Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo đạo đức công vụ cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện xuyên mộc tỉnh bà rịa vũng tàu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.46 MB, 94 trang )
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------
TRỊNH HOÀNG YẾN
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN MỘC
TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------
TRỊNH HOÀNG YẾN
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN MỘC
TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU DŨNG
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng đề tài: “ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG
TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN XUYÊN MỘC TỈNH BÀ RỊA- VŨNG
TÀU” là công trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của
PGS.TS. Nguyễn Hữu Dũng. Các nội dung và kết quả trong luận văn là trung thực
và chưa từng được công bố trong bất lỳ công trình nghiên cứu nào. Tất cả các tài
liệu tham khảo được sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn đầy đủ và rõ ràng.
TP.HCM, tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn
Trịnh Hoàng Yến
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM .........4
1.1. Các khái niệm .......................................................................................................4
1.1.1. Đào tạo .......................................................................................................4
1.1.2. Chương trình đào tạo .................................................................................4
1.1.3. Đánh giá CTĐT .........................................................................................5
1.1.4. Đánh giá hiệu quả CTĐT ..........................................................................5
1.1.5. Đạo đức công vụ .........................................................................................7
1.2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................10
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................10
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................10
1.5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................11
1.6. Kết cấu của luận văn ..........................................................................................12
1.7. Tổng quan các nghiên cứu .................................................................................13
1.8. Khung phân tích áp dụng ..................................................................................15
1.8.1. Mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả CTĐT của Donald Kirkpatrick
(1996) ........................................................................................................................15
1.8.2. Mô hình Jack Phillips ...............................................................................21
TÓM TẮT CHƯƠNG 1: ........................................................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI ĐỊA BÀN
NGHIÊN CỨU .........................................................................................................27
2.1. Tổng quan về huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu .................................27
2.2. Thực trạng về năng lực công chức hành chính nhà nước cấp xã huyện Xuyên
Mộc, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu ......................................................................................27
2.3. Giới thiệu chung về CTĐT đạo đức công vụ .....................................................30
2.3.1. Nội dung giảng dạy của chương trình đào tạo đạo đức công vụ ..............31
2.3.2. Chuẩn mực đạo đức công vụ của CBCC ..................................................32
2.4. Phương pháp thực hiện nghiên cứu ....................................................................35
2.4.1 Áp dụng kỹ thuật đánh giá hiệu quả CTĐT theo mô hình Kirkpatrick. ....35
2.4.2. Thực hiện đánh giá CTĐT đạo đức công vụ theo mô hình Kirkpatrick ...40
TÓM TẮT CHƯƠNG 2: ........................................................................................47
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ ĐỐI VỚI CBCC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
XUYÊN MỘC TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU .........................................................50
3.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả CTĐT đào tạo cho CBCC cấp xã trên địa bàn ....50
3.1.1. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên ..........................................51
3.1.2. Đổi mới nội dung đào tạo .........................................................................51
3.1.3. Đổi mới phương pháp giảng dạy trong đào tạo, bồi dưỡng .....................52
3.1.4. Đẩy mạnh sự phối hợp của các cơ quan có thẩm quyền .........................53
3.2. Giải pháp nâng cao đánh giá hiệu quả CTĐT đào tạo chương trình đạo đức
công vụ ......................................................................................................................55
3.2.1. Hoàn thiện quy trình lấy ý kiến phản hồi của CBCC trong và sau khi hoàn
thành khóa đào tạo ....................................................................................................55
3.2.2. Hoàn thiện mô hình đánh giá hiệu quả .....................................................57
KẾT LUẬN ..............................................................................................................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Diễn giải
BR-VT
Bà Rịa- Vũng Tàu
CBCC
Cán bộ công chức
XHCN
Xã Hội Chủ Nghĩa
CTĐT
Chương trình đào tạo
UBND
Ủy ban nhân dân
ĐTBD
Đào tạo, bồi dưỡng
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick (1996) .................................16
Hình 1.2. Mô hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick và Jack Phillips .....................22
Hình 1.3. Quá trình thực hiện nghiên cứu .................................................................25
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kế hoạch thu thập dữ liệu .........................................................................37
Bảng 2.2. Kế hoạch đánh giá tổng thể ......................................................................38
Bảng 2.3: Bảng mục tiêu đánh giá CTĐT đạo đức công vụ .....................................42
Bảng 2.4: Bảng kết quả phản hồi các chuyên đề của CBVC ....................................43
Bảng 2.5. Kết quả đánh giá tỉ lệ hài lòng của CBCC tham gia khóa đào tạo ...........43
Bảng 2.6: Kết quả học tập của CBCC tham gia CTĐT đạo đức công vụ năm 2015
và 2016 ......................................................................................................................44
Bảng 2.7: Bảng tính BCR của CTĐT đạo đức công vụ ( Đơn vị tính: Đồng) ..........45
1
LỜI MỞ ĐẦU
Xã, phường, thị trấn ( gọi chung là cấp xã ) là đơn vị hành chính cơ sở, cấp gần dân
nhất và là nơi diễn ra mọi hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của tầng lớp
nhân dân. Cấp chính quyền cơ sở có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng trong hệ
thống hành chính nhà nước ta. Cấp cơ sở là cấp cuối cùng trong hệ thống hành
chính 4 cấp của nhà nước Việt Nam, là nền tảng của hệ thống chính trị, là cơ sở
thực tiển của việc hình thành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước. Cấp cơ sở giữ một vai trò, vị trí hết sức quan trọng, là nơi thực hiện nhiệm vụ
của cấp trên giao, là cấp chính quyền trực tiếp chăm lo đến đời sống nhân dân,
thông qua hoạt động của Nhà nước, xuất phát từ vấn đề tổng kết kinh nghiệm thực
tiễn phong phú nhằm bổ sung hoàn chỉnh lý luận, đường lối, chính sách, pháp luật
nói chung và cải cách nền hành chính nói riêng. Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã là
nhân tố quyết định đến sự thành bại của sự nghiệp cách mạng. Sinh thời, Chủ tịch
Hồ Chí Minh đã từng khẳng định : “ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Chính quyền cấp xã mạnh
hay yếu phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt của cấp xã. Chủ trương ,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước có được thực hiện tốt hay không,
có đi vào thực tế cuộc sống hay không là tùy thuộc vào năng lực cán bộ chủ chốt
cấp xã.
Tuy nhiên, do huyện Xuyên Mộc đặc thù là vùng sâu vùng xa của tỉnh nên điều kiện
kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, trình độ dân trí chưa cao, năng lực hoạt động
của đội ngũ CBCC cấp cơ sở chưa đạt chuẩn theo quy định. Bên cạnh đó công tác
đào tạo vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn; chương trình, phương pháp
đào tạo chậm đổi mới ít đề cập tới bồi dưỡng về kỹ năng, thiếu lồng ghép đào tạo
văn hóa với chuyên môn nghiệp vụ. Hiện nay, trong các cơ quan hành chính nhà
nước vẫn còn một số lượng không nhỏ CBCC với cách làm việc thiếu tích cực, bảo
thủ, quan liêu, thiếu sự năng động sáng tạo, tác phong thì chậm chạp, thái độ thờ ơ,
2
thiếu trách nhiệm…khiến cho lợi ích của người dân bị tổn hại một cách nghiêm
trọng, và đồng thời dẫn tới sự sự trì trệ của các cơ quan hành chính nhà nước. Điều
này sẽ càng ngày càng khiến cán bộ xa rời quần chúng và chính quyền sẽ không
được lòng dân hoàn toàn sẽ đi ngược lại với phương châm xây dựng một nền hành
chính phát triển, hiện đại của một Nhà nước pháp quyền XHCN "của dân, do dân, vì
dân".
Như vậy, việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ chủ
chốt cấp xã luôn là một yêu cầu, đồng thời là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục,
mang tính lịch sử kế thừa xuất phát từ thực tiễn. Chính vì thế, trong giai đoạn hiện
nay, hơn bao giờ hết, đội ngũ cán bộ, công chức cần phải được đào tạo, bồi dưỡng
toàn diện để trở thành những chủ thể quản lý nhà nước, có nhân cách, có năng lực
nghề nghiệp. Đây là nguồn nhân lực mà sự nghiệp cách mạng nước ta đòi hỏi cấp
thiết. Chính vì vậy việc đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, của đội
ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay là vấn đề hoàn toàn
cấp thiết. Đòi hỏi đội ngũ CBCC cấp xã trên toàn huyện phải được nâng cao hơn
nữa năng lực và đạo đức công vụ. Việc đánh giá hiệu quả CTĐT sẽ tạo điều kiện
tiên quyết cho các cấp lãnh đạo hoàn thiện mô hình quản lý, đồng thời tổ chức hiệu
quả hơn các CTĐT hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo.
Hiện nay, trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế nhằm phát triển đất nước với mục
tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” , đòi hỏi đội ngũ
cán bộ chủ chốt phải có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực để thực thi công vụ, đáp
ứng được yêu cầu trong giai đoạn mới. Xác định tầm quan trọng vấn đề này Đảng
đã đưa nhiệm vụ “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã,
phường, thị trấn” tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương
Đảng khóa IX nhằm từng bước củng cố, xây dựng ngày càng hoàn thiện toàn hệ
thống chính trị cơ sở các địa phương trong cả nước. Nghị quyết Ban chấp hành
Trung ương lần thứ 5 (khóa X) và Nghị quyết Trung ương lần thứ 6 ( Khóa X) đã
phân tích chỉ ra những mặt mạnh và những mặt yếu của hệ thống chính trị cơ sở và
3
đề ra những nhiệm vụ cần phải thực hiện. Chương trình tổng thể cải cách hành
chính của ta trong giai đoạn 2001-2010 đã đề ra nhiều nội dung cần phải cải cách,
trong đó nhấn mạnh “ Quy định các tiêu chí cụ thể đối với từng loại đơn vị hành
chính ở nước ta đã đi đến ổn định, chấm dứt tình trạng chia tách như thời gian qua;
xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của từng chính quyền, của
từng địa phương trên cơ sở phân cấp rõ ràng và hợp lý giữa trung ương và địa
phương; phân biệt chức năng nhiệm vụ của chính quyền đô thị và chính quyền nông
thôn.. “Có thể thấy, cải cách hành chính ở nước ta chỉ đem lại kết quả khi nó được
tiến hành một cách đồng bộ từ Trung ương đến địa phương, trong đó cải cách hành
chính ở địa phương có vai trò, vị trí quan trọng đặc biệt”. Mặc dù huyện có những
chính sách và cơ chế hợp lý theo chủ trương của tỉnh nhằm đào tạo bồi dưỡng năng
lực cán bộ nhưng kết quả thu được chưa nhiều, kinh phí đào tạo lớn. Vì thế có thể
đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt hiệu quả cao, mà đặc biệt là đối với
cấp xã, còn lãng phí tiền của nhà nước và nhân dân. Trong khi đó cán bộ, công chức
cấp xã chính là người mang chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích
cho nhân dân hiểu và thi hành, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã. Đồng
thời, lắng nghe ý chí và nguyện vọng và thu thập thông tin về tình hình thực tế có
liên quan tới mọi hoạt động của nhân dân để báo cáo cho Đảng và Chính Phủ hiểu
rõ, nhằm xây dựng và điều chỉnh chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước cho phù hợp với thực tế. Hay nói đúng hơn, đội ngũ cán bộ cấp xã là cầu
nối giữa Đảng, Chính Phủ với nhân dân. Chiến lược phát triển kinh tế huyện Xuyên
Mộc phấn đấu năm 2020 là một huyện vững mạnh với cơ cấu kinh tế: dịch vụ công nghiệp – nông nghiệp. Đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên toàn
huyện phải được nâng cao hơn nữa năng lực và đạo đức công vụ. Chính vì vậy, dựa
trên vai trò và nhu cầu cấp bách của việc nâng cao hiệu quả CTĐT, em mạnh dạn
chọn đề tài:
“Đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện
Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ” làm luận văn của mình.
4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Đào tạo
Nhìn chung, khái niệm đào tạo thường được sử dụng theo nghĩa rộng gắn với kinh
nghiệm nghề nghiệp và quá trình đào tạo. Một số định nghĩa về đào tạo cho rằng
đào tạo bồi dưỡng là hoạt động có mục đích rõ ràng, có tính hệ thống nhằm giúp
cho mỗi cá nhân cải thiện việc thực hiện công việc của mình. Quan điểm của các
nhà nghiên cứu đầu những năm 1990 cho rằng: “Đào tạo là một quá trình có hệ
thống nhằm gia tăng sự tích lũy về kỹ năng, các quy tắc, các khái niệm và thái độ
mà đưa đến kết quả là thu hẹp và cải thiện về khoảng cách giữa những đặc tính
hiện có của người lao động so với yêu cầu của tổ chức sử dụng người lao động”
(Mikovich và Boudreau, 1994. tr.190). “Nhưng việc cải thiện công việc này chỉ
đem lại lợi ích khi nó xuất phát từ yêu cầu của sản xuất và nó đáp ứng được yêu
cầu về đào tạo đặt ra” (Amoo, Elezabeth . N.A., 1994, tr.132).
Tại Việt Nam, khái niệm, thuật ngữ chỉ chung cho việc đào tạo cán bộ, công chức,
viên chức đã được chính thức hóa và đã tương đối thống nhất trong những năm gần
đây. Theo quy định về công tác đào tạo đối với công chức Việt Nam (Điều 5, Nghị
định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010), một số từ ngữ về ĐTBD công chức được
hiểu như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri
thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”.
1.1.2. Chương trình đào tạo
Chương trình: Theo Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health
Units, 1997 là một loạt các hoạt động được sự hỗ trợ của một nhóm nguồn lực
nhằm đạt được những kết quả cụ thể cho các mục tiêu đã được định sẵn.
Chương trình đào tạo: bao gồm nội dung, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và
các hoạt động học thuật của một đơn vị đào tạo (thường là cấp khoa học bộ
môn tùy theo cơ cấu tổ chức của từng đơn vị) đang triển khai để đào tạo một
ngành học trong một bậc học nhất định (thường được ký hiệu bằng mã ngành).
5
CTĐT là một văn bản pháp quy về kế hoạch tổ chức đào tạo một văn bằng, bao
gồm: mục tiêu đào tạo; nội dung và yêu cầu bắt buộc, tự chọn hay tùy ý, phân bố
thời lượng các môn học; kế hoạch thực hiện chương trình và điều kiện xét cấp văn
bằng ( Lê Đức Ngọc 2005).
Tóm lại CTĐT bao gồm các yếu tố như sau: mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, kế
hoạch tổ chức thực hiện CTĐT và hệ thống các yêu cầu về thi, kiểm tra, xét tốt
nghiệp cho người học.
1.1.3. Đánh giá CTĐT
Theo Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health Units, 1997
CTĐT là những hoạt động có tính hệ thống, nằm trong một tiến trình; các hoạt
động này nhằm kiểm tra toàn bộ các khía cạnh hay một khía cạnh của chương
trình: đầu vào của chương trình, các hoạt động thực hiện chương trình, các
nhóm khách hàng sử dụng chương trình, các kết quả (các đầu ra) và làm thế nào để
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Đánh giá CTĐT là sự thu thập cẩn thận các
thông tin về một chương trình hoặc một vài khía cạnh của một chương trình để ra
các quyết định cần thiết đối với việc quản lý, tổ chức chương trình.
1.1.4. Đánh giá hiệu quả CTĐT
Hiệu quả là mức độ hài lòng của học viên, lượng kiến thức và kỹ năng họ có được
và khả năng ứng dụng những gì họ được đào tạo vào công việc hàng ngày, cũng như
sự ảnh hưởng của các CTĐT đối với sự thành công của cơ quan cử đi đào tạo. Từ
đó giúp cho các nhà quản lý tổ chức hiệu quả hơn các CTĐT và có biện pháp tốt
hơn để nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo. Hiệu quả CTĐT bao gồm hiệu quả
trong (trong quá trình đào tạo) – những kết quả học tập, rèn luyện của CBCC tại
trường đào tạo và hiệu quả ngoài (kết quả sau khi đào tạo) – khả năng đóng góp của
người học vào thực tiễn, phát huy và phát triển được trong công tác chuyên môn
bản thân.
6
Hiệu quả xã hội phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực nhằm đạt được các mục
tiêu xã hội nhất định. Các mục tiêu xã hội thường thấy là : nâng cao trình độ và đời
sống văn hóa, tinh thần cho người lao động, đảm bảo mức sống tối thiểu cho người
lao động, nâng cao mức sống cho các tầng lớp nhân dân trên cơ sở giải quyết tốt các
quan hệ trong phân phối, đảm bảo và nâng cao sức khỏe; đảm bảo vệ sinh môi
trường;... Nếu xem xét hiệu quả xã hội, người ta xem xét mức tương quan giữa các
kết quả (mục tiêu) đạt được về mặt xã hội (cải thiện điều kiện lao động, nâng cao
đời sống văn hóa và tinh thần, giải quyết công ăn việc làm...) và chi phí bỏ ra để đạt
được kết quả đó. Thông thường các mục tiêu kinh tế - xã hội phải được chú ý giải
quyết trên giác độ vĩ mô nên hiệu quả xã hội cũng thường được quan tâm nghiên
cứu ở phạm vi quản lý vĩ mô.
Hiệu quả kinh tế như đã được khái niệm ở phần trên; với bản chất của nó, hiệu quả
kinh tế là phạm trù phải được quan tâm nghiên cứu ở các hai giác độ vĩ mô và vi
mô. Cũng vì vậy, nếu xét ở phạm vi nghiên cứu, chúng ta có hiệu quả kinh tế của
toàn bộ nền kinh tế quốc dân, hiệu quả kinh tế ngành, hiệu quả kinh tế vùng lãnh
thổ và hiệu quả kinh tế hoạt động sản xuất kinh doanh. Muốn đạt được hiệu quả
kinh tế quốc dân, hiệu quả kinh tế ngành cũng như hiệu quả kinh tế vùng lãnh thổ
cao, vai trò điều tiết vĩ mô là cực kỳ quan trọng. Trong phạm vi nghiên cứu ở
chương này, chúng ta chỉ quan tâm tới hiệu quả kinh tế của hoạt động sản xuất kinh
doanh
Hiệu quả kinh tế như đã được khái niệm ở phần trên; với bản chất của nó, hiệu quả
kinh tế là phạm trù phải được quan tâm. Xét về phương diện hiệu quả kinh tế phải
xét mức tương quan giữa lợi ích kinh tế mà đơn vị hay chương trình đào tạo đạt
được với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó.
Đánh giá hiệu quả CTĐT là đánh giá để xem chương trình có đạt được mục tiêu đề
ra hay không, đạt được ở mức độ nào, làm được gì và những gì chưa làm được từ đó
đưa ra những giải pháp để khắc phục và hoàn thiện chương trình. Việc đánh giá
hiệu quả giúp xác định lượng kiến thức, kỹ năng, khả năng ứng dụng kiến thức vào
7
công tác chuyên môn, đồng thời giúp cho các nhà lãnh đạo tìm ra những điểm cần
điều chỉnh để ngày một cải thiện và hoàn chỉnh chương trình đào tạo.
Xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng
năm sẽ đánh giá được hiệu quả CTĐT. Trong đó chi phí đào tạo chính là chi phí cơ
sở vật chất bao gồm trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong giảng dậy, chi
phí đội ngũ cán bộ quản lý của trường, cán bộ giảng dạy…
Hiệu quả CTĐT được tính:
Nguồn kinh phí cấp về cho đào tạo
Hiệu quả =
( Chi phí cơ sở vật chất + Chi phí quản lý + Giảng viên)
Trong đó:
Nguồn kinh phí : chính là nguồn được Sở Nội Vụ cấp về dành riêng cho đào tạo dựa
trên đăng ký nhu cầu đào tạo bồi dưỡng hàng năm của phòng Nội Vụ huyện.
Chi phí: chính là tổng chi phí cho đào tạo như chi phí cơ sở vật chất, chi phí đội
ngũ quản lý, giảng dạy…
1.1.5. Đạo đức công vụ
Đạo đức:
Về mặt lý luận cũng như thực tiễn nghiên cứu vấn đề đạo đức đã được nhiều học
giả quan tâm, nhìn nhận, đánh giá dưới các góc độ khác nhau.
Theo Trần Hậu Kiểm (1997): “Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội đặc biệt, bao
gồm một hệ thống các quan điểm, quan niệm, những quy tắc, nguyên tắc, chuẩn mực
xã hội” .
Theo Phạm Viết Vượng (2007), Giáo dục học, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội:
“Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, là hệ thống các quan niệm về cái thiện, cái
ác trong các mối quan hệ của con người với con người. Đạo đức về bản chất là
8
những quy tắc, những chuẩn mực trong quan hệ xã hội, được hình thành và phát
triển trong cuộc sống, được cả xã hội thừa nhận và tự giác thực hiện”.
Theo Phạm Minh Hạc (2005): “Đạo đức theo nghĩa hẹp là tâm lý, là những quy
định, những chuẩn mực ứng xử của con người với con người. Nhưng trong điều
kiện hiện nay, chính quan hệ của con người cũng đã mở rộng và đạo đức bao gồm
những quy định, những chuẩn mực ứng xử của con người với con người, với công
việc và với bản thân, kể cả với thiên nhiên và môi trường”.
Theo Lê Sĩ Dược (2000): “Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, là tổng hợp những
quy tắc, nguyên tắc, chuẩn mực xã hội nhờ đó mà con người tự điều chỉnh hành vi của
mình sao cho phù hợp với lợi ích, hạnh phúc của con người và tiến bộ xã hội trong
quan hệ giữa con người với con người, giữa cá nhân với xã hội”.
Đạo đức có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng dưới góc độ của xã hội thì nó là một
hình thái ý thức xã hội đặc biệt phản ánh dưới dạng những nguyên tắc, yêu cầu,
chuẩn mực điều chỉnh hành vi của con người trong các mối quan hệ giữa con người
với tự nhiên, giữa con người với xã hội, giữa con người với nhau và với chính bản
thân mình. Còn dưới góc độ của cá nhân thì nó chính là mặt cơ bản trong nhân cách,
nó phản ánh ý thức, tình cảm, ý chí hành vi, thói quen và cách ứng xử của cá nhân
trong các mối quan hệ giữa con người với tự nhiên, với xã hội, với người khác và
với chính bản thân mình.
Công vụ:
Có thể hiểu công vụ vừa theo nghĩa rộng vừa theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng, công
vụ là công việc do người của nhà nước đảm nhận; nhưng cũng có thể hiểu theo
nghĩa hẹp hơn công vụ là công việc do công chức đảm nhận. Cách hiểu thứ hai này
đúng với nhiều nước. Hoạt động công vụ nhà nước là hoạt động quyền lực, tác động
đến ý chí của con người đưa đến cho họ những hành vi có ý thức nhằm đáp ứng
những nhu cầu chung của mọi người trong xã hội, do các CBCC nhà nước đảm
nhiệm nhằm thực hiện nhiệm vụ và chức năng của nhà nước.
Một số nét đặc trưng của hoạt động mang tính công vụ:
-
Phục vụ lợi ích của nhà nước, nhân dân và xã hội
9
-
Thực hiện các chức năng và nhiệm vụ gắn với từng loại tổ chức do pháp luật
nhà nước quy định.
-
Chủ thể thực thi công vụ người của nhà nước hoặc làm việc thường xuyên,
hoặc mang tính tạm thời.
-
Hoạt động tuân thủ theo quy định của pháp luật
-
Không vì mục tiêu lợi nhuận
-
Sử dụng nguồn ngân sách của nhà nước.
Đạo đức công vụ:
Đạo đức công vụ là những chuẩn mực nghề công vụ khi thực thi công chức phải
tuyệt đối chấp hành, nó là những giá trị và chuẩn mực đạo đức được áp dụng cho
CBCC trong lĩnh vực hoạt động cụ thể, là hệ thống các chuẩn mực quy định nhận
thức và hành động được xem là tốt hay xấu, nên hay không nên làm trong hoạt động
công vụ của người CBCC. Đây cũng là một dạng đạo đức nghề nghiệp do pháp luật
nhà nước quy định và công chức có nghĩa vụ bắt buộc phải chấp hành. Xây dựng
lên một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch, tận tụy, công tâm.
Theo Diệp Tổ Diểu (2003): “Đạo đức công vụ của CBCC được thể hiện trong quá
trình thực thi quyền lực công và trong mối quan hệ với công dân và với đồng
nghiệp”.
Theo Nguyễn Đăng Thành (2012): “Đạo đức công vụ bao gồm hai yếu tố: Đạo đức
cá nhân từng công chức trong đời sống xã hội; đạo đức khi thực thi công việc của
nhà nước do chính công chức thực hiện”.
Gắn liền với đạo đức xã hội, những chuẩn mực được xã hội coi là giá trị, bên cạnh
đó nó còn là đạo đức nghề nghiệp đặc biệt - thực thi công vụ của CBCC, chính vì
thế nó gắn chặt với quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm những điều CBCC không được
làm, cách ứng xử của CBCC khi thi hành công vụ do pháp luật quy định. Phản ánh
được những giá trị đạo đức và chuẩn mực pháp lý qua lương tâm và trách nhiệm vì
lợi ích chung, ý thức rõ được những việc gì cần phải làm và mong muốn được làm
vì những lợi ích đó. Trong hoạt động công vụ thì đạo đức của CBCC luôn đi liền
với mục tiêu xã hội, lợi ích toàn dân và tính nhân văn. Trên nền tảng triết lý Nhà
10
nước là của nhân dân thì đạo đức công vụ , do nhân dân và vì nhân dân; nhân dân
làm chủ; CBCC là công bộc của dân. Vì vậy giá trị cao nhất của đạo đức công vụ là
phục vụ nhân dân. Điều này sẽ góp phần quan trọng để nền hành chính tránh được
căn bệnh trầm kha đó là bệnh quan liêu và tham nhũng.
Tóm lại đạo đức công vụ chính là những quy tắc, những quy định nhận thức, thái độ
hay hành vi ứng xử của CBCC trong thi hành nhiệm vụ nhằm xây dựng một nền
hành chính chính quy, hiện đại; vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
dân chủ, văn minh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích và đánh giá thực trạng và hiệu quả trong công tác đào tạo đội ngũ CBCC
cấp xã huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá CTĐT đạo đức công
vụ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: trung chủ yếu vào CBCC đang học, CBCC đã hoàn thành
xong khóa học, cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các điểm nghiên cứu.
Nội dung nghiên cứu: Phân tích các các khái niệm cơ bản; phân tích mô hình
Kirkpatrick và mô hình năm mức độ Jack Phillips với phương pháp đánh giá và kỹ
thuật đánh giá cụ thể theo từng bước; đề xuất các hoạt động và lên kế hoạch đánh
giá hiệu quả CTĐT thiết thực và rõ ràng, đưa ra các chính sách tác động để cải thiện
kết quả học tập góp phần nâng cao chất lượng hiệu quả CTĐT.
Không gian nghiên cứu: nghiên cứu dự định được thực hiện tại các xã trên địa bàn
huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả CTĐT CBCC công chức?
- Hiệu quả của các chương trình đội ngũ công chức cấp xã hiện nay trên địa bàn như
thế nào?
11
- Giải pháp nào có thể áp dụng để hoàn thiện hệ thống đánh giá của đội ngũ công
chức cấp xã trên địa bàn?
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu
Phương pháp thu thập nguồn số liệu :
+ Thu thập số liệu thứ cấp:
Lấy số liệu từ website của huyện Xuyên Mộc để đánh giá tình hình chung của
huyện với tư cách là địa bàn nghiên cứu, Số liệu thống kê của phòng Nội vụ huyện
Xuyên Mộc; sử dụng các thông tin về kế hoạch các khóa học, các chương trình đào
tạo của Sở Nội Vụ đối với CBCC được thu thập qua cổng thông tin, báo cáo tóm tắt
của Tỉnh và địa phương, đồng thời cũng có tham khảo từ một số nghiên cứu trước.
+ Thu thập số liệu sơ cấp:
Phương pháp điều tra sử dụng phiếu điều tra là công cụ chính để tác giả thu thập dữ
liệu sơ cấp về những nội dung nghiên cứu của đề tài tại các xã, thị trấn được lựa
chọn. Thu thập thông qua thời gian nghiên cứu thực tế tại điểm nghiên cứu bằng
phương pháp phỏng vấn bán cấu trúc, phát phiếu khảo sát. Phỏng vấn bán cấu trúc:
Phỏng vấn các lãnh đạo các Phòng Ban xã để hỏi về hiệu quả của CBCC sau khi
được tham dự các lớp đào tạo .
Khảo sát: Cuộc khảo sát được sử dụng để suy ra một nhóm lớn từ những thông tin
có được từ nhóm nhỏ (Marshall & Rossman, 1999). Trong nghiên cứu này diễn ra ở
các phòng, ban được chọn ngẫu nhiên trong 13 xã để điều tra. Bảng hỏi được thiết
kế sau khi có sự tiếp xúc với địa phương và xã nghiên cứu. Tiêu chí để chọn người
phỏng vấn là CBCC UBND các xã trên địa bàn huyện đã tham dự lớp đào tạo đạo
đức công vụ.
Chọn ngẫu nhiên trong danh sách CBCC đã và đang tham dự lớp đào tạo đạo đức
công vụ do Phòng Nội Vụ huyện Xuyên Mộc cung cấp năm 2016 và 6 tháng đầu
năm 2017.
12
Đánh giá bằng cách tiếp cận khung phân tích của Kirkpatrick, sử dụng phương pháp
định tính và định lượng trong phân tích.
Dùng Microsoft Excel để tổng hợp dữ liệu. Áp dụng thống kê mô tả và thống kê so
sánh để đưa ra bằng chứng cùng với dữ liệu định tính cho nghiên cứu, phân tích tình
hình và các chiến lược cũng như kết quả của các nghiên cứu.
1.6. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh
mục các chữ viết tắt và các phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương :
Phần Mở Đầu
Chương 1. Tổng quan cơ sở lý thuyết và thực nghiệm: giúp phân biệt rõ các khái
niệm cơ bản.
Chương 2. Thực trạng nghiên cứu trên địa bàn: từ thực trạng công tác đào tạo trên
địa bàn đưa ra các phương pháp đánh giá được áp dụng hiện nay và lựa chọn mô
hình Kirkpatrick với phương pháp đánh giá và kỹ thuật đánh giá cụ thể theo từng
bước nhằm giúp có được một mô hình, kế hoạch đánh giá hiệu quả CTĐT thiết thực
hơn và rõ ràng hơn căn cứ vào đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ đối với
CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu: Nâng cao
chất lượng đội ngũ Cán bộ công chức là yêu cầu rất cần thiết đối với đất nước ta
trong giai đoạn công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước. Trong những năm qua Đảng
bộ & Chính quyền huyện Xuyên Mộc chủ trương tăng cường công tác hiệu quả
công tác đào tạo CBCC để nâng cao năng lực phẩm chất của đội ngũ CBCC nhằm
tạo bước đột phá trong cải cách hành chính, làm thay đổi vượt bậc trong tư duy và
thể chế hành chính, qua thực tiễn thực hiện huyện đã gặt hái được nhiều kết quả tốt,
tạo ra những chuyển biến tích cực trong công tác đào tạo, nâng cao năng lực CBCC
trên địa bàn. Tuy nhiên bên cạnh những thành công đã đạt được thì công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn huyện vẫn còn một số tồn tại, Do đó để góp phần
13
hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn huyện, tiến hành đánh
giá hiệu quả CTĐT từ đó đưa ra kết quả nghiên cứu: nhằm xác định khối lượng kiến
thức, kỹ năng mà từng CBCC tiếp thu được từ khóa học, và khả năng ứng dụng
những kiến thức đã học vào thực tế công việc hàng ngày. Từ kết quả nghiên cứu có
thể giúp các nhà quản lý nhận ra những mặt mạnh để phát huy cũng như cải thiện,
điều chỉnh những thiếu sót trong công tác đào tạo.
Kết luận và kiến nghị: Thông qua việc phân tích và đánh giá hiệu quả CTĐT đạo
đức công vụ luận văn đã đề xuất một số giải pháp và quan điểm nhằm thúc đẩy việc
thực hiện đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo ngày càng hiệu quả hơn
1.7. Tổng quan các nghiên cứu
Hiện nay, hệ thống đánh giá chất lượng và hiệu quả CTĐT của Việt Nam đã và
đang từng bước phát triển theo chiều rộng lẫn chiều sâu và đây cũng là một tất yếu
khách quan trong quá trình phát triển và phù hợp với xu hướng chung trên thế giới.
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ CBCC cấp xã, nhưng có rất ít công
trình đề cập, khái quát được vấn đề đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ của
đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã, về công tác đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ. Tuy nhiên, qua tham khảo có một vài đề tài nghiên cứu khoa học trước đây
đề cập đến công tác CBCC nhưng đa số là về cán bộ cấp huyện, hoặc chỉ đề cập đến
việc xây dựng mô hình chính quyền cấp xã cụ thể như sau:
Nghiên cứu của Trần Thị Bích Liễu (2009), đánh giá chương trình đào tạo: khái
niệm, nguyên tắc, qui trình, loại hình, phương pháp, Đánh giá thực trạng đào tạo,
bồi dưỡng và đánh giá chất lượng đào tạo chương trình bằng cách tổ chức lại quá
trình đào tạo, thiết lập các quy trình đánh giá và sử dụng đa dạng các phương
pháp và công cụ đánh giá qua Kỷ yếu Hội thảo “Xây dựng tiêu chuẩn chất lượng
cho các trường Sư phạm Việt Nam”, Viện nghiên cứu giáo dục - Trường ĐH Sư
phạm TP.HCM.
Nghiên cứu của Đỗ Văn Dũng, ĐHSP TP.HCM và Nguyễn Thị Thu Trang,
ĐHCN TP.HCM (2007), Đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp bằng mô
14
hình Kirkpatrick. Cho thấy rằng thông qua bốn cấp độ đánh giá cung cấp được
những thông tin có giá trị từ đó giúp các nhà quản lý tổ chức các CTĐT hiệu quả.
Nghiên cứu của Thang Văn Phúc - Chu Văn Thành (2000): “ Chính quyền cấp xã
và quản lý nhà nước ở cấp xã” về đào tạo để nâng cao trình độ năng lực cho đội
ngũ cán bộ chính quyền cấp xã.
Nghiên cứu của Hồ Văn Thông (1991): "Tình hình các tổ chức chính trị ở nông
thôn nước ta" được in trong cuốn sách "Kinh tế xã hội nông thôn Việt Nam ngày
nay ", nghiên cứu về bộ máy chính quyền cấp xã trong đó có bàn về đội ngũ cán bộ
chính quyền cấp xã.
Nghiên cứu của Bùi Tiến Quý "Một số vấn đề về tổ chức và hoạt động của chính
quyền địa phương trong giai đoạn hiện nay ở nước ta", Nxb Chính trị quốc gia, Hà
Nội 2000; đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã trong điều kiện cải
cách nền hành chính nhà nước.
Nghiên cứu của Đinh Thị Ánh Nguyệt (2015): “Đánh giá chất lượng chương trình
đào tạo: khâu then chốt để xây dựng một chương trình đào tạo có chất lượng cao”
thông qua việc đánh giá để xây dựng được CTĐT chất lượng cao.
Nghiên cứu của Hiệp hội phát triển giáo dục ( Development education Association)
(2001): “ Measuring effectiveness in development education” đưa ra các mục tiêu
đánh giá, chỉ số đo lường hiệu quả trong giáo dục phát triển.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập vấn đề đội ngũ cán bộ
của chính quyền cấp xã, hoặc là ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong phạm vi
nghiên cứu tổ chức hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã nói chung, chưa có
công trình nào đi sâu nghiên cứu có hệ thống dưới góc độ một luận văn khoa học về
đánh giá hiệu quả CTĐT đội ngũ công chức cấp xã ở một xã cụ thể như đề tài luận
văn lựa chọn ở đây. Tuy nhiên, trong các công trình đã được công bố có những nội
dung liên quan đến đề tài sẽ được tác giả luận văn tham khảo có kế thừa, chọn lọc.
15
1.8. Khung phân tích áp dụng
Đây là một giai đoạn rất quan trọng, nên việc tìm ra một mô hình để đánh giá hiệu
quả đào tạo một cách chính xác được các nhà quản lý quan tâm hàng đầu. Trên thực
tế nhiều mô hình đã được đưa ra và áp dụng từ trước đến nay như: “mô hình các yếu
tố tổ chức bao gồm 5 yếu tố đánh giá (đầu vào, quá trình đào tạo, kết quả đào tạo,
đầu ra, hiệu quả )”, “mô hình của Kirkpatrick” đưa ra bốn mức đánh giá hiệu quả
CTĐT và mô hình đánh giá hiệu quả của Jack Phillips…
1.8.1. Mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả CTĐT của Donald Kirkpatrick
(1996)
Mô hình Kirkpatrick được Kirkpatrick đưa ra năm 1967 và tiếp tục điều chỉnh vào
những năm 1987 và 1994 được sử dụng phổ biến và cập nhật mới nhất vào quyển
sách “Evaluating Training Programs” vào năm 2006 do Donald L. Kirkpatrick và
James D Kirkpatrick đồng chủ biên .
16
Cấp độ
Câu hỏi
Kết quả
( Result)
Phương pháp đo
Đơn vị
có tốt
hơn nhờ
đào tạo?
Năng suất- Chất
lượng – Chi phí –
Lợi nhuận- Tinh
thần
Người học có thay đổi
hành vi và áp dụng
những kiến thức và kỹ
năng đã học vào công
việc không?
Hành vi công việc
( Behavior )
Học Hỏi
(Learning)
Khó khăn
khi đánh
giá
Đánh giá
thành tích
bởi lãnh đạo
Kiến thức, kỹ năng của học viên cải
thiện được bao nhiêu sau khi hoàn
thành khóa học?
Thi viết -Thi
thực hành
ghghghg
Phản hồi
(Reaction)
Người học có thích chương trình, giảng viên, thiết bị giáo
dục không? Họ có thấy chương trình này hữu ích không? Họ
có gợi ý gì để cải thiện?
Áp dụng
được, dễ
thực hiện
Khảo Sát
Hình 1.1. Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick (1996)
Mức độ đánh giá được tăng từ dễ đến khó. Ở mức độ 1 và 2, thực hiện đánh giá
thông qua việc điều tra ý kiến phản hồi của từng CBCC về sự hài lòng về chương
trình đào tạo, cơ sở vật chất hay chất lượng giảng viên, cũng như lượng kiến thức có
được sau đào tạo. Ở mức độ 3 và 4 việc đánh giá khả năng áp dụng kiến thức học
vào thực tế công việc của CBCC đã được thực hiện nhưng hiệu quả chưa thực sự
cao do tốn kém về thời gian và chi phí.
Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick bao gồm:
1.
Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction): theo sách “Evaluating
Training Programs” trang 27 do Donald L. Kirkpatrick và James D Kirkpatrick
đồng chủ biên .
17
Kiểu đánh giá này được sử dụng nhiều do thực hiện rất dễ dàng và tiết kiệm chi phí,
có thể thu thập phản hồi một cách dễ dàng. Đánh giá xem phản ứng của người tham
gia như thế nào thích hay không thích
Phương pháp và công cụ đánh giá
1. Đánh giá ngay sau khi khóa đào tạo kết thúc
1. Xác định những gì bạn muốn tìm hiểu.
2. Thiết kế một hình thức định lượng các phản ứng.
3. Sử dụng những lá phiếu được gọi là “smile sheets” hay “happy sheets”.
3. Khuyến khích các ý kiến bằng văn bản.
4. Phỏng vấn.
5. Nhận được phản ứng trung thực.
6. Xây dựng bảng câu hỏi sau khi đào tạo.
7. Đo lường các phản ứng đối với các tiêu chuẩn và có hành động thích hợp.
8. Phản ứng bằng lời có thể được phân tích và ghi nhận
Sau khi khóa đào tạo kết thúc và nhận được giấy chứng nhận thì họ sẽ được phát
bảng điều tra các câu hỏi đo lường mức độ hài lòng của mỗi học viên . Các câu trả
lời cho các tờ phản ứng cần được lập bảng và kết quả cần được phân tích. Nhận xét
nhận được từ những người tham gia nên được xem xét cẩn thận, và các chương
trình nên được sửa đổi cho phù hợp. Đo lường sự hài lòng của khách hàng có thể
tạo ra hoặc phá vỡ một chương trình đào tạo bộ phận. Đây chỉ là bước đầu tiên,
nhưng nó là một trong những bước quan trọng.
Kỹ thuật đo: Đo theo tỉ lệ và thang điểm 5 của các câu hỏi đặt ra, từ đó tính trung
bình số lượng các câu trả lời và quy đổi ra tỉ lệ phần trăm.
2.
Nhận thức (Learning Results): dựa trên tài liệu sách “Evaluating Training
Programs” trang 50 do Donald L. Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng chủ
biên .
Mức độ này đánh giá được kết quả nhận thức của học viên sau khóa đào tạo có cải
thiện được những kỹ năng, lượng kiến thức, thái độ có đạt được mục tiêu đề ra ban
đầu không. Những thay đổi bất kỳ của người học làm hiệu quả công việc tăng lên,
