Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và gợi ý cho Việt Nam

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN NGỌC LONG

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO Ở NHẬT BẢN VÀ GỢI Ý CHO VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý Kinh Tế
Mã số

: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI - 2018
i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Ngọc Long

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO ................................................................................................................ 9
1.1. Khái niệm ................................................................................................................. 9
1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ........................................... 21
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 30
Chương 2: CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO CỦA NHẬT BẢN .............................................................................. 35
2.1. Khái quát về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trước năm
1990 ............................................................................................................................... 35
2.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sau những năm 1990 ......... 37
2.3. Sử dụng và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................. 55
Chương 3: NHỮNG BÀI HỌC KINH NGHIỆM VÀ GỢI Ý CHO VIỆT NAM . 62
3.1. Bài học kinh nghiệm từ Nhật Bản .......................................................................... 62
3.2. Một số gợi ý và kiến nghị cho Việt Nam ............................................................... 68
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 82


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1: Thống kê số trường học, học viên và giáo viên tại các cơ quan giáo dục
bậc cao .......................................................................................................................42
Bảng 2.2: So sánh về quy mô đào tạo trên đại học ở các nước phát triển ................44
Bảng 2.3: Thống kê số học viên sau đại học chia theo từng lĩnh vực (năm 2014) .......47
Bảng 2.4: Tình trạng việc làm của sinh viên đại học sau khi tốt nghiệp ..................48
Bảng 2.5: Tình trạng việc làm của học viên cao học sau khi tốt nghiệp ..................49
Bảng 2.6: Tình trạng việc làm của nghiên cứu sinh tiến sĩ sau khi học xong ..........50
Biểu đồ 2.1: Tỉ lệ học viên sau đại học chia theo từng lĩnh vực (năm 2014) ...........46

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NLCLC

: Nhân lực chất lượng cao

NNL

: Nguồn nhân lực

NNLCLC

: Nguồn nhân lực chất lượng cao

PTNL

: Phát triển nhân lực

THPT

: Trung học phổ thông


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thành công của Nhật Bản trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa cho
thấy vị trí, vai trò vô cùng quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là
nhân lực chất lượng cao tại quốc gia này. Bước sang thế kỷ XXI, quá trình toàn cầu

hóa sâu rộng tác động tới sự phát triển của hầu hết các quốc gia, vùng lãnh thổ mà
Nhật Bản cũng không là ngoại lệ. Trong đó, sự tác động tới phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao tại quốc gia này là không thể phủ nhận. Thực tế chứng tỏ rằng
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nhân tố then chốt đối
với sự phát triển bền vững tại Nhật Bản không chỉ có ý nghĩa về mặt khoa học mà
còn có giá trị thực tiễn. Bởi lẽ, tính đến nay, quan hệ hợp tác giữa Việt Nam với
Nhật Bản phát triển nhanh chóng cả chiều rộng và chiều sâu trên nhiều lĩnh vực,
trong đó, hợp tác về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực ngày càng khởi sắc và thu
được nhiều thành tựu to lớn. Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
ngày càng nhận được sự quan tâm rất lớn của Chính phủ Việt Nam và được xem là
một trong những động lực then chốt để phát triển đất nước nhanh và bền vững.
Chính vì lẽ đó, hợp tác về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng
được Việt Nam đặc biệt quan tâm và chú trọng đầu tư cho hiện tại và tương lai. Về
phía Việt Nam, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay,
việc giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực ở các cấp độ, đặc biệt nhân lực chất lượng
cao trở thành nhu cầu bức thiết. Để đạt được mục đích này, những bài học kinh
nghiệm của Nhật Bản về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực
sự hữu ích đối với Việt Nam trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện tại
và tương lai. Đây chính là câu hỏi lớn mà tác giả mong muốn có được lời giải thông
qua việc nghiên cứu, triển khai đề tài: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Nhật Bản và gợi ý cho Việt Nam”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những thập kỷ gần đây, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng đóng
vai trò vô cùng quan trọng trong phát triển đất nước tại các quốc gia trên thế giới.
Chính điều này khiến các nhà nghiên cứu và những người làm công tác quản lý,

1


hoạch định chính sách đặc biệt quan tâm.

Ở trong nước, từ thập kỷ 90 của thế kỷ XX đến nay, những vấn đề liên quan
tới đề tài tuy được chú trọng hơn, thể hiện qua một số bài viết đăng trên Tạp chí
Nghiên cứu Đông Bắc Á, Công tác khoa giáo, Những vấn đề kinh tế thế giới,
Nghiên cứu kinh tế, Tổ chức nhà nước và một số bài dịch khác của Thông tấn xã
Việt Nam, của Bộ Giáo dục và Đào tạo mặc dù đã cung cấp những góc nhìn khác
nhau về nguồn nhân lực nói chung, nhân lực chất lượng cao nói riêng song còn sơ
lược, thiếu hệ thống. Có thể kể ra một số bài viết như:
Nguồn nhân lực trong quá trình chuyển sang nền kinh tế tri thức ở Nhật Bản
(Lưu Ngọc Trịnh, Tạp chí Những vấn đề kinh tế thế giới, số 11, năm 2003). Thực
trạng phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản những năm gần đây (Nguyễn Duy Dũng,
Tạp chí Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 5, năm 2004).Bàn về quản lý nguồn nhân lực ở
các công ty lớn và đối chứng với Nhật Bản những năm 1990 (Phạm Quí Long, Tạp
chí Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 5, năm 2005). Một số kinh nghiệm chủ yếu trong việc
phát huy và sử dụng nguồn nhân lực ở các công ty Nhật Bản (Lưu Ngọc Trịnh,Tạp
chí Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 4, năm 2005). Một số vấn đề tuyển dụng lao động
nước ngoài của Nhật Bản, Hàn Quốc thời gian gần đây (Lưu Văn Hưng, Tạp chí
Những vấn đề kinh tế chính trị thế giới, số 7, năm 2005); Xu hướng mới trong hệ
thống quản lý lao động ở Nhật Bản (Phạm Quang Huấn, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế,
số 8, năm 2008).
Nhìn chung, đó chủ yếu là những bài viết về từng khía cạnh đơn lẻ thuộc lĩnh
vực nguồn nhân lực hoặc chưa phân biệt rõ những vấn đề liên quan tới phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tại Nhật Bản. Về vấn đề này còn thấy rõ trong một
số nghiên cứu đã xuất bản như: Đào tạo công nhân cổ trắng trong quá trình phát
triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản của Trần Thị Nhung (Tạp chí
Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 1, năm 2005); Quản lý nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam của Phạm Quí
Long (Nhà xuất bản Khoa học xã hội, năm 2008); Phát triển nguồn nhân lực trong
các công ty Nhật Bản hiện nay của Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (Nhà
xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, 2005). Trước đó, Đặng Thị Thanh Huyền cũng
đề cập tới nguồn nhân lực tại Nhật Bản song không liên quan tới nguồn nhân lực

2


chất lượng cao bởi lẽ đây là nghiên cứu về Giáo dục phổ thông với phát triển chất
lượng nguồn nhân lực - Những bài học thực tiễn từ Nhật Bản (Nhà xuất bản Khoa
học xã hội, năm 2001).
Một số công trình nghiên cứu của các học giả Nhật Bản đã được dịch ra tiếng
Việt ít nhiều có liên quan tới nguồn nhân lực nói chung, NNLCLC nói riêng song
cũng còn sơ lược, như cuốn Chính trị và kinh tế Nhật Bản của Okuhira Yasuhiro
(Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 1994).
Như vậy, các công trình nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao tại Nhật Bản và Việt Nam vẫn còn có những khoảng trống.
Ở ngoài nước, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực nói
chung, song phần nhiều trong số đó, nguồn nhân lực chất lượng cao thường được các
tác giả kết hợp trình bày trong các nghiên cứu chung về kinh tế, xã hội, văn hóa - giáo
dục… Có thể kể tới một số công trình của các học giả Nhật Bản đề cập về vấn đề này
đó là:
Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của người Nhật Bản nhìn từ
góc độ so sánh quốc tế: Rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp nhằm thích ứng với toàn
cầu hóa (Tadaguchi Miyu, Nhà xuất bản Nihonkeizaihyoron, năm 2012, Tokyo).
Quản lý việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Fukuzawa Hidekiro, Nhà
xuất bản Nihonkeizaishinbun, năm 2012, Tokyo). Sách cẩm nang về xã hội giáo
dục, đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả nhất tại Nhật Bản (Sakai Jo, Nhà xuất bản
Hikaribun, Tokyo). Giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và sự biến
đổi của quan hệ sử dụng lao động, (Seino Toshiko, Nhà xuất bản Keiogijuku, năm
2006, Tokyo). Phương thức nâng cao giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao (Hisamura Kunitsugi, Nhà xuất bản Nihonkeizaishinbun, năm 2005, Tokyo). Về
phương sách cải cách mô hình đại học thế kỷ 21 trong mục tiêu phát triển đa dạng
của nó (Tập thể tác giả, Nhà xuất bản Gyosei, năm 1999, Tokyo).

Bên cạnh đó, những công trình đề cập tới vấn đề giáo dục, đào tạo trong xã hội
Nhật Bản thường không né tránh các vấn đề khó giải quyết qua các thời kỳ của đất
nước. Đương nhiên, nguồn nhân lực nói chung, nhân lực chất lượng cao nói riêng
cũng được nhắc tới trong các nghiên cứu này ở các mức độ khác nhau song nhìn
chung chỉ dừng lại ở mức nêu vấn đề cần quan tâm giải quyết thay vì phân tích

3


chuyên sâu. Về khía cạnh này có thể thấy trong các nghiên cứu như Thực trạng
giảm sút của học vấn của nhiều tác giả (Nhà xuất bản Iwanamibuku), Xã hội giáo
dục Nhật Bản sau chiến tranh do Chikuto Hakuho (Chủ biên) (Nhà xuất bản
Tokyodaigaku). Thậm chí, những nghiên cứu tưởng như không liên quan tới
NNLCLC song thực chất lại đề cập tương đối sâu về lực lượng lao động này như
cuốn Sự bất an trong công việc của tác giả Genda Arushi (Nhà xuất bản Chuo
Koronshin). Dẫu rằng, các nghiên cứu này không xem NNLCLC là đối tượng chính
song cũng có thể chắt lọc tài liệu tham khảo hữu ích cho đề tài nghiên cứu này.
Có thể nói, nhóm các công trình nghiên cứu về lao động người nước ngoài khá
phong phú, đa dạng về cách tiếp cận của các học giả Nhật Bản. Có thể kể ra đây
một số nghiên cứu đề cập tới khá trực diện về nguồn lực lao động người nước ngoài
(trong đó có NNLCLC) gắn với hiện trạng (thuận lợi và bất cập) đã và đang diễn ra
tại Nhật Bản như Định chế hóa và mô hình thị trường lao động người nước ngoài
(Shitahei Kohaku, Nhà xuất bản Tokyodaigaku, năm 1999, Tokyo) là một trong
những nghiên cứu đề cập tới vấn đề trên song NNLCLC chưa được chú trọng như
các lực lượng lao động khác, mà chủ yếu nói tới lao động phổ thông. Trong khi đó,
Iguchi Hata với công trình “Thời đại mới của người lao động nước ngoài” (Nhà
xuất bản Hiroma, năm 2001, Tokyo) đã đề cập nhiều hơn tới NLCLC qua sự phân
tích thực trạng và khả năng thích ứng và sự tiếp nhận của xã hội Nhật Bản đối với
lực lượng lao động này. Mặc dù vậy, nội dung chính của nghiên cứu này dường như
xoay quanh chủ đề cơ hội của người lao động nước ngoài tại Nhật Bản phụ thuộc

nhiều vào yếu tố khách quan hơn là chủ quan dù tác giả nhấn mạnh đây là thời đại
mới của người lao động (trong đó bao gồm NLCLC). Cùng trong hệ thống các
nghiên cứu về nguồn lực người nước ngoài tại Nhật Bản, đáng chú ý hơn cả là công
trình “Giải pháp mới và sự chuyển dịch toàn cầu của nguồn nhân lực chất lượng
cao người nước ngoài” của Anta Satoishi (Nhà xuất bản Nihonseisuku, năm 2007,
Tokyo). Đây là công trình đề cập khá hệ thống về NNLCLC đối tượng chính là
người nước ngoài. Chính vì vậy, giá trị tham khảo tài liệu ở nghiên cứu này là
không thể phủ nhận song chỉ dừng lại ở một khía cạnh nhất định (chẳng hạn, giải
pháp với lao động chất lượng cao người nước ngoài) chứ chưa toàn diện được.
Cùng với xu thế toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, các công trình liên quan tới

4


NNLCLC ở Nhật Bản dường như bị “cuốn” vào chủ đề gắn với thuật ngữ “Nhân
lực chất lượng cao toàn cầu”. Chính vì vậy, khá nhiều tác giả, và cơ quan chọn đó là
nội dung chính trong các nghiên cứu của mình. Đó là các công trình chủ yếu như:
Chiến lược phát triển đào tạo nhân lực chất lượng cao toàn cầu (Tập thể tác giả,
Kỷ yếu Hội nghị xúc tiến đào tạo nhân lực chất lượng cao toàn cầu, tháng 6 năm
2012), Về quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao toàn cầu của Bộ Kinh tế năm
2007 cùng khá nhiều nghiên cứu khác.
Nhìn chung, các nghiên cứu này đề cập khá toàn diện về nội hàm của phát
triển NNLCLC (đào tạo, sử dụng, quản lý) song chưa đi sâu phân tích mà hầu như
chỉ đưa ra những “phác thảo” bước đầu cho lộ trình xây dựng NLCLC toàn cầu gần
đây và tương lai gần. Tuy vậy, giá trị tham khảo ở các nghiên cứu này rất hữu ích
và thiết thực vì đây là sự bổ sung cho những khía cạnh còn thiếu của đề tài nghiên
cứu này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của đề tài: nghiên cứu tổng thể chính sách phát triển NNLCLC ở
Nhật Bản nhằm rút ra những kinh nghiệm, gợi ý thực sự cần thiết đối với Việt Nam

trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn
nhân lực chất lượng cao và các vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Nghiên cứu, phân tích chính sách phát triển NNLCLC ở Nhật Bản từ thập kỷ
90 của thế kỷ XX đến nay.
Trên cơ sở phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng và chính sách phát triển
NNLCLC ở Nhật Bản nhằm thấy được những thành tựu và hạn chế trong quá trình
hội nhập, phát triển.
Phân tích, đánh giá những bài học kinh nghiệm của Nhật Bản, qua đó gợi ý, đề
xuất chính sách, giải pháp đối với Việt Nam nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển
NNLCLC tại nước ta hiện nay và tương lai.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách phát triển NNLCLC của Nhật Bản
Phạm vi nghiên cứu: chính sách phát triển NNLCLC ở Nhật Bản từ năm 1990
đến nay.

5


Sở dĩ đề tài lựa chọn dấu mốc từ năm 1990 đến nay là bởi vì:
Những năm 1990 gọi là “thập niên mất mát” của Nhật Bản, do sự điều chỉnh
các chính sách chưa thực sự đúng đắn vì vậy nền kinh tế của Nhật Bản trì tệ kéo dài
suốt thập niên này, nhưng sau thập niên 90, nền kinh tế Nhật Bản đã có sự tăng
trưởng trở lại nhanh chóng nhờ việc điều chỉnh những chính sách phù hợp với sự
phát triển của đất nước, trong đó có “Chinh sách phát triển nguồn nhân lực”.
Xét về nội dung nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu chính sách phát triển
NNLCLC của Nhật Bản trong các khía cạnh về đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ và sử dụng.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Đề tài được triển khai trên cơ sở nghiên cứu những tài liệu liên quan tới phát
triển NNLCLC ở Nhật Bản, qua đó đưa ra bức tranh toàn cảnh về vấn đề này, đồng

thời rút ra bài học kinh nghiệm và gợi ý cho Việt Nam.
Với cách tiếp cận so sánh, phân tích, đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá
những điểm tương đồng và khác biệt giữa các quốc gia (cụ thể là Nhật Bản, Việt
Nam) trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa hiện nay. Trên cơ sở như vậy mới có
thể thấy được “phông” chung, từ đó hiểu được những quan điểm, khái niệm về
NNLCLC cũng như thực trạng của vấn đề này ở Nhật Bản và cả Việt Nam.
Cách tiếp cận nghiên cứu liên ngành cũng được chú trọng nhằm nghiên cứu
quá trình phát triển NNLCLC ở mỗi quốc gia, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập, toàn
cầu hóa hiện nay. Sự kết hợp nghiên cứu được thể hiện qua các lĩnh vực giáo dục
học, kinh tế, văn hóa, xã hội học, nhân học ở những mức độ khác nhau tùy thuộc
vào yêu cầu nội dung của đề tài. Như đã biết, NNLCLC bao gồm nhiều bộ phận
nhân lực có tính chất, công việc nghề nghiệp cũng như có ảnh hưởng khác nhau tới
quá trình phát triển đất nước do đó, cách tiếp cận điểm được lưu tâm đặc biệt thay
vì chỉ chú ý đến tiếp cận diện. Sở dĩ như vậy là bởi, nghiên cứu nguồn nhân lực nói
chung, NNLCLC nói riêng, trong khá nhiều nội dung phân tích, đề tài cần lựa chọn
NNLCLC tiêu biểu trong xã hội có tính chất điển hình ở mỗi quốc gia.
Để đạt được điều đó, trước hết tác giả sử dụng phương pháp qua thư tịch tức
dựa trên cơ sở thu thập tư liệu của các học giả trong và ngoài nước có đề cập tới
phát triển NNLCLC ở Nhật Bản, Việt Nam. Cụ thể hơn, phương pháp này được sử
dụng để thu thập tư liệu, thông tin về cơ sở lý luận, quan điểm, quan niệm của các

6


nước Nhật Bản, Việt Nam về phát triển NNLCLC. Ngoài ra, qua các công trình
nghiên cứu trước đây còn tìm hiểu kinh nghiệm của các nước để có thể áp dụng vào
Việt Nam. Phương pháp này là sự lựa chọn những tư liệu phù hợp với vấn đề
nghiên cứu, kế thừa những công trình nghiên cứu phù hợp chuyên môn, chuyên
ngành liên quan tới đề tài. Trong đó, những phần đề cập liên quan tới NNLCLC từ
đầu thế kỷ XXI đến nay được tập trung thành nguồn tài liệu tham khảo chính, để rồi

đưa ra những đánh giá tổng quan về chính sách phát triển NNLCLC ở Nhật Bản.
Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng trong toàn bộ quá trình thực
hiện đề tài. Theo đó, tổng hợp tất cả những tài liệu thu thập, tiến hành phân tích,
đánh giá chất lượng NNLCLC trong nền kinh tế, xã hội, văn hóa ở mỗi quốc gia.
Trên cơ sở này, rút ra kết luận về chính sách phát triển NNLCLC đáp ứng yêu cầu
phát triển, hội nhập ở thời đại ngày nay. Chính vì vậy, phương pháp qua thư tịch và
phân tích tổng hợp là những phương pháp nghiên cứu chủ yếu mà đề tài cần quan
tâm thích đáng.
Phương pháp so sánh, kinh tế học, xã hội học, nhân học cũng được thực hiện
để hỗ trợ cho việc đánh giá thực trạng, sự phát triển NNLCLC ở Nhật Bản từ 1990
đến nay. Từ đó, tạo cơ sở thuận lợi cho việc đối chiếu, khái quát hóa những vấn đề,
nhận định trong chính sách phát triển NNLCLC giữa Nhật Bản và cả Việt Nam.
Bên cạnh đó, so sánh, đối chiếu những thành tựu, hạn chế về chính sách phát triển
NNLCLC ở các quốc gia này nhằm làm nổi bật nội dung chính đề tài quan tâm.
Phương pháp chuyên gia cũng được tác giả chú trọng thực hiện qua các cuộc
trao đổi với các học giả trong các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục, nhất là
những người có liên quan trực tiếp đến vấn đề NNLCLC ở Nhật Bản đang làm việc
tại Việt Nam và các nước sở tại. Cách thức tiến hành thông qua các tọa đàm, hội
thảo khoa học tại Viện Nghiên cứu Đông Bắc Á, trao đổi tư liệu nghiên cứu về lĩnh
vực cùng quan tâm.
Trong quá trình nghiên cứu chuyên sâu, nhất thiết có sự kết hợp của nghiên
cứu định tính. Nghiên cứu định tính nhằm tìm ra những tiêu chí đánh giá NNLCLC
ở Nhật Bản cũng như khẳng định các tiêu chí đánh giá chất lượng của NNLCLC
liên quan chặt chẽ tới chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia (đào tạo,
sử dụng, quản lý, chế độ đãi ngộ). Không chỉ vậy, các tiêu chí còn được cụ thể hóa

7


tại các cơ quan, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo nghiên cứu…cho thấy chất lượng của

NNLCLC ở mỗi quốc gia. Trên cơ sở này, hiệu chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng NNLCLC ở các quốc gia này.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
* Ý nghĩa lý luận:
Làm rõ và hệ thống hóa cơ sở lý luận về Chính sách phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Nhật Bản và gợi ý cho Việt Nam, góp phần bổ sung và làm phong
phú thêm lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật
Bản và Việt Nam.
* Ý nghĩa thực tiễn:
Trên cơ sở thực trạng và một số bài học về chính sách phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ở Nhật Bản, luận văn đưa ra những kiến nghị nhằm đổi mới và
góp phần hoàn thiện về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt
Nam
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
được kết cấu thành 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Chương 2: Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Nhật Bản
Chương 3: Những bài học kinh nghiệm và gợi ý cho Việt Nam

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

1.1. Khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Thuật ngữ nhân lực hay nguồn nhân lực (Human resources) bắt đầu được sử

dụng phổ biến từ những năm 80 của thế kỷ XX. Đây là bước ngoặt đánh dấu sự thay
đổi căn bản và toàn diện về cách nhìn nhận vai trò của con người đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội. Nếu trước những năm 80 của thế kỷ XX, con người được coi
như một loại công cụ lao động, những lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần phải
được khai thác tối đa sức lao động hiện có của họ với chi phí thấp nhất, thì sau đó
con người đã được coi là nguồn lực nhiều tiềm năng, có khả năng tổ chức và sáng
tạo phải được phát huy và khai thác. Vì thế, phương thức quản lý con người cũng đã
chuyển từ phương thức quản lý cứng nhắc sang phương thức quản lý linh hoạt và
mềm dẻo hơn. Nhờ vậy, tiềm năng của con người được phát huy tối đa và ngày
càng có vai trò to lớn có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của
các quốc gia [47, tr.31].
Ở Việt Nam, nhiều năm qua khái niệm nhân lực đã được sử dụng một cách
rộng rãi và phổ biến. Nhìn chung, khái niệm nhân lực trong các công trình nghiên
cứu thường được tiếp cận theo 2 góc độ: (1) nhân lực với tư cách là nguồn lực trong
mỗicon người; (2) nhân lực với tư cách là tổng thể nguồn lực con người của một tổ
chức, một bộ phận hoặc của hệ thống lao động xã hội. Theo quan điểm quản lý
nguồn nhân lực xã hội, nhân lực hay nguồn nhân lực chính là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội, nó phản ánh năng lực lao động của xã hội [91, tr.8]. Theo quan
điểm này, nhân lực hay nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,
đó là một bộ phận dân số có khả năng lao động gắn với cung lao động và được xác
định ở quy mô, số lượng, cơ cấu lao động của mỗi quốc gia [91, tr.8]. Quan niệm
nhân lực theo nghĩa này được dùng phổ biến trong các lý thuyết lao động xã hội hay
trong các điều tra lao động - việc làm. Thông thường khi thống kê lao động - việc
làm theo phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, theo đơn vị hành chính hay các ngành

9


kinh tế trong hệ thống nền kinh tế quốc dân thuật ngữ “Dân số trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động” thường được sử dụng đồng nghĩa và thay thế cho thuật

ngữ “nhân lực”.
Theo quan điểm kinh tế nguồn nhân lực, nhân lực là sức mạnh tiềm tàng và
khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nhân lực chính là nguồn lực con người,
là một trong những yếu tố đầu vào cơ bản cho phát triển kinh tế.
Với các cách hiểu theo góc nhìn tổng thể, có thể thấy các quan niệm về nhân
lực trên đây về cơ bản phản ánh những đặc điểm khái quát sau: (i) Nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, phản ánh năng lực lao động của xã hội
(hoặc một tổ chức hoặc một bộ phận của hệ thống lao động xã hội); (ii) Nhân lực là
tiềm năng lao động của con người trong hoạt động kinh tế; (iii) Nhân lực là tổng
hòa giữa năng lực xã hội của con người với tính năng động xã hội của con người;
(iv) Nhân lực là tập hợp nhữns kiến thức, khả năng, kỹ năng, sức sáng tạo, kinh
nghiệm từ thực tế,... mà con người tích lũy được thông qua quá trình đầu tư vào
giáo dục, đào tạo, y tế,... để hình thành nên vốn con người nhằm sử dụng trong các
hoạt động kinh tế; (v) Nhân lực là năng lực, sức mạnh tổng hợp, sức lao động tập
thể của toàn bộ lực lượng lao động được huy động để tham gia vào các hoạt động
kinh tế.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo cách hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay
vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Quan điểm này dường như là sự khởi đầu cho việc
xây dựng lý luận về nguồn nhân lực từ các tổ chức quốc tế, quốc gia, giới học giả…
trên thế giới.
Theo Liên Hợp Quốc thì “nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”[11, tr.28] Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho
rằng: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả
năng tham gia lao động. Trong khi đó, Ngân hàng Thế giới (WB) lại chỉ ra nguồn

10


nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…
của mỗi cá nhân. Theo đó, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên
cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên[9, tr.51].
Từ quan điểm của các tổ chức quốc tế, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và cho sự phát triển do đó, nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Bên cạnh đó, theo
nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội. Điều đó bao hàm ý nghĩa là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động và bao gồm tổng thể các yếu tố
về thực lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Theo cách tiếp cận mới thì nguồn nhân lực có nội hàm rộng lớn bao gồm các yếu
tố cấu thành, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa. Như thế, nguồn nhân lực
không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà còn bao gồm sức mạnh
của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Quan điểm chung là như vậy song nếu tiếp cận dưới góc độ của các lĩnh vực,
chuyên ngành cụ thể thì nguồn nhân lực lại được diễn giải khác nhau. Chẳng hạn,
dưới góc độ của kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa thể lực
và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia. Đó còn
là sự kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong
lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu
cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Dưới góc độ kinh tế phát triển, quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là một bộ
phận dân số trong độ tuổi qui định có khả năng tham gia lao động.
Như vậy, nguồn nhân lực là nhân tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng

sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Song, căn cứ vào mục tiêu
cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về lý luận, quan điểm về vấn đề
này. Bên cạnh những quan điểm đề cập ở trên còn có thể kể ra đây một số quan
điểm khác nữa.

11


Khi xem xét vấn đề nguồn nhân lực ở trạng thái động, có quan điểm cho rằng
nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, đồng thời là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động.
Ngược lại nếu xem xét vấn đề ở trạng thái tĩnh (tức nói tới nguồn nhân lực là
đề cập đến khả năng của trí óc, sức khỏe) thì nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về
sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Bên cạnh
đó, có quan điểm khi đề cập vấn đề này thường chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình
độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, những đặc trưng khác như thể lực,
yếu tố tâm lý, tinh thần ít được đề cập đầy đủ, rõ ràng.
Xuất phát từ quan điểm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
các tổ chức, dẫn đến lý luận coi “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những
tổ chức (với qui mô, loại hình, chức năng khác nhau), có khả năng và tiềm năng
tham gia và quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội
của quốc gia, khu vực, thế giới”[80, tr.256]. Quan điểm trên có những điểm tương
đồng với nhận định “nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài
của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành
công, đạt được mục tiêu của tổ chức” [81, tr.9].
Ở Việt Nam, quan điểm về vấn đề nguồn nhân lực vẫn chưa có sự thống nhất.
Có thể nêu một số quan điểm như “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở

các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo
hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa[11, tr.269]. Một cách hiểu khác về vấn đề này
cũng nhận được nhiều sự tán đồng khi coi nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm thể lực, trí
lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ
cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Nhìn chung, tuy có sự khác nhau ở các quan điểm, khái niệm về nguồn nhân lực

12


song điểm chung của vấn đề này về cơ sở lý luận có thể nhận thấy ở các điểm sau:
Thứ nhất, khi đề cập tới nguồn nhân lực của bất kỳ một quốc gia, một địa
phương hay một tổ chức, thường câu hỏi đầu tiên dành cho việc xác định số lượng
nhân lực (có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai). Ngoài
ra, sự phát triển số lượng nhân lực dựa trên yếu tố bên trong (chẳng hạn nhu cầu
thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và yếu tố bên ngoài của tổ
chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân…
Thứ hai, chất lượng nhân lực và sự tổng hợp của nhiều yếu tố khác như trí tuệ,
trình độ hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem
xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ ba, cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về
nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình
độ đào tạo, độ tuổi, giới tính v.v.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Các quan điểm về nguồn nhân lực thường gắn liền với việc phát triển nguồn
nhân lực song do xuất phát từ cách tiếp cận, góc độ khác nhau nên dẫn đến nhiều

cách hiểu khi bàn về vấn đề này. Ngay cả thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực”
cũng cần phải hiểu rõ ý nghĩa của từ “phát triển” là thế nào ? Xét tổng thể, phát
triển là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ
thấp đến cao. Đó còn là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức. Tuy nhiên, quan điểm
về phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa có được sự thống nhất giữa các tổ chức quốc
tế, học giả, nhà hoạch định chính sách…
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp Quốc
(UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của
dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Quan niệm của Tổ chức Lao
động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn
chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung.
Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng
lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về

13


nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng
cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Liên Hợp Quốc cho rằng, phát triển NNL bao gồm: giáo dục - đào tạo và sử
dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy nền kinh tế - xã hội phát triển và nâng cao
chất lượng cuộc sống. Quan niệm này đã nhấn mạnh khía cạnh xã hội của vấn đề:
NNL vừa là một yếu tố của sản xuất, của tăng trưởng kinh tế và là mục tiêu của phát
triển. Chú trọng đáp ứng nhu cầu của NNL về văn hóa và tinh thần, mở rộng tầm
hiểu biết, cập nhật thông tin, mở rộng các mối liên hệ xã hội, tạo ra điều kiện thuận
lợi cho sự phát triển của NNL. Chất lượng cuộc sống được cải thiện là khi con
người cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn, họ sẽ làm việc hăng say hơn và tạo ra
năng suất lao động cao hơn, góp phần làm cho xã hội phát triển hiệu quả và bền
vững. Có quan điểm cho rằng, phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con

người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế - xã hội. Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình
nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời
phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ
thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.
Như vậy, phát triển NNL là quá trình nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng
từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi
hỏi về nguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội.
Các phương diện thể hiện phát triển NNL bao gồm: phát triển về số lượng và
chất lượng:
Về số lượng được thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi
Về chất lượng là sự phát triển thể hiện ở cả ba phương diện: thể lực, trí lực và
nhân cách. Phát triển thể lực là sự gia tăng chiều cao, trọng lượng cơ thể, tuổi thọ, sức
mạnh, sự dẻo dai cơ bắp và thần kinh. Phát triển trí lực là phát triển năng lực trí tuệ của
con người để nhằm đáp ứng yêu cầu của của công việc đặt ra. Phát triển nhân cách là
phát triển những phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, lối sống lành mạnh tính tích
cực hoạt động, tinh thần trách nhiệm công dân. Ba phương diện trên có mối quan hệ

14


mật thiết với nhau không thể tách rời trong quá trình phát triển NNL.
Dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của
mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như sự thỏa mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nêu quan điểm phát triển
nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Theo đó, sự lành nghề được hoàn
thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc nhằm đáp ứng

kỳ vọng của con người.
Tương tự như vậy, quan điểm của các cá nhân, đoàn thể có nhiều điểm khác
khi đề cập tới phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, khá nhiều quan điểm về phát
triển nguồn nhân lực như là nhân tố làm gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ và tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn, đáp
ứng được những yêu cầu to lớn, ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực cũng còn là quá trình nâng cao năng lực của con
người cho nên nếu từ cách tiếp cận, góc nhìn cụ thể, phạm vi hẹp thì quan điểm về
vấn đề này cũng khác nhau. Chính vì vậy, có tác giả cho rằng phát triển nguồn nhân
lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi
nó thay đổi và phát triển. Cũng đi vào chi tiết như vậy, có quan điểm nêu rõ phát
triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp
vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định. Một
cách diễn đạt khác khi quan điểm về vấn đề này đồng nghĩa với việc truyền đạt các
kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động
trong tương lai.
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nước ngoài cho rằng: (1) Ở cấp độ quốc gia,
PTNL là quá trình giải phóng liên tục tiềm năng của con người thông qua học tập,
cải tiến sự thực hiện, đào tạo trong làm việc, đánh giá và lập kế hoạch để hoàn thành
các mục tiêu ở cấp độ quốc gia. (2) Ở góc độ tổ chức, PTNL là quá trình giải phóng
liên tục tiềm năng của con người thông qua học tập, cải tiến sự thực hiện, đào tạo
trong làm việc, đánh giá, và lập kế hoạch để hoàn thành các mục tiêu ở cấp độ cá
nhân, nhóm, và tổ chức. Dưới góc độ kinh tế, PTNL có thể được coi là sự tích lũy

15


vốn nhân lực và đầu tư có hiệu quả đối với sự phát triển của một nền kinh tế. Dưới
góc độ chính trị, PTNL là chuẩn bị cho những cá nhân trưởng thành tham gia vào

các quá trình chính trị, hoặc cụ thể hơn là như những công dân trong một xã hội.
Dưới góc độ xã hội và văn hóa, PTNL giúp con người có một cuộc sống đầy đủ và
sung túc ít bị gò bó bởi truyền thống hơn.
Những quan điểm có tính chất khái quát về phát triển nguồn nhân lực thường
nhấn mạnh đến quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí
lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn
nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động, giải quyết việc làm để phát triển
kinh tế - xã hội. Trên cơ sở này, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được hiểu
là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, thực chất của việc phát
triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh
xã hội của nguồn nhân lực một quốc gia.
1.1.4. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao
Về vấn đề này C.Mác đã từng quan niệm: “Vậy thì nền công nghiệp do toàn xã
hội thực hiện một cách tập thể và có kế hoạch lại càng cần có những con người có
năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông toàn bộ hệ thống sản xuất”
[62Error! Reference source not found., tr.474]. Khi phân loại lao động thành “lao
động giản đơn” và “lao động phức tạp”, C.Mác đã đi đến kết luận: lao động phức
tạp (lao động được đào tạo) là bội số của lao động giản đơn.
Các nhà kinh tế học cũng cho rằng: NNL mà hạt nhân của nó là lao động kĩ
thuật là toàn bộ thể lực, trí lực với trình độ chuyên môn, kĩ năng mà con người tích
luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Theo đó, có ba loại
nhân lực chủ yếu quyết định sự phát triển là: người lao động thể lực; chuyên gia
lành nghề và những người có ý tưởng sáng tạo.
Ở Việt Nam cụm từ NNLCLC mới được đề cập nhiều từ khi nước ta gia nhập
Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và chính thức được nhắc đến trong Văn kiện
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt Nam để khẳng định
sự hiện diện của một bộ phận nhân lực đầu tàu trong quá trình phát triển của đất
nước. Đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng ta lại khẳng định: “Phát triển,

16

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC là một trong những yếu tố
quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [23, tr.41]. Từ quan điểm trên
cho thấy nhận thức của Đảng ta về NNLCLC ngày càng đầy đủ và phù hợp với xu
thế phát triển của thời đại. Coi phát triển NNLCLC chính là khâu đột phá để đưa
Việt Nam sớm thoát khỏi tình trạng nước kém phát triển và vươn lên trở thành một
nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.
Cùng với quan điểm của các nhà kinh điển và Đảng Cộng sản Việt Nam, khái
niệm NNLCLC hay nhân lực chất lượng cao được bàn luận khá sôi nổi. Song, đến
nay vẫn chưa có được một khái niệm thống nhất. Mỗi tác giả, tùy theo góc độ tiếp
cận của mình đưa ra các quan niệm khác nhau:
Học giả Nguyễn Trọng Chuẩn cho rằng: “NNLCLC - một NNL mới, là một lực
lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích
ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất” [8, tr.185].
Theo học giả Phạm Minh Hạc NNLCLC là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng
lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, sử dụng có
hiệu quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào
CNH, HĐH được mở rộng theo kiểu vết dầu loang bằng cách dẫn dắt những bộ phận
có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh [28Error! Reference source
not found., tr.147-148].
Ở tầm vĩ mô, quan điểm lý luận về chất lượng nguồn nhân lực thường liên
quan tới tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia song nhấn mạng nguồn nhân lực
chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng là nhóm tinh túy và chất
lượng nhất. Không chỉ vậy, nguồn nhân lực, nguồn lao động nói chung đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng là những nhân tố quyết định việc khai thác,
sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Như vậy, chất lượng NNLCLC được thể hiện qua các tiêu chí sau:
Thứ nhất, về thể lực với tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống
các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe. Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản

xuất liên tục, kéo dài, đồng thời luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Thứ hai, về trí lực biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi. Không
những thế, kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số về

17


trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, năng lực sáng tạo và kỹ năng chuyên biệt.
Thứ ba, về nhân cách biểu hiện ở tính tích cực, có ý thức tự giác cao, có niềm
say mê nghề nghiệp, năng động sáng tạo, đạo đức, tác phong công nghiệp, lối sống
đúng mực, hòa đồng trong mỗi người lao động. Đối với người lao động, đó còn là
quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm,
khả năng hòa hợp với cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối
sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp.
Thứ tư, về tính năng động xã hội của NNLCLC thể hiện ở việc linh hoạt trong
công việc, tức có khả năng vận dụng kiến thức chung vào công việc cũng như khả
năng làm việc học tập và làm việc nhóm tốt. Hơn nữa, người lao động cần có khả
năng lập kế hoạch trong hoạt động chuyên môn, có kỹ năng giao tiếp và giải quyết
vấn đề, phải luôn thích ứng với môi trường làm việc thay đổi.
Nhằm làm rõ nội hàm nhân lực chất lượng cao, có những quan điểm đi sâu
phân tích các yếu tố quan trọng của NNLCLC và xem đó như tiêu chí thiết yếu của
phát triển NNLCLC. Lấy yếu tố phẩm chất nhân cách của con người mới là yếu tố
cơ bản bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực, có quan điểm nêu rõ “sự phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tùy thuộc vào trình độ phát triển nhân cách tạo thành
những bộ phận hợp thành cấu trúc nguồn nhân lực. Do vậy, giáo dục nhân cách phải
được thực hiện trong bất cứ quá trình nào của chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Những suy thoái nhân cách bao giờ cũng làm tổn thương đến sự phát triển nguồn
nhân lực (một tập đoàn doanh nghiệp có thể phá sản nhiều khi chỉ do một nhóm cán
bộ lãnh đạo sa vào tình trạng tham nhũng” [9, tr.198]. Tiếp cận từ góc độ chính trị công dân, nguồn nhân lực chất lượng cao là những người không chỉ có trí tuệ, có
văn hóa nghề nghiệp mà còn là những công dân, những người có ý thức và năng lực

thực thi dân chủ, pháp quyền. Làm việc không chỉ vì lợi ích cá nhân nào mà còn là
vì lợi ích cộng đồng, quốc gia. Trong khi đó, những quan điểm xuất phát từ góc độ
kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế lại nhấn mạnh NNLCLC phải có năng lực
nhận thức và thực hành kinh tế thị trường chuyển dần theo nền kinh tế thị trường
hiện đại (kết hợp thị trường tự do và thị trường xã hội). Như thế, nguồn nhân lực
này có khả năng hội nhập quốc tế tức vừa có khả năng làm việc, đàm phán, hợp tác
trong môi trường đa dạng văn hóa “hòa hợp mà không hòa tan” chứng tỏ sự thông

18


hiểu thị trường quốc tế. Tuy nhiên, để làm rõ nội hàm khái niệm NNLCLC cần phải
đưa ra những tiêu chí cần thiết, đáp ứng đầy đủ nội dung của vấn đề này. Căn cứ kết
quả điều tra các tiêu chí đánh giá chất lượng của người lao động theo yêu cầu của
nhà tuyển dụng cho thấy có những yếu tố nhận được nhiều sự đồng thuận nhất gồm:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng xử lý thực tế, kỹ năng giao tiếp, làm việc
nhóm; Có kỷ luật; Có đạo đức và kiến thức cơ bản. Với kết quả này, quan điểm đưa
ra là muốn đúc rút những tiêu chí đánh giá NNLCLC nên dựa trên góc độ của nhà
tuyển dụng, sử dụng lao động bởi chính họ mới đánh giá một cách chính xác nguồn
nhân lực của họ thật sự có chất lượng cao hay không. Trên cơ sở này có thể xây dựng
3 tiêu chí để đánh giá NNLCLC đó là: Có khả năng thích ứng trong thời gia nhanh
nhất với môi trường lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới; Có tác phong
kỷ luật và đạo đức trong công việc; Có khả năng tư duy đột phá trong công việc hay
còn gọi là tính sáng tạo. Như vậy, hai tiêu chí đầu là điều kiện cần để đánh giá chất
lượng lao động còn tiêu chí cuối là điều kiện đủ và là tiêu chí cao nhất[25, tr.82]. Xét
từ góc nhìn tiêu chí về lượng, quan điểm về NNLCLC đòi hỏi tốt nghiệp từ cao đẳng,
đại học trở lên nhưng phải là từ loại khá, giỏi. Tiêu chí chất lượng thể hiện ở năng lực
linh hoạt, sáng tạo, ý chí vượt khó, đạo đức nghề nghiệp thể hiện tinh thần trách
nhiệm cao, kỹ năng nghề nghiệp tạo nên sản phẩm có chất lượng khá và tốt, phù hợp
qua hoạt động thực tế. Như vậy, “một nguồn nhân lực chất lượng cao thể hiện ở trình

độ lành nghề của nguồn nhân lực”[71]. Những quan điểm mang tính khái quát thường
nhấn mạnh NNLCLC phải gồm 4 đặc trưng chủ yếu gồm: có trí tuệ, nhân cách, tay
nghề vượt trội, và năng lực thực tế. Đặc trưng thứ tư được hiểu là hoàn thành nhiệm
vụ được giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung và phù hợp với kinh tếxã hội hiện đại mang tính tri thức. Tương tự như vậy, NNLCLC được xem là sự cấu
thành của các nhân tố chính đó là: Đạo đức nghề nghiệp; Sức bền về thể lực, trí lực,
tâm lực; Năng lực, phương pháp, kỹ năng nghề nghiệp mức độ cao; Tạo nên sản
phẩm có sức cạnh tranh cao so với mặt bằng chung.
Trên cơ sở các quan điểm như vậy, các tiêu chí tạo nên nội hàm khái niệm
NNLCLC được cụ thể hóa như sau:
Đạo đức nghề nghiệp gồm ý thức kỷ luật, trách nhiệm, tinh thần hợp tác, dân
chủ, ý thức vì tập thể, cộng đồng cao; (i)

19


Năng lực chuyên môn thể hiện ở mức độ thành thạo nghiệp vụ cao; (ii)
Kỹ năng xã hội tức kỹ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng
nhanh, hội nhập cao; (iii)
Ý chí vượt khó, bền bỉ; (iv)
Tinh thần sáng tạo, sáng kiến, đột phá trong công việc; (v)
Kỹ năng tự học, tinh thần cầu thị biết rút ra bài học kinh nghiệm, học hỏi đồng
nghiệp, thể hiện năng lực làm việc lâu dài…; (vi)
Năng lực thực tế tức tạo nên kết quả cao và vượt trội, có năng lực cạnh tranh,
đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội…; (vii)
Quan điểm về các tiêu chí NNLCLC chưa hẳn nhận được sự đồng thuận tuyệt
đối song chắc chắn đó là những tiêu chí cần thiết nếu như không muốn nói rằng
không thể thiếu của nguồn nhân lực này. Trong khí đó dễ dàng nhận thấy sự đồng
thuận rất lớn đối với tiêu chí về chất của NNLCLC khi hầu hết lý thuyết, quan điểm
cho rằng NNLCLC không phải ở bằng cấp, chứng chỉ học vấn, nghề nghiệp đơn
thuần mà chủ yếu là ở chất lượng tay nghề, kỹ năng lao động, hiểu biết văn hóa,

hoạt động có hiệu quả cao với sản phẩm làm ra tương ứng. Do đó, hoạt động thực tế
là thước đo chính xác nhất không căn cứ vào thước đo hình thức (văn bằng, chứng
chỉ...). Theo đó, “nhân lực chất lượng cao trước hết phải được thừa nhận trên thực
tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có nghĩa là nó không đồng nghĩa với học
vị cao. NNLCLC là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được
giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc
của xã hội”[72]. Tuy nhiên khi tiếp cận NNLCLC từ góc độ phân loại theo khả năng
và hiện thực lại cho thấy nguồn nhân lực này tồn tại dưới 2 dạng: tiềm năng và năng
lực thực tế. Dạng tiềm năng được hiểu là nguồn nhân lực đang trong quá trình đào
tạo, rèn luyện còn năng lực thực tế là sự thể hiện hiệu quả sản phẩm, hiệu quả công
việc tạo ra. Hai dạng này có quan hệ hữu cơ với nhau theo chiều hướng dạng thứ
nhất sẽ chuyển hóa sang dạng thứ hai và nó bao hàm ý nghĩa khả năng thành hiện
thực. Trong khi đó, quan điểm tiếp cận từ góc độ phân loại NNLCLC theo lượng
chỉ ra rằng nguồn nhân lực này không chỉ là Nhân lực khoa học và công nghệ; Công
nhân lành nghề, tay nghề cao; Doanh nhân quản lý, có khả năng tổ chức, khả năng
cạnh tranh cao; Chuyên viên kỹ thuật chất lượng cao, công nhân bậc cao, các

20