Mối trường quan hệ lao động và thực tế môi trường quan hệ lao động quốc gia tại việt nam

LỜI MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể người lao động
hoặc tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức
đại diện cho người sử dụng lao động và Nhà nước nảy sinh từ quá trình thuê
mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã h ội d ựa
trên cơ sở pháp luật. Một trong những mục tiêu của Tổng Liên Đoàn lao đ ộng
Việt Nam nhằm “ Xây dựng giai cấp công nhân Vi ệt Nam th ời kì đ ẩy m ạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá” chính là xây dựng quan hệ lao động hoà bình, ổn định.
Trong khi đó, môi trường quan hệ lao động chính là hệ thống các yếu t ố,
các tác động và các mối liên hệ ảnh hưởng tới quá trình hình thành và phát tri ển
quan hệ lao động. Nói theo cách khác thì môi trường quan hệ lao đ ộng mô t ả chi
tiết các lớp yếu tố có tác động đến sự hình thành, tồn tại và phát tri ển c ủa quan
hệ lao động. Các lớp yếu tố bao gồm: lớp trong cùng là môi tr ường doanh
nghiệp; lớp thứ 2 là môi trường ngành; lớp thứ 3 là môi trường quốc gia và địa
phương và lớp ngoài cùng là môi trường quốc tế của quan hệ lao động. Môi
trường quốc gia mang rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động như
là: thể chế kinh tế; văn hoá, xã hội; vấn đề pháp lý; th ị tr ường lao đ ộng. Bài th ảo
luận dưới đây của nhóm 3 sẽ trình bày rõ nét về mối trường quan hệ lao động
và thực tế môi trường quan hệ lao động quốc gia tại Việt Nam.

1


Phần 1. Cơ sở lý thuyết
1.1. Khái niệm và đặc điểm của môi trường quan hệ lao động
 Khái niệm:
Môi trường QHLĐ là hệ thống các yếu tố, các tác động và các mối liên h ệ
ảnh hưởng tới quá trình hình thành và phát tri ển QHLĐ.
 Đặc điểm:
- Môi trường QHLĐ rất phức tạp và đa dạng.
- Mỗi yếu tố thuộc môi trường đều tác động đến QHLĐ theo hai hướng tích cực

và tiêu cực.
- Môi trường QHLĐ luôn thay đổi, ngay cả các yếu tố môi trường bên trong do
các yếu tố này chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố môi trường bên ngoài.
1.2. Cấu trúc môi trường quan hệ lao động
1.2.1. Môi trường quốc tế
1.2.1.1. ILO và các công ước quốc tế về QHLĐ.
a, Quá trình hình thành và phát triển tổ chức lao đ ộng qu ốc t ế-ILO.
- Cơ chế vận hành :cơ chế ba bên (tổ chức đại diện cho NLĐ, NSDLĐ và các c ơ
quan chính phủ)
- Mục đích,nhiệm vụ của ILO: thúc đẩy việc cải thi ện khẩn cấp đi ều kiện làm
việc của NLĐ bằng cách áp dụng các bi ện pháp như đi ều ti ết th ị tr ường lao
động; đấu tranh chống nạn thất nghiệp; đảm bảo mức tiền lương phù hợp với
điều kiện của cuộc sống; phòng ngừa những bệnh nghề nghiệp và những
trường hợp rủi ro trong sản xuất cho NLĐ; bảo vệ lao động trẻ em, vị thành
niên, phụ nữ, những NLĐ cao tuổi, người tàn tật….
- Cơ cấu tổ chức của ILO: gồm Hội nghị Lao động quốc tế,Văn phòng Lao động
quốc tế và Hội đồng quản trị.
- Tư cách thành viên của ILO:
2


+Nếu đang là thành viên của Liên hợp quốc thì có th ể tr ở thành thành viên c ủa
ILO nếu quốc gia đó thông báo với tổng giám đ ốc Văn phòng Lao đ ộng qu ốc t ế
về việc thừa nhận chính thức tất cả những trách nhiệm nảy sinh từ điều lệ ILO.
+Nếu quốc gia đó không phải là thành viên của Liên h ợp qu ốc mà mu ốn gia
nhập ILO thù có thể trở thành thành viên của ILO theo quyết định của H ội ngh ị
Lao động quốc tế, quyết định đó phải được ít nhất 2/3 số đại biểu có mặt tại
hội nghị Lao động quốc tế tán thành, trong đó phải có ít nhất 2/3 là đại bi ểu đại
diện cho Chính phủ.
-Số lượng thành viên:

+Năm 1919:có 45 nước tham gia.
+Năm 2013:có 185 thành viên.
b , Các tiêu chuẩn lao động quốc tế về QHLĐ.
- Tiêu chuẩn lao động quốc tế là những nguyên tắc và những chu ẩn mực v ề lao
động,QHLĐ và các vấn đề liên quan được thể hiện dưới 2 dạng đó là các công
ước và khuyến nghị do Hội nghị Lao động quốc tế thông qua.
- Công ước quốc tế về lao động là một thỏa thuận quốc tế về một vấn đề
( hoặc các vấn đề) cụ thể mà nó rằng buộc các nước phê chuẩn.Công ước là văn
bản pháp quy quan trọng nhất của ILO quy định những thủ tục pháp lý, những
quy chuẩn lao động, tiêu chuẩn vệ sinh và an toàn công nghi ệp,nh ững quyền cơ
bản của con người,của công đoàn,những quy định về giám sát và ki ểm tra an
toàn lao động cũng như việc thi hành công ước.
- Khuyến nghị quốc tế về lao động là những nguyên tắc chỉ đạo không có tính
ràng buộc nhằm định hướng các chính sách,thông lệ quốc gia về vấn đề lao
động,vấn đề QHLĐ và các vấn đề liên quan.
1.2.1.2. Các quy tắc ứng xử và các tiêu chuẩn khác.
-Bộ quy tắc BSCI:là bộ quy tắc được đề xướng bởi hiệp hội Ngoại th ương(FTA)
năm 2003.Bộ quy tắc BSCI có phần lớn nội dung đề cập tới các tiêu chuẩn đối
3


với NLĐ bên cạnh tiêu chuẩn về môi trường.Bộ quy tắc có 8/10 n ội dung lien
quan đến lao động và QHLĐ đó là:
+Tuân thủ luật liên quan.
+Tự do hội đoàn và quyền thương lượng tập thể.
+Cấm phân biệt đối xử.
+Trả công lao động.
+Thời giờ làm việc.
+An toàn và sức khỏe nơi làm việc.
+Cấm sử dụng lao động trẻ em.

-Bộ tiêu chuẩn SA 8000 :được Hội đồng công nhận quyền ưu tiên kinh tế thu ộc
Hội đồng Ưu tiên kinh tế CEPAA, nay được gọi là SAI.(ban hành năm 1997)đưa
ra các yêu cầu về quản trị trách nhiệm xã hội nhằm cải thi ện đi ều ki ện làm vi ệc
và các tổ chức khác xây dựng,v duy trì và áp dụng các việc thực hành tại nơi làm
việc mà xã hội có thể chấp nhận.Các nội dung bao gồm :
+Lao động trẻ em.
+Lao động cưỡng bức.
+An toàn và sức khỏe tại nơi làm việc.
+Quyền tham gia các hiệp hội.
+Phân biệt đối xử.
+Thời gian làm việc.
+Lương và các phúc lợi xã hội khác.
+Hệ thống quản lý.
-Bộ tiêu chuẩn WRAP là bộ tiêu chuẩn về sản xuất được công nhận trách
nhiệm toàn cầu hay là một tiêu chuẩn độc lập của sản xu ất đúng với nguyên tắc
4


ứng xử,được thực hiện và kiểm soát một cách độc lập và đảm bảo rằng ho ạt
động của nhà sản xuất đúng nguyên tắc ứng xử theo một quy tắc gắn kết và bao
hàm toàn diện.
-Bộ tiêu chuẩn OHSAS 18000 là bộ tiêu chuẩn quốc tế về an toàn và s ức kh ỏe
nghề nghiệp do Viện tiêu chuẩn Anh xây dựng và ban hành,gồm OHSAS 18001
và OHSAS 18002.
-Bộ tiêu chuẩn 5S
1.2.2. Môi trường quốc gia.
a,Môi trường pháp lý.
-Về mặt hình thức:Văn bản pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh QHLĐ là Lu ật
lao động và các dạng quy định pháp lý khác để đi ều ch ỉnh các v ấn đ ề cụ th ể h ơn
như:nghị định,thông tư,quyết định…

-Về mặt nội dung:pháp luật về QHLĐ chủ yếu điều chỉnh quá trình tương tác
giữa các chủ thể tham gia QHLĐ ,không điều chỉnh những vấn đề cụ th ể. Pháp
luật QHLĐ có ba chức năng chính:hỗ trợ,điều chỉnh và hạn chế.
b,Môi trường thể chế kinh tế.
-Thể chế là các bộ quy tắc hay các “luật chơi” và các c ơ ch ế th ực thi hay các
“cách chơi” buộc các chủ thể tham gia trò chơi hay “người chơi” phải tuân thủ.
-Gồm các thành phần:
+Các luật chơi và các quy tắc về hành vi kinh tế diễn ra trên th ị tr ường.
+Các chủ thể thị trường chính là các bên tham gia trò ch ơi hay người ch ơi bao
gồm Nhà nước,doanh nghiệp,các tổ chức đoàn thể và các tổ chức dân sự.
+Cách thức tổ chức thực hiện các luật chơi nhằm đạt được mục tiêu mà người
chơi mong muốn.
+Là thị trường với tư cách là “sân ch ơi”- nơi hàng hóa được giao dịch,trao đổi
trên cơ sở các luật chơi.
5


c,Môi trường văn hóa,xã hội.
-Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội,vừa là mục tiêu,vừa là động l ực thúc
đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội.
-Điều kiện xã hội với trọng tâm là vấn đề dân số, viêc làm là những yếu tố có
tác động trực tiếp tới sự phát triển của thị trường lao động,QHLĐ trong mỗi th ời
kỳ.
d,Thị trường lao động.
-Là nơi diễn ra sự trao đổi theo nguyên tắc thỏa thuận v ề QHLĐ gi ữa NLĐ và
NSDLĐ dưới hình thức HĐLĐ.
-Các yếu tố của thị trường lao động bao gồm: cung lao động, cầu lao động và giá
cả lao động.
+Cung lao động: là số lượng lao động chưa qua đào tạo hoặc đã đ ược đào t ạo
có nghề nghiệp,có trình độ,năng lực chuyên môn,kỹ thuật khác nhau s ẵn sàng

tham gia trên thị trường lao động tại một thời điểm nhất định.
+Cầu lao động: là khả năng thuê số lượng lao động của NSDLĐ trên th ị tr ường
trong một khoảng thời gian nhất định.
+Giá cả lao động: là biểu hiện bằng tiền của giá tr ị hàng hóa sức lao động với
hình thức biểu hiện là mức tiền lương,tiền công trên thị trường.
-Thị trường lao động Viêt Nam đã và đang chuyển sang v ận hành và tuân th ủ
theo nguyên tắc thị trường.
e,Tổ chức hòa giải,trọng tài,thanh tra và tòa án lao động
-Nhằm giải quyết tranh chấp lao động cũng như phòng ngừa các tranh chấp này.
-Trung gian hòa giải là một chủ thể trung lập,có thẩm quyền gi ải quy ết tranh
chấp khi có yêu cầu bằng cách tổ chức hòa giải giữa các bên,bên s ử d ụng lao
động và bên lao động.

6


-Trọng tài là một chủ thể trung lập,có thẩm quy ền giải quy ết các tranh ch ấp
khi có yêu cầu.
-Thanh tra lao động là một tổ chức thuộc cơ quan quản lý nhà nước về QHLĐ
thực hiện chức năng thanh tra, giám sát các thành viên xã h ội th ực hi ện pháp
luật QHLĐ.
-Tòa án lao động là cơ quan xét xử của nhà nước về việc quyết định liên quan
đến các tranh chấp lao động và các cuộc đình công.
1.2.3. Môi trường ngành
1.2.3.1. Đặc điểm, lĩnh vực ngành nghề kinh doanh
- Tính chất phức tạp của ngành nghề. Tính phức tạp của công vi ệc sẽ đ ặt ra yêu
cầu đối với trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hi ện công vi ệc đ ối v ới ng ười lao
động và có ảnh hưởng tới vấn đề thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao
động và liên quan đến chế độ chính sách.
- Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh. Thời gian hoạt đ ộng c ủa ngành ngh ề

trong năm sẽ đặt ra cho hai chủ thể của quan hệ lao đ ộng những th ỏa thu ận c ần
thiết về: loại hợp đồng lao động ký kết, thời gian làm vi ệc tính lương, cách tính
lương, cách xác định phụ cấp. Ví dụ lao động làm việc trong ngành nghề đọc hại
như mỏ thì cách tính lương, trợ cấp mức bảo hiểm sẽ khác so với những ngành
nghề khác.
- Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh. Thông s ố này không ch ỉ ảnh
hưởng tới mức độ cạnh tranh của ngành mà còn làm dịch chuy ển lao động từ
ngành này sang ngành khác. Mức độ cạnh tranh các ngành sẽ tác động đến giá cả
sức lao động thuộc ngành nghề đó do đó ảnh hưởng đến quan hệ lao đ ộng. V ới
những ngành nghề có tính cạnh tranh cao thì tính cạnh tranh nhân lực có trình
độ cao trên thị trường lao động càng mạnh mẽ và các chế độ đãi ngộ làm sao để
thu hút và giữ chân được nhân tài.
- Tính phát triển của ngành nghề kinh doanh. Nó phản ánh tốc độ kinh doanh
của một ngành nghề trong một thời kỳ. Tốc độ phát tri ển của ngành ngh ề càng
7


cao thì khả năng gia tăng và thu hút lực lượng lao động ngày càng lớn lên. Điều
này kéo theo sự dịch chuyển lao động từ ngành có tốc đ ộ phát tri ển thấp sang
ngành có tốc độ phát triển cao.
- Tính hấp dẫn của ngành nghề kinh doanh. Tính hấp dẫn th ể hiện ở mức thu
nhập cạnh tranh, điều kiện làm việc tốt, cơ hội phát tri ển ngh ề nghi ệp. Những
ngành có tính hấp dẫn thường là những ngành có quan hệ lao đ ộng t ốt, ít x ảy ra
tranh chấp.
Đặc thù của ngành nghề. Ví dụ như quy định về những ngành được đình
công hay những ngành không được đình công, quy định v ề lao đ ộng ngành ngh ề
không tham gia tổ chức công đoàn. Ngoài ra, những ngành thuộc lĩnh vực kinh tế
thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân có ảnh hưởng đến an ninh, qu ốc phòng, s ức
khỏe, trật tự công cộng thì không được phép đình công.
1.2.3.2. Áp lực từ các lực lượng cạnh tranh trong ngành.

Khách hàng, đặt ra những yêu cầu đối với ngành sản xuất hay gia công,
cung ứng sản phẩm chỉ cung ứng những sản phẩm đươc tạo ra bởi quy trình
thực hiện trách nhiệm xã hội tốt với người lao động và với các đối tượng khách
thông qua việc đảm bảo tiêu chuẩn của các bộ quy tắc ứng xử CoC.
Nhà cung ứng, là lực lượng quan trọng cung cấp các y ếu t ố đ ầu vào cho
doanh nghiệp từ đất đai, nhà xưởng, kho hàng bến bãi, nguồn tài chính, nguồn
nhân lực.. Mỗi nhà cung ứng có quan hệ và kèm theo đó là những yêu c ầu khác
nhau đối với doanh nghiệp, đặc biệt là yêu cầu đối với tăng gia bán, tăng dịch vụ
hay yêu cầu về giao nhận hàng… từ đó sẽ ảnh hưởng tới quan hệ giữa lao động
và doanh nghiệp như tiết kiệm chi phí trong đó có chi phí tiền lương hay áp l ực
thời giờ làm việc.
Đối thủ cạnh tranh, “cạnh tranh lành mạnh” là khẩu hi ệu và nguyên t ắc
trong nền kinh tế ngày nay, đảm bảo sự tồn tại và phát tri ển b ền v ững trong đó
có cả cạnh tranh trong ứng xử với người lao động.

8


1.2.4. Môi trường doanh nghiệp của quan hệ lao động
1.2.4.1. Chiến lược phát triển kinh doanh
Chiến lược chỉ ra những gì doanh nghiệp hy vọng hoàn thành để đạt được
bước phát triển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương thích với nguồn
lực sẵn có, nguồn lực có thể đạt dược. Quan hệ lao động trong mỗi doanh
nghiệp như thế nào bị ảnh hưởng rất lớn bởi các mục tiêu chiến lược của
doạnh nghiệp.
1.2.4.2. Văn hóa doanh nghiệp
Đó là hệ thống các giá trị, bao gồm các giá trị vật thể và phi vật thể. Với
các giá trị vật thể doanh nghiệp có thể dễ dàng quy ước, nhưng các giá tr ị phi
vật thể mới lại đóng vai trò quan trọng, cốt lõi. Các giá trị này được toàn th ể các
thành viên trong doanh nghiệp cùng nhau xây dựng. Nó thúc đẩy mọi người làm

việc, hợp tác lại với nhau, liên kết doanh nghiệp với đối tác của doanh nghiệp
trở thành chất kết dính cho toàn bộ hệ th ống. Văn hóa doanh nghiệp có giá tr ị
gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành một khối; điều tiết định
hướng hành vi của các đối tác trong quan hệ lao động; tạo ra l ợi th ế c ạnh tranh
trong việc thu hút lao động.... Quan hệ lao động phụ thu ộc vào mức đ ộ đáp ứng
các yêu cầu và nguyện vọng của người lao động được bộc l ộ thông qua các chính
sách nhân sự của doanh nghiệp, Mức độ đáp ứng ngày càng cao , hoạt động đối
thoại sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn, mâu thuẫn giữa người lao dộng và người sử
dụng lao động ngày càng ít, quan hệ lao động trong doanh nghi ệp vì th ế sẽ hài
hòa và ổn định.
1.2.4.3. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách nhân lực của doanh nghiệp với các chính sách thành ph ần bao
gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách đào tạo và phát tri ển; chính sách b ố trí
và sử dụng nhân lực…
Đối với chính sách đào tạo phát tri ển nhân lực, đây là chính sách n ếu đào
tạo tốt sẽ tạo nên sự thăng tiến trong nghề nghiệp cho lao động . Với chính sách
9


này, người lao động sẽ được nâng cao trình độ, kiến thức, tri thức, kỹ năng; rèn
luyện phẩm chất nghề nghiệp, bản lĩnh… Lợi ích của chính sách này không ch ỉ
thấy ở người lao động mà còn ở cả người sử dụng lao động, người lao động
được nâng cao trình độ, tay nghề thì sẽ giúp tăng hiệu quả công việc, tăng năng
suất lao động, chất lượng lao động được cải thiện, động lực làm vi ệc tốt h ơn và
mang lại nhiều lợi ích hơn cho doanh nghiệp.
Bên cạnh chính sách đào tạo và phát tri ển nhân l ực thì m ột chính sách
cũng quan trọng không kém đó là chính sách đãi ngộ nhân l ực. Nó giúp nh ằm c ải
thiện thu nhập, nâng cao chất lượng việc làm, cơ hội phát tri ển, môi trường làm
việc… có tác động đến mức đọ lành mạnh của quan hệ lao động. Nhằm tránh
tình trạng bỏ việc làm, khiếu lại.. đồng thời thu hút và khuyến khích họ tham gia

vào công việc của doanh nghiệp, trung thành và gắn bó lâu dài v ới doanh nghi ệp
hơn.
Chính sách tuyển dụng nhân lực cũng tác động không nh ỏ đến quan h ệ
lao động ngay từ khi bắt đầu kí kết hợp đồng lao động. Nếu công ty có uy tín tốt,
chính sách đãi ngộ nhân lực tốt thì sẽ thu hút được nhiều người tham gia ứng
tuyển, từ đó công ty có thể tuyển chọn được cho mình những ứng viên thật s ự
xứng đáng.
Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực nếu đảm bảo các nguyên t ắc tập
trung dân chủ; nguyên tắc hiệu suất, nguyên tắc tâm lý xã h ội và d ựa trên c ơ s ở
quy hoạch sẽ sắp đặt và khai thác được tối đa năng lực làm việc của người lao
động. Người lao động sẽ phát huy được năng lực s ở trường của mình thích và có
thể sẽ đạt được lợi ích các nhân từ đó đóng góp vào lợi ích chung của doanh
nghiệp, tạo nên quan hệ lao động bền vững.

1.3.

Vị trí của môi trường quốc gia
Môi trường quốc gia có vị trí quan trọng và có những ảnh hưởng, tác động

lớn đến quan hệ lao động. Cụ thể đó là:
1.3.1. Môi trường pháp lý:
10


PLLĐ có tác động điều chỉnh QHLĐ nhưng nó vẫn chỉ mang tính ch ất tạo
khung. Nó có 3 chức năng chính là điều chỉnh, hỗ trợ và hạn ch ế. Môi tr ường
pháp lý tạo khung cho quan hệ lao động bằng cách xác đ ịnh quy ền th ương
lượng, thỏa ước, quyền tự do hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện... Pháp luật
lao động cũng đưa ra các quy định tối thi ểu đ ể bảo vệ NLĐ mà NSDLĐ không
được phép vi phạm như tiền lương tối thiểu, mức bồi thường tai nạn lao động...

Do vậy môi trường pháp lý của một quốc gia có ảnh hưởng mang tính
chất quyết định đến tính chất và hình thái của quan hệ lao động ở quốc gia đó.
Nếu pháp luật về quan hệ lao động mang tính đồng bộ sẽ tạo ra hành lang pháp
lý để quan hệ lao động tồn tại và phát tri ển. Còn n ếu pháp lu ật thi ếu tính đ ồng
bộ thì quan hệ lao động rất dễ xảy ra mâu thuẫn, các bên tham gia l ợi d ụng kẽ
hở sẽ làm lợi ích cho riêng mình. Với hệ thống pháp luật không đ ồng b ộ hay nói
cách khác là không phủ kín các lĩnh vực quan h ệ lao đ ộng thì tranh ch ấp lao
động có thể phát sinh qua đó làm giảm tính đồng thuận của quan hệ lao động.
1.3.2. Môi trường thể chế kinh tế:
Trong thể chế kinh tế thị trường, quan hệ lao động được xác định là một
yếu tố của thị trường lao động vì vậy nó phải được nhà nước quản lý bằng các
công cụ kinh tế thị trường. lúc này nhà nước sẽ sử dụng cơ chế quản lý tham gia,
hỗ trợ và công cụ quản lý của kinh tế thị trường để thực thi vị trí đại di ện cao
nhất cho lợi ích xã hội của mình. Nhà nước can thi ệp đúng lúc đúng ch ỗ b ằng
công cụ pháp luật chứ không phải bằng công cụ hành chính đối với lĩnh vực
quan hệ lao động.
Dưới sự điều tiết của thể chế kinh tế, các điều kiện kinh tế vĩ mô với
những biểu hiện như: tốc độ phát triển kinh tế ( GDP, GNP); tỷ l ệ l ạm phát ; t ỷ
giá hối đoái, các chính sách kinh tế...sẽ tác đ ộng tr ực ti ếp đ ến vi ệc tạo môi
trường kinh tế, tạo động lực hay lực cản cho các thành phần kinh tế phát tri ển
nên nền tảng ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn lực phù h ợp trong đó có
nguồn nhân lực.
1.3.3. Môi trường văn hóa, xã hội:

11


Mặc dù không nằm trong hệ thống pháp luật quốc gia nhưng nó có tác
động chi phối, định hướng mạnh mẽ không kém gì các yếu tố pháp lý khác.
Trong điều kiện toàn cầu hóa, ranh giới QHLĐ giữa các quốc gia bị xóa nhòa thì

yếu tố văn hóa có tác động lớn đến mô hình quan hệ lao động. Mà mô hình quan
hệ lao động lại quyết định đến tính chất hình thái vận động của QHLĐ.
Những yếu tố về văn hóa xã hội có ảnh hưởng đến cách ứng xử gi ữa các
chủ thể trong quan hệ lao động với nhau và với đối tác. Cách thức, phong cách
quản lí của nhà quản trị hay ảnh hưởng tới cách làm việc, s ự nhi ệt tình và m ức
độ tuân thủ quy định của người lao động.
Những yếu tố xã hội cũng có tác động trực ti ếp đến s ự phát tri ển của th ị
trường lao động, sự thay đổi của cơ cấu tư duy. Nó có ảnh hưởng đến các chủ
thể trong quan hệ lao động, lành mạnh hóa được quan hệ lao động vì nếu các
yếu tố về xã hội trên được đảm bảo thì tạo điều kiện tuân thủ pháp luật, tập
trung làm việc và người lao động sẽ có ý thức hơn.
1.3.4. Thị trường lao động:
Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế
thị trường như: quy luật giá trị, quy luật cung cầu...Hàng hóa được trao đ ổi trên
thị trường lao động là hàng hóa sức lao động- đây là 1 loại hàng hóa đ ặc bi ệt,
gắn liền không thể tách rời con người với tư cách chủ th ể sáng tạo c ủa c ải v ật
chất và tinh thần. Nhưng trên thị trường, quan hệ cung cầu này không ch ỉ b ị chi
phối bởi giá cả như những hàng hóa thông thường mà còn bị chi ph ối bởi các
thỏa thuận giữa 2 bên trong quan hệ lao động như: Thời giờ làm việc, ngh ỉ ng ơi,
các chế độ lương thưởng, an toàn lao động, an toàn vệ sinh, điều ki ện làm việc...
Chính vì vậy mà thị trường lao động có tác động không nhỏ đến quan hệ lao
động.
Sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng lớn tới quan hệ lao
động. Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu
trên thị trường lao động tuân thủ đúng qui luật. Bên cung và bên cầu sức lao
động là hai chủ thể của thị trường lao động, có quan hệ ràng bu ộc nhau, dựa vào
12


nhau để tồn tại. Khi bên cung sức lao động l ớn hơn nhu cầu thì lúc đó QHLĐ bên

có sức mạnh hơn là người sử dụng lao động và ngược lại. Thị trường lao động là
mảnh đất phát sinh sự tương tác về các vấn đề trong quan hệ lao đ ộng. Th ị
trường lao động phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thu ẫn, tạo
nên những biến cố trong quan hệ lao động.
1.3.5. Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động:
Có vai trò vô cùng quan trọng trong giải quyết các mâu thuẫn của quan h ệ
lao động. những lực lượng trên còn giúp tháo gỡ những mâu thuẫn, giảm mức độ
căng thẳng của những vụ tranh chấp lao động. giúp NLĐ và NSDLĐ có th ể cùng
ngồi lại bàn bạc với nhau tránh những quá khích của cả 2 bên. Tr ọng tài, tòa án
lao động và thanh tra là những người có thẩm quyền giải quyết, phân định đúng
sai trong tranh chấp quan hệ lao động.
Nếu như không có các cơ quan tổ chức trên thì những tranh chấp lao đ ộng
sẽ trở lên khó kiểm soát, phức tạp hơn, gây bất ổn trong quan hệ lao động.

13


Phần 2. Liên hệ thực tiễn: Tình hình môi trường quốc gia của QHLĐ
Việt Nam hiện nay
2.1. Thực trạng các yếu tố thuộc môi trường quốc gia của QHLĐ Việt Nam
hiện nay
2.1.1. Môi trường pháp lý
Hệ thống pháp luật về quan hệ lao động của Vi ệt Nam v ề c ơ b ản được ban
hành, nhưng còn nhiều bất cập so với thực tế.
Pháp luật hiện nay còn chưa đi vào đời sống. Trong vòng 10 năm qua, tính từ
thời điểm Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành ( tháng 1/1995) đến hết tháng
12/2005, cả nước đã xảy ra gần 1.000 cuộc đình công và xu hướng vẫn còn tiếp
tục gia tăng. Điều đáng nói là, tất cả các cuộc đình công đó đ ều b ị coi là đình
công bất hợp pháp vì không tuân theo đúng quy định của pháp luật v ề cách th ức,
trình tự, thủ tục đình công, đình công không qua hoà gi ải, tr ọng tài, không do

công đoàn tổ chức lãnh đạo, không lấy ý kiến của người lao động, không báo
trước... trong khi yêu sách của tập thể lao động trong hầu hết các cuộc đình công
nói trên đều hợp pháp và chính đáng.
Pháp luật lao động đòi hỏi đình công phải có nguyên nhân cơ bản phát sinh từ
tranh chấp lao động tập thể về quyền và l ợi ích. Trong khi trên c ả ph ương di ện
lý luận học thuật và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa lý giải và làm rõ được
sự khác nhau giữa tranh chấp về quyền và tranh ch ấp về l ợi ích, cũng nh ư ch ưa
làm rõ được về mặt nội dung cũng như bản chất của khái ni ệm về đình công và
khái niệm tranh chấp lao động tập thể. Bên cạnh đó, pháp lu ật lao đ ộng đòi h ỏi
đình công phải được công đoàn tổ chức và lãnh đạo, trong khi nhiều doanh
nghiệp không hoặc chưa thành lập Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban
Chấp hành Công đoàn lâm thời. Và thực tế vì nhiều tác đ ộng c ủa c ơ ch ế qu ản lý
trong doanh nghiệp nên hầu hết tổ chức công đoàn cơ s ở ch ưa đ ảm trách được
nhiệm vụ tổ chức và lãnh đạo đình công trong th ời gian qua. Li ệu có mâu thu ẫn
14


gì trong vấn đề quy định về quyền tự nguyện tham gia các tổ ch ức công đoàn
của người lao động với quy định bắt buộc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở tại
các doanh nghiệp và bắt buộc đình công phải do công đoàn đứng ra tổ chức và
lãnh đạo, trong khi công đoàn ở doanh nghiệp chưa được thực sự độc l ập v ới
chủ sử dụng lao động. Theo các quy định về pháp luật lao đ ộng, đ ể ti ến hành
đình công thì tranh chấp lao động của tập thể phải trải qua con đường: Hòa gi ải
- Trọng tài, nếu không yêu cầu Tòa án giải quyết, thì mới được đình công. Quy
định này thực sự mâu thuẫn với tính "nhanh chóng", "th ời cơ" của đình công.
Không chỉ vậy, để đình công, tập thể lao động phải: Lấy ý kiến của tập th ể lao
động (được quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc
lấy chữ ký); cử đại diện trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động; đồng
thời gửi thông báo cho cơ quan lao động, lúc ấy m ới ti ến hành đình công. Những
quy định trên đều hết sức rườm rà, phức tạp, ít có tính khả thi nhất là trong

điều kiện hiện nay.
Việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghi ệp tư nhân và doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn nhiều hạn chế. Tình trạng vi phạm pháp
luật lao động còn xảy ra khá nhiều ở các doanh nghiệp. Một s ố doanh nghi ệp
còn lợi dụng những sơ hở của pháp luật để bóc lột sức lao động của người lao
động để đạt được lợi nhuận của mình. Bộ luật lao động cũng như các quy đ ịnh
chưa bắt kịp cuộc sống. Ví dụ như quy định về lương tối thi ểu vùng áp d ụng v ới
doanh nhiệp ( 2016) vùng I là 3.500.000 đồng/ tháng ,vùng II là 3.100.000
đồng/ tháng rõ ràng không phù hợp với tình hình kinh tế như hiên nay. Cho dù
mức lương tối thiểu đã tăng lên so với những năm trước thì người lao đ ộng v ẫn
phải sống khó khăn. Những quy định về lương tối thi ểu này lại là cái c ớ đ ể các
doanh nghiệp trả lương cho công nhân thấp mà không phạm luật.
Pháp luật tạo ra hành lang pháp lý giúp bảo vệ l ợi ích của ng ười lao đ ộng và
người sử dụng lao động. Lúc này các bên tham gia trong quan h ệ lao đ ộng hi ểu
rõ được những việc được phép làm và những việc cấm làm để biết được nghĩa
vụ và quyền lợi của mình, tránh xảy ra trường hợp ép bức, bóc lột hay những
hành động làm ảnh hưởng đến lợi ích của đối phương. Giải quyết các tranh
15


chấp của các bên khi có tranh chấp xảy ra. Khi có tranh ch ấp x ảy ra pháp lu ật sẽ
là căn cứ pháp lý để giải quyết tranh chấp một cách có hi ệu qu ả và phù hợp
nhất. Với những quốc gia có hệ thống luật pháp chặt chẽ, ít khe h ở, m ức đ ộ lành
mạnh của quan hệ lao động thường cao hơn do các bên trong quan hệ lao động
ít có cơ hội “lách luật”.
Nếu luật pháp quốc gia có những quy định thiếu hợp lý, mâu thuẫn giữa các bên
tham gia quan hệ lao động vì thế mà sẽ phát sinh, làm gi ảm đi tính lành m ạnh
của quan hệ lao động. Hoặc nếu quy định của pháp luật lao đ ộng v ề các v ấn đ ề
thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, trình tự gi ải quy ết tranh ch ấp…
thiếu tính chặt chẽ và hợp lý, các mâu thuẫn giữa chủ - thể rất có thể sẽ phát

sinh. Làm giảm tính đồng thuận của quan hệ lao động.
2.1.2. Môi trường thể chế kinh tế
Trong suốt quá trình đàm phán gia nhập các tổ ch ức kinh tế qu ốc t ế, đ ặc
biệt là WTO, Việt Nam đã thực hiện nhiều cải cách quan tr ọng trong các lĩnh v ực
kinh tế, xã hội. Thể chế kinh tế chính là lĩnh vực thể hiện rõ nét h ơn c ả nh ững
thay đổi trong quá trình hội nhập. Quan hệ tương tác giữa việc xây dựng và hoàn
thiện các cơ chế, chính sách kinh tế, cải cách bộ máy, thủ tục hành chính v ới ti ến
trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng chặt chẽ hơn. Môi trường thể chế kinh
tế của Việt Nam đã từng bước được hoàn thiện.
Quá trình cải cách kinh tế thị trường của Việt Nam th ời kỳ đ ổi m ới, b ằng
việc ban hành mới và điều chỉnh, bổ sung các luật về kinh doanh, như Luật Cạnh
tranh (năm 2000), Luật Doanh nghiệp (năm 2005), Luật Đầu tư (năm 2005),
Luật Thương mại (năm 2005), Luật Sở hữu trí tuệ (năm 2005), Luật Thu ế thu
nhập cá nhân (năm 2007), Luật Thuế thu nhập doanh nghi ệp (năm 2008), Lu ật
Thuế tiêu thụ đặc biệt (năm 2008)..., có thể nói rằng hệ thống pháp luật về kinh
doanh đã tương đối đầy đủ và đồng bộ, bảo đảm cơ sở pháp lý để mở rộng các
quyền về tự do kinh doanh cho tất cả các thành phần kinh tế. T ất c ả các doanh
nghiệp thuộc khu vực kinh tế nhà nước, khu vực tư nhân và khu vực có v ốn đầu
tư nước ngoài đều được tự do kinh doanh những hàng hóa và dịch vụ mà pháp
luật không cấm. Chính sách về gia nhập thị trường, trong đó đặc biệt là khâu
16


thành lập doanh nghiệp và đăng ký kinh doanh, đã t ạo ra m ột b ước đ ột phá cho
sự phát triển của khu vực tư nhân. Đối với khu vực doanh nghi ệp nhà nước
(DNNN), Chính phủ Việt Nam đã nỗ lực để đẩy nhanh quá trình sắp x ếp và đ ổi
mới DNNN theo các cam kết quốc tế, thực hi ện đa dạng hóa các hình th ức s ở
hữu, cắt giảm các hình thức trợ cấp không phù hợp và xóa bỏ s ự phân bi ệt đ ối
xử đối với các doanh nghiệp tư nhân trong nước và nước ngoài... Môi tr ường
kinh doanh cho các đầu tư trực tiếp nước ngoài đã được cải thi ện trên nhi ều

mặt, các công ty có vốn đầu tư nước ngoài được bình đẳng về pháp lý nh ư các
doanh nghiệp Việt Nam.

Năng lực quản lý và điều hành của Chính phủ ngày càng tốt hơn và hiệu
quả hơn. Môi trường kinh doanh về cơ bản đã bảo đảm thuận lợi cho phát tri ển
kinh doanh ở Việt Nam và xu hướng cải thiện ngày càng tốt hơn trong so sánh
với môi trường các nước trong khu vực và quốc tế. Điều này giúp nhà nước can
thiệp điều chỉnh quan hệ lao động một cách kịp thời chính xác, qu ản lí v ề m ặt
quan hệ lao động tại các doanh nghiệp cũng có hi ệu qu ả h ơn. Nhà n ước giữ vai
trò chi phối nền kinh tế, thiên về sử dụng cơ chế sắp đặt và sử dụng các công cụ
hành chính để can thiệp sâu vào quá trình tương tác của quan hệ lao động và
thực hiện vai trò quản lí.
Trên thực tế vẫn còn có sự phân biệt giữa các thành phần kinh tế, hi ện
tượng tham nhũng còn khá phổ biến, nhiều biện pháp can thi ệp của Nhà n ước
vào thị trường chưa thực sự hiệu quả, phân bổ nguồn lực xã hội còn tập trung
chủ yếu trong các công ty nhà nước...Trong khi đó tình trạng của th ể chế công ty
cũng còn nhiều bất cập, nhiều công ty hoạt động thi ếu định hướng, chi ến l ược
kinh doanh, chỉ biết chớp lấy cơ hội trước mắt, xem nhẹ đạo đức trong kinh
doanh, thiếu một chế độ kế toán và kiểm toán phù hợp, dẫn đến s ự s ụp đổ của
nhiều công ty gây nên tình trạng suy thoái kinh tế... Rất khó để đưa ra những
giải pháp sử dụng nguồn lực phù hợp, đặc biệt là ngu ồn nhân l ực. D ẫn đ ến tính
trạng mối quan hệ trở nên gay gắt khó ki ểm soát, người lao động trở nên yếu

17


thế trước người sử dụng lao động làm cho quan hệ lao động không có tính bình
đẳng, nguyên tắc tự định đoạt sẽ bị phá vỡ.

2.1.3. Môi trường văn hóa, xã hội

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây d ựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghi ệp, tr ở thành các
giá trị, các quan niệm và các tập tính ăn sâu vào hoạt đ ộng c ủa doanh nghi ệp ấy
và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh
nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện mục đích
Người Việt Nam sống khiêm tốn và nhường nhịn. Các tổ chức Việt Nam
coi trọng tính ổn định, tránh xung đột. Điều này xuất phát từ nhận thức “ giữ
thể
diện”, và xu hướng tránh xung đột trong các mối quan hệ.
Cái lý cao nhất của văn hóa cộng đồng hay văn hóa làng là: “thương
người
như thể thương thân”, “tình làng nghĩa xóm”, là “người trong một nước phải
thương nhau cùng”. Do ảnh hưởng sâu sắc của nền văn hóa truyền thống, văn
hóa hành chính ở nước ta lấy tiêu chí đoàn kết, thống nhất, tinh th ần đùm b ọc,
…
trong tổ chức quan trọng hơn là sự ganh đua mạnh mẽ, đ ể tạo ra hi ệu qu ả cao
hơn. Điều này làm cho đặc trưng văn hóa các tổ ch ức ở Vi ệt Nam, ở khía c ạnh
này mang “nữ tính” nhiều hơn. Trong khi đó, văn hóa các nước Nh ật B ản, Anh,
Hoa Kỳ lại chú trọng nhiều tới tính hiệu quả và cạnh tranh, th ể hi ện rõ tính
chất
mạnh mẽ, “nam tính”. Góp phần làm đẩy quan hệ lao động lành mạnh h ơn
công
bằng hơn.
Những yếu tố như phong tục tập quán truyền thống tín ngưỡng, tôn
giáo, ngôn ngữ, chuẩn mực đạo đức cũng ảnh hưởng rất nhi ều trong quan hệ
18


lao động. Ngoài ra các vẫn đề về dân số, việc làm, sự phát tri ển của giáo dục y
tế, chất lượng của cuộc sống cũng ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Nh ững

yếu tố văn hóa này có ảnh hưởng đến cách ứng xử giữa các chủ th ể trong quan
hệ với nhau và với các đối tác. Cách thức, phong cách qu ản lí c ủa nhà qu ản tr ị
hay ảnh hưởng tới cách làm việc, sự nhiệt tình và mức độ tuân th ủ pháp lu ật,
tập trung làm việc, có ý thức của người lao động, lành mạnh hóa được quan h ệ
lao động vì nếu các yếu tố về xã hội trên được đảm bảo thì tạo đi ều ki ện v ề
tuân thủ pháp luật,tập trung làm việc, có ý thức của người lao đ ộng và nâng
cao sự quan tâm đúng mực của người sử dụng lao động. Sự mềm d ẻo, linh
hoạt,

thiên

về

cảm

xúc

trong

ứng

xử

cũng

như

giải quyết công việc hàng ngày có thể dẫn đến sự tuỳ ti ện, thiếu nguyên tắc
trong thực thi công vụ. Điều này được thể hiện trong cách giao tiếp thân mật
đời

thường cũng như cách xưng hô kiểu gia đình: chú – cháu, chú – bác,… khi làm
việc. Việc coi trọng, tình nghĩa chú trọng thâm niên và tu ổi tác cũng có th ể dẫn
tới sự thiếu dứt khoát, thiếu công bằng trong xử lí công việc. tạo dựng mối
quan
hệ thân mật khiến quan hệ lao động lành mạnh phát huy tính tích cực trong
công
việc.
Người lao động tại việt Nam đa phần là làm nghề nhằm mục đích ng ắn
hạn, học không coi trọng việc đi làm là làm lâu dài và cần được đầu tư chuyên
sâu. Ý thức đó đã tạo cho người Việt nam một thói quen khi ến cho h ọ không
tập trung nâng cao năng suất trong lao động, dễ dãi v ới chính b ản thân mình
và không cố gắng. Người Việt nam mang nặng suy nghĩ làm vi ệc cho ông ch ủ,
điều này khiến họ không chu toàn và chăm sóc cho bản thân công vi ệc. Ví d ụ
như là một người chuyên viên marketing chỉ làm việc tới mức chủ yêu cầu vì
nghĩ nếu mình làm hơn thì ông chủ được hưởng.

19


Lao động Viêt Nam thường lãng phí thời gian cho những công việc khác
như vui chơi, giải trí và không tập trung vào công vi ệc. Ngoài ra cũng có th ể h ọ
không biết cách quản lí thời gian của mình.
Trong công việc lao động Việt thường lười suy nghĩ và thay đổi dẫn đến
việc tạo thành một lối mòn trong công việc. Lao động Việt còn mắc một
khuyết điểm là khả năng làm việc nhóm kém hiệu quả. Điều này dẫn đến việc
xung đột, mâu thuẫn, quyết định kém trong nhóm.
 Tích cực
Mỗi một nơi có một nền văn hóa khác nhau. Những phong tục, l ễ h ội,
truyền thống, tín ngưỡng, tôn giáo…mỗi nơi một khác và nó tạo ra những ảnh
hưởng khác nhau. Ví dụ cư dân Âu – Mỹ họ ít coi trọng quan hệ láng giềng như

người châu Á. Khi rảnh rỗi, họ có thể vui thú v ới bạn bè ho ặc trong câu lạc bộ
chứ không nhất thiết thăm hỏi những người xung quanh. Còn cư dân châu Á thì
coi trọng cộng đồng và thích phụ thuộc lẫn nhau. Vậy nên trong công việc, họ
có những tác phong, phong cách khác nhau. Cư dân Âu – Mỹ h ọ luôn tỏ rõ bản
lĩnh và lòng nhiệt tình của mình, đồng thời cũng đánh giá người khác qua công
việc của họ. Cương vị xã hội, trong quan niệm của họ là do mỗi người tự đạt
lấy. Họ rất ngưỡng mộ ai bằng năng lực và lòng kiên trì giành được thành công.
Họ cũng có sự kính trọng với truyền th ống gia đình, dòng h ọ. Còn cư dân châu
Á thì Trong công việc, người châu Á thường bày tỏ lòng biết ơn, sự khiêm và
trung thành với cấp trên, sẵn sàng thích ứng với công việc do yêu c ầu c ủa c ấp
trên hay người chủ đề ra. Họ coi trọng truyền thống gia đình, địa v ị xã h ội và
học vấn. Phần lớn trong số họ thường tự bằng lòng với những gì sẵn được sắp
đặt trong cuộc sống. Họ bằng lòng với số phận và thường có ý th ức v ề vi ệc
thực
hiện vai trò của mình trong cuộc sống một cách hài hòa với môi trường xã hội.
Tuy không giống nhau nhưng mỗi nền văn hóa lại mang những đặc tr ưng riêng
với những nét tích cực riêng mang lại điều tốt đẹp trong cung cách ứng xử giữa
các chủ thể trong quan hệ lao động

20


 Tiêu cực
Không phải tất cả các nền văn hóa đều là tích cực, nó cũng tồn t ại nhi ều
hủ
tục lạc hậu, ảnh hưởng lớn tới lối suy nghĩ của một bộ phận con người làm họ
mang theo nhiều suy nghĩ tiêu cực và bảo thủ. Sự đa dạng của ngôn ngữ trên
thế
giới cũng gây ra rất nhiều rào cản trong việc trao đổi, ti ếp nhận thông tin,
cũng

là rào cản trong quan hệ lao động.
Các điều kiện xã hội cũng có ảnh hưởng tiêu cực tới quan hệ lao đ ộng.
Ví
dụ như tăng nhanh dân số hiện nay gây sức ép rất l ớn đến vấn đ ề vi ệc làm,
thất
nghiệp vì thế mà gây ra sự căng thẳng trong quan hệ lao động…

2.1.4. Thị trường lao động
Trong xu thế hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, đòi hỏi thị trường lao
động ở Việt Nam phát triển linh hoạt để hỗ trợ tăng tr ưởng, nâng cao s ức c ạnh
tranh của nền kinh tế. Thế nhưng, do mới hình thành và phát tri ển chưa đ ồng
bộ, nên thị trường lao động Việt Nam đang bộc lộ nhiều yếu đi ểm lẫn mâu
thuẫn, trong đó nghiêm trọng nhất là mất cân bằng giữa cung và cầu, năng suất
lao động thấp.
Trong khi chúng ta dư thừa sức lao động ở nông thôn thì ở lĩnh vực phát
triển công nghiệp, các ngành dịch vụ trung cao cấp l ại thi ếu h ụt lao đ ộng tr ầm
trọng.
Hiện cả nước vẫn còn trên 50% lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghi ệp.
Điều này cho thấy Việt Nam vẫn là một nước kém phát triển và tình trạng thiếu
việc làm ở nông thôn vẫn trầm trọng (chiếm tỷ trọng gần 97% trong tổng s ố
21


lao động thiếu việc làm chung). Mặc dù, sự chuyển dịch cơ cấu lao động đã có
tín hiệu tích cực nhưng chưa theo kịp tốc độ chuyển dịch cơ c ấu kinh t ế và vi ệc
phân phối, sử dụng lao động trong các khu vực kinh tế mất cân đối. K ết qu ả
điều tra cho thấy tỷ lệ việc làm không bền vững chiếm tỷ lệ 2/3 hoặc 3/4. Tình
trạng việc làm khu vực phi chính thức (chiếm tỷ l ệ 70% trong tổng s ố vi ệc làm)
nhưng không được hưởng chính sách an sinh xã hội, luôn đối mặt v ới vi ệc làm
bấp bênh, thu nhập thấp, ít được bảo vệ. Đó là cái vòng luẩn quẩn trong bức

tranh chung của thị trường lao động Việt Nam: chất lượng lao động thấp dẫn
đến lương thấp, năng suất lao động thấp và cuối cùng cản trở tốc độ tăng
trưởng kinh tế.
Cơ cấu thị trường lao động Việt Nam đang thay đổi, nhiều vị thế công viêc
đã được cải thiện, tuy nhiên phần lớn công việc vẫn có chất lượng thấp, vẫn tồn
tại nguy cơ thiếu việc làm bền vững.
 Lao động nông nghiệp là chủ yếu
Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng, nhìn vào nhóm dân s ố có vi ệc làm, có
thể nhận thấy một số xu hướng quan trọng, Việt Nam mặc dù đã có m ột s ố
thành phố lớn, vẫn là một nước nặng về nông nghiệp, nông thôn, do đó, nông
nghiệp vẫn là ngành kinh tế quan trọng nhất và lao động ở ngành nông nghi ệp
vẫn chiếm tỷ trọng việc làm lớn nhất.
Theo số liệu điều tra của ILO, năm 2007 có 23,8 triệu người có vi ệc làm
trong ngành này, chiếm khoảng 52% tổng số người có việc làm. So v ới nh ững
năm trước, lao động nông nghiệp đã có xu hướng giảm, tuy nhiên tính chất nông
thôn và sự phụ thuộc nặng nề vào nông nghiệp phản ánh th ị tr ường lao đ ộng
Việt Nam vẫn đứng trước nguy cơ thiếu việc làm bền vững.Lý giải th ực tr ạng
trên, một chuyên gia của Bộ Lao động – Thương binh và Xã h ội cho r ằng, ở nông
thôn, tỷ lệ lao động thiếu việc làm luôn ở mức cao, vì việc nhà nông th ường theo
thời vụ.
Lực lượng lao động việt nam trong những năm gần đây đã liên tục tăng
với tốc độ cao, một mặt tạo nguồn lực lớn cho phát tri ển đ ất nước nhưng m ặt
22


khác cũng tạo ra áp lực về đào tạo nghề và gi ải quy ết vi ệc làm .Tác d ụng c ả t ỷ
trọng công nghiệp và cơ cấu dịch vụ trong cơ cấu kinh tế đối với việc thu hút,
chuyển dịch cơ cấu lao động, nhưng hiện thực tốc độ chuy ển dịch cơ c ấu còn
rất chậm. Những đặc điểm là luận chứng lí giải cho tình trạng: thiếu việc làm và
dư thừa lao động càng trở lên bức xúc theo kết quả của cuộc đi ều tra lao đ ộng

cho thấy tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi ở khu v ực thành
thị trong những năm gần đây có xu hướng gia tăng.Nếu năm 1986 là 5,8% thì
năm 1997 là 6,01%
 Trình độ của lao động Việt Nam còn thấp
Ở Việt Nam số người không biết chữ hiện nay còn chiếm tỷ lệ đáng k ể.
Trong lực lượng lao động xã hội, số người lao động phổ thông cơ s ở chiếm 25%,
phổ thông trung học 13%. Hàng năm chỉ có 7% s ố thanh niên sau khi h ọc h ết
phổ thông trung học được đào tạo tiếp trong các trường học nghề, trung học và
đại học chuyên nghiệp, chỉ có 9% trong tổng số lao động của xã h ội là lao đ ộng
kỹ thuật. Các chuyên viên kỹ thuật, đội ngũ cán b ộ quản lý kinh t ế và công nhân
kỹ thuật giỏi còn ít.
Do trình độ, tay nghề của lao động Việt thường thấp hơn so v ới các n ước
khác vì vậy trong quan hệ lao động người lao động thường yếu thế hơn người
sử dụng lao động. Người lao động thường bị trả lương thấp, các đi ều ki ện làm
việc kém chất lượng, các khoản trợ cấp, cũng như bảo hộ an toàn lao đ ộng
không cao.
Trong thị trường lao động khi cung lao động lớn hơn cầu về s ức lao đ ộng
thì giá cả hàng hóa sức lao động sẽ rẻ hơn giá trị thực sự của nó, tức là lương của
người lao động thường thấp, đồng nghĩa với đó là sức mạnh trong quan hệ lao
động nghiêng về phía người sử dụng lao động, hoặc tổ chức đại di ện cho h ọ, khi
đó người sử dụng lao động có thể áp mức lương thấp và điều kiện làm việc thấp
thì người lao động vẫn phải chấp nhận. Nhưng khi cung lao động nhỏ hơn cầu
lao động thì trên thị trường lúc này quan hệ lao động l ại hoàn toàn thay đ ổi. Lúc
này vị thế trong quan hệ lao động lại nghiêng về phái người lao đ ộng. Người lao
23


động có quyền có nhiều yêu cầu hơn về mức lương, thưởng, điều kiện làm việc
tốt hơn, đồng thời người sử dụng lao động nếu muốn giữ chân người lao động
thì cần phải có những chính sách đãi ngộ hợp lí

2.1.5. Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động
2.1.5.1. Thanh tra
Thanh tra nhà nước về lao động bao gồm Thanh tra lao động, Thanh tra an
toàn lao động và Thanh tra vệ sinh lao động. Bộ Lao Đ ộng – Thương binh và Xã
Hội và các cơ quan lao động địa phương thực hiện thanh tra lao động và thanh
tra an toàn lao động. Bộ Y tế và các cơ quan y tế địa phương thực hi ện thanh tra
vệ sinh lao động. Thanh tra lao động nghiêm chỉnh sẽ góp phần ngăn ngừa và
phát hiện các vi phạm pháp luật lao động, qua đó thúc đ ẩy s ự lành m ạnh c ủa
quan hệ lao động. Có thể nói thực hiện đầy đủ pháp luật lao động của qu ốc gia
là doanh nghiệp đã đi đúng tôn chỉ mục đích của đường lối phát triển của quốc
gia đó.
Vai trò của thanh tra lao động là giúp doanh nghi ệp hiểu đúng và sâu sắc
hơn. Bên cạnh đó, thanh tra lao động có quyền dùng bi ện pháp cưỡng ch ế, x ử
phạt hành chính và yêu cầu cơ sở sản xuất phải thực hiện các pháp kh ắc ph ục
hậu quả do vi phạm gây ra. Từ hình thức hoạt động thanh tra theo đoàn, hiện
nay thanh tra lao động đã đổi mới sang thanh tra viên phụ trách vùng và s ử d ụng
phiếu tự kiểm tra pháp luật lao động tại doanh nhi ệp. Đi ều đó có nghĩa là tr ước
kia việc tiếp cận doanh nghiệp để thanh tra,giám sát ho ặc h ướng d ẫn, tư v ấn
pháp luật lao động rất ít, Thanh tra Bộ tiếp cận trung bình kho ảng 50 doanh
nghiệp/ năm, thì hiện nay việc phát phiếu tự kiểm tra đã giúp thanh tra lao
động có mối liên hệ tới hàng ngàn doanh nghiệp, có cơ hội tư vấn, h ướng dẫn và
xử lí vi phạm pháp luật nhiều hơn
Ngoài ưu điểm là kiểm soát việc thực hiện pháp luật lao động đ ối v ới s ố
lớn doanh nghiệp mà không cần trực tiếp thanh tra tại cơ sở, phương thức này
còn có tác dụng tuyên truyền, phổ biến pháp luật sâu rộng đến mỗi người lao
24


động và người sử dụng lao động, phát hiện và xử lí kịp thời những trường hợp vi

phạm, hơn nữa còn nâng cao tính tự chịu tránh nhiệm của mỗi doanh nghiệp đối
với cán bộ công nhân viêc trong quá trình lao động sản xuất
Thanh tra viên lao động phụ trách vùng phối hợp với thanh tra viên lao
động của các sở tiến hành phát biểu, phân tích kết quả và gửi phiếu kiến nghị
tới từng doanh nghiệp, kịp thời chấn chỉnh các vi phạm pháp luật, tư v ấn và
hướng dẫn luật lao động cho các doanh nghiệp. Ngoài ra thanh tra lao dộng còn
tổ chức đào tạo huấn luyện cho chủ sử dụng lao động v ề qu ản lí rủi ro trong
sản xuất và tổ chức triển khai công tác bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao
động cho các doanh nghiệp
2.1.5.2. Tổ chức hòa giải
Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau gi ữa 2 bên: ng ười lao đ ộng
và bên sử dụng lao động, qua đó giải quyết được mâu thuẫn phát sinhvà tranh
chấp lao động
“ Hòa giải thương mại ở nước ta hiện chưa thực sự trở thành phương thức gi ải
quyết tranh chấp độc lập và đang được thực hiện một cách mò mẫm. Pháp luật
cũng chưa quy định rõ, chưa có cơ chế pháp lí cho hoạt động hòa gi ải. Đ ồng th ời
Việt Nam Việt Nam cũng chưa có các tổ chức hòa gi ải th ương mại đúng nghĩa
theo thực tiễn thương mại quốc tế”. Đó là nhận định của ti ến sĩ Nguy ễn Th ị
Minh, Vụ phó Vụ Bổ trợ Tư Pháp, Bộ Tư Pháp tại hội thảo “ Mô hình t ổ ch ức và
hoạt động hòa giải thương mại tại Việt Nam” do Bộ Tư Pháp và c ơ quan Phát
triển Quốc Tế Hoa Kỳ tổ chức ngày 28/8 tại thành phố Hồ Chí Minh
Cũng theo tiến sĩ thì tranh chấp thương mại và dân sự ở Việt Nam vẫn tập
trung vào tòa án trong khi số vụ tranh chấp tại tòa ngày càng quá tải, s ố v ụ đưa
ra tòa năm sau cao gấp đôi năm trước. Tính trung bình mỗi th ẩm phán ở toà án
kinh tế Hà nội xử trên 30 vụ/ năm còn ở Thành phố Hồ Chí Minh là 50 vụ/năm,
trong khi mỗi trọng tài viên của Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam chỉ xử
0.25 vụ/năm

25