Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ NHƯ QUỲNH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ NHƯ QUỲNH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16
ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. HỒ ĐỨC HÙNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Những nội dung, kết quả phân tích trong luận văn này là do tôi thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS. Hồ Đức Hùng.
Tất cả các tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng. Các số
liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi thực hiện, trung thực và chưa
được công bố trong các đề tài nghiên cứu khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
đề tài nghiên cứu của mình.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 04 tháng 08 năm 2017
Tác giả luận văn

Phạm Thị Như Quỳnh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GĂN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ
CHỨC ......................................................................................................................... 7
1.1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. ............................................... 7

1.1.1. Khái niệm ........................................................................................................7
1.1.2. Vai trò............................................................................................................10
1.2. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)..................................................... 12
1.3. Một số nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức..... 12
1.3.1. Một số nghiên cứu nước ngoài .......................................................................12
1.3.2. Một số nghiên cứu trong nước .......................................................................14
1.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 .................................................. 17
1.4.1. Các căn cứ đề xuất mô hình ...........................................................................17
1.4.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 ........................................................................21
1.5. Tổng hợp thang đo và các biến quan sát .......................................................... 26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16....................................... 30
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần LICOGI 16........................................... 30


2.1.1. Tên và Địa chỉ Công ty ..................................................................................30
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................30
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu nhân sự tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 ............................32
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013, 2014, 2015, 2016 của Công ty Cổ
phần LICOGI 16.........................................................................................................34
2.2. Thực hiện khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16..................................................................... 35
2.2.1. Quy trình nghiên cứu tổng quát......................................................................35
2.2.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu................................................................................36
2.2.3. Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.....................................................................36
2.2.4. Tiến hành thu thập dữ liệu và kết quả mẫu nghiên cứu thu về ........................37
2.2.5. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA .................38
2.3. Thực trạng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần

LICOGI 16............................................................................................................... 42
2.3.1. Yếu tố bản chất công việc ..............................................................................42
2.3.2. Yếu tố đào tạo và thăng tiến...........................................................................46
2.3.3. Yếu tố cấp quản lý .........................................................................................52
2.3.4. Yếu tố thu nhập..............................................................................................55
2.3.5. Yếu tố đồng nghiệp........................................................................................59
2.3.6. Yếu tố điều kiện làm việc .........................................................................62
2.3.7. Đánh giá sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
tại Công ty Cổ phần LICOGI 16…………………………………………………….. 64
2.4. Kết luận thực trạng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần
LICOGI 16............................................................................................................... 64
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 16 ĐẾN NĂM 2020 ................... 70
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020 ....... 70


3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp ............................................................................ 71
3.3. Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần
LICOGI 16 đến năm 2020........................................................................................ 71
3.3.1. Giải pháp giải quyết các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16. .............................................72
3.3.2. Giải pháp phát huy các ưu điểm ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.......................................................87
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 90
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TPHCM

: Thành Phố Hồ Chí Minh

UKAS

: United Kingdom Accreditation Service–Tổ chức chứng nhận

vương quốc Anh
CNXH

: Chủ Nghĩa Xã Hội

KPI

: Key Performance Indicators–Chỉ số đo lường kết quả hoạt động

CBCNV

: Cán Bộ Công Nhân Viên

ERP

: Enterprise Resource Planning–Hoạch định nguồn lực doanh

nghiệp
Team building

: Xây dựng đội ngũ

LĐ-TB-XH

: Lao động – Thương Binh – Xã Hội

PPP

: Public – Private Partner – Hình thức đối tác công tư

CSHT

: Cơ Sở Hạ Tầng

BĐS

: Bất Động Sản

BPHC

: Bộ Phận Hành Chính

BI

: Business Intelligent – Kinh doanh thông minh

NLP

: Neutro Linguistic Programming – Lập trình ngôn ngữ tư duy

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

VS ATLĐ

: Vệ sinh an toàn lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1:Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức...17
Bảng 1.2: Tổng hợp số lượng nhân viên nghỉ việc từ 2014-2016 ................................21
Giả thuyết H4: Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức............................................................................................................................26
Bảng 1.3: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề xuất
tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 .................................................................................26
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự theo vị trí tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 ........................32
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 ....................33
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 ...................33
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo số năm công tác tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 ......34
Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần LICOGI 16................35
Bảng 2.6: Ví dụ về bảng câu hỏi .................................................................................36
Bảng 2.7: Thông tin chi tiết mẫu nghiên cứu ..............................................................37
Bảng 2.8: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha .........................................................39
Bảng 2.9: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức tại LICOGI 16....................................................................................................42
Bảng 2.10: Mức độ đạt được từng yếu tố ảnh hưởng giữa thực tế so với kỳ vọng .......43
Bảng 2.11: Thống kê mô tả yếu tố “Bản chất công việc” ............................................44
Bảng 2.12: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “bản chất công việc”................................46
Bảng 2.13: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và Thăng tiến” .......................................47
Bảng 2.14: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “Đào tạo và Thăng tiến” ..........................51
Bảng 2.15: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp quản lý” .......................................................53
Bảng 2.16: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “Cấp quản lý”..........................................55
Bảng 2.17: Thống kê mô tả yếu tố “Thu nhập” ...........................................................56

Bảng 2.18: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “Thu nhập”..............................................58
Bảng 2.19: Thống kê mô tả yếu tố “Đồng nghiệp”......................................................59


Bảng 2.20: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “Đồng nghiệp”.........................................61
Bảng 2.21: Thống kê mô tả yếu tố “Điều kiện làm việc” ............................................62
Bảng 2.22: Ưu điểm và hạn chế của yếu tố “Điều kiện làm việc” ...............................64
Bảng 2.23: Danh mục các vấn đề hạn chế gây ảnh hưởng xấu đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức tại Công ty Cổ Phần LICOGI 16.......................................................68
Bảng 3.1: Kết quả đánh giá chất lượng khóa đào tạo ..................................................78
Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo năm 2018........................................................................85


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.....................25
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần LICOGI 16................................................32
Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu tổng quát...................................................................35
Hình 2.3: Ma trận định vị các vấn đề hạn chế ảnh hưởng xấu đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức tại Công ty Cổ Phần LICOGI 16.......................................................67


DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH LẦN 1 (THẢO LUẬN NHÓM)
Phụ lục 1.1: Biên bản thảo luận nhóm nội dung: Điều chỉnh, xác định thang đo các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16
Phụ lục 1.2: Dàn bài thảo luận nhóm nội dung: Điều chỉnh, xác định thang đo các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16
Phụ lục 1.3: Kết quả thảo luận nhóm nội dung: Điều chỉnh, xác định thang đo các yếu
tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16
Phụ lục 1.4: Kết luận các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 sau khi so sánh dữ liệu thứ cấp về số lượng nhân viên
nghỉ việc từ 2014 – 2016
Phụ lục 1.5: Biên bản thảo luận nhóm nội dung: Thảo luận các biến quan sát để đo
lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần
LICOGI 16
Phụ lục 1.6: Dàn bài thảo luận nhóm nội dung: Thảo luận các biến quan sát để đo
lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần
LICOGI 16
Phụ lục 1.7: Kết quả thảo luận nhóm nội dung: Thảo luận các biến quan sát để đo
lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần
LICOGI 16
PHỤ LỤC 2: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG (Thực hiện khảo sát với kích thước
mẫu dự kiến là 170 nhân viên đang và đã từng làm việc tại Công ty Cổ Phần
LICOGI 16)
Phụ lục 2.1: Danh sách nhân viên tham gia khảo sát
Phụ lục 2.2: Kết quả phỏng vấn 10 nhân viên để hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát
Phụ lục 2.3: Bảng câu hỏi khảo sát định lượng
Phụ lục 2.4: Thống kê mẫu chi tiết qua kết quả xử lý dữ liệu bằng SPSS 20


PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA
CỦA THANG ĐO
Phụ lục 3.1: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Bản chất công
việc”
Phụ lục 3.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Đào tạo và
thăng tiến”
Phụ lục 3.3: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Cấp quản lý”
Phụ lục 3.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Thu nhập”
Phụ lục 3.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Đồng nghiệp”
Phụ lục 3.6: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Điều kiện làm

việc”
Phụ lục 3.7: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của yếu tố “Sự cân bằng
giữa công việc và cuộc sống”
Phụ lục 3.8: Kết quả phân tích EFA
Phụ lục 3.9: Kết quả phân tích hồi quy
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐẠT ĐƯỢC TỪNG YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG GIỮA THỰC TẾ VÀ KỲ VỌNG
Phụ lục 4.1: Mức độ đạt được của yếu tố “Bản chất công việc”
Phụ lục 4.2: Mức độ đạt được của yếu tố “Đào tạo và Thăng tiến”
Phụ lục 4.3: Mức độ đạt được của yếu tố “Cấp quản lý”
Phụ lục 4.4: Mức độ đạt được của yếu tố “Thu nhập”
Phụ lục 4.5: Mức độ đạt được của yếu tố “Đồng nghiệp”
Phụ lục 4.6: Mức độ đạt được của yếu tố “Điều kiện làm việc”
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ
Phụ lục 5.1: Thống kê mô tả yếu tố “Bản chất công việc”
Phụ lục 5.2: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và Thăng tiến”
Phụ lục 5.3: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp quản lý”


Phụ lục 5.4: Thống kê mô tả yếu tố “Thu nhập”
Phụ lục 5.5: Thống kê mô tả yếu tố “Đồng nghiệp”
Phụ lục 5.6: Thống kê mô tả yếu tố “Điều kiện làm việc”

PHỤ LỤC 6: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH LẦN 2 (THẢO LUẬN NHÓM)
Phụ lục 6.1: Biên bản thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá mức độ ưu tiên giải quyết
các vấn đề ảnh hưởng xấu đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI
16
Phụ lục 6.2: Dàn bài thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá mức độ ưu tiên giải quyết các
vấn đề ảnh hưởng xấu đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16
Phụ lục 6.3: Kết quả thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá mức độ ưu tiên giải quyết các

vấn đề ảnh hưởng xấu đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16
PHỤ LỤC 7: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH LẦN 3 (THẢO LUẬN NHÓM)
Phụ lục 7.1: Biên bản thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá tính khả thi các giải pháp
nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16
Phụ lục 7.2: Dàn bài thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá tính khả thi các giải pháp
nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16
Phụ lục 7.3: Kết quả thảo luận nhóm nội dung: Đánh giá tính khả thi các giải pháp
nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Cổ phần LICOGI 16
PHỤ LỤC 8: DANH MỤC TÀI LIỆU, BIỂU MẪU
Phụ lục 8.1: Bản mô tả công việc vị trí Chuyên viên Tài chính Kế hoạch và Đầu tư.
Phụ lục 8.2: Thống kê các khóa đào tạo tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 giai đoạn
2014 – 2016
Phụ lục 8.3: Lộ trình thăng tiến khi làm việc tại Công ty Cổ phần LICOGI 16
Phụ lục 8.4: Danh mục đồ dùng bảo hộ nhân viên tại công trường
Phụ lục 8.5: Trình tự xây dựng thang bảng lương
Phụ lục 8.6: Phiếu đánh giá nhu cầu đào tạo cụ thể với từng nhân viên thuộc các bộ
phận của Công ty Cổ phần LICOGI 16


1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Môi trường kinh doanh ngày nay với những đặc điểm như: sự thay đổi một cách

nhanh chóng, tính chất bất ổn, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp,
công ty…. Với những điểm khó khăn đó thì việc đạt được lợi thế cạnh tranh để giúp
doanh nghiệp phát triển là điều tối quan trọng. Doanh nghiệp muốn đứng vững và phát

triển trên thị trường thì ngoài các yếu tố tài chính, cơ sở vật chất thì cần đặc biệt chú
trọng đến nguồn nhân lực của công ty. Chính con người đóng vai trò quyết định đến sự
thành bại của một tổ chức. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của doanh nghiệp, sự gắn
kết của người lao động với tổ chức chính là điểm then chốt trong sự phát triển và thành
công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay.
Với tình trạng chảy máu chất xám ngày càng tăng thì việc tuyển dụng, đào tạo
được một đội ngũ người lao động lành nghề, chuyên nghiệp đã khó thì việc đễ giữ
chân họ lại càng khó hơn. Chính vì vậy, việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức là một trong những mục tiêu chiến lược phát triển của các công ty ngày nay.
Không nằm ngoài xu hướng chung của thị trường, Công ty Cổ phần LICOGI 16
với lĩnh vực hoạt động chính là xây dựng, thi công các công trình dân dụng, bất động
sản cũng có sự quan tâm đến vấn đề nâng cao sự gắn kết của người lao động với công
ty. Tuy nhiên, sự quan tâm này chưa thật sự sâu sát và rõ ràng. Đặc biệt, sau giai đoạn
khó khăn của ngành xây dựng nói chung và công ty nói riêng, những năm gần đây tình
trạng nhân viên nghỉ việc, thuyên chuyển công tác,… gia tăng. Điều này được thể hiện
qua tỷ lệ biến động nhân sự của Công ty Cổ phần LICOGI 16 ngày càng tăng:
Năm

Tỷ lệ biến động nhân sự

2014

9.0%

2015

9.6%

2016

10.7%

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, Công ty Cổ phần LICOGI 16, 2016


2

Qua trao đổi với phòng nhân sự, một số quản lý và nhân viên đã và đang làm việc
tại Công ty thì lí do cơ bản nhất dẫn đến người lao động rời khỏi Công ty bao gồm:
Mức lương và lợi ích không chính đáng: Thông qua phỏng vấn nghỉ việc thì có
đến 18% số lượng nhân viên rời bỏ Công ty vì các lý do liên quan đến lương bổng
cũng như phúc lợi. Mặt bằng lương chung của CBNV Công ty thấp hơn so với các đơn
vị khác trong cùng lĩnh vực. Ngoài ra, việc xem xét tăng lương chỉ diễn ra duy nhất 1
lần/năm và mức tăng cũng tối đa là 10% dẫn đến sự bất mãn, thiếu động lực làm việc
và gắn kết với tổ chức.
Bất mãn về phương thức quản lý: Cũng theo kết quả khảo sát nghỉ việc, 13% nhân
viên trả lời họ không từ bỏ công việc mà từ bỏ người quản lý. Thực tế tại Công ty, đội
ngũ cán bộ 3 quản lý cũng thường xuyên thay đổi đặc biệt là những vị trí như: Trưởng
phòng nhân sự (kiêm hành chính, nhân sự, mua hàng, IT) khối lượng công việc quá tải,
là đầu mối quản lý của nhiều lĩnh vực tạo nên áp lực với cấp trên và cấp dưới, khiến họ
không thể trụ lại tổ chức và khi một người quản lý mới được thay thế, với phong cách
quản lý, tác phong làm việc khác người cũ cũng một phần nào làm ảnh hưởng đến sự
tương tác làm việc của nhân viên cấp dưới, họ phải mất thời gian làm quen với tác
phong lãnh đạo mới. Ngoài ra, việc bổ nhiệm quản lý cũng mang tính chủ quan của
lãnh đạo, không thực sự dựa vào năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý, vì vậy
những người quản lý mới không được nhân viên tin tưởng và coi trọng, nhân viên cảm
thấy không thể làm việc được với quản lý và quyết định rời bỏ tổ chức.
Thiếu cơ hội thăng tiến: 11% nhân viên của Công ty cho biết họ rời bỏ công việc
của mình do cảm nhận không có cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân ở đây. Thực tế
có nhiều nhân viên gắn bó với Công ty trong khoảng thời gian 5-7 năm nhưng họ

không tìm thấy cơ hội thăng tiến cũng như kì vọng về sự thăng tiến. Chính vì thế, họ
sinh ra tâm lý chán nản, không muốn cống hiến hết mình và sẵn sàng ra đi để tìm cơ
hội mới cho mình.


3

Bên cạnh đó, sự gắn kết của nhân viên với Công ty ngày càng giảm sút được thấy
bằng việc đánh giá qua các năm 2014, 2015, 2016 các chỉ tiêu như sự sẵn sàng nỗ lực
hết lòng (cống hiến) cho Công ty, làm việc lâu dài với Công ty và sự sẵn sàng hi sinh
quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. Theo
đó, hàng năm, Công ty có tiến hành các cuộc khảo sát đánh giá, thống kê các chỉ tiêu
trên và thấy rằng các chỉ số của từng chỉ tiêu giảm mạnh từ năm 2014 đến năm 2016.
Cụ thể như chỉ tiêu làm việc lâu dài với Công ty được đánh giá qua thống kê số lượng
nhân viên làm việc lâu năm (trên 3 năm) tại Công ty giảm mạnh, so với năm 2014 thì
năm 2016 đã giảm 32%:
Nội dung

2014

2015

2016

Số lượng nhân viên

95

74

65

làm việc trên 3 năm
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, Công ty Cổ phần LICOGI 16, 2016
Các chỉ số về sự cống hiến và sự hi sinh quyền lợi cá nhân vì lợi ích nhóm, Công ty
cũng giảm đáng kể từ năm 2014 đến năm 2016 cụ thể như sau:
Chỉ tiêu
Sự sẵn sàng nỗ lực hết lòng (cống hiến) cho Công ty
Sự sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để
giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công

Chỉ số đánh giá
2014

2015

2016

79%

64%

47%

27%

23%

18%

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, Công ty Cổ phần LICOGI 16, 2016
Xuất phát từ các nhu cầu cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020”
nhằm phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên với Công ty và đưa ra được những
giải pháp giải quyết các hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết của nhân viên với
Công ty.


4

2.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất được các giải pháp chủ yếu

nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.
Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, các nhiệm vụ cụ thể của luận văn là:
Thứ nhất, nghiên cứu cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mô
hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và đề xuất mô
hình áp dụng tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.
Thứ hai, khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng về sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16, từ đó đưa ra được những ưu điểm, hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế mà Công ty gặp phải.
Thứ ba, căn cứ vào cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và định hướng chung của
Công ty để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020.
3.
3.1.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại

Công ty Cổ phần LICOGI 16.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: được giới hạn tại Công ty Cổ phần LICOGI 16. Tác giả tiến

hành khảo sát 170 nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 để
đánh giá thực trạng gắn kết của nhân viên với Công ty.
Về mặt thời gian: các số liệu nghiên cứu chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm
2014 đến năm 2016 và nghiên cứu dựa trên dữ liệu khảo sát vào năm 2017, các giải
pháp được đề xuất đến năm 2020.
4.
4.1.

Phương pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu sơ cấp

+ Đối tượng khảo sát: Nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.


5

+ Phương pháp khảo sát:
-

Nghiên cứu định tính lần 1: Tác giả tiến hành lấy ý kiến chuyên gia thông qua buổi

thảo luận nhóm gồm 10 chuyên gia thuộc Công ty để điều chỉnh thang đo các yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty phù hợp với tình hình thực tiễn
của Công ty.
-

Nghiên cứu định lượng: Tác giả tiến hành khảo sát bằng cách gửi bảng câu hỏi trực

tiếp hoặc qua mail cho nhân viên Công ty. Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế theo
thang đo Likert 5 bậc để ghi nhận ý kiến của nhân viên. Sau đó, tác giả sẽ dùng phần
mềm SPSS 20 và Excel 2007 để xử lý số liệu và phân tích thực trạng sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.
-

Nghiên cứu định tính lần 2: Tác giả tiến hành lấy ý kiến chuyên gia lần 2 thông qua

thảo luận nhóm 10 chuyên gia thuộc Công ty để xác định mức độ ưu tiên các vấn đề
hạn chế ảnh hưởng xấu đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty.
-

Nghiên cứu định tính lần 3: Tác giả tiến hành lấy ý kiến chuyên gia lần 3 thông qua

thảo luận nhóm 10 chuyên gia thuộc Công ty để xác định những giải pháp nâng cao sự
gắn kết của nhân viên với Công ty và đánh giá tính khả thi của từng giải pháp đó.
+ Địa điểm khảo sát: Tại trụ sở Công ty số 24 A Phan Đăng Lưu, phường 06, quận
Bình Thạnh, TP HCM.
+ Xử lý số liệu khảo sát: Các số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS
20 và MS Excel 2007.
4.2.

Nguồn số liệu thứ cấp

Được tác giả thu thập được từ trang web của Công ty (www.licogi16.vn),

internet, thư viện, tạp chí.
Tác giả sử dụng phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp
dữ liệu từ năm 2014 đến năm 2016. Ngoải ra tác giả còn sử dụng những hình vẽ, bảng
biểu để tăng tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.


6

5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích, đánh giá thực trạng sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16 thông qua việc đánh giá
thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức để rút ra
được những ưu điểm ảnh hưởng tích cực và những hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến sự
gắn kết của nhân viên. Trên cơ sở đó, đồng thời tham khảo ý kiến của các Chuyên gia
của Công ty là Ban lãnh đạo, nhân viên lâu năm để đưa ra được những giải pháp phát
huy ưu điểm và giải quyết những hạn chế nhằm mục đích cải thiện tình hình biến động
nhân sự và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần
LICOGI 16.
6.

Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo. Luận

văn gồm 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Trong chương 1, tác giả tập trung trình bày khái niệm, vai trò của sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức. Tiếp theo, tác giả giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trong và
ngoài nước liên quan đến sự gắn kết của nhân viên để từ đó đề xuất mô hình áp dụng
tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.
Chương 2: Đánh giá thực trạng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty
Cổ phần LICOGI 16
Giới thiệu Công ty Cổ phần LICOGI 16, kiểm định thang đo các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và phân tích thực trạng sự gắn kết của
nhân viên với Công ty thông qua phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của nhân viên với Công ty.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty
Cổ phần LICOGI 16 đến năm 2020


7

Trên cơ sở lý luận ở Chương 1 và thực trạng ở Chương 2, tác giả đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty và đánh giá tính khả thi
của từng giải pháp đó.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ
CHỨC
1.1.

Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

1.1.1. Khái niệm
Làm thế nào để nhân viên ngày càng gắn bó, yêu mến, nổ lực và cống hiến hết
mình, lâu dài cho tổ chức? Đây thực sự là một câu hỏi khó để có thể tìm ra được câu
trả lời thỏa đáng nhất nhưng cũng là một vấn đề đang được các doanh nghiệp hiện nay
quan tâm, đặt lên hàng đầu. Trong thị trường lao động ngày càng cạnh tranh gay gắt,

tình trạng chảy máu chất xám ngày càng tăng thì việc tạo ra nhân tài đã khó, giữ chân
nhân tài lại càng khó hơn. Vì vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức luôn được các
doanh nghiệp đặt trọng tâm phát triển. Vậy sự gắn kết của nhân viên là gì? Hiện nay,
có nhiều khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được đưa ra.
Theo nghiên cứu của O’Reilly và Chatman (1986) thì sự gắn kết với tổ chức
được định nghĩa như một trạng thái tâm lý của thành viên trong một tổ chức mà nó
phản ánh khả năng hấp thu cũng như chấp nhận những đặc điểm, nét riêng biệt của tổ
chức. Với định nghĩa này thì O’Reilly và Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết được tạo
thành từ ba thành phần sau:
Sự phục tùng: Điều này có thể hiểu rằng các thành viên sẵn sàng dấn thân vào
một tổ chức vì những phần thưởng đặc biệt mà tổ chức đó mang lại cho họ.
Sự gắn bó: Thành viên muốn gắn bó với tổ chức vì họ muốn hội nhập vào tổ
chức. Đó chính là điều mà nghiên cứu của O’Reilly và Chatman (1986) muốn thể hiện
khi nói đến thành phần này.


8

Sự chủ quan: Đây là thành phần cho thấy khi một thành viên dấn thân vào một
tổ chức vì người đó nhìn thấy được những sự phù hợp cũng như sự tương đồng giữa
giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Một định nghĩa khác về sự gắn kết mà nhiều người thường hay suy nghĩ đến đó
là sự sẵn sàng nỗ lực hết lòng cho tổ chức, luôn mong muốn được gắn bó một cách chặt
chẽ và lâu dài với tổ chức, đồng thời sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để
giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. Đây cũng là định nghĩa về sự gắn kết mà
Kalleberg muốn nói đến trong nghiên cứu vào năm 1996.
Ngoài ra, một trong những định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
được sử dụng trong nhiều đề tài nghiên cứu trước đây đó là định nghĩa theo nghiên cứu
của Meyer và Allen (1990). Meyer và Allen (1990) cho rằng sự gắn kết là một trạng
thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. Sự cam kết gắn bó lâu dài này có thể là trên

cơ sở tự nguyện vì mong muốn ở lại, cũng có thể gắn bó vì bị buộc phải gắn bó, tránh
những tổn thất chi phí nếu họ ra đi hay đơn giản họ chỉ ở lại vì trách nhiệm, họ phải
làm như vậy. Chính vì lẽ đó, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thể hiện qua ba
trạng thái tâm lý khác nhau như sau:
Đầu tiên, sự gắn kết vì tình cảm. Điều này có thể được hiểu rằng khi nhân viên
làm việc tại công ty một thời gian, họ không những tích lũy được nhiều kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết cho bản thân mà còn tạo được những mối quan hệ cho riêng mình.
Chính những điều này khiến họ cảm thấy đạt được những kinh nghiệm, kiến thức và có
thêm nhiều mối quan hệ với mọi người trong tổ chức là nhờ vào chính sách quản lý
hiệu quả của tổ chức. Vì vậy, họ cảm thấy tốt và hạnh phúc khi được gắn bó lâu dài với
tổ chức. Sự gắn kết này có thể tạo ra năng suất lao động cao như mong đợi.
Tiếp theo, sự gắn kết để duy trì. Nhân viên gắn kết với tổ chức trên cơ sơ tính
toán giữa lợi ích và chi phí, giữa những cái được và mất nếu như họ rời khỏi tổ chức
hay ở lại tổ chức. Và thường, nhân viên gắn kết để duy trì là khi họ cảm thấy mất mát,


9

tốn nhiều chi phí nếu họ rời khỏi tổ chức. Sự gắn kết kiểu này cũng không mang lại
năng suất lao động như mong đợi.
Cuối cùng, sự gắn kết vì đạo đức. Nhiều nhân viên với tinh thần trách nhiệm
cao, họ cảm thấy rằng mình cần phải có nghĩa vụ với tổ chức, nghĩa vụ cần phải ở lại
với tổ chức. Trạng thái tâm lý, hay cảm giác này xuất phát từ những chuẩn mực gia
đình, xã hội trước khi nhân viên đó bước vào tổ chức.
Mowday và Steer (1979) định nghĩa: Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương
đối về sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia tích cực của người
lao động trong một tổ chức nhất định. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất của
nhân viên với tổ chức, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối
quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để
đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ

xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong
công việc nhằm hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng
như đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức nên ta thấy có nhiều sự khác biệt,
không nhất quán trong các định nghĩa. Tuy nhiên, trong phạm vi bài nghiên cứu này,
tác giả chọn định nghĩa của Kalleberg (1996) để tiến hành nghiên cứu. Theo đó sự gắn
kết của người lao động là sự sẵn sàng nỗ lực hết lòng (cống hiến) cho tổ chức, luôn
mong muốn được gắn bó một cách chặt chẽ và lâu dài với tổ chức, đồng thời sẵn sàng
hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
Tác giả chọn định nghĩa này vì thực tiễn hiện tại, Công ty Cổ phần LICOGI 16 hàng
năm đều tiến hành những cuộc thăm dò, khảo sát đánh giá, thống kê các chỉ tiêu về sự
cống hiến của nhân viên, làm việc lâu dài với công ty cũng như sự hi sinh quyền lợi cá
nhân để phục vụ lợi ích nhóm, tổ chức nên tác giả sẽ có nguồn dữ liệu thứ cấp dồi dào
hơn để phục vụ cho việc nghiên cứu đồng thời sẽ phù hợp hơn với tình hình thực tế
của Công ty.


10

1.1.2. Vai trò
Nguồn nhân lực - hay cụ thể trong doanh nghiệp, có thể hiểu đơn giản chính là
người lao động, là nhân tố chủ chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp. Người lao
động, đặc biệt là những lao động xuất sắc tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt. Tại sao có thể khẳng định như vậy?
Có thể khẳng định điều này vì:
Thứ nhất, chỉ có con người – người lao động mới có đủ khả năng đảm bảo mọi
nguồn sáng tạo của doanh nghiệp: sáng tạo ra những hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra
được quá trình kinh doanh đó.
Thứ hai, mặc dù doanh nghiệp có đủ tài nguyên về trang thiết bị, tài sản hay
nguồn tài chính nhưng nếu không có một đội ngũ người lao động làm việc hiệu quả thì

doanh nghiệp cũng sẽ không thể thành công được vì trong những nguồn tài nguyên mà
doanh nghiệp có được thì chỉ có duy nhất con người – người lao động mới có thể có
khả năng sắp xếp, quản lý và sử dụng các nguồn tài nguyên còn lại để mang lại lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
Sơ lược về tầm quan trọng của người lao động trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp để thấy được sự cần thiết và cấp thiết trong vấn đề nâng cao sự gắn kết
của người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt là những cá nhân – người lao động xuất
sắc, giỏi, lành nghề.
Để đào tạo được một lực lượng lao động, đặc biệt là những lao động lành nghề
mất rất nhiều thời gian, công sức cũng như tiền bạc của doanh nghiệp. Vì vậy, nếu lực
lượng lao động này nghỉ việc, doanh nghiệp phải tốn rất nhiều chi phí để đào tạo lại từ
đầu một lực lượng lao động mới. Tuy nhiên, đó chưa phải là tổn thất đáng lo ngại nhất
đối với doanh nghiệp, một nguy hại khác đó là khi những nhân viên này rời khỏi tổ
chức, họ có thể mang theo những bí mật kinh doanh, những thông tin, dữ liệu mà
doanh nghiệp dày công nghiên cứu sang đối thủ cạnh tranh, làm mất đi lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.


11

Ngoài ra, với những cá nhân – người lao động làm việc lâu năm thì họ đã có cả
một quá trình thích nghi với quy trình làm việc, hiểu rõ về văn hóa của tổ chức, hiểu rõ
về công việc của mình nên làm việc năng suất cao và phối hợp làm việc ăn ý với các
bộ phận, đồng nghiệp khác, nâng cao hiệu quả công việc. Nếu doanh nghiệp để những
nhân viên này ra đi thì đây là một tổn thất lớn với doanh nghiệp trong thị trường lao
động ngày càng cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
Qua những điều trên, có thể thấy rằng sự gắn kết của nhân viên là phần cốt lõi
và quan trọng nhất của nhân viên và tổ chức. Nghiên cứu của Watkin (2002) cho thấy
có một sự khác biệt đáng kể khi so sánh hiệu quả làm việc tăng ngoài giờ giữa nhân
viên có sự gắn kết cao với tổ chức và nhân viên bình thường. Sự khác biệt với những

công việc đơn giản là 19%, 32% với những công việc có mức độ phức tạp trung bình
và đối với những công việc có mức độ phức tạp cao thì sự khác biệt là 48%. Tương tự
như nghiên cứu của Watkin (2002) thì kết quả khảo sát Globoforce năm 2007 cũng chỉ
ra rằng một môi trường làm việc có những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng
suất cao hơn. Bên cạnh đó, môi trường làm việc gắn kết khiến cho nhân viên muốn làm
việc, cống hiến lâu dài cho sự thành công của tổ chức vì họ cảm thấy mình là một phần
trong sự thành công đó, mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức có sự liên kết chặt
chẽ với nhau.
Chung quy lại, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có vai trò vô cùng quan
trọng, gần như là quan trọng nhất trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Trong
sự phát triển của doanh nghiệp, sự gắn kết của nhân viên không những giúp doanh
nghiệp giữ chân được những cá nhân xuất sắc, giảm được tỷ lệ biến động trong nhân
sự, giảm chi phí đáng kể cho doanh nghiệp mà còn giúp nâng cao hiệu quả làm việc,
gia tăng lợi nhuận cho công ty, giúp công ty phát triển bền vững, lâu dài.


12

1.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Như đã nói ở trên thì sự gắn kết của nhân viên là phần cốt lõi trong mối quan hệ
của nhân viên và tổ chức. Vấn đề được đặt ra và quan tâm ở đây đó chính là thái độ
của nhân viên với công việc của họ, chính thái độ đó sẽ quyết định tới hiệu quả làm
việc, cũng như những yếu tố nào sẽ góp phần cải thiện kết quả lao động, làm gia tăng
lợi ích cho công ty và cho chính những nhân viên đó.
Theo nghiên cứu của Purcell (2003) thì có mối liên hệ chặt chẽ giữa sự gắn kết
của nhân viên với thái độ làm việc của nhân viên. Thái độ làm việc thể hiện ở cách
thức họ lao động, sự cố gắng, chú tâm, sáng tạo và hiệu quả công việc. Thái độ đó
cũng có thể là tích cực và cũng có thể là tiêu cực. Theo tác giả, thái độ làm việc tích
cực hay tiêu cực tương đồng với gia tăng sự gắn kết của nhân viên hay thiếu sự gắn kết
của nhân viên được quyết định bởi việc họ có đạt được những nhu cầu mà bản thân

mong muốn hay không? Và những nhu cầu này phải do tổ chức mang lại. Tác giả chọn
thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) làm cơ sở lý thuyết, cùng với các
mô hình trong, ngoài nước (ở những phần sau) để đề xuất mô hình áp dụng cùng
những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cho bài nghiên cứu
của mình.
Theo Abraham Maslow (1943), người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang
từ thấp lên cao. Chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên như: nhu cầu cơ bản (sinh lý),
nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện (thể
hiện bản thân) được đáp ứng thì họ mới có sự gắn kết với tổ chức.
1.3. Một số nghiên cứu có liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
1.3.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
1.3.1.1.

Nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979)

Theo các kết quả nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979) thì có 8 nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đó là: môi trường và điều kiện