Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh ninh bình

Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của ngân
hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình

Cán bộ là cái gốc của công việc, công việc thành hay bại là do cán bộ
tốt hay sấu, vì lẽ đó tôi chọn đề tài thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại tổ chức mà tôi đang làm việc.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình
(NHNo) được thành lập ngày 31 tháng 8 năm 1992 với tên gọi ban đầu là
Ngân hàng nông nghiệp tỉnh Ninh Bình theo Quyết định số 133/NH - QĐ
của Thống đốc Ngân hàng nhà nước Việt nam. Hiện tại, NHNo Tỉnh Ninh
Bình hoạt động theo mô hình Tổng công ty, là chi nhánh phụ thuộc Ngân
hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt nam, là doanh nghiệp nhà
nước hạng đặc biệt, hoạt động theo Luật các tổ chức tín dụng và chịu sự
quản lý trực tiếp của Ngân hàng nhà nước (NHNN) tỉnh Ninh Bình.
Về mạng lưới, Chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn tỉnh Ninh Bình có 8 chi nhánh cấp huyện, thành phố và 8 phòng giao
dịch liên xã với 387 cán bộ, viên chức và người lao động, trong đó hơn 64%
có trình độ từ Đại học trở lên để phục vụ cho khối lượng khách hàng đông
đảo nhất trong các ngân hàng thương mại tại địa bàn tỉnh Ninh Bình với gần
15.000 hộ nông dân; 10 doanh nghiệp nhà nước; 293 doanh nghiệp dân
doanh; 13 hợp tác xã và nhiều đối tượng khách hàng khác. Để đáp ứng
chuẩn mực của một ngân hàng thương mại hiện đại, Ngân hàng nông nghiệp
và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình rất chú trọng đầu tư, đổi mới và ứng
dụng công nghệ ngân hàng phục vụ cho công tác quản trị, kinh doanh và
phát triển màng lưới dịch vụ ngân hàng tiên tiến. Cho đến nay Ngân hàng
nông nghiệp tỉnh đã có một mạng truyền dẫn “phủ sóng” khắp toàn tỉnh mà
chưa có ngân hàng thương mại nào trong tỉnh có được, chi nhánh cũng đã
triển khai thành công dự án hiện đại hoá ngân hàng giai đoạn I và II, tạo điều
kiện để nâng cao khả năng quản trị ngân hàng, quản lý rủi ro cũng như phát

triển thêm các sản phẩm, tiện ích mới phục vụ hiệu quả cho nền kinh tế quốc
dân.
Là ngân hàng thương mại, ngoài nhiệm vụ cung ứng dịch vụ cho khu
vực nông nghiệp và nông thôn, Ngân hàng nông nghiệp được Nhà nước cho
phép kinh doanh đa năng nên đã liên tục nghiên cứu, triển khai một cách
sáng tạo các sản phẩm dịch vụ theo quy định của nghành, phù hợp với điều
kiện địa phương. Có thể kể ra đây một số sản phẩm dịch vụ như sau:
- Huy động vốn và cho vay;
- Uỷ thác đầu tư;
- Tham gia vào cho vay đồng tài trợ.
- Cho thuê tài chính;
- Kinh doanh ngoại tệ.
- Dịch vụ chuyển tiền điện tử;
- Thanh toán thẻ tín dụng quốc tế, thẻ rút tiền ATM, POS;
- Các dịch vụ thanh toán quốc tế;
- Các hoạt động liên doanh, liên kết, góp vốn cổ phần vào một số ngân
hàng đầu tư các dự án trọng điểm quốc gia.
Mục tiêu chiến lược trong vòng 10 năm tới giai đoạn (2010- 2020) là
xây dựng Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình
thành một ngân hàng thương mại hàng đầu, tiếp tục giữ vai trò chủ đạo và
chủ lực trên thị trường tiền tệ, tín dụng ở tỉnh Ninh Bình, đủ sức cạnh tranh
và thích ứng nhanh trong quá trình hội nhập, để tiếp tục phát triển, phục vụ
đắc lực cho sự nghiệp đổi mới và mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội tại địa phương, để đạt được mục tiêu đó vấn đề cối lõi là con người.
Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của ngân
hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình


Tính đến thời điểm 31/12/2010, chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và
phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình có 387 cán bộ, công nhân, viên chức ký

hợp đồng không kỳ hạn, kỳ hạn 12 tháng, kỳ hạn 36 tháng, làm việc tại Hội sở
chính và 8 chi nhánh loại 3 trong toàn tỉnh, tính từ Giám đốc phòng giao dịch
trực thuộc trở lên, cán bộ lãnh đạo ở cấp tương đương và Ban lãnh đạo Hội sở
chính ( Ban giám đốc, các trưởng phòng nghiệp vụ) thì đội ngũ lãnh đạo,
quản lý của NHNo gồm 143 người, trong đó riêng công tác tại Hội sở chính là
36 người, chiếm tỷ lệ 25%, số còn lại công tác ở các chi nhánh loại 3, phòng
giao dịch trực thuộc.
- Xác định con người là yếu tố quyết định trong việc thực hiện mọi
nhiệm vụ. Ngân hàng nông nghiệp tỉnh Ninh Bình đã xây dựng một chiến lược
đào tạo cụ thể để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán
bộ của mình. Thường xuyên cử cán bộ tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ
chuyên sâu, đào tạo kỹ năng quản lý, các nghiệp vụ có liên quan cho đội ngũ
cán bộ nhân viên trong toàn chi nhánh; hàng năm tổ chức thi nghiệp vụ cho đội
ngũ cán bộ tín dụng, cán bộ kế toán, thi kiểm ngân giỏi.
Với những nghiệp vụ còn mới, Ngân hàng nông nghiệp tỉnh cử các
cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi, gửi đi đào tạo tại Ngân hàng nông
nghiệp Việt nam sau đó về triển khai lại tại chi nhánh, nhờ đó trong 5 năm
qua số lượng cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn luôn
chiếm tỷ lệ cao, 100% đều tiếp thu và hoàn thành tốt khoá học, khi về đơn vị
đã áp dụng hiệu quả kiến thức được tiếp thu vào công việc được giao. Do
vấn đề lịch sử để lại, trình độ học vấn của cán bộ còn thấp, Ngân hàng nông
nghiệp tỉnh đã chủ động rà soát, căn cứ theo kết quả công việc và nguyện
vọng của cá nhân, lập danh sách cho cán bộ theo học các lớp Đại học vừa
học vừa làm tại Học viện ngân hàng cũng như các trường Đại học chuyên
ngành kinh tế để nâng cao trình độ. Bằng sự nỗ lực của mình, trình độ
chuyên môn của đội ngũ cán bộ Ngân hàng nông nghiệp tỉnh Ninh Bình
trong những năm qua đã được nâng lên một bước. Đã hình thành được các


thế hệ cán bộ đan xen, hợp tác với nhau để cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ

được giao.
Ngân hàng là một trong những lĩnh vực rất nhạy cảm và phải luôn đi
trước, luôn biến đổi để phục vụ cho các ngành kinh tế khác nhau. Lịch sử
phát triển của ngành ngân hàng trên thế giới chuyển từ ngân hàng chuyên
doanh sang kinh doanh tổng hợp và bây giờ đã chuyển sang giai đoạn phục
vụ theo từng mảng nghiệp vụ và phân theo từng đối tượng khách hàng cụ
thể. Từ một vài nghiệp vụ truyền thống, đến nay Ngân hàng đã đưa ra thị
trường đến 80 sản phẩm dịch vụ ngân hàng. Điều đó đòi hỏi cán bộ phải có
nhiều loại với kiến thức chuyên sâu khác nhau. Ở Việt nam, do mới chuyển
sang cơ chế thị trường chưa được bao lâu, các ngân hàng thương mại của
Việt nam nói chung và Ngân hàng nông nghiệp nói riêng đang được tổ chức
hoạt động theo dạng một ngân hàng thương mại đa năng, kinh doanh tổng
hợp và đang ở trong giai đoạn chuyển dần sang kinh doanh theo mảng
nghiệp vụ và với từng đối tượng khách hàng cụ thể. Đây là vấn đề phức tạp
nhưng không thể vượt qua nếu muốn tiếp tục tồn tại và phát triển trong môi
trường hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay. Chính đặc
điểm này, chính việc chưa có một cơ cấu tổ chức cho phù hợp với mô hình
kinh doanh hiện đại là một lý do bao trùm cho các hạn chế về công tác cán
bộ của Ngân hàng nông nghiệp tỉnh Ninh Bình bởi đội ngũ cán bộ chủ chốt
mạnh phải là đội ngũ phù hợp và đáp ứng được với một bộ máy cụ thể.
Có thể đưa ra những hạn chế sau:
- Số lượng cán bộ chủ chốt đông nhưng chất lượng chưa đảm bảo.
Chưa có cán bộ chủ chốt để đáp ứng với cơ cấu tổ chức phù hợp với mô hình
kinh doanh hiện đại. Yếu về các kiến thức bổ trợ như ngoại ngữ, tin học…
- Mặc dù đã có những tiêu chuẩn hoá về công tác cán bộ nhưng vì
nhiều lý do khách quan việc áp dụng các tiêu chuẩn hoá đó vào thực tiễn
chưa được áp dụng triệt để, nên không có cơ sở khoa học để nhận xét, đánh


giá cán bộ, cũng như triển khai hàng loạt các biện pháp liên quan đến công

tác cán bộ.
- Công tác quy hoạch cán bộ mới dựa vào tiêu chí thời gian, phẩm
chất đạo đức, chứ chưa dựa nhiều vào năng lực chuyên môn vì thiếu tiêu
chuẩn đánh giá mang tính định lượng. Việc đào tạo cho cán bộ nói chung và
cán bộ quy hoạch còn dàn trải chưa đạt hiệu quả như mong muốn.
- Chưa xây dựng được cơ chế khuyến khích hợp lý tạo động lực cho
đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt hăng hái làm việc và học tập vươn
lên.
- Công tác giáo dục chính trị tư tưởng, công tác quản lý, giám sát đội
ngũ cán bộ làm còn hình thức, chưa thiết thực trong khi ngân hàng là một
ngành liên quan đến tiền bạc, nếu công tác này không làm tốt sẽ dẫn đến hậu
quả làm đội ngũ cán bộ bị sa ngã, thoái hoá, biến chất…
- Việc luân chuyển cán bộ làm tuy thường xuyên và có bài bản nhưng
chưa thật sự lựa chọn những cán bộ có đủ phẩm chất cần thiết để làm cán bộ
lãnh đạo, quản lý. Chưa có quy chế thu hút nhân tài từ bên ngoài để tăng cường
chất lượng cho đội ngũ cán bộ chủ chốt của Ngân hàng nông nghiệp và phát
triển nông thôn tỉnh Ninh Bình.
Những giải pháp nâng cao chất lượng công tác quy hoạch và đào
tạo, bồi dưỡng và rèn luyện nguồn nhân lực.
Xây dựng quy hoạch nguồn cán bộ là nhiệm vụ quan trọng không thể
thiếu của công tác cán bộ. Có quy hoạch cán bộ mới có thể đảm bảo tính kế
thừa và tính liên tục của đội ngũ cán bộ, khắc phục được tính chủ quan, tuỳ
tiện trong công tác bổ nhiệm và sử dụng cán bộ. Xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, trước hết phải được bắt đầu từ việc chăm lo đào tạo,
bồi dưỡng, giáo dục, rèn luyện cán bộ. Đó chính là chìa khoá của việc nâng
cao chất lượng cán bộ. Trong giai đoạn tới, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng và rèn luyện cán bộ của Ngân hàng nông nghiệp tỉnh Ninh Bình cần
tập trung vào một số vấn đề sau:

- Xây dựng quy hoạch cán bộ phải phù hợp với nhiệm vụ chính trị, sự
biến động, phát triển của bộ máy tùy từng thời kỳ. Với một bộ máy như thế, cần
những loại hình cán bộ lãnh đạo nào, số lượng, những phẩm chất đặc thù ngoài
phẩm chất chung cần có. Đội ngũ cán bộ phải đảm bảo sự kế thừa, phát triển và
đồng bộ, phải kết hợp giữa các lứa tuổi, giới tính, cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản
lý…Quy hoạch cán bộ là quá trình phát hiện, tạo nguồn để bồi dưỡng xây dựng
nhân tài. Quy hoạch cán bộ không thể rập khuân, cứng nhắc theo một hình mẫu
nào đó mà phải thường xuyên, liên tục, phải chủ động điều chỉnh theo những
định hướng nhất định từng thời kỳ.
Khi đã lựa chọn được cán bộ đưa vào diện quy hoạch thì vấn đề đào tạo,
bồi dưỡng, rèn luyện, kiểm tra, quản lý cán bộ là khâu quyết định. Công tác quy
hoạch phải gắn với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đào tạo tốt mới có cán
bộ để đưa vào quy hoạch, quy hoạch là để tiếp tục đào tạo ở mức cao hơn, giúp
cán bộ nhanh chóng trưởng thành, đáp ứng được nhiệm vụ mà Tổ chức dự kiến
giao cho trong tương lai.
Trên cơ sở tiêu chuẩn đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý chung trong
giai đoạn hiện nay, gắn với những phẩm chất đặc thù cần có đối với cán bộ
lãnh đạo ngành ngân hàng phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:
- Có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng.
- Có tinh thần trách nhiệm cao, dám chấp nhận thách thức để nghiên
cứu đưa ra những sản phẩm nghiệp vụ mới vào áp dụng dù điều đó có thể
gây ra rủi ro làm ảnh hưởng đến lợi ích của bản thân.
- Ngoài năng lực chuyên môn cần có kiến thức và năng lực lãnh đạo,
quản lý, hiểu biết sâu sắc về các vấn đề xã hội.
- Có tinh thần và khả năng tiếp nhận kiến thức mới để không ngừng
nâng cao trình độ mọi mặt.


- Có nhân cách, trung thực, thẳng thắn. Có lối sống lành mạnh, giản
dị, có ý thức tổ chức, kỷ luật, nói đi đôi với làm, tạo được uy tín với quần

chúng, hiểu biết các phong cách làm việc khoa học.
Tiêu chuẩn để đánh giá cán bộ
Về phẩm chất chính trị
Hoạt động trong nền kinh tế thị trường, địch ta lẫn lộn nên bản lĩnh
chính trị vững vàng phải là tiêu chuẩn hàng đầu đối với cán bộ lãnh đạo,
quản lý. Phải biết đứng trên quan điểm lập trường của Tổ chức để phân tích,
nhìn nhận sự việc, hiện tượng, phê phán cái sai, bảo vệ cái đúng, không mơ
hồ bi quan, dao động hay có thái độ thờ ơ, vô cảm.
Phải chấp hành nghiêm túc kỷ luật của cơ quan, đơn vị, pháp luật của nhà
nước và thuyết phục những người xung quanh cùng suy nghĩ và hành động như
mình.
Năng lực lãnh đạo, quản lý
+ Có năng lực nắm bắt, dự báo tình hình, định ra mục tiêu, quyết định
quản lý phù hợp.
+ Có năng lực xây dựng, tổ chức đơn vị, nghành. Tổ chức, điều hành
bộ máy và kiểm tra quá trình thực hiện để đạt mục tiêu đề ra.
+ Năng lực xây dựng khối đại đoàn kết nhất trí trong đơn vị. Biết tổ
chức và sử dụng người trong tổ chức của mình làm việc có hiệu quả nhất.
Kiến thức và năng lực chuyên môn
Tuỳ theo vị trí công tác, cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có kiến thức
chuyên môn sâu về lĩnh vực mình phụ trách. Song ngân hàng là ngành kinh
doanh tổng hợp nên cũng đòi hỏi kiến thức về các lĩnh vực khác ở mức độ
nhất định. Sự hiểu biết về xã hội, các kiến thức thu thập từ thực tiễn hay còn
gọi là vốn sống là phẩm chất rất quan trọng mà người cán bộ chủ chốt cần
có.


Về phẩm chất đạo đức
Là một tiêu chuẩn rất quan trọng đối với cán bộ nói chung và đối với
đội ngũ cán bộ lãnh đạo ngành ngân hàng nói riêng. Người cán bộ chủ chốt

phải có đạo đức, có ý thức tổ chức kỷ luật, giữ gìn đoàn kết trong đơn vị,
gắn bó với quần chúng thể hiện ở các mặt sau:
+ Có mối liên hệ mật thiết với quần chúng và có ý thức trách nhiệm
chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần của quần chúng.
+ Không tham ô, hối lộ, lãng phí của công.
+ Có ý thức thực hành tiết kiệm và bảo vệ tài sản của Nhà nước, của tập
thể.
+ Không vi phạm chính sách, chế độ quy định, có tinh thần đấu tranh
chống tiêu cực, gương mẫu chấp hành đúng pháp luật của Nhà nước.
+ Không tự cao, tự đại, thu vén cá nhân, không cục bộ, bản vị.
+ Sống khiêm tốn, giản dị, có nhân cách, được quần chúng, nhân dân
tin tưởng và tín nhiệm.
Về hiệu quả công tác
Đánh giá hiệu quả công tác của cán bộ không chung chung mà phải căn
cứ vào kết quả thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể của đơn vị, kết quả đó
được hoàn thành trong những điều kiện như thế nào. Mức độ, năng động, sáng
tạo, mức độ khắc phục những khó khăn trở ngại khi thực hiện các công việc đó.
Xây dựng phương pháp đánh giá cán bộ
- Phải đặt người cán bộ trong phạm vi công tác và môi trường hoạt
động của cán bộ đó.
- Phải kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ.
- Đánh giá phải kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau, nhiều cấp
độ khác nhau để phân tích, chọn lọc đảm bảo chính xác, khách quan, cụ thể:
+ Tự phê bình của bản thân cán bộ.


+ Tổ chức để các đoàn thể quần chúng trong đơn vị tham gia đánh giá
cán bộ bằng cách góp ý trực tiếp hoặc qua phiếu nhận xét đối với cán bộ đó
(không cần ký tên, nếu muốn).
+ Cấp cùng cấp nhận xét, đánh giá.

+ Cấp trên tổng hợp các ý kiến và đưa ra kết luận.
Xây dựng quy chế tuyển chọn cán bộ
Tuyển chọn cán bộ là khâu quan trọng để thu hút, phát hiện người có
tài, có đức, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Vấn đề đặt ra là
làm sao phát hiện và chọn được đúng cán bộ một cách khách quan, công
minh và thực sự dân chủ “ vì việc chọn người, không vì người mà chọn việc
”.
Tổ chức tuyển chọn tiến hành theo 3 bước sau:
- Bước 1: Tạo nguồn cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên cần được tổ
chức thực hiện chặt chẽ, đảm bảo dân chủ, công bằng.
+ Xác định đối tượng, số lượng và xây dựng kế hoạch tuyển chọn.
+ Thông qua các tổ chức phát hiện đề xuất hoặc tự đề xuất.
+ Thăm dò, lấy ý kiến giới thiệu bằng hai hình thức hoặc phát biểu
trực tiếp hoặc dùng phiếu tín nhiệm.
+ Đối với một số chức danh cụ thể có thể tổ chức thi tuyển. Trường
hợp này thường thực hiện trên cơ sở đánh giá nguồn cán bộ hiện tại không
có người đáp ứng được các đòi hỏi của công việc đó nên phải tuyển từ
nguồn bên ngoài.
- Bước 2: Nghiên cứu, xác minh hồ sơ; sau khi vượt qua bước 1,
người được tuyển chọn sẽ viết và nộp lý lịch. Tổ chức sẽ tiến hành xác minh
nếu có những vấn đề còn chưa rõ ràng hoặc có đơn thư tố cáo.
- Bước 3: Cấp có thẩm quyền căn cứ vào kết quả đánh giá của cán bộ
để quyết định có đưa cán bộ đó vào danh sách tuyển chọn hay không.


Phải nghiêm túc thực hiện đúng quy trình, quy chế bổ nhiệm và sử
dụng cán bộ. Phải đảm bảo thực sự dân chủ khi bổ nhiệm và việc sử dụng
cán bộ phải đúng mức, đúng tầm, đúng việc, đúng tiêu chuẩn hợp với năng
lực, sở trường và chuyên môn được đào tạo.
Xây dựng quy chế điều động, luân chuyển cán bộ. Điều động, luân

chuyển cán bộ không chỉ là nhằm rèn luyện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong
thực tiễn, là quá trình bổ xung kiến thức, kinh nghiệm thực hành trong lãnh
đạo, quản lý mà đối với ngành ngân hàng còn làm cho hoạt động của đơn vị
và bản thân cán bộ chủ chốt đó năng động, sáng tạo hơn rất nhiều và cũng là
để ngăn chặn những hành vi tiêu cực có thể nảy sinh do các mối quan hệ quá
lâu giữa cán bộ với cấp dưới cũng như với khách hàng gây ra.
Nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát, quản lý và bảo vệ cán bộ
Kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ là hoạt động không thể thiếu để
nắm được diễn biến tư tưởng, hoạt động của cán bộ, giúp cho cấp trên kịp
thời phát hiện những vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động làm
cho đội ngũ cán bộ luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc, quy định.
Thực tế cho thấy con người là một thực thể luôn biến động thay đổi, có
thể theo hướng tốt hoặc xấu đi tuỳ theo mức độ tư dưỡng, rèn luyện của người
đó. Vì vậy công tác kiểm tra càng có vai trò quan trọng vì nếu kiểm tra giám
sát tốt thì không những không mất cán bộ mà giữ lại được cán bộ cho Tổ
chức. Nói như vậy để thấy mọi hoạt động của cán bộ đều phải được kiểm tra,
giám sát một cách chặt chẽ. Việc kiểm tra, giám sát phải được tổ chức ở tất cả
các Cấp, Thủ trưởng có liên quan đến cán bộ, nhân viên trong đơn vị đều phải
làm. Mọi ý kiến đều phải được tôn trọng và xem xét một cách nghiêm túc.
Kiểm tra phải có kết luận rõ ràng và kịp thời, phải đạt được mục đích là nhằm
nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ
Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong lãnh đạo,
quản lý. Hệ thống này có thể thúc đẩy, tạo động lực, cũng có thể là ngược lại.


Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói
riêng sẽ chẳng còn nhiều ý nghĩa nếu thiếu đi một hệ thống chính sách đúng đắn
và hợp lý. Việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ phải đảm bảo
các yêu cầu sau:

- Phải xác định rõ quyền lợi và trách nhiệm, gắn quyền lợi với trách
nhiệm, quyền lợi càng lớn, trách nhiệm càng cao.
- Hệ thống chính sách phải đảm bảo hài hoà, công bằng với mọi đối
tượng khác nhau.
Trên nền tảng quan điểm đó phải thực hiện tốt chính sách cán bộ của
Nhà nước, của ngành, của cơ quan đối với cán bộ. Phải cụ thể hoá chính
sách vào từng chi nhánh trực thuộc theo hướng:
- Tiếp tục nghiên cứu, đổi mới chính sách tiền lương đảm bảo phù hợp với
chức năng nhiệm vụ được giao của từng đơn vị có quan tâm đến đặc thù của đơn
vị đó sao cho tiền lương thực sự trở thành động lực cho từng cán bộ phấn đấu,
vươn lên.
- Nghiên cứu, đưa ra các chính sách nội bộ đồng thời thực hành tiết
kiệm và các biện pháp khác để tạo nguồn không trái với các quy định của
pháp luật để có điều kiện động viên những người lớn tuổi, sức khoẻ yếu,
năng lực hạn chế…rời khỏi chức vụ đang giữ hoặc nghỉ hưu, đưa những
người xứng đáng vào thay thế, tạo sức bật mới cho đơn vị phát triển, đồng
thời quan tâm thích đáng đến đối tượng chính sách, tạo được sự đoàn kết,
thân ái và yên tâm phấn đấu, cống hiến cho mọi thành viên trong tổ chức.
Như vậy đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ là nhằm
vào tất cả các khâu: lựa chọn, quản lý, sử dụng và đãi ngộ. Chính sách cán
bộ vừa động viên, thúc đẩy, kích thích, vừa răn đe, ngăn chặn, trừng phạt,
vừa gắn quyền lợi với trách nhiệm. Chính sách cán bộ đúng đắn sẽ là
động lực, là công cụ điều tiết mạnh mẽ để nâng cao chất lượng cán bộ nói
chung và chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng.


Tài liệu tham khảo:
1.Thông tin nội bộ Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn tỉnh Ninh Bình.
2. Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực do Phó Giáo sư, Tiến sỹ

Vũ Hoàng Ngân trình bày.