phân tích thực trạng về tuyển dụng tại nhà xuất bản hà nội

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN
HÀ NỘI
Phần 1- Mở đầu.
Phần 2- Phân tích nội dung tuyển dụng:
Phần 3- So sánh và phân tích thực trạng về tuyển dụng tại Nhà xuất bản Hà
Nội.
Phần I: Mở đầu:
Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng, khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta
đăng tuyển tìm người. Thậm trí khi chúng ta tạm thời thiếu nhân lực trong thời gian
ngắn chúng ta cũng vẫn cứ tuyển mộ thêm và hậu quả là tổ chức cứ phình ra, làm
ăn thiếu hậu quả.
Vì vây, việc tuyển dụng là khâu rất quan trọng, chọn lựa nhằm đảm bảo có
được người phù hợp và người được chọn sẽ thành công trong công việc. Sự phân
tích công việc giúp cho nhà quản trị lựa chọn đúng người đúng việc và phải có sự
hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể.
Trong doanh nghiệp chúng tôi, vấn đề tuyển dụng luôn được lãnh đạo quan
tâm, bởi cùng với sự phát triển quy mô sản xuất của công ty hàng năm. Việc cần có
lực lượng lao động nhiều đáp ứng cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty
là một tất yếu .

Phần 2- Phân tích nội dung tuyển dụng:
I. Một số khái niệm về tuyển dụng trong tổ chức.
1. Khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn:

Gamba01. X0210- Quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuấn Đạt

Page 1

1.1 Tuyển mộ:
Là quá trình định vị và thu hút các ứng viên để điền khuyết, bổ sung chức vụ
trống cho tổ chức.
1.2 Tuyển chọn:
Là quá trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cá nhân phù hợp
nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức.
Mục tiêu của quá trình chọn lựa là tìm kiếm cho tổ chức các cá nhân thực
hiện tốt công việc và đảm bảo công bằng giữa các nhóm. Nếu lựa chọn không
phù hợp thì đồng nghĩa với việc người đó làm việc không hiệu quả và có thể rời
bỏ công ty một cách tự nguyện hoặc không tự nguyện.
2. Nội dung tuyển mộ:
2.1 Lập kế hoạch tuyển mộ:
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển
2.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc
nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài
tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
a) Tuyển mộ từ bên trong tổ chức (Hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc
thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn):
 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho
tổ chức đó.
 Ưu điểm tuyển mộ bên trong tổ chức: Đây là những người đã quen với công
việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Cái được lớn

Gamba01. X0210- Quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuấn Đạt

Page 2


nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc,
quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế
được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao
động.
 Nhược điểm của nguồn này là: Khi đề bạt những người đang làm việc trong
tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không
thành công" (đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có
biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v. Những
nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái,
gây mâu thuẫn nội bộ.
b) Tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Đây là những người mới đến xin việc,
những người này bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại
học, cao đẳng, trung học và dạy nghề… (Bao gồm cả những người được đào
tạo trong nước và ở nước ngoài); Những người đang trong thời gian thất
nghiệp, bỏ việc cũ; Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.

 Ưu điểm: Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có
hệ thống; Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức; Họ có
khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng;

 Nhược điểm: Phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
Xác định
3. Các bước tuyển chọn:
3.1 Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ có các phương pháp như phỏng vấn qua
điện thoại, phương pháp này không có được những ưu điểm của tiếp xúc trực
tiếp, không thể quan sát được những cử chỉ phi ngôn ngữ.

Gamba01. X0210- Quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuấn Đạt

Page 3


3.2Xem xét các Hồ sơ xin việc:
Mẫu đơn xin việc phải phản ánh không chỉ các nhu cầu về thông tin của công
ty mà còn phải phản ánh các yêu cầu về cơ hội việc làm bình đẳng.
Sơ yếu lý lịch: là bản tóm tắt định hướng mục tiêu về kinh nghiệm, trình độ
học vấn và đào tạo được soạn thảo để sử dụng trong quá trình tuyển chọn. Các
ứng viên cho các vị trí chuyên môn hoặc quản lý thường bắt đầu quy trình tuyển
chọn bằng cách nộp sơ yếu lý lịch bao gồm cả mục tiêu nghề nghiệp cho vị trí
nhất định.
3.3Kiểm tra trắc nghiệm:
Các công ty tuyển chọn ra các bài kiểm tra, đây là biện pháp đáng tin cậy và
chính xác để tuyển chọn các ứng viên đủ tiêu chuẩn.
3.4Phỏng vấn chính thức:
Là cuộc nói chuện có định hướng mục tiêu trong đó người phỏng vấn và ứng
viên trao đổi thông tin.
3.5Quyết định tuyển chọn:
Là bước quan trọng nhất, người mà có trình độ phẩm chất, đáp ứng được sát
nhất các yêu cầu của vị trí cần tuyển và của tổ chức cần được tuyển chọn.
3.6Khám sức khoẻ:
Trước khi tuyển dụng, cần xác định thời điểm khi nào thực hiện khám sức
khoẻ trong quá trình tuyển chọn. Xác định xem liệu ứng viên đó có đủ sức khỏe
để thực hiện công việc hay không.
3.7Thông báo kết quả cho các ứng viên:

Cần phải thông báo cho các ứng viên biết càng sớm càng tốt kết quả tuyển
chọn, nếu chậm trễ có thể dẫn đến việc công ty bị mất đi ứng viên tốt nhất,
những ứng viên không thành công cần thông báo sớm.

Gamba01. X0210- Quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuấn Đạt

Page 4


II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Nhà xuất bản Hà Nội.
Tuyển dụng lao động trong công ty cần phải được thực hiện một cách có hệ
thống, đảm bảo có đủ lao động trong tổ chức sản xuất. Tuy nhiên việc tuyển dụng
lao động phải tuyển đúng các ngành nghề mà công ty có nhu cấu và phải đảm bảo
chất lượng của lao động khi tuyển dụng. Đưa công tác tuyển dụng lao động trong
Công ty vào nề nếp. Đảm bảo cho Công ty chủ động trong công tác tuyển dụng lao
động, tuyển đúng ngành nghề mà Công ty cần, tuyển đủ số lượng và đạt chất lượng
cao.
1. Vài nét giới thiệu về Nhà xuất bản Hà Nội:
1.1Quá trình phát triển:
Nhà Xuất bản Hà Nội được thành lập ngày 24 tháng 11 năm 1979
- Cơ quan chủ quản: Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội
Là Nhà xuất bản tổng hợp, trực thuộc UBND thành phố Hà Nội, Nhà xuất bản Hà
Nội có chức năng xuất bản các ấn phẩm và tài liệu về Chính trị, Xã hội, Kinh tế,
Khoa học - Kỹ thuật, Văn hóa, Văn học, Nghệ thuật và các văn hóa phẩm khác
phục vụ cho yêu cầu công tác tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư tưởng của Đảng
bộ thành phố Hà Nội, đáp ứng và định hướng nhu cầu văn hóa tinh thần của nhân
dân Thủ đô và cả nước, góp phần xây dựng Thủ đô công nghiệp hoá, hiện đại hoá
và hội nhập quốc tế

* Các mảng sách chính Nhà xuất bản đã và đang xuất bản có hiệu quả:
- Sách, tài liệu về chính trị và nghiên cứu tìm hiểu pháp luật.
- Sách văn hóa- xã hội, nghệ thuật.
- Sách văn học.

Gamba01. X0210- Quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuấn Đạt

Page 5


- Sách khoa học - công nghệ, kinh tế.
- Sách thiếu niên, nhi đồng.
- Từ điển các loại (trừ từ điển chuyên ngành).
- Sách tham khảo học sinh các bậc học phổ thông.
- Sách giáo trình; tài liệu tham khảo dùng cho các hệ đào tạo của Thành phố Hà
Nội.
- Các xuất bản phẩm khác: phù hợp với tôn chỉ mục đích, đối tượng phục vụ của
Nhà xuất bản.
- Hằng năm xuất bản trên 600 đầu sách với 2 triệu bản in, hơn 20 loại văn hóa
phẩm.
* Mục tiêu phấn đấu của Nhà xuất bản Hà Nội:
Nâng cao chất lượng toàn diện các xuất bản phẩm, ổn định sản lượng các xuất bản
phẩm hàng năm, phấn đấu có nhiều sách hay sách đẹp, sách cung cấp tri thức, sách
viết về Hà Nội, thực hiện thành công Dự án xây dựng Tủ sách “Thăng Long ngàn
năm văn hiến” (là một dự án lớn phục vụ Kỷ niệm 1000 năm Thăng Long - Hà
Nội), phấn đấu xây dựng Nhà xuất bản Hà Nội trở thành một Nhà xuất bản có tầm
cỡ của Thủ đô.
* Cơ cấu quản lý của Nhà Xuất bản Hà Nội, gồm:

1. Chủ tịch công ty.
2. Tổng giám đốc công ty kiêm Tổng Biên tập..
3. Các Phó tổng giám đốc.
4. 3 phòng Biên tập
5. Phòng Hành chính - Trị sự
6. Phòng Kế toán Tài vụ
7. Phòng Dịch vụ xuất bản và Truyền thông

Gamba01. X0210- Quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuấn Đạt

Page 6


8. Xí nghiệp in và Dịch vụ Thương mại
9. Văn phòng Dự án Tủ sách “Thăng Long ngàn năm văn hiến” .

2. Cơ cấu lao động
Cơ cấu lao động (tính cho toàn công ty, số liệu tính đến ngày 31/12/2010 )
Phân theo cơ cấu lao động
Tổng
Lao động kỹ thuật
số
CBC Gián tiếp
Biên
Nghề
NV
CNKT
tập

khác
80

15

30

15

10

Phân theo trình độ
LĐ
phổ
thông

Đại
học
và
trên
ĐH

Cao đẳng ,
Trung cấp
chuyên
nghiệp

LĐ
phổ
thông

10

40

30

10

- Điểm mạnh: Lao động trẻ, nhiệt tình, sức khoẻ tốt (Tỷ lệ lao động có tuổi đời
dưới 30 tuổi chiếm:70% , nếu tính dưới 45 tuổi tỷ lệ này là 90%)
+Tỷ lệ có trình độ đại học và trên Đại học tương đối cao.
- Điểm yếu:
+ Tỷ lệ lao động gián tiếp cao.
+Tỷ lệ lao động phục vụ trên tổng số cao.
+ Số thợ máy in chính giỏi thấp.
2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Nhà xuất bản Hà Nội:
2.1 Nguyên tắc tuyển dụng:
a. Tập trung và công khai.

Gamba01. X0210- Quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuấn Đạt

Page 7


Công ty chỉ tuyển dụng lao động từng đợt theo yêu cầu của kế hoạch sản xuất
kinh doanh.
Trước khi tuyển dụng Công ty sẽ có thông báo công khai trong nội bộ Công ty

hoặc thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng cho nhân dân
địa phương (nếu thấy cần thiết).
Quá trình tuyển dụng lao động phải thông qua Hội đồng tuyển dụng lao động của
Công ty. Hội đồng tuyển dụng của Công ty gồm:
1- Giám đốc Công ty

Chủ tịch hội đồng

2- Chủ tịch Công đoàn Công ty

Phó chủ tịch hội đồng

3- TP Hành chính- Trị sự

Uỷ viên thường trực

4- TP Biên tập.

Uỷ Viên

Các trưởng phòng các phòng ban liên quan đến ngành nghề tuyển dụng.
b. Đảm bảo đúng ngành nghề đào tạo:
Phải căn cứ yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty để xác định các
ngành nghề và số lượng lao động cần tuyển đối với từng ngành nghề. Không
tuyển dụng lao động khi không có nhu cầu (trừ trường hợp đặc biệt).
c. Đảm bảo chất lượng lao động khi tuyển:
Về chất lượng lao động chuyên môn kỹ thuật:
- Đối với lao động được đào tạo trước khi tuyển dụng đều phải có bằng tốt nghiệp
ngành nghề đào tạo hoặc giâý chứng nhận đã tốt nghiệp của nhà trường (Có chữ
ký đóng dấu theo quy định của pháp luật); Học bạ hoặc bảng điểm. Công ty sẽ tổ

chức xác minh bằng cấp tại nơi đào tạo để tránh trường hợp bằng giả và tổ chức
kiểm tra trình độ (Đối với trường hợp cần thiết).
- Riêng đối với đội ngũ Biên tập viên ưu tiên tốt nghiệp ở Trường Đại học Khoa
học xã hội nhân văn (Phải có bằng khá giỏi).

Gamba01. X0210- Quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuấn Đạt

Page 8


- Về sức khoẻ: Công ty chỉ tuyển lao động có đủ sức khoẻ để làm việc đối
với các nghề mà Công ty tuyển dụng vì vậy khi được tuyển dụng tất cả lao động
đều phải được khám lại sức khoẻ.
- Đối với công nhân kỹ thuật:
+ Chiều cao: Từ 1,60 m trở lên
+ Cân nặng: Từ

50 kg trở lên

- Về các yêu cầu khác:
+ Công ty không nhận các đối tượng đang thi hành án, đang là đối tượng của các cơ
quan pháp luật, không có thân nhân rõ ràng, các giấy tờ trong hồ sơ bị tẩy xoá
không hợp lệ ....
+ Công ty không tuyển dụng lại các trường hợp đã bị kỷ luật sa thải.
d.

Tuyển theo thứ tự ưu tiên:

- Đối với các ngành nghề mà có nhiều đối tượng xin dự tuyển có trình độ đào
tạo khác nhau thì ưu tiên xét tuyển những đối tượng có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cao.
- Đối với những đối tượng có cùng trình độ đào tạo thì thứ tự xét ưu tiên như
sau:
o

Đối tượng thuộc chế độ chính sách, con liệt sĩ, con thương binh, gia
đình có hoàn cảnh khó khăn.

o

Con CBCNV đang công tác tại Công ty hoặc con CBCNV công tác
tại Công ty đã nghỉ hưu.

2.2

Trình tự tuyển dụng:
Quá trình tuyển dụng của Công ty theo trình tự sau:

2.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng:

Gamba01. X0210- Quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuấn Đạt

Page 9


Căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh phòng tổ chức lao động lập kế hoạch

tuyển dụng lao động trình Tổng giám đốc Công ty: Kế hoạch tuyển dụng
xác định số lượng người cần tuyển dụng của từng ngành nghề cụ thể.
2.2.2 Thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng:
2.2.3 Tập hợp hồ sơ những đối tượng đăng ký tuyển dụng.
2.2.4 Kiểm tra, sát hạch về trình độ và tay tay nghề đối với từng bộ phận xin vào
làm việc tại Công ty.
2.3 Thủ tục đăng ký dự tuyển:
a- Khi tham gia dự tuyển: Phải có đầy đủ các thủ tục sau mới được xét tuyển:
1. Bản sơ yếu lý lịch cá nhân tự khai theo mẫu: 02 bản, (có dán ảnh 4x6 vào góc
trái tờ số một đóng dấu giáp lai vào ảnh của địa phương) có xác nhận của chính
quyền địa phương. Chú ý khai đầy đủ các mục chính xác, rõ ràng không tẩy xoá,
đặc biệt là quá trình công tác.
2. Giấy khai sinh: (Bản sao có công chứng hoặc chính quyền địa phương xác nhận).
3. Giấy khám sức khoẻ (do cấp huyện, tỉnh khám có dán ảnh 4x6 đóng dấu giáp
lai).
4. Đơn xin làm việc (theo mẫu quy định – Nếu là công nhân chuyển đơn vị công tác
có xác nhận của đơn vị đang công tác đồng ý cho chuyển).
5. Bằng tốt nghiệp (Bản sao có công chứng).
6. Bản sao CM thư nhân dân, Hộ khẩu (có công chứng)
7. ảnh 4x6 (chụp kiểu chứng minh thư): 08 ảnh
8. ảnh 3x4 (chụp kiểu chứng minh thư): 04 ảnh
9. Bản cam kết cá nhân (theo mẫu hồ sơ) có xác nhận của bản thân , gia đình,
chính quyền địa phương( uỷ ban nhân xã, phường, quận , huyện thị.)
10. Phong bì có dán tem ghi địa chỉ của người xin việc khi cần liên hệ (Họ tên, địa
chỉ, số điện thoại nếu có)
Tất các giấy tờ trong hồ sơ kê khai có thời hạn không quá 6 tháng mới hợp
lệ.
b- Sau khi đã nhận hồ sơ dự tuyển:

Gamba01. X0210- Quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuấn Đạt

Page 10


1- Giấy khám sức khoẻ và các kết quả xét nghiệm do phòng y tế kết hợp với Trung
tâm y tế cấp.
2- Giấy xác minh bằng và kết quả kiểm tra trình độ đào tạo (đối với các trường hợp
cần thiết).
c- Tập hợp kết quả quá trình Hội đồng tuyển dụng để xét tuyển.
- Hội đồng tuyển dụng họp xét tuyển theo quy định.
3-Hạn chế của công tác tuyển dụng tại Nhà xuất bản Hà Nội:
 Thủ tục đăng ký còn phức tạp.
 Thời gian của một đợt tuyển dụng thường kéo dài.
 Chi phí cho việc tổ chức tuyển dụng cao.
4- Một số giải pháp khắc phục:
Nhà xuất bản đã có quy trình tuyển dụng khá đầy đủ và chặt chẽ. Tuy nhiên vẫn
còn bộc lộ một số tồn tại trên. Để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty,
tôi xin đưa ra một số giải pháp sau:
Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ và tuyển dụng:
- Công khai trong công tác tuyển dụng. Trước khi tuyển dụng Công ty sẽ có
thông báo công khai trong nội bộ Công ty hoặc thông báo rộng rãi trên các
phương tiện thông tin đại chúng cho nhân dân địa phương.
- Tuyển dụng phải trên cơ sở kế hoạch phải theo đúng chỉ tiêu những ngành
nghề mà Công ty cần, tuyển đúng ngành nghề đào tạo, đủ số lượng theo yêu
cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Trong tuyển dụng phải bảo đảm ưu tiên cho con em cán bộ nhân viên, chế độ
chính sách đốí với con em CBCNV Công ty, các đối tượng chính sách XH,
sau đó mới đến các đối tượng khác

Gamba01. X0210- Quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuấn Đạt

Page 11


- Tất cả các trường hợp đăng ký tuyển dụng vào làm việc tại Công ty
đều phải qua Hội đồng tuyển dụng kiểm tra xem xét về bằng cấp, tình trạng
sức khoẻ.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu môn học Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình Global
Advanced MBA - ĐH Griggs.
2. Quản trị nhân sự- TS Nguyễn Thanh Hội- NXB Thống kê.
3. TS.Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất bản Thống kê.

Gamba01. X0210- Quản trị nguồn nhân lực

Nguyễn Tuấn Đạt

Page 12