Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn tiến bảo

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA HỆ THỐNG THƠNG TIN KINH TẾ

tế

H

uế

---------

Ki

nh

KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

c

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

họ

LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI

Đ

ại

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIẾN BẢO

LÊ THỊ KIM THẢO

Huế, tháng 05 năm 2017


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA HỆ THỐNG THƠNG TIN KINH TẾ

nh

tế

H

uế

---------

c

Ki

KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

họ

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ại

LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI

Đ

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIẾN BẢO
Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Lê Thị Kim Thảo

TS. Hoàng Triệu Huy

Lớp: K47 - TKKD
Niên khóa: 2013 – 2017

Huế, tháng 05 năm 2017

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD


Trong quá trình thực hiện đề tài thực tập và hồn thành khóa luận này,
em đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ quý báu.
Trước hết, em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo –
TS. Hồn Triệu Huy đã tận tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn em
trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hồn thành khóa luận.

uế

Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, Khoa Hệ thống

H

thông tin kinh tế, cũng tồn thể các thầy giáo, cơ giáo trường Đại học Kinh tế Huế, đã

tế

truyền đạt những kiến thức chuyên mơn q giá và có ý nghĩa trong thời gian 4 năm
học vừa qua.

nh

Em xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Công ty Trách

Ki

nhiệm hữu hạn Tiến Bảo đặc biệt là các anh chị Phòng Kinh doanh, Phịng Kế tốn đã

c

nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình thu thập số liệu, nắm bắt tình hình thực tế tại

họ

công ty.

Cuối cùng, em xin trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình,

ại

tồn thể bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý kiến chân thành, giúp

Đ

em có thể hồn thiện tốt đề tài.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng do kiến thức và thời gian hạn chế nên khóa
luận khơng tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong q thầy, cơ giáo, những người
quan tâm đến đề tài, đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2017
Sinh viên
Lê Thị Kim Thảo

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD


MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ....................................................................................
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ...........................................................................
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1

uế

2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2

H

2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2

tế

2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3

nh

3.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................3

Ki

3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3

họ

c

4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
4.1. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................................3

ại

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................4

Đ

4.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................4
4.3.1. Xác định mẫu nghiên cứu ......................................................................................4
4.3.2. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi ..............................................................................5
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................................5
5. Kết cấu của khóa luận ...............................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN ..............................................................................................................................7
SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD


1.1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu .....................................................................7
1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với cơng ty ...............................7
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên đối với
công ty .............................................................................................................................8
1.2. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu ...............................................................10
1.2.1. Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên” trên thế giới
.......................................................................................................................................10
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên” tại Việt

uế

Nam ...............................................................................................................................11

H

1.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................13

tế

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG

nh

THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIẾN
BẢO...............................................................................................................................19

Ki

2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo ..................................19

họ

c

2.1.1. Sự ra đời và phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo ..................19
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo ...............19

Đ

Bảo……20

ại

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến

2.1.3.1. Tổ chức bộ máy quản lý ...................................................................................20
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ban giám đốc và các phịng ban .............................22
2.1.4. Tình hình nguồn vốn tại Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo .....................23
2.1.5. Đặc điểm nguồn lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo ..............25

2.1.6. Thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến
Bảo…28

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD


2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo .............................................................................31
2.2.1. Diễn đạt và mã hóa thang đo ...............................................................................31
2.2.2. Thông tin về mẫu điều tra ....................................................................................33
2.2.3. Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến Lòng trung thành của nhân viên Công
ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo .................................................................................38
2.2.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................38
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................................39

uế

2.2.3.3. Kiểm định sự tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .......................43

H

2.2.3.4. Xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính về các nhân tố ảnh hưởng....................45

tế

2.2.3.5. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình ....................................................................49

nh

2.2.3.6. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ANOVA ..................................................49

Ki

2.2.3.7. Kiểm định giả thuyết ........................................................................................50

c

2.2.3.7. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của

họ

nhân viên........................................................................................................................52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GĨP PHẦN NÂNG CAO LỊNG TRUNG

Đ

ại

THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI .................................................................57
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIẾN BẢO .............................................57
1. Giải pháp cải thiện mối quan hệ Đồng nghiệp ......................................................57
2. Giải pháp cải thiện Môi trường làm việc...............................................................58
3. Giải pháp hồn thiện chính sách Phúc lợi đối với người lao động .....................59
4. Giải pháp hồn thiện chính sách Tiền lương ........................................................59
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................60
1. Kết luận ....................................................................................................................60

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

2. Hạn chế của đề tài....................................................................................................61
3. Kiến nghị ..................................................................................................................61
3.1. Đối với cơ quan Nhà nước và chính quyền địa phương....................................62
3.2. Đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo ..............................................62

Đ

ại

họ

c

Ki

nh

tế

H

uế

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................63

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Trách nhiệm hữu hạn

BHYT:

Bảo hiểm y tế

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

EFA:

Explore factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

Đ

ại

họ

c

Ki

nh

tế

H

uế

TNHH:

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình nguồn vốn của Cơng ty giai đoạn 2014-2016 .............................24
Bảng 2.2: Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2014 – 2016 ...............................26
Bảng 2.3: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Tiến
Bảo giai đoạn 2014 - 2016.............................................................................................29
Bảng 2.4: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo ..............................................31
Bảng 2.5: Cơ cấu tổng thể điều tra ................................................................................33

uế

Bảng 2.6: Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo ................................................38
Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 ............................................................40

H

Bảng 2.8: Kết quả kiểm định về hệ số tương quan giữa các biến độc lập ....................44

tế

Bảng 2.9: Kết quả phân tích hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...............................46

nh

Bảng 2.10: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến ..................47

Ki

Bảng 2.11 : Đánh giá về độ phù hợp của mơ hình hồi quy ...........................................49

c

Bảng 2.12: Kiểm định Anova về độ phù hợp của mơ hình hồi quy ..............................50

họ

Bảng 2.13: Kiểm định Independent Samples T-test theo giới tính ...............................52

ại

Bảng 2.14: Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ................................................53

Đ

Bảng 2.15: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi.....................................................53
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ học vấn .................................53
Bảng 2.17: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn......................................54
Bảng 2.18: Kiểm định Independent Samples T-test theo vị trí cơng tác .......................54
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên cơng tác .............................55
Bảng 2.20: Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên công tác .................................55
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập hàng tháng...........................55
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định Post Hoc .......................................................................56
SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mơ hình nghiên cứu .....................................................................................13
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty .........................................................................21
Sơ đồ 2.2: Mơ hình hiệu chỉnh ......................................................................................43

uế

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

H

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính .........................................................................34

tế

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ...........................................................................35
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ............................................................36

nh

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác ................................................................37

Đ

ại

họ

c

Ki

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu theo thu nhập công tác ..........................................................37

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện tồn cầu hóa nền kinh tế thế giới hiện nay, cạnh tranh luôn là
một quy luật tất yếu của bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào. Khi càng có nhiều
doanh nghiệp tham gia vào nền kinh tế thì cạnh tranh sẽ càng khốc liệt hơn và gay gắt
hơn. Một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường, giành được phần thắng
về mình thì doanh nghiệp đó phải huy động hết nguồn lực vốn có. Nếu như trước đây,
vốn là đầu vào vững chắc, công nghệ là cơng cụ cạnh tranh đắc lực thì giờ đây nguồn

uế

nhân lực được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất. Người lao động được
xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh

H

nghiệp. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với

tế

nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài

nh

chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực.
Với sự cạnh tranh về tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc giữa các

Ki

doanh nghiệp thì việc giữ chân nhân viên và ổn định tình hình nhân sự cho doanh

c

nghiệp là một điều không hề dễ dàng. Trên thực tế, việc tuyển được nhân viên giỏi đã

họ

khó, giữ chân họ là điều khó gấp bội, một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân
lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực

ại

và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn

Đ

hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoáng,
điện lực… mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp thành cơng và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự
đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy
trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi
chính sách lương, thưởng, phúc lợi…và Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo cũng
không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn khơng tránh khỏi tình trạng ra đi của

nhân viên, theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institude
vài năm gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

1


doanh nghiệp như sau: “Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự
cam kết đóng góp vào những mục tiêu, hoạt động của cơng ty và sẵn sàng ở lại doanh
nghiệp ít nhất 2 năm; có đến 33% nhân viên được xem là miễn cưỡng làm việc, họ ở
lại làm việc chỉ vì một nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết…)”.
Như vậy, ngồi cơng tác tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao
nhằm phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp còn cần phải chú
ý đến việc giữ chân nhân tài, tránh hiện tượng nhân viên nhảy việc sang công ty khác.
Điều kiện hiện tại đặt ra cho các nhà quản trị doanh nghiệp chính là việc nhận dạng
được các yếu tố cơ bản nhất khiến nhân viên gắn bó với tổ chức, từ đó có những biện

uế

pháp tác động thích hợp để giữ chân những nhân viên then chốt ở lại với tổ chức, tạo

H

ra được môi trường làm việc để nhân viên không bao giờ muốn rời xa công ty, trung

tế

thành với công ty.

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài: “Phân tích các

nh

yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại Cơng ty Trách nhiệm

c

2. Mục tiêu nghiên cứu

Ki

hữu hạn Tiến Bảo” làm đề tài nghiên cứu tốt nghiệp của mình.

họ

2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, lòng trung thành của nhân viên đối với

ại

công ty, đi sâu nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của

Đ

nhân viên Cơng ty TNHH Tiến Bảo, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa
lịng trung thành của họ đối với cơng ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của

người lao động với tổ chức.
Mục tiêu 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động
với tổ chức tại Công ty TNHH Tiến Bảo. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
đó đến lịng trung thành của nhân viên. Đánh giá lòng trung thành của nhân viên đối

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

2


với cơng ty theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí cơng tác,…), từ đó
nhận dạng yếu tố ảnh hưởng chủ yếu nhất và cần được quan tâm nhất.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp, gợi ý phù hợp cho việc nâng cao lịng trung
thành cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại Công ty TNHH
Tiến Bảo.
Để thực hiện ba mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời hai câu hỏi:
 Nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Tiến Bảo có gắn bó với tổ chức hay
không?

uế

 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

H

3.1. Đối tượng nghiên cứu

tế

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công
nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Tiến Bảo.

nh

- Khách thể nghiên cứu: công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Tiến

Ki

Bảo.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

họ

c

- Phạm vi không gian: trên địa bàn thành phố Quảng Ngãi.
- Phạm vi thời gian:

ại

 Dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ liệu, tài liệu liên quan trong giai đoạn 2014 – 2016

Đ

từ các phịng ban của cơng ty, từ báo chí, internet.
 Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi các
cơng nhân viên làm việc tại các phịng ban, cơng trường của Công ty TNHH Tiến Bảo
trong thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2017.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Để giải quyết mục tiêu, nội dung nghiên cứu cho đề tài, tôi sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sau:
• Phương pháp nghiên cứu định tính:

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

3


Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ
sung các biến quan sát cần thiết. Tôi sử dụng ở thời kỳ đầu của quá trình nghiên cứu
nhằm thu thập các tài liệu tham khảo và các thông tin, ý kiến từ những người có
chun mơn. Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở để tôi thiết kế bảng hỏi và đưa vào
nghiên cứu chính thức.
• Phương pháp nghiên cứu định lượng
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu, nhập
dữ liệu vào máy tính và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần
mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây tơi sử dụng phương pháp thống kê mô tả,
20 và Excel.

tế

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu

H

uế

phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê với cơng cụ phân tích là phần mềm SPSS

nh

 Thơng tin và số liệu thứ cấp:

+ Báo cáo về Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2014-2016, được thu

Ki

thập từ phịng Kế tốn của cơng ty.

họ

c

+ Tài liệu liên quan đến tổ chức, lao động thu thập từ phịng Tổ chức – Hành chính.
+ Ngồi ra, số liệu thứ cấp cịn được tìm kiếm, thu thập và tổng hợp từ các báo cáo,

ại

cơng trình nghiên cứu, các đề tài đã thực hiện có liên quan đến nội dung nghiên cứu.

Đ

 Thông tin và số liệu sơ cấp:
Được thu thập thông qua điều tra phỏng vấn trực tiếp công nhân viên tại Công ty
TNHH Tiến Bảo theo phiếu khảo sát đã được chuẩn bị từ trước.
4.3. Phương pháp chọn mẫu:
4.3.1. Xác định mẫu nghiên cứu

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố
thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Luận văn này có sử
dụng phân tích nhân tố và trong bảng hỏi có 30 biến quan sát, do đó tối thiểu cần n = 5

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

4


× 30 = 150 mẫu. Kết hợp với số lượng nhân viên tại công ty, nên chọn số lượng mẫu
trong nghiên cứu chính thức là 160 được xem là phù hợp.
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Những người
tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH Tiến Bảo
cũng như các công nhân đang thi công công trình tại địa phương (Huyện Bình Sơn).
4.3.2. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi

- Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với
sự lựa chọn từ 1 đến 5 tăng dần từ: Rất không đồng ý đến Rất đồng ý.

uế

- Với những biến phân loại khác tôi sử dụng thang đo định danh và thang đo tỷ
lệ. Thang đo tỷ lệ dùng cho các biến độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập hàng

H

tháng. Thang đo định danh được dùng cho các biến giới tính, trình độ học vấn và vị trí

tế

cơng tác.

nh

4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Ki

Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của người lao động đang làm việc tại Công ty
TNHH Tiến Bảo thông qua bảng câu hỏi sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS 20. Bảng

họ

c

phần mềm này, tôi sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích dưới đây:
- Phương pháp thống kê mô tả (các mức độ tổng hợp, phản ảnh).

ại

- Phương pháp tổng hợp đánh giá: sau khi đã thu thập được số liệu bằng phương

Đ

pháp phỏng vấn bảng hỏi, khóa luận đã sử dụng phương pháp này để đưa ra những
nhận xét, đánh giá về vấn đề quan tâm.

- Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s

Alpha.

-

Phương pháp phân tích nhân tố EFA (Explore Factor Analysis).
- Phương pháp hồi quy tuyến tính bội (đánh giá mức độ ảnh hưởng).

- Thực hiện kiểm định Independent Sample T – test và One way Anova.

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

5


5. Kết cấu của khóa luận
Ngồi phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị; phần nội dung nghiên cứu chính
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về lịng trung thành của nhân viên.
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại
Công ty TNHH Tiến Bảo.
Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao lịng trung thành của người lao động

Đ

ại

họ

c

Ki

nh

tế

H

uế

tại Công ty TNHH Tiến Bảo.

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

6


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với Cơng ty
Nói đến lịng trung thành, ta có thể tiếp cận khái niệm này với nhiều cách. Theo
đó, lịng trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể

uế

là một khái niệm độc lập.
Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết

H

với tổ chức: nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự; họ

tế

sẽ ở lại với tổ chức dù nơi khác có trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có
thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm được cơng việc tốt hơn và

nh

họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mựu đạo đức mà họ theo đuổi.

Ki

Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lịng trung thành của nhân viên là

c

khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho

họ

tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo mơ hình thang đo lòng trung
thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung

ại

thành bao gồm: “Sẵn lịng giới thiệu cơng ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn

Đ

lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của cơng ty; Có ý định gắn bó lâu dài với cơng
ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngơi sao trong
ba năm cịn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng lực kém cỏi.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong
muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng
trung thành tương tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia
trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng
tổ chức /doanh nghiệp là sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề
nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001).

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

7


Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung
thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển
dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần
Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Tr. 19-20).
Việt Nam đã gia nhập WTO, vừa nới đây đã ký hiệp định Đối tác xuyên Thái
Bình Dương (TPP), vào ngày cuối cùng của năm 2015, cộng đồng kinh tế ASEAN
được hình thành, hứa hẹn xuất hiện ngày càng nhiều các nhà đầu tư nước ngồi, thị
trường lao động trong nước lại càng nóng hơn bao giờ hết. Nhân viên đưa ra các yêu
cầu để họ có thể trung thành với cơng ty, họ coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng

uế

đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt

H

lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà
quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba năm cịn hơn có

tế

nhân viên ở lại với cơng ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn chung, quan điểm

nh

mới về lịng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và cịn
gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng

Ki

định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu dài cùng công ty.

đối với công ty

c

Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên

họ

1.1.2.

ại

Lòng trung thành của nhân viên khẳng định được trình độ của cơng ty bởi cơng ty

Đ

chỉ đạt được thành cơng khi có được lịng trung thành của nhân viên. Đội ngũ nhân
viên đóng vai trị vô cùng quan trọng, là một trong những nền tảng quyết định sự phát
triển và thành công của doanh nghiệp đó. Nếu như các chủ doanh nghiệp khơng biết
cách duy trì lịng trung thành của họ thì hiệu quả làm việc chắc chắn sẽ không thể tối
ưu được. Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động
lực mạnh mẽ để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ. Họ thậm chí cịn có động lực hoàn
thành vượt mức chỉ tiêu, xúc tiến đạt được mục tiêu của cơng ty, bởi:
Là tài sản có giá trị của tổ chức: việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động nhân
viên mới nắm bắt được cơng việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một q
trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội. Cơng ty phải tốn chi
SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

8


phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó cịn một thời gian dài để
hồn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng u cầu cơng việc.
Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của tổ chức: nhân viên
là một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng
như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Do đó, nếu một nhân viên ra đi sẽ dẫn
đến hoạt động sản xuất kinh doanh bị ảnh hưởng. Nếu đó là nhân viên chủ chốt trong
công việc, hoặc một nhà quản lý cấp cao thì có thể dẫn đến hoạt động sản xuất kinh
doanh do người đó phụ trách bị ảnh hưởng, thậm chí bị gián đoạn do khơng thể tìm
được người thay thế kịp thời. Vì thế, nếu được sử dụng và giao việc phù hợp với năng

uế

lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh

H

nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan.

tế

Là yếu tố đảm bảo bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của
tổ chức: khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức và

nh

các kỹ năng cần thiết mà học đã tích lũy được trong thời gian lao động mà cịn giúp

Ki

cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà khơng cần phải đào tạo, đầu
tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí

c

mật, chiến lược kinh doanh, có các mối quan hệ xã hội, mối quan hệ trong công việc

họ

với các đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt được bí mật công nghệ sản xuât chuyển sang

ại

làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì doanh nghiệp sẽ chịu nhiều tổn thất nặng nề hơn.

Đ

Lúc đó, sự ra đi sẽ khơng chỉ là một con người mà cịn là cơng nghệ, là khách hàng, là
các cơ hội làm ăn béo bở ...
Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: con người là nguồn lực
đóng vai trị quan trọng trong nền kinh tế, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng
như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp dó đó sẽ quyết định đến chiến lược
phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế
hoạch phát triển, có nghĩa là khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển
đều phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự.

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

9


Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu

1.2.

Để nâng cao các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện pháp
hiệu quả nhất, doanh nghiệp nên tìm hiểu về các quan điểm, lịng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức thông qua các cuộc điều tra, khảo sát nội bộ. Các doanh nghiệp,
các tổ chức, hiệp hội, báo chí, cơng ty khảo sát ... tại nhiều nơi trên thế giới đã thực
hiện rất nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra để làm rõ vấn đề này.
1.2.1. Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên”
trên thế giới
 Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô

uế

quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ

H

năm 1999, tại anh năm 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ

tế

giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng
dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow vào điều kiện của nền kinh tế

nh

hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa
-

Ki

mãn nhu cầu của nhân viên.

Tại Mỹ, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: Lương;

họ

c

Phúc lợi; Quản lý thay đổi; Đào tạo và phát triển; Văn hoá tổ chức và đường lối phát

triển; Cân bằng cuộc sống.

Tại Canada và Úc, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:

ại

-

Đ

An toàn; Phần thưởng; Xã hội – được yêu mến; Đào tạo và phát triển; Cân bằng cuộc
sống – cơng việc.

 Theo mơ hình thang đo Lòng trung thành của nhân viên của Manpower (2002),
những tiêu chuẩn đánh giá Lòng trung thành của nhân viên bao gồm:
-

Sẵn lịng giới thiệu cơng ty của mình như một nơi làm việc tốt.

-

Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của cơng ty.

-

Có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty.

 Lịng trung thành của nhân viên còn bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân.
Ngoài những yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặc
điểm cá nhân cũng có những tác động nhất định đến lịng trung thành của người lao

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

10


động. Theo Maslow, nhu cầu con người thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc
rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên
cơng tác, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ,... Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm
cá nhân va sự thỏa mãn của người lao động, và từ đó có thể thấy sự liên quan giữa
những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Cynthia D. Fisher và Anne Xue Ya Yuan năm 1998 về người lao
động của Trung Quốc, thấy rằng tuổi tác có ảnh hưởng rất rõ đến mức độ hài lịng của
nhân viên: với người lao động dưới 30 tuổi thì công việc thú vị và sự thăng tiến, phát
triển kỹ năng là quan trọng, trong khi từ 30 tuổi trở lên thì sự thăng tiến đứng thứ bảy,

uế

sự an tồn nghề nghiệp và sự đồng cảm các vấn đề cá nhân ở mức quan trọng hơn so

H

với người trẻ tuổi. Bên cạnh đó, giới tính và tình trạng hơn nhân cũng là yếu tố có tầm
ảnh hưởng quan trọng đến người nhân viên. Do ảnh hưởng của văn hóa Á Đông, người

tế

phụ nữ phải gánh nhiều trách nhiệm trong việc chăm sóc gia đình, vì thế sẽ có ảnh

nh

hưởng nhất định đến sự hài lòng cũng như lòng trung thành của họ đối với tổ chức.

Ki

1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến “Lòng trung thành của nhân viên” tại
Việt Nam

họ

c

Các dữ liệu của Towers Watson chỉ ra rằng mức độ cam kết của nhân viên tại Việt
Nam vẫn ổn định trong vòng 5 năm 2007 – 2011 (ở mức 78%) và cao hơn mức ở các

ại

nước khác trong toàn khu vực Châu Á Thái Bình Dương (năm 2011: 74%). Tuy nhiên,

Đ

Việt Nam lại có số lượng nhân viên có ý định tiếp tục làm việc cho công ty của họ
năm 2011 ở mức thấp hơn (54%) so với Châu Á Thái Bình Dương (61%). Nói một
cách khác, cuộc chiến nhân tài tại Việt Nam đang gay gắt hơn tại bất cứ nơi nào ở
Châu Á Thái Bình Dương do nguy cơ nhân viên rời bỏ công ty cao hơn.
 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự
gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên
quan đến cơng việc. Cơng trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra được

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

11


các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt
Nam là:
1) Bản chất công việc
2) Khả năng của nhà quản lý
3) Sự phù hợp mục tiêu
4) Chế độ tiền lương
5) Sự thừa nhận và vị thế
6) Sự cơng bằng
Ngồi 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu

H

 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)

uế

cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên

tế

Vũ Khắc Đạt (2008) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của

nh

nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines dựa trên mơ hình nghiên

yếu tố:

c

1) Bản chất cơng việc

Ki

cứu của PGS.TS Trần Kim Dung nhưng có một số hiệu chỉnh, tác giả đã nghiên cứu 6

họ

2) Đào tạo và phát triển
3) Đánh giá

ại

4) Đãi ngộ gồm: tiền lương va phúc lợi

Đ

5) Môi trường tác nghiệp gồm: đồng nghiệp và môi trường làm việc
6) Lãnh đạo

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của
nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và cơng việc đều có tác
động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lịng trung
thành của họ đối với cơng ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lịng của nhân
viên trong cơng ty thơng qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng lòng
trung thành của họ đối với công ty.

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

12


Tóm lại, điều tra, nghiên cứu, khảo sát mức độ hài lòng cũng như lòng trung
thành của nhân viên là một điều không dễ dàng, tuy nhiên lại hết sức quan trọng. Đây
chính là tiền đề giúp ban quản trị doanh nghiệp đưa ra các biện pháp thiết thực giúp
nâng cao năng suất, hiệu quả lao động cho mỗi tổ chức, đặc biệt giai đoạn Việt Nam
đang trên đà tăng trưởng và phát triển mạnh mẽ như hiện nay.
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo công ty, tham khảo
ý kiến chuyên gia, đồng thời sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday và các
cộng sự (1979), dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Vũ

uế

Khắc Đạt (2008) về lòng trung thành của nhân viên và tình hình thực tế về lao động tại

H

Công ty TNHH Tiến Bảo, nghiên cứu này xây dựng mơ hình nghiên cứu của đề tài và

nh

tế

chỉ tập trung nghiên cứu các yếu tố sau:

Lương

họ

Môi trường việc làm

c

Ki

H1

H3

Đ

ại

Khen thưởng

H2

Phúc lợi

H4

Đồng nghiệp

H5

Cơ hội đào tạo và
thăng tiến

H6

Lòng trung
thành của nhân
viên

Sơ đồ 1.1: Mơ hình nghiên cứu

SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

13


Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
 Lương
Tiền lương là nhân tố rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp rất lớn đến sự
trung thành cơng việc của cơng nhân viên. Chính sách lương bổng là chiến lược kích
thích, động viên họ nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi
làm việc với tổ chức. Chính sách đó phải là một chính sách linh động, uyển chuyển
phù hợp với hồn cảnh xã hội, với khả năng của từng cơng ty, xí nghiệp, đối chiếu với
các cơng ty, xí nghiệp trong cùng một ngành.
Cách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tác

uế

quản trị nhân sự. Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích người lao động

H

làm việc, tạo ra sự thỏa mãn, hài lòng nhưng tiền lương lại là cơ sở để kích thích họ

tế

làm việc, là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện
công việc. Việc xác định mức lương nào có thể hấp dẫn cơng nhân viên, khiến họ hài

nh

lịng và làm việc lâu dài với cơng ty. Mức lương đó phải phù hợp với điều kiện của thị

Ki

trường hiện tại, phù hợp với tính chất và mức độ cơng việc hay khơng. Cách thức và
hình thức trả lương của công ty phải đảm bảo công bằng, linh hoạt, phù hợp với khả

c

năng và nguồn lực của công ty và có thể có những điều chỉnh linh động để vừa tạo ra

họ

động lực làm việc cho công nhân viên và vừa đảm bảo tạo ra lợi nhuận cho công ty.

ại

Thu nhập cao làm cho con người cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó

Đ

an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng mình giá trị
của mình nhiều hơn. Bởi vậy, nó tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên,
tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau:
- Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống hiến
của họ, họ sẽ phấn khởi, nhiệt tình trong cơng việc.
- Họ ít có ý định bỏ đi tìm một cơng việc khác trong khi đang làm và tạm hài
lòng với thu nhập của mình.
- Họ có tinh thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ phụ trách.
- Họ có tính kỷ luật cao hơn trong việc chấp hành nội quy va tự chủ trong công
việc hơn.
SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

14


 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì nó bao gồm mơi
trường và khơng khí làm việc, liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó
cũng là nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ. Mơi trường làm việc khơng tốt thì
cơng nhân viên sẽ khơng có được cảm giác thoải mái, ln bức bối hoặc có cảm giác
khơng an tồn. Chính điều này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc, năng suất lao
động. Nếu được làm việc trong một môi trường tốt, đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ
cơng việc thì cơng nhân viên sẽ khơng cảm thấy nhàm chán, từ đó họ có thể phát huy
tính sáng tạo và hồn thành cơng việc một cách xuất sắc. Người lao động khơng thích

uế

những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Đối với những

H

cơng việc có mức độ nguy hiểm nhất định, người lao động mong muốn có những dụng
cụ bảo vệ bản thân để tránh trường hợp tai nạn nguy hiểm phát sinh trong quá trình

tế

làm việc. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp.

nh

Hơn nữa, nhiều công nhân viên thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc

Ki

sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp (Lam,1998).
 Đồng nghiệp

họ

c

Đồng nghiệp đóng một vai trị quan trọng trong cơng việc của mỗi nhân viên. Khi
có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, nhân viên sẽ không cảm thấy chán nản mỗi khi

ại

đến nơi làm việc, bởi những mối quan hệ sẽ giúp khích lệ, động viên tinh thần làm

Đ

việc của họ, đó cũng là động lực khiến họ trở nên u cơng việc của mình hơn. Mặt
khác, mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp sẽ là cầu nối để mọi người cùng chia sẻ
với nhau kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc. Tuy nhiên, khi có mâu thuẫn
hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên, vơ hình chung giữa họ sẽ có một bức tường
ngăn cách khiến họ gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác,
ảnh hưởng khơng nhỏ đến năng suất làm việc va lịng tin vào cơng ty… Do đó, nếu
biết cách tạo dựng và thiết lập các mối quan hệ xung quanh mình sẽ giúp công việc đạt
kết quả cao hơn và tiết kiệm được nhiều thời gian hơn.
Người lao động luôn mong muốn làm việc trong mơi trường thân thiện, hịa nhã
với mọi người nên một môi trường làm việc với mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh
SVTH: Lê Thị Kim Thảo – K47.TKKD

15