát hiện, thu hút NNLCLC của người đứng đầu cơ quan. Cải
cách mạnh mẽ chế độ tiền lương, bảo đảm nguồn thu nhập chính từ năng
lực, cống hiến cho cơ quan, địa phương. Tạo cơ chế mở, giảm bớt những
ràng buộc đối với những NNLCLC khi làm việc trong các CQNN. Quy
đinh cam kết công tác lâu dài tại tỉnh (ít nhất 05 năm) được hưởng trợ
cấp một lần tùy theo cấp độ đào tạo (tiến sĩ, thạc sĩ)...
- Ba là, đầu tư nguồn lực phục vụ phát hiện, thu hút, sử dụng NNLCLC

và bảo đảm việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả, nghiên cứu lập quỹ tài năng,
quỹ nhân tài...
- Bốn là, mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác trong đào tạo, bồi
dưỡng NNLCLC với các địa phương trong nước và trên quốc tế.
- Năm là, tạo môi trường làm việc trong CQNN ở tỉnh hiện đại, đáp
ứng đúng tiêu chuẩn. Cải thiện môi trường tuyển dụng lành mạnh, thu hút
NNLCLC về địa phương công tác.

23