Luận văn thạc sỹ: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng

i

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô của Học viện Công nghệ Bưu chính
Viễn thông, các đồng nghiệp và các bạn. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi
xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
Ban giám hiệu, Khoa Quốc tế và Đào tạo sau Đại học, Học viện Công nghệ
Bưu chính Viễn thông Phòng đào tạo sau đại học đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ
tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
PGS. TS. Vũ Trọng Tích, người thầy kính mến đã hết lòng giúp đỡ, hướng
dẫn, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng bảo vệ luận văn đã cho
tôi những đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luận văn này.


ii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................i
MỤC LỤC........................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU....................................................................vi
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC............3
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn
nhân lực......................................................................................................3
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực................................................................3
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực.........................................................7
1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực...............................10
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.........11
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.......................................12

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.................13
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:.......................................14
1.3. Những nhân tố ảnh h ưởng đến quản trị nguồn nhân lực
.....................................................................................................................15
1.3.1 Tác động của môi trường vĩ mô......................................................15
1.3.2 Tác động của môi trường vi mô......................................................17
1.4 Quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay....................................................................................................18
1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số n ước
trên thế giới............................................................................................21
1.5.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc.........................................................21
1.5.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Nhật Bản..........................22
1.5.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Singapore.........................25


iii

1.5.4 Kinh nghiệm Hàn Quốc...................................................................27
1.5.5 Những bài học cho công tác quản trị nguồn nhân lực rút ra từ kinh
nghiệm của một số nước trên thế giới......................................................28
1.6 Kết luận chương 1.........................................................................29
Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU MẠNG..............................30
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng
(VINACAP).............................................................................................30
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty VINACAP..................30
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty VINACAP................................31
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty VINACAP................33
2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
VINACAP trong những năm qua.....................................................35

2.2.1 Những đặc điểm về phạm vi hoạt động của Công ty VINACAP....35
2.2.2 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ của Công ty VINACAP.....................36
2.2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty VINACAP
trong thời gian qua....................................................................................38
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
VINACAP................................................................................................40
2.3.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty VINACAP............40
2.3.2 Công tác phân tích công việc..........................................................43
2.3.3 Công tác hoạch định nguồn nhân lực..............................................43
2.3.4 Công tác tuyển dụng nhân sự..........................................................44
2.3.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................51
2.3.6 Chính sách phân phối qũy lương, quỹ khen thưởng........................53
2.3.7 Công tác đánh giá thành tích của tập thể và cá nhân.......................57


iv

2.3.8 Môi trường và điều kiện làm việc...................................................58
2.3.9 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực trong thời gian qua....59
2.4 Kết luận chương 2.........................................................................61
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP VÀ VẬT LIỆU
MẠNG.............................................................................................................62
3.1 Quan điểm và mục tiêu chung của Công ty VINACAP ....62
3.1.1.Quan điểm.......................................................................................62
3.1.2. Mục tiêu..........................................................................................62
3.2 Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty VINACAP................................................................................63
3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty VINACAP.........................................................................63

3.3.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực:........................................63
3.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................72
3.3.3 Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực................76
3.4 Kết luận chương 3.........................................................................83
KẾT LUẬN.....................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................85
PHỤ LỤC.......................................................................................................86


v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VINACAP

Công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng

Viettel

Tập đoàn Viễn thông Quân đội

VNPT

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

EVN Telecom

Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCHC

Tổ chức Hành chính

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

BCVT

Bưu chính Viễn thông


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
BẢNG
Bảng 2.1 Cơ cấu doanh thu theo sản phẩm dịch vụ từ năm 2008, 2009,
2010
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm
2008, 2009, 2010

38

39

Bảng 2.3 Phân tích theo kết cấu lao động của Công ty VINACAP

40

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty VINACAP

41

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty VINACAP

42

Bảng 2.6 Bảng tổng hợp lương theo thời gian năm 2010 của nhân viên
Công ty VINACAP
Bảng 3.1 Mẫu bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Bảng 3.2 Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên văn phòng
Công ty VINACAP
Bảng 3.3 Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ công nhân viên Công
ty VINACAP

54
65
71
80

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty VINACAP

35


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động
mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh yêu cầu cần
phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã
và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm
mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới
về quản trị con người.
Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sản
quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Và các nhà Lãnh đạo công ty
hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau là họ có được một lực
lượng nhân sự như thế nào.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết các
doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với
các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy
vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ
thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp
Việt Nam.
Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả không chỉ là một nhiệm vụ của quản trị
doanh nghiệp mà nó còn tạo điều kiện có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành công
của doanh nghiệp nói chung và của công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng nói
riêng. Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực của Công ty đã trở thành một trong
những vấn đề cấp bách mà công ty đặt ra trong quá trình phát triển của mình. Xét
cho cùng, sự thành công của công ty là do con người quyết định, bởi vậy quản trị
nguồn nhân lực được hoàn thiện là yếu tố quyết định để cho công ty Cổ phần Cáp
và Vật liệu Mạng tồn tại và phát triển. Trước yêu cầu cấp bách trên, tôi đã lựa chọn

2

đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ
phần Cáp và Vật liệu Mạng” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Thống nhất quan điểm cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và ứng dụng
vào thực tiễn.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng.
- Đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản trị nguồn nhân lực của công ty
Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng
- Phạm vị nghiên cứu của luận văn là những vấn đề có liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học trong đó chủ yếu là:
phương pháp logic, phương pháp phân tích tổng hợp.
5. Kết cấu luận văn:
Kết cấu nội dung của Luận văn: ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn bao
gồm 03 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cáp và
Vật liệu Mạng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng
6. Những đóng góp của luận văn:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực hiện nay của công ty Cổ
phần Cáp và Vật liệu Mạng.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

công ty Cổ phần Cáp và Vật liệu Mạng


3

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với
nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn
lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có
cơ thể phát triển bình thường.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai”. Cũng giống như nguồn nhân lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn
hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn
về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia
hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là “ Tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào
đó”. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao
động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể
hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của
pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng

lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một
quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt


4

Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của Nam từ 15-60
và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì nguồn nhân lực được hiểu là
“Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự
tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội”
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực có thể được định nghĩa như sau:
+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở
mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của
đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn
nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính…
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có
việc làm và những người thất nghiệp.
* Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực:
Theo cách hiểu chung nhất, nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai yếu tố cơ
bản là số lượng và chất lượng.
Về số lượng: là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia
lao động. Điều đó có ý nghĩa không chỉ số người có khả năng tham gia lao động mà
còn phụ thuộc cả vào độ tuổi được quy định và sự quy định độ tuổi lao động ở mỗi
quốc gia lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố và nhiều mối quan hệ. Cụ thể hơn, số lượng

nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể được của cá nhân và quy
định đổ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Khi xét về số lượng nguồn nhân lực có thể
chỉ ra tính tương xứng, nếu thừa nguồn nhân lực sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo sức ép
giải quyết vấn đề xã hội. Ngược lại nếu thiếu không đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế- xã hội sẽ dẫn đến lãng phí các nguồn lực khác, vốn, tài nguyên.


5

Về chất lượng: là trình độ năng lực thể chất và tinh thần của các thành viên
cấu thành nguồn nhân lực của xã hội. Đó chính là thể lực, trí lực, tinh thần thái độ,
động cơ ý thức lao động, tác phong lao động công nghiệp, phẩm chất, chính trị, ý
thức công dân…Có thể khái quát chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở ba mặt: thể
lực, trí lực và tinh thần. Trong đó thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phương thức truyền tải khoa học- kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh và đời
sống. Ý thức, tinh thần là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của trí lực
thành hiện thực. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất để nghiên cứu, sáng tạo và vận
dụng tiến bộ khoa học- công nghệ vào quá trình sản xuất kinh doanh và cải biến xã
hội.
Nguồn nhân lực có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng,
tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng
tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa. Do vậy, có thể cụ thể hóa các yếu tố cấu
thành nguồn nhân lực theo các tiêu chí sau đây:
Một là, thể lực hay năng lực thể chất của nguồn lực, là chỉ số nói lên tình
trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, bao gồm tình hình sức khỏe về thể chất lẫn tình
trạng sức khỏe về tinh thần và đảm bảo được sự hài hòa giữa các yếu tố bên trong
và bên ngoài. Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, tư duy và phát triển bởi
chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe….Vì thế, thể lực nguồn nhân lực phụ thuộc
vào trình độ phát triển kinh tế- xã hội, phân phối thu nhập, chính sách phát triển
kinh tế- xã hội, phân phối thu nhập của mỗi quốc gia. Thể lực tốt thể hiện sự nhanh

nhẹn, hoạt boát, bền bỉ, dẻo dai của sức cơ bắp trong công việc. Thể lực tốt là điều
kiện phát triển trí lực. Trình độ phát triển kinh tế xã hội càng cao, sức ép trong công
việc càng lớn đòi hỏi thể lực tốt mới có thể đáp ứng được công việc. Tổ chức Y tế
Thế giới đã khái quát “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh
thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Vì vậy sức khỏe
vừa là mục đích, đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển, do đó yêu cầu nâng
cao sức khỏe là yêu cầu chính đáng mà mục đích phát triển xã hội hướng tới.


6

Hai là, trí lực được biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ
thuật, kỹ năng nghề nghiệp. Đây là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ học vấn là tiêu chí biểu hiện đầu tiên về trí
lực nguồn nhân lực, đó là sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức tự
nhiên, xã hội tổng quát và tối thiểu nhất. Thông qua hệ thống giáo dục đào tạo và tự
đào tạo thành trình độ học vấn của nguồn nhân lực. Trình độ học vấn được biểu hiện
qua các chỉ số: tỷ lệ người biết chữ trên dân số; tỷ lệ các bậc đào tạo; tiểu học; trung
học cơ sở và phổ thông trung học; bổ túc văn hóa các cấp…, tỷ lệ người đi hoc đúng
độ tuổi. Những chỉ tiêu này của dân cư mỗi nước, trong từng thời kỳ phản ánh khá
chính xác trình độ học vấn của từng thời kỳ nhất định, làm căn cứ để Chính phủ các
nước đề xuất chính sách vĩ mô về chiến lược phát triển giáo dục quốc gia về các giải
pháp để đạt được mục tiêu đề ra.
Ba là, phẩm chất đạo đức, phong cách và truyền thống văn hóa của nguồn
nhân lực; đây là yếu tố xã hội của nguồn nhân lực, đó là toàn bộ tình cảm, tập quán,
tác phong, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và
nghệ thuật…gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Những yếu tố này đóng vai trò
quan trọng vì chúng quy định bản tính của nguồn nhân lực và góp phần vào sự phát
triển bền vững của quốc gia. Trong điều kiện phát triển sản xuất của xã hội hiện đại
càng đòi hỏi phẩm chất này cao hơn như: ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công

nghiệp, tiết kiệm thời gian, tinh thần trách nhiệm trong bảo dưỡng thiết bị máy móc,
tinh thần hợp tác, tương trợ, lương tâm trách nhiệm nghề nghiệp, từ đó xây dựng lên
văn hóa công ty.
Để phát triển nguồn nhân lực thì các yếu tố về chất lượng nguồn nhân lực trên
thực tế phải có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau, là tiền đề và điều
kiện của nhau. Và muốn phát triển nguồn nhân lực ngoài việc phát triển số lượng
một cách phù hợp phải đồng thời quan tâm phát triển cả ba mặt: thể lực, trí lực và
phẩm chất đạo đức.
* Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp


7

Theo GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là
mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các
loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các
loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những
nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh
giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao
động.
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của đội ngũ người lao động trong
doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp đó. Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự
sai khác đó đáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao.
Cần phải tìm ra, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn
cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng

nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức nhân lực là một tài sản quan
trọng nhất của một tổ chức. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát
triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Một
lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các
doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy phát triển kinh tế
Tăng trưởng kinh tế của một quốc gia có mối tương quan chặt chẽ với vốn vật
chất và vốn con người. Theo kết quả phân tích hồi quy hàm số sản xuất của các nền
kinh tế Đông Nam Á, thì 60% tốc độ tăng trưởng thực của nền kinh tế là do đóng
góp của tích lũy vốn vật chất và vốn con người. Hơn nữa, trong 60% đó vốn vật


8

chất đóng góp từ 35%-49%, còn lại là phần đóng góp của vốn con người (thông qua
chỉ số về trình độ giáo dục)
Lịch sử kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, để đạt được sự tăng
trưởng kinh tế cao ổn định, nhất thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ
thuật, nghĩa là phải đầu tư vào giáo dục- đào tạo; chất lượng nguồn nhân lực được
nâng cao chính là tiền đề thành công của các nước công nghiệp mới ở Châu Á. Kinh
nghiệm cho thấy, chưa có một quốc gia phát triển nào đạt tỷ lệ tăng trưởng kinh tế
cao trước khi hoàn thành phổ cập giáo dục phổ thông. Các nước công nghiệp hóa
mới (Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore, Hồng Kông) và các quốc gia có tốc độ tăng
trưởng kinh tế cao trong những thập niên 70-80 đã hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu
học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh.
Nghiên cứu về mối tương quan giữa giáo dục với tăng trưởng kinh tế ở 74
nước có thu nhập thấp và trung bình giai đoạn 1960-1985, N.Birdsall, D.Ross và
R.Sabot đã rút ra kết luận: nếu tỷ lệ học sinh tiểu học tăng lên 1% thì GDP tăng
0,62%; nếu tỷ lệ học sinh trung học tăng lên 1% thì GDP tăng 0,34% (132,tr.485508). Cho đến nay, các nhà kinh tế đều đồng ý rằng, đầu tư cho con người thông qua

các hoạt động giáo dục- đào tạo, chăm sóc sức khoẻ, các chương trình bảo đảm việc
làm và an sinh xã hội…Được xem là hoạt động đầu tư có hiệu quả nhất quyết định
khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia.
Như vậy, có thể khẳng định rằng mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực
và tăng trưởng kinh tế là mối quan hệ biện chứng nhân quả. Phát triển nguồn nhân
lực sẽ đẩy nhanh tăng trưởng kinh tế; đến lượt mình tăng trưởng kinh tế tạo điều
kiện thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2.2 Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh
tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH
Nguồn nhân lực được xem là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất và
phát triển kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao càng thúc đẩy nhanh
quá trình hình thành và chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng
CNH, HĐH cả về quy mô và cường độ. Cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động cùng tiến


9

bộ càng đòi hỏi khả năng thích ứng cao hơn của nguồn nhân lực cả về trình độ học
vấn, trí tuệ, năng lực sáng tạo, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp,
thể lực cũng như phẩm chất tâm sinh lý, ý thức, lối sống, đạo đức…Đó là mối quan
hệ biện chứng nhân quả giữa chất lượng nguồn nhân lực (kết quả của phát triển
nguồn nhân lực) với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động của mỗi quốc
gia và vùng lãnh thổ.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH đòi hỏi phải tạo ra sự tăng
trưởng nhanh trên cả ba khu vực: nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ. Trong đó,
tăng nhanh tỷ trọng khu vực công nghiệp, dịch vụ và giảm tỷ trọng nông nghiệp
trong cơ cấu GDP. Muốn vậy, phải phát triển nguồn nhân lực, mà trước hết là nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt ở nông thôn, bởi vì, nếu không có lao động
chuyên môn kỹ thuật, lao động qua đào tạo thì không thể đưa khoa học- công nghệ
mới vào sản xuất, không thể nâng cao năng suất lao động xã hội; và tất nhiên, vì

yêu cầu đảm bảo an ninh lương thực, mà không rút được lực lượng lao động nông
thôn ra khỏi khu vực nông nghiệp để bổ sung cho khu vực công nghiệp và dịch vụ.
Sự mất cân đối giữa cung và cầu về chất lượng lao động ở nông thôn đang là trở
ngại trực tiếp cho quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu sản xuất nông nghiệp
và cơ cấu lao động trong khu vực.
1.1.2.3 Nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh toàn cầu hoá, hội
nhập kinh tế khu vực và thế giới
Ngày nay, toàn cầu hoá, khu vực hoá đã làm cho cuộc cạnh tranh trở nên gay
gắt, khốc liệt hơn. Đó là cuộc cạnh tranh không chỉ về sản phẩm, mà cả nguồn nhân
lực. Chính điều này đòi hỏi các quốc gia phải nhanh chóng tạo ra đội ngũ những
người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tri thức khoa học,
công nghệ, phẩm chất đạo đức, nhân cách và sự hiểu biết những nét đặc thù văn hoá
để có thể tham gia vào các giai đoạn khác nhau của quá trình sản xuất sản phẩm
mang tính quốc tế. Còn những quốc gia chỉ dựa vào lao động giản đơn, hoặc lợi thế
so sánh truyền thống (tài nguyên, giá nhân công…) đang có nguy cơ tụt hậu rất xa.


10

Cùng với toàn cầu hoá, sự xuất hiện kinh tế tri thức vào thập kỷ cuối cùng của
thế kỷ XX là bước phát triển nhảy vọt của lực lượng sản xuất. Kinh tế tri thức tạo ra
biến đổi to lớn trong mọi mặt đời sống của con người và xã hội. Nguồn nhân lực có
tri thức và khả năng sáng tạo đang trở thành yếu tố quyết định sức mạnh cạnh tranh
của mỗi quốc gia, mỗi khu vực. Điều đó cho thấy rằng, phát triển nguồn nhân lực là
yêu cầu cấp thiết đối với mọi quốc gia, vùng lãnh thổ trong thời đại ngày nay.
Đối với Việt Nam, với xuất phát điểm khi tiến hành công nghiệp hoá, là một
nước nông nghiệp lạc hậu, dân số đông, kinh tế chậm phát triển, nên ngoài những lý
do nêu trên, phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết.
Nguồn nhân lực Việt Nam có lợi thế so sánh với các quốc gia khác đó là cơ
cấu dân số trẻ với 40 triệu lao động được đánh giá tư chất khá thông minh, có

truyền thống đoàn kết và cần cù trong lao động, có khả năng vận dụng cái mới và
thích ứng nhanh. Vấn đề này được Đảng công sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn
nhân lực con người là quý báu nhất có vai trò quyết định đặc biệt đối với nước ta
khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Vì vậy thực hiện CNHHĐH trong điều kiện hiện nay “cùng với việc tạo ra các nguồn lực vật chất, nguồn
lực tài chính thì điều kiện quan trọng nhất là cần tăng trưởng nguồn lực con người,
tạo ra khả năng lao động ở trình độ mới cao hơn nhiều so với trước đây.
1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người”- Likert-1967.“ Các công ty ngày nay hơn nhau hay
không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công tynghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài
nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả”-Jim Keyser-1987.
Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn
nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở
sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo
có giá trị của họ.


11

Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công
ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn dựa vào khả năng biết
phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày
càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp
phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy
thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết cách tác
động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các

lợi thế về chất lượng hàng hóa, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có
hiệu lực phải hiểu sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, là đối tác, là
chủ thể quản lý, là đối tượng quản lý. Trong điều hành người quản lý thường xuyên
phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải quyết các mối quan hệ và các
vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh
nghiệp. Đó chính là công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Công tác quản lý
nhân lực thể hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp
nhân sự; đào tạo nhân sự…
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan
trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản
quan trọng nhất của một tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi
lên.Vì vậy một tổ chức mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào
chất lượng nhân lực của tổ chức đó.
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt. Tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều


12

phải thực hiện các điều kiện cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật nhân viên, trả công,
…Hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực nên phân chia theo ba nhóm chức
năng chủ yếu sau đây:
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có số lượng nhân viên với
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiêp

- Hoạch định nguồn nhân lực: Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ
phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình
đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm
cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Quá trình hoạch
định nguồn nhân lực cơ bản như sau:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn
nhân lực. Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ
được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự.
Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương
quan, đánh giá theo các chuyên gia.
Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến
cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì. Từ
phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc. Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ
thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự
hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn,


13

kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,…
Mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng
chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự. Để quá trình phân tích công việc
được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối

hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quả lý trực tiếp và bản
thân nhân viên làm công việc đó.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực: Đây là quá trình xác định nhu cầu- quảng cáo
tuyển dụng- tuyển chọn nhân sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc đánh giá kết quả. Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, khả
năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ
bên ngoài doanh nghiệp.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Mỗi một doanh
nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình. Tuy
nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực theo yêu
cầu của công việc cần bố trí.
Chương trình hội nhập với môi trường làm việc: Đây là việc cung cấp các kiến
thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy thể lệ, sơ lược văn hoá, giới thiệu
đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động… cho một nhân viên mới làm việc. Nó
giúp cho nhân viên dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc mới, giúp họ giảm
bớt sai sót và tiết kiệm thời gian đồng thời tạo ra được ấn tượng tốt góp phần giảm
bớt áp lực tâm lý.
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân.


14

- Đào tạo nguồn nhân lực: Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ

thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các
kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục tiêu,
chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh giá thành
tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên. Từ đó xác định các mục
tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương cách đào tạo hợp lý. Mối quan tâm
hàng đầu của nhà quản trị đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xem
chương trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp
không? Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn, thu lại nhiều
lợi nhuận hơn do kết quả của chương trình đào tạo hay không?
- Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa: Vấn đề này liên quan đến việc hàng năm
các trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế thừa
của tất cả nhân viên của mình. Việc này được đưa ra bàn bạc với lãnh đạo cấp trên
và cấp trên lại tiếp tục đánh giá các trưởng bộ phận của mình. Mục tiêu là xác định
hướng phát triển của từng nhân viên sau đó là hoạch định và thực hiện những biện
pháp khai thác và khích lệ.
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích
thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng


15

say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa việc hoàn thành
công việc của cá nhân đối với hoạt động của công ty trả lương cao và công bằng,
kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,…
- Đánh giá thành tích công tác: Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ tác
động lên cả tổ chức và cá nhân. Những người có thành tích không cao hoặc không
tin vào đánh giá công bằng, hợp lý sẽ thấy lo lắng khi làm việc trong doanh nghiệp.
Ngược lại những nhân viên thực hiện tốt công việc, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá
thành tích công tác là cơ hội giúp họ khẳng định được vị trí của mình trong doanh
nghiệp và có cơ hội thăng tiến.
Các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp kiểm tra chất lượng của các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: Tuyển chọn, đào tạo, trả lương, quan
hệ lao động…
- Trả lương: Trả lương lao động là một trong những vấn đề thách thức nhất
cho các nhà quản trị. Vì mục tiêu quan trọng nhất của chính sách lương thưởng là
đảm bảo tính công bằng. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương,
thiết lập và áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi… là một trong những
hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ vừa giúp công ty có bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thoả mãn với công việc của doanh nghiệp.


16

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Tác động của môi trường vĩ mô
- Văn hoá –xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hoá riêng
biệt và đặc trưng văn hoá của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của
con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về
văn hoá – xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu
dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ
nữ trong xã hội,… có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Trong đó nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động
phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, tình hình thị
trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách nguồn nhân lực, đặc biệt
là chính sách tiền lương và đào tạo. Có nghiên cứu thị trường lao động thì chính
sách quản trị nguồn nhân lực mới đạt được hiệu quả cao.
- Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng đến hoạt động của
đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp đó, tình hình đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự
điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong
các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Xu hướng toàn cầu hoá kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận
công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách
thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt
qua nếu không có sự chuẩn bị trước. Văn hoá toàn cầu bắt đầu tác động đến văn hoá
tổ chức trong doanh nghiệp…Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp
dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
- Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho
các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng
thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa.

17

- Môi trường: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi trường
kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt
thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với
môi trường mới.
- Luật pháp – chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác
quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu sự ràng buộc trực tiếp bởi yếu
tố luật pháp, chính trị. Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải
quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
1.3.2 Tác động của môi trường vi mô
- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược
của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng
cao trình độ công nghệ, hiện đại hoá thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác
quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát
triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài.
- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản
trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua
việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân
viên.
Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất
cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý
phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật
lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như
việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó
họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối
quan hệ, các luồng thông tin giữa các bộ phận, các cấp. Nó xác định các chức năng,

18

nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc, là yếu tố quan
trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.
Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp đó. Tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu
mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền
hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích thích, động viên họ làm việc
thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi tăng hoặc
giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt
quyền hạn,…thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi.
- Chính sách và quy định của doanh nghi ệp: Mọi chính sách, quy định trong
doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói
chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách bố trí,
sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao
động… khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các
vấn đề trên.
- Văn hoá doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất
quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ
chức. Nó phản ánh các giá trị được công nhận và niềm tin của những thành viên
trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức.Văn hoá công ty
chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hoá xã hội, chiến lược và chính sách công
ty, phong cách của lãnh đạo,…Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong
công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hoá tổ chức, đồng thời văn
hoá tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó.
1.4 Quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của
doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng quản lý trong

mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có
hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi
hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, quản trị


19

nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác tiềm năng, nâng cao năng suất lao động
và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị
nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động,
đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ
lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp
như vậy, nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ
của quản trị nhân lực được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy
các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản
lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức
lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp không phải là thiếu
vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.
Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng 40% (Nguồn số
liệu từ giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất bản năm 2009) năng
suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở
nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu
kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó khăn và hạn chế chủ yếu của
các doanh nghiệp Việt Nam hay gặp phải là:
- Nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên còn nhận thức chưa đúng về vai trò then
chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp. Đặc biệt, thiếu
các cán bộ quản lý giỏi và chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
- Thừa lao động không đáp ứng được công việc nhưng lại thiếu những lao

động có trình độ lành nghề cao.
- Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc
của người lao động.
- Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao và luật pháp chưa được thực hiện
nghiêm minh. Tác phong và kỷ luật công nghiệp chưa phù hợp.