Chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm thông tin tín dụng quốc gia ngân hàng nhà nước

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ LAN ANH

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
THÔNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA – NGÂN HÀNG
NHÀ NƢỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐỖ LAN ANH

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
THÔNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA – NGÂN HÀNG
NHÀ NƢỚC
Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC

Hà Nội - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung
thực và chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn


LỜI CẢM ƠN
Việc hoàn thành luận văn thạc sĩ đã giúp cho tôi tiếp thu đƣợc những
kiến thức bổ ích, những bài học quý giá và phƣơng pháp nghiên cứu khoa học
gắn liền giữa lý thuyết và hoạt động thực tiễn. Những kiến thức, phƣơng pháp
mà tôi tiếp thu từ các môn học của Chƣơng trình Thạc sĩ Quản trị công nghệ
và phát triển doanh nghiệp tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã giúp tôi
rất nhiều trong việc hoàn thành luận văn này cũng nhƣ giải quyết những công
việc của tôi trong thời gian tới.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trƣờng Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học
tập, nghiên cứu. Tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn tới TS.Trƣơng Minh Đức
đã tận tình hƣớng dẫn, đóng góp ý kiến giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt
nghiệp này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên của
Trung tâm thông tin tín dụng Quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc đã nhiệt thành
hợp tác trong thời gian tôi thực hiện luận văn này.
Song trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp, do kiến thức vẫn
còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc ý
kiến đóng góp của các thầy cô và bạn đọc để bài viết đƣợc hoàn thiện hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10 năm
2016


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
STT Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1 CBNV

Cán bộ nhân viên

2 CIC

Trung tâm thông tin tín dụng Quốc gia - Ngân hàng Nhà nƣớc

3 CNTT

Công nghệ thông tin

4 CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

5 CHND

Cộng hòa nhân dân

6 DN

Doanh nghiệp

7 DNTN

Doanh nghiệp tƣ nhân

8 HCM

Hồ Chí Minh

9 NNL

Nguồn nhân lực

10 NLĐ

Ngƣời lao động

11 NHNN

Ngân hàng Nhà nƣớc

11 NHTW

Ngân hàng trung ƣơng

12 QĐ

Quyết định

13 SXKD

Sản xuất kinh doanh

14 TCTD

Tổ chức tín dụng

15 TD

Tín dụng

16 TTTD

Thông tin tín dụng

17 TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

18 TSBĐ

Tài sản bảo đảm

i


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

STT

Nguyên nghĩa

1

CIC

Credit information center

2

HDI

Human Development Index

3

WHO

World Health Organization

ii


DANH MỤC BẢNG
STT
1
2
3

4
5
6
7
8
9

Bảng
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4
Bảng 3.5
Bảng 3.6
Bảng 3.7

Nội dung
Các bƣớc thực hiện nghiên cứu luận văn
Diễn giải các bƣớc thực hiện nghiên cứu luận văn
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban tại CIC
Số TCTD tham gia báo cáo thông tin
Số lƣợng bản tin cung cấp
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của CIC qua các năm
Cơ cấu NNL theo giới tính của CIC qua các năm
Phân loại sức khỏe lao động tại CIC năm 2015
Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với
công việc tại CIC

Trang
37
38
47
48
49
50
51
53

10
11

Bảng 3.8
Bảng 3.9

Trình độ NNL của CIC giai đoạn 2011 – 2015
Đánh giá khả năng tạo dựng lòng tin và các mối quan
hệ khác

57

12
13
14
15

Bảng 3.10
Bảng 3.11
Bảng 3.12

Bảng 3.13

Đánh giá khả năng giao tiếp và truyền đạt thông tin
Đánh giá năng lực thƣơng lƣợng và giải quyết mâu thuẫn
Đánh giá kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
Đánh giá kết quả đánh giá khả năng linh hoạt trong
công viêcc

60
60
61

16

Bảng 3.14

Đánh giá năng lực gây ảnh hƣởng và khuyến khích
nhân viên

63

17
18
19
20

Bảng 3.15
Bảng 3.16
Bảng 3.17
Bảng 3.18

Kết quảđánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá năng lực làm việc theo nhóm
Đánh giá khả năng làm việc trong môi trƣờng phức tạp
Nhu cầu các lớp đào tạo của CBNV của CIC

64
65
66
69

iii

54

59

62


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT
1
2
3

Biểu đồ
Biểu đồ 3.1
Biểu đồ 3.2

Biểu đồ 3.3

Nội dung
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại CIC năm 2011 và 2015
Cơ cấu NNL theo giới tính tại CIC qua các năm
Trình độ NNL cuẩ CIC giai đoạn 2011-2015

iv

Trang
50
51
57


DANH MỤC HÌNH
STT Hình

Nội dung

1

Bộ máy tổ chức của CIC (đến tháng 12/2015)

Hình 3.1

Trang

v

46


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT.............................................i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH............................................ii
DANH MỤC BẢNG........................................................................................iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

iv

DANH MỤC HÌNH
iv
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ
LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP...........................................................................................................5
1.1.TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU................................................. 5
1.2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC...............8
1.2.1.Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực......................8
1.2.2.Năng lực nghề nghiệp............................................................................ 10
1.3.CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................11
1.3.1.Tiêu chiv́ ềthểlưcc̣ (thểchất) của người lao động......................................11
1.3.2.Tiêu chiv́ ề trí lực nguồn nhân lực.......................................................... 12
1.3.3.Tiêu chiv́ ề tâm lực nguồn nhân lực........................................................14
1.3.4.Cơ cấu nguồn nhân lực..........................................................................16
1.4.CÁC TIÊU CHÍĐÁNH GIÁNĂNG LƢcC LÀM VIÊCc C ỦA TỪNG ĐỐI
TƢỢNG LAO ĐỘNG:................................................ Error! Bookmark not defined.
1.4.1.Các tiêu chí , yêu cầu đảm bảo năng lực làm việc của người cán bộ cấp

trung(Trưởng phó phòng)............................................................................... 17
1.4.2.Các tiêu chí, yêu cầu đảm bảo năng lực làm việc của người lao động


trực tiếp (chuyên viên).................................................................................................................. 18

́

́

́

̀

1.5.CÁC NHÂN TÔ ẢNH HƢỞNG ĐÊN CHÂT LƢƠNGc NGUÔN NHÂN
LƢcC................................................................................................................19
1.5.1.Các nhân tố chính thuộc nội tại của doanh nghiệp............................... 19
1.5.2.Các nhân tố bên ngoài:..........................................................................24
1.6. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...................................................................24
1.6.1.Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực..................................................24
1.6.2.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.........................26
1.7. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NNL
CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP................................................................. 27
1.7.1.Kinh nghiệm của FPT............................................................................27
1.7.2.Kinh nghiệm Tập đoàn Sông Đà - Việt Nam..........................................30
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1.............................................................................33
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 34

2.1.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 34

2.1.1.Phương pháp thu thập thông tin............................................................ 34
2.1.2.Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin..............................................35
2.2.THIẾT KẾ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................................... 37
2.2.1.Các bước thực hiện nghiên cứu............................................................. 37
2.2.2.Đánh giá mô hình nghiên cứu................................................................40
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2.............................................................................41
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CIC......................................................................................................... 42
3.1.GIỚI THIỆU VỀ CIC............................................................................... 42
3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển........................................................ 42
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của CIC...............................................................44


3.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban trong CIC ..
46
3.1.4 Kết quả hoạt động của CIC....................................................................49
3.2. CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CIC.............................................51
3.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại CIC:.......................................51
3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực giới tính tại CIC..............................................52
3.3.THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƢỢNG NNL LỰC TẠI CIC..................... 54
3.3.1.Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực................................................... 54
3.3.2.Thực trạng về phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực............................... 55
3.3.3.Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực.................................................... 57
3.3.4.Khảo sát đánh giá năng lực thực tế của cán bộ CNV tại CIC...............60
3.4.NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CIC.....................................................................................70
3.4.1.Chính sách tuyển dụng...........................................................................70
3.4.2.Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo........................... 72
3.4.3.Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực......................................................73

3.4.4.Chính sách khen thưởng, kỷ luật............................................................73
3.4.5.Chính sách lương, phúc lợi....................................................................74
3.4.6.Quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực...............................................76
3.5.ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƢỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CIC.....................................................................77
3.5.1.Những ưu điểm.......................................................................................77
3.5.2.Những hạn chế....................................................................................... 78
3.5.3.Nguyên nhân của những hạn chế...........................................................78
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.............................................................................80
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CIC..................................................81


4.1.PHƢƠNG HƢỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CIC TRONG THỜI GIAN TỚI
81
4.1.1.Phương hướng hoạt động cung cấp thông tin........................................81
4.1.2.Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......................81
4.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CIC.....................................................................................85
4.2.1 Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại CIC.......................................85
4.2.2 Đánh giá việc thực hiện nội quy, quy định hàng tháng..........................87
4.2.3 Bố trí sử dụng lao động thích hợp tại các phòng ban............................88
4.2.4 Cải thiện điều kiện lao động và chất lượng môi trường làm việc..........89
4.2.5 Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ................................................................. 89
4.2.6 Nâng cao tác phong làm việc.................................................................92
4.2.7 Hoàn thiện quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực.............................94
4.2.8 Tăng cường công tác đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho cán
bộ nhân viên....................................................................................................96
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4.............................................................................98
KẾT LUẬN....................................................................................................99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................101
PHỤ LỤC.....................................................................................................102


PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng nhƣ hiện nay,
nguồn nhân lực đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”, có vai trò quyết định
đối với sự tăng trƣởng và phát triển của nền kinh tế. Kinh nghiệm và thực tiễn
cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều
phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực(NNL) của mỗi quốc gia
hay doanh nghiệp đó. Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều
nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực... song chỉ có nguồn lực con ngƣời mới
tạo ra đƣợc động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy
đƣợc tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Chiến lƣợc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không
nữa mà nó là tất yếu đối với mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong văn kiện Đại hội
VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng: "Phát huy nguồn lực con người là yếu tố
cơ bảncho sự phát triển nhanh và bền vững”. [1, tr. 85]
Tuy nhiên, nhìn lại NNL của nƣớc ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo
lắng về chất lƣợng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Chính vì
vậy, vấn đề đặt ra là phải thƣờng xuyên nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
để đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế nói chung và của doanh nghiệp
nói riêng.
Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia – Ngân hàng nhà nƣớc Việt
Nam (CIC) là một tổ chức sự nghiệp của Ngân hàng Nhà nƣớc, sau hơn 20
năm xây dựng và phát triển, trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày
nay CIC đã trở thành đơn vị hàng đầu về cung cấp thông tin cho các tổ chức
tín dụng (TCTD) tại Việt Nam. Trong xu thế phát triển chung, nguồn nhân lực

đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của CIC trong quá
trình phát triển và hội nhập hiện nay. So với các đơn vị cung cấp thông tin tín
dụng ở các nƣớc trên thế giới, CIC vẫn còn một khoảng cách khá xa,
1


không những về quy mô, chất lƣợng và hiệu quả cung cấp thông tin mà còn
về chất lƣợng nguồn nhân lực, yếu tố đƣợc coi là năng lực cạnh tranh mang
bản sắc riêng biệt của các doanh nghiệp trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay.
Trong những năm vừa qua, CIC đã có những chính sách, hoạt động
nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đơn vị nhƣng kết quả mang lại
chƣa thực sự cao, chất lƣợng nguồn nhân lực tại CIC vẫn chƣa đáp ứng đƣợc
yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc chƣa cao. Với ý
nghĩa quan trọng nhằm giúp đánh giá chất lƣợng NNL, từ đó tìm ra các giải
pháp nâng cao chất lƣợng NNL, trong phạm vi nghiên cứu đề tài dƣới góc độ
của cán bộ đang công tác tại CIC, qua hơn 2 năm học tập và nghiên cứu
chuyên ngành Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp tại khoa Quản trị
kinh doanh - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tôi đã quyết
định chọn đề tài "Chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin tín
dụng Quốc gia - Ngân hàng nhà nước” làm luận văn thạc sỹ của mình. Nhận
thức đƣợc tính cấp thiết của đề tài, tác giả đặt ra câu hỏi nghiên cứu cho luận
văn là :
 Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia –
Ngân hàng Nhà nƣớc hiện nay nhƣ thế nào?
 Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc?
 Những biện pháp cần thiết nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc?
2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN
CỨU a. Mục đích nghiên cứu

Áp dụng một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, dựa vào những lý thuyết để phân tích, đánh giá
chất lƣợng nguồn nhân lực tại CIC, phát hiện ƣu điểm cũng nhƣ các vấn
đề còn tồn tại, đồng thời đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất

2


lƣợng nguồn nhân lực tại CIC.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
 Hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về chất lƣợng nguồn
nhân lực nói chung và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng NNL
 Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của NNL của CIC, làm
rõ thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của CIC. Chỉ ra các tồn tại
và nguyên nhân gây ra những tồn tại đó.
 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
CIC.
3. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
a. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: Chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Trung tâm thông tin tín dụng Quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc.
b. Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ cán bộ công nhân viên và cán bộ quản
lý cấp trung tại CIC
Phạm vi nghiên cứu về không gian: tại Trung tâm thông tin tín dụng
quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: từ năm 2011 đến 2015.
4. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN NGHIÊN CỨU
Qua việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và chất lƣợng
nguồn nhân lực tại CIC, hiểu những mặt đƣợc và hạn chế cũng nhƣ nguyên

nhân của hạn chế đó . Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu, Luận văn
sẽ đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
góp phần nâng cao chất lƣợng hoạt động tại tại CIC trong giai đoạn sắp tới.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và Kết luận, Luận văn bao gồm 4 chƣơng
Chƣơng 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về chất lƣợng
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
3


Chƣơng 2. Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin
tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc
Chƣơng 4. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC TỔ CHỨC
1.1.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Chất lƣợng nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân

lực luôn là đề tài thời sự đƣợc các học giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên
cứu và các nhà kinh tế quan tâm.Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên
cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này. Đánh

giá chung về các công trình đã nghiên cứu nhƣ sau:



Nguyễn Quỳnh Liên (2012), “Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Viễn thông Toàn cầu – Bộ Công an, thực trạng và giải pháp”

Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung và làm rõ thêm
những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc
biệt về nguồn nhân lực cho phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty
Viễn thông Toàn cầu – Bộ Công an. Những kết quả nghiên cứu trong luận văn
có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ công tác giảng dạy và nghiên
cứu khoa học về quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp thuộc Bộ Công an nói riêng.


Vũ Thị Hồng Liên (2013), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

của chi nhánh Công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tƣờng”
Luận văn đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất
lƣợng Nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tƣờng nhƣ:
Hoàn thiện công tác quy hoạch Nguồn nhân lực; Thực hiện tốt công tác tuyển
dụng, sử dụng và đánh giá ngƣời lao động; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ
ngƣời lao động; Đổi mới chƣơng trình đào tạo huấn luyện, nâng cao ý thức tự
bồi dƣỡng của cán bộ công nhân viên; Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với
nhu cầu phát triển của doanh nghiệp và một số giải pháp khác nhằm nâng
5


cao ý thức lao động trong doanh nghiệp.Tuy nhiên luận văn chƣa xây dựng,

ban hành, tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân
viên nhƣ một giải pháp cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.



Nguyễn Công Tuấn (2014), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG”
Tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực

tại doanh nghiệp, thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
đầu tƣ và thƣơng mại TNG từ đó nêu ra các kết quả đạt đƣợc, những hạn chế
và nguyên nhân.
Luận văn đƣa ra 5 giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng
Nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu từ và thƣơng mại TNG nhƣ: Đổi
mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực; Đổi mới công tác đánh
giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực; Đổi mới công tác đào tạo nâng cao
trình độ nguồn nhân lực; Xây dựng, ban hành, tổ chức thực hiện các chính
sách tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực; Hoàn thiện môi trƣờng làm
việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa. Tuy nhiên
Luận văn chƣa đề cập đến vấn đề nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực nhƣ
một giải pháp cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.


Vũ Thị Minh Hải (2013), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất”
Luận văn đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng
Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất nhƣ: Nâng
cao thể lực cho nguồn nhân lực; Đánh giá việc thực hiện nội quy, quy định

hàng tháng; Bố trí sử dụng lao động thích hợp tại các phòng ban; Cải thiện
điều kiện lao động và chất lƣợng môi trƣờng làm việc; Hoàn thiện chính sách
tuyển dụng nguồn nhân lực; Cơ chế khen thƣởng, đãi ngộ.... Tuy nhiên luận
6


văn chƣa xây dựng, ban hành, tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực
làm việc cho nhân viên nhƣ một giải pháp cải thiện chất lƣợng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.



Ngọc Trung (2008) “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực” Báo Quảng Nam
Luận văn đã nêu rõ: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của

sự phát triển; là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh
nghiệp... Nguồn nhân lực nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí
đứng đầu, là tiền đề của các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tƣ cách
khách thể của quá trình phát triển.



Vũ Minh Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004), “Dân số và chất lƣợng
nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế. Tạp
chí Cộng sản” số 709.
Các tác giả của các công trình đã đƣa ra các số liệu thống kê về dân

số,thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay.Đồng thời đề
xuất một số giải pháp về phát triển dân số, hợp lý hóa về cơ cấu lực lƣợng lao

động Việt Nam cũng nhƣ các giải pháp về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực Việt Nam.
Nhìn chung các nghiên cứu bàn về chất lƣợng NNL đã khẳng định
đƣợc tầm quan trọng của chất lƣợng NNL. Tuy nhiên, qua nghiên cứu, rà soát
các tài liệu có liên quan, có thể nhận thấy rằng hiện nay hầu nhƣ chƣa có một
nghiên cứu chuyên sâu nào về chất lƣợng NNL tại một cơ quan của ngân
hàng nhà nƣớc, chính vì vậy, đề tài “Chất lƣợng Nguồn Nhân Lực tại Trung
Tâm Thông tin tín dụng Quốc Gia - Ngân hàng Nhà Nƣớc Việt Nam đƣợc
chọn.



“GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY VTC ONLINE” Nguyễn Thanh Nga- Học
7


Viện công nghệ bƣu chính viến thông
1.2.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực



Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời của một quốc

gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình

phát triển kinh tế xã hội. Theo giáo trình quản trị nhân lực trƣờng ĐHKTQD”
nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà
nguồn lực ngày gồm thể lực, trí lực ”. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận
mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức,
khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,
truyền thống lịch sử và văn hoá.
Theo hƣớng tiếp cận khác, khái niệm "nguồn nhân lực" (Human
Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử
dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã
hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn
bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động
đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
Xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu
thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ
số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất
8


lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ
con ngƣời với những
Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
 Nguồn lao động có sẵn trong dân cƣ;
 Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trƣờng lao động;
 Nguồn nhân lực dự trữ.
Nguồn nhân lực trong tổ chức: là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt

động của doanh nghiệp. Nó đƣợc coi là một tài nguyên quý báu nhất của
doanh nghiệp.


Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực:





Chất lượng:

Chất lƣợng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự
việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác

(Từ điển tiếng Việt phổ thông, NXB Khoa học xã hội, 1987).







Chất lƣợng là mức hoàn thiện, là đặc trƣng so sánh hay đặc trƣng tuyệt
đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản” (theo Oxford
Poket Dictionnary).
Theo chuyên gia K Ishikawa: Chất lƣợng là khả năng thỏa mãn nhu
cầu thị trƣờng với chi phí thấp nhất”
Từ các định nghĩa trên có thể hiểu chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu
nhất định về các thuộc tính bản chất của sự vật so với yêu cầu đặt ra.

Do vậy, chất lƣợng không phải là đại lƣợng bất biến. Khi tiêu chí và
yêu cầu đặt ra thay đổi thì dẫn đến mức độ phản ánh, đánh giá về chất
lƣợng sẽ có sự thay đổi mặc dù mọi tính chất, thuộc tính của sự vật đó
có thể không có gì biến đổi. Với cách hiểu này, thì chất lƣợng là phạm
trù luôn biến động, phát triển với xu hƣớng ngày một cao hơn.


Chất lượng nguồn nhân lực:
9


Có nhiều cách tiếp cận khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực. “chất
lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao
động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện
thắng lợi mực tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣơi lao động”.
Hay chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là: “trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên
trong của nguồn nhân lực”. Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc
biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học
vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng
hợp bao gồm những nét đặc trƣng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách
đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân
lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển nguồn
nhân lực của chính phủ quyết định.
1.2.2. Năng lực nghề nghiệp
Năng lực nghề nghiệp là sự tổng hợp những thuộc tính cơ bản của con
ngƣời có khả năng đáp ứng đƣợc những yêu cầu cơ bản của những ngành
nghề nhất định. Đây đƣợc coi là một trong những yếu tố cơ bản nhất quyết
định chất lƣợng lao động của mỗi các nhân hay tổ chức. Năng lực nghề

nghiệp đƣợc hiểu nhƣ một khía cạnh nội hàm của chất lƣợng NNL. Khi xem
xét năng lực nghề nghiệp chúng ta cần xem xét xem họ ở vị trí cấp độ nào
trong tổ chức. Yêu cầu năng lực của ngƣời quản lý cấp trung khác với yêu cầu
của chuyên viên văn phòng hay của nhân viên hành chính . Năng lực chuyên
môn bao gồm 3 nội dung cơ bản:



Trình độ hiểu biết kiến thức chung: Kiến thức bao gồm kiến thức cơ sở
và kiến thức chuyên sâu về nghề nghiệp.
10




Kỹ năng nghề nghiệp: kỹ năng nghề nghiệp thể hiện khả năng áp dụng
thành thạo các kiến thức vào việc xử lý công việc. Kỹ năng nghề
nghiệp có đƣợc thông qua việc đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn tích lũy
mà có đƣợc.



Hành vi thái độ hay còn gọi là hành vi làm việc: (tâm lực) bao gồm những

đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội.
Đề cập đến chất lƣợng NNL, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn
tác giả tập trung nghiên cứu tới năng lực của các thành viên trong tổ chức bao
gồm nhóm lãnh đạo cấp trung (trƣởng phó phòng) và các chuyên viên, nhân
viên lao động trực tiếp.
1.3.

CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Tiêu chívềthểlưcc̣ (thể chất) của người lao động
Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn
toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có
bệnh tật hay tàn phế”. Theo đó:


Sức khỏe Thể chất:

Đƣợc thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất.

Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là ngƣời khoẻ mạnh. Cơ
sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo
dai, khả năng chống đƣợc các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều
kiện khắc nghiệt của môi trƣờng.
Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã
hội, tình cảm và tinh thần. Nó đƣợc thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ
chịu, cảm xúc vui t ƣơi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở
những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại
những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh.
11


Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại
theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về
tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
 Loại I: Rất khỏe.

 Loại II: Khỏe.
 Loại III: Trung bình.
 Loại IV: Yếu.
 Loại V: Rất yếu.



Sức khoẻ tinh thần:
Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh

và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà
trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.


Sức khoẻ Xã hội:

Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng
chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trƣờng, bạn bè, xóm làng, nơi
công cộng, cơ quan... Nó thể hiện ở sự đƣợc tán thành và chấp nhận của xã hội.
Càng hoà nhập với mọi ngƣời, đƣợc mọi ngƣời đồng cảm, yêu mến càng có sức
khỏe xã hội tốt và ngƣợc lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa
hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những
ngƣời khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.

1.3.2. Tiêu chiv́ ề trí lực nguồn nhân lực
Trí lực hay năng lƣcc tinh thần cua NNL la tiêu chi quan trongc nhất
̉

̀

́

trong cac tiêu chi đanh gia vềchất lƣơngc NNL đƣ ợc biểu hiêṇ ơ trinh đô hc occ
́
́ ́
́
̉ ̀
vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật , kỹ năng nghề nghiệp của lực lƣợng lao đôngc
xa h ̃ ôị. Mỗi ngƣời lao động ở vị trí công việc khác nhau đòi hỏi các kỹ năng
nghề nghiệp, trình độ lao động khác nhau. Trình độ của NNL đƣợc coi là quan
trongc nhất hiêṇ nay, đólànăng lƣcc sáng taọ, khả năng áp dụng thành tựu

12