Luận văn xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Văn hóa doanh nghiệp đang là một vấn đề nhận được sự quan tâm
đặc biệt của các doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung. Thực tế đã
cho thấy, trong bối cảnh toàn cầu hóa nền kinh tế và nền kinh tế thị
trường hiện đại, các doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển, ngoài
các nguồn lực như tài chính, cơ sở vật chất, nguồn nhân lực thì văn hóa
doanh nghiệp là một yếu tố rất quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh
riêng của mỗi doanh nghiệp. Nếu ví doanh nghiệp như một cơ thể sống
thì các nguồn lực vật chất được coi là thể xác của doanh nghiệp còn văn
hóa doanh nghiệp là linh hồn của doanh nghiệp đó. Văn hóa doanh
nghiệp góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo dựng thương
hiệu cho doanh nghiệp, hướng doanh nghiệp đến sự phát triển bền vững.
Thực tế đã cho thấy, văn hóa doanh nghiệp đã góp phần không nhỏ trong
việc nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh của các công ty, tập đoàn
lớn trên thế giới như Microsoft, Apple, Intel, MacDonald’s... Ở Việt
Nam, các doanh nghiệp lớn như Viettel, FPT, Vinamilk cũng được biết
đến là các doanh nghiệp thành công nhờ có nền văn hóa doanh nghiệp
phát triển mạnh
Công ty Cổ phần Công nghiệp Trường Sơn được thành lập năm
2007. Sau hơn bảy năm hoạt động, cho đến nay, công ty đã đạt được
những thành công nhất định trong lĩnh vực thiết kế, xây lắp trạm biến áp
điện đến 35KV. Tuy nhiên, tình hình hoạt động của công ty còn nhiều
vấn đề bất cập như: công ty chưa có những giá trị chung để các thành
viên cùng chia sẻ, chưa định hình được triết lý kinh doanh, chưa có
những quy định về chuẩn mực hành vi và quy tắc ứng xử… Do đó các
thành viên trong công ty còn nhiều mâu thuẫn, môi trường làm việc chưa
đồng thuận, tác phong làm việc của nhân viên chưa chuyên nghiệp, nhân
1

1


viên chưa thực sự gắn bó với công ty… Tất cả những điều này khiến cho
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chưa đạt được hiệu quả như
mong muốn.
Xuất phát từ việc nhận thức vai trò quan trọng của văn hóa doanh
nghiệp và từ thực tiễn kinh doanh của Công ty Cổ phần Công nghiệp
Trường Sơn, với tư cách là một thành viên của công ty, học viên đã lựa
chọn vấn đề “Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần công
nghiệp Trường Sơn” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
Vấn đề văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu chuyên sâu và cụ thể
ở Mỹ và một số nước phương Tây. Nhiều mô hình văn hóa doanh nghiệp cụ thể
đã được đưa ra để áp dụng cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở các
nước. Ví dụ, Fons Trompenaars và Charles Hampden Turner đã đưa ra các mô
hình văn hóa doanh nghiệp như: Mô hình văn hóa, gia đình; Mô hình tháp
Eiffel; Mô hình văn hóa tên lửa dẫn đường; Mô hình văn hóa lò ấp trứng. Hoặc
các dạng văn hóa doanh nghiệp của Harrison và Handy, của Deal và Kennedy,
của Quinn và MacGrath, của Sethia và Klinow, của Daft, của Scholz… được
biết đến là những mô hình văn hóa doanh nghiệp nổi tiếng, được nhiều doanh
nghiệp học hỏi để áp dụng. Những vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp còn
được thể hiện trong cuốn “Culture and Enterprise – development,
representation and morality of business” do hai tác giả Don lavoie và Emily
Chamlee -Wright và cuốn “Organisational Culture” tác giả Andrew Brown,
được phát hành lần thứ 2, năm 1998 bởi Financial Times Pittman Publishing…
Ngoài ra, các tác giả và công trình tiêu biểu có thể kể đến Geert Hofstede với
các công trình nghiên cứu về Nền văn hóa và các tổ chức; Edgar Schein và mô
hình văn hóa của tổ chức; David H. Maister với công trình nghiên cứu: Bản sắc
văn hóa doanh nghiệp; Daniel Denison với công trình nghiên cứu về mô hình

văn hóa doanh nghiệp định hướng kết quả cao…
Ở trong nước, các tài liệu nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, có thể
kể đến Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty (2004, tái bản
2

2


2011) của PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân; giáo
trình Văn Hoá Kinh Doanh do PGS.TS Dương Thị Liễu chủ biên (2012) Nxb.
Đại học Kinh tế Quốc dân; sách Văn hóa kinh doanh ở Việt Nam hiện nay
(2013) của TS. Nguyễn Thị Ngọc Anh, Nxb Chính trị Quốc gia; cuốn Văn
hóa doanh nghiệp của TS. Trần Thị Vân Hoa, nhà xuất bản đại học Kinh tế
Quốc dân, 2009.
Một số luận văn thạc sĩ kinh tế cũng đã nghiên cứu về văn hóa doanh
nghiệp của các doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam. Ví dụ, luận văn của thạc sĩ
Phan Đức Tú, chương trình cao học Quản trị Kinh doanh quốc tế (MBA),
khoa Quản trị Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội, với đề tài: Một số giải
pháp xây dựng, thực hành và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng
đầu tư và phát triển Việt Nam; Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh của
Nguyễn Cao Anh, tại trung tâm Pháp Việt đào tạo về quản lý (CFVG) – Đại
học Kinh tế Quốc dân, với đề tài Văn hóa doanh nghiệp của khách sạn quốc
tế Bảo Sơn (Corporate Culture case of BaoSon international hotel);Luận văn
thạc sỹ (2012) Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Dược
vật tư y tế Hải Dương tác giả Đào Việt Thanh đã bước đầu chỉ rõ một số giải
pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần Dược vât
tư y tế Hải dương; Luận văn thạc sỹ (2013), Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
tại VNPT Bắc Giang của tác giả Ngô Thị Việt Hoa đã nghiên cứu thực trạng,
nguyên nhân ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp của VNPT Bắc Giang, từ
đó đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho phù hợp

với sự phát triển và hội nhập của Công ty.
Để bước vào môi trường cạnh tranh khốc liệt trong sân chơi chung toàn
cầu, để tồn tại và phát triển cùng với các công ty trong nước có cùng chức
năng nhiệm vụ, hơn bao giờ hết, VNPT Bắc Giang đã và đang xây dựng văn
hóa doanh nghiệp. Với mong muốn đó, tác giả đã chọn đề tài: "Văn hóa doanh
nghiệp tại VNPT Bắc Giang" để nghiên cứu. Đây là một đề tài mang tính thời
sự và xuất phát từ nhu cầu khách quan của doanh nghiệp. Kết quả có được
của luận văn là: Có thể áp dụng các giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp
3

3


cần trên cơ sở đánh giá chính xác thực trạng văn hoá doanh nghiệp của từng
đơn vị để đề ra các giải pháp cụ thể gắn với điều kiện hoàn cảnh thực tế của
đơn vị mới đạt được kết quả mong muốn. Thay đổi nhận thức và nhận thức
đúng đắn về văn hoá doanh nghiệp là việc làm cần thiết trước hết để nâng cao
hiệu quả hoạt động sản kinh doanh của VNPT Bắc Giang nhằm thực hiện quá
trình hội nhập và là cơ sở đảm bảo cho sự phát triển bền vững. Xây dựng văn
hoá doanh nghiệp trước hết phải trên cơ sở vận động của chính bản thân đơn
vị chứ không thể ỷ lại, trông chờ vào Nhà nước. Đối với Bưu chính Viễn
thông trước hết phải bắt đầu từ Tập đoàn rồi mới xuống đến các đơn vị như
VNPT Bắc Giang.
Luận văn thạc sỹ (2008) “Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp Nhà
nước tại Thành phố Hồ Chí Minh” tác giả Phạm Thị Trâm Anh. Qua quá trình
nghiên cứu thực tế hoạt động sản xuất - kinh doanh nói chung của một số
doanh nghiệp nhà nước tiêu biểu tại thành phố Hồ Chí Minh và nghiên cứu
thực trạng văn hóa tổ chức nói riêng trong những doanh nghiệp này bằng
những phương pháp như phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, quan sát thực tế,
đọc tài liệu…; kết quả xử lý các dữ liệu cho thấy thực trạng văn hóa tổ chức

trong các doanh nghiệp nhà nước có những biểu hiện như sau:
1. Sự hiểu biết về những đặc trưng cơ bản của văn hóa truyền thống
phương Đông nói chung và văn hóa Việt Nam nói riêng của các thành viên
trong nhiều doanh nghiệp chưa cao.
2. Mối quan tâm đến thực trạng văn hóa Việt Nam hiện nay có ảnh
hưởng đến văn hóa tổ chức chưa đồng đều giữa các thành viên trong các
doanh nghiệp.
3. Sự quan tâm và hiểu biết thật sự về khái niệm “Văn hóa tổ chức
trong doanh nghiệp” của các thành viên trong nhiều công ty chưa cao.
4. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước có nhiều
đổi mới, nhưng tính còn nặng tính hình thức.
5. Doanh nghiệp có quan tâm đến việc nâng cao liên tục chất lượng
nhân lực các cấp, nhưng chưa đồng đều giữa các cấp bậc, một tỉ lệ nâng cao
theo kiểu hình thức.
4

4


6. Nhiều doanh nghiệp nhà nước có hình thành triết lý kinh doanh,
chiến lược kinh doanh, nhưng thiếu cơ sở thực tế là phổ biến.
7. Phần lớn doanh nghiệp chưa có “Quy tắc đạo đức kinh doanh”, nhiều
người chưa hiểu rõ vai trò, nội dung cụ thể của văn bản này.
8. Các chuẩn mực văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước có
nhiều biểu hiện tốt, nhưng bên cạnh còn những suy nghĩ và hành vi lệch lạc
trong các mối quan hệ giao tiếp ứng xử giữa người với người hoặc người với
công việc.
Nhiệm vụ, mục tiêu và những giải pháp phát triển văn hóa tổ chức
trong doanh nghiệp nhà nước mà nhà quản trị và những người có trách nhiệm
liên quan cần thực hiện được đề xuất trên đây xuất phát từ thực tế đời sống

kinh tế - xã hội không chỉ tại thành phố Hồ Chí Minh mà còn ở nhiều nơi
khác của nước ta. Trong đó, nhiệm vụ là những công việc cần thực hiện, mục
tiêu là những kết quả cần đạt được theo thời gian và những giải pháp được
xem như những phương tiện để giúp các doanh nghiệp có khả năng hoàn đạt
thành nhiệm vụ và được các mục tiêu liên quan đến việc xây dựng và phát
triển văn hóa tổ chức bền vững trong hệ thống doanh nghiệp nhà nước. Để
làm được việc này, ngoài sự nỗ lực liên tục của nhà quản trị và các thành viên
trong từng doanh nghiệp, vai trò hỗ trợ trực tiếp hoặc gián tiếp của các tổ
chức hữu quan và các cơ quan quản lý kinh tế - xã hội vĩ mô của nước ta là
không thể thiếu trong quá trình phát triển văn hóa tổ chức, văn hóa xã hội…
3. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận của văn hóa doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần Công
nghiệp Trường Sơn
- Đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho
công ty cổ phần công nghiệp Trường Sơn
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Văn hóa doanh nghiệp là gì? Văn hóa doanh nghiêp có vai trò gì đối
với sự phát triển của doanh nghiệp?
- Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty CPCông nghiệp Trường
Sơn như thế nào?
5

5


- Giải pháp nào để xây dựng văn hóa công ty CP Công nghiệp
Trường Sơn?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các thành viên của công ty cổ phần công

nghiệp Trường Sơn
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng văn
hóa công ty… nhằm đề ra một số giải pháp xây dựng văn hóa Công ty Cổ
phần Công nghiệp Trường Sơn
+ Về địa bàn nghiên cứu: Nội bộ công ty cổ phần công nghiệp
Trường Sơn
+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá văn hóa công
ty từ khi thành lập đến nay.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp:
- Qua nghiên cứu, báo cáo có liên quan đến công ty CP CN Trường Sơn
Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua 3 cách:
- Quan sát trực tiếp để đánh giá về thực trạng văn hóa công ty
- Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn các cán bộ quản lý của công ty để đánh giá
văn hóa công ty.
- Điều tra bằng phiếu hỏi: Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để thu thập
thông tin cần thiết về thực trạng văn hóa công ty.
6.2. Xử lý số liệu thu thập
Bằng phương pháp thống kê và tổng hợp, sử dụng phần mềm SPSS.
7. Nội dung của Luận văn
Bao gồm phần mở đầu và 3 chương với các phần chính sau đây:
Chương 1. Cơ sở lý luận về Văn hoá doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ Phần Công
nghiệp Trường Sơn
Chương 3. Đề xuất các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công
ty Cổ Phần Công nghiệp Trường Sơn
6

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp
Vào đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX, ở Việt Nam, vấn đề văn hóa doanh
nghiệp bắt đầu được bàn đếnnhiều hơn. Đặc biệt vào những năm gần đây,
khái niệm văn hoá doanh nghiệp ngày càng trở nên phổ biến, văn hoá doanh
nghiệp đã và đang được nhắc tới như là một “tiêu chí” để đánh giá doanh
nghiệp, văn hoá doanh nghiệp còn được gọi là “tài sản vô hình” của mỗi
doanh nghiệp.
Có rất nhiều khái niệm văn hoá doanh nghiệp được đưa ra, tuy nhiên
cho đến nay chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức công nhận.
Theo ông Georges de Saite Marie, một chuyên gia người Pháp về doanh
nghiệp vừa và nhỏ, đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là
tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các
quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.
Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) thì định
nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn
đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ
ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Định nghĩa được phổ biến và chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của
Edgar Shein, một chuyên gia nghiên cứu các tổ chức: “Văn hoá công ty là
tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được
trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường
xung quanh”. Nói chung, các định nghĩa đều đã đề cập đến những nhân tố
tinh thần của văn hoá doanh nghiệp như: các quan niệm chung, các giá trị,
các huyền thoại, các nghi thức… của doanh nghiệp, nhưng chưa đề cập đến
yếu tố vật chất; đây cũng là một nhân tố quan trọng của văn hoá doanh

nghiệp. Theo “Giáo trình văn hóa doanh nghiệp” do PGS.TS. Dương Thị
Liễu chủ biên đưa ra định nghĩa: Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các
7

7


giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối
hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh
doanh riêng của doanh nghiệp.
Trong một xã hội lớn, thì mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu
nhỏ, xã hội lớn có nền văn hoá lớn; xã hội nhỏ cũng có nền văn hoá nhỏ. Nền
văn hoá nhỏ vừa chịu ảnh hưởng và cũng đồng thời là một bộ phận cấu thành
nền văn hoá lớn - nền văn hoá xã hội. Như Edgar Schein, một nhà quản trị
người Mỹ đã nói “Văn hoá doanh nghiệp (corporate culture) gắn với văn hoá
xã hội, là bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn
hoá doanh nghiệp vừa đòi hỏi chú ý đến năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa
chú ý đến quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng hơn, nếu
toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp
có trình độ cao, nền sản xuất đó sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng
với thời đại hiện nay”.
Đứng trên góc độ quản lý thực hành, PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân đưa
ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị,
niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của
một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức
hành động của các thành viên”.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn
hóa doanh nghiệp
1.2.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Văn hoá dân tộc/văn hóa xã hội/ văn hóa vùng miền

Hoạt động của doanh nghiệp luôn tồn tại trong một môi trường xã hội
nhất định nên nhất thiết nó phải chịu ảnh hưởng của văn hoá xã hội. Mức độ
coi trọng tính cá nhân hay tính tập thể, khoảng cách phân cấp của xã hội, tính
linh hoạt chuyển đổi giữa các tầng lớp xã hội, tính đối lập giữa nam quyền và
nữ quyền, tính thận trọng… là những yếu tố của văn hoá xã hội tác động rất
mạnh mẽ đến văn hoá doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các yếu tố như hệ giá trị,
tập tục, thói quen, nghi lễ, lối sống, tư tưởng tôn giáo, cơ cấu dân số, thu nhập
8

8


của dân chúng, vai trò của các tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội… đều có tác
động mạnh mẽ đến hoạt động của các doanh nghiệp. Và như vậy, những thay
đổi của các yếu tố văn hóa - xã hội cũng tạo nên những cơ hội hoặc những
thách thức cho các doanh nghiệp.
Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trong doanh nghiệp có các nhân
viên đến từ các địa phương, các vùng khác nhau thì các giá trị văn hóa vùng
miền thể hiện rất rõ nét.Văn hóa của công ty không dễ dàng làm giảm đi hoặc
loại trừ văn hóa vùng miền trong mỗi nhân viên của công ty. Thực tế cho thấy,
luôn tồn tại những mâu thuẫn tại nơi làm việc giữa các nhân viên đến từ các
vùng miền khác nhau khi họ mang theo các văn hóa khác nhau của các vùng
miền đó.
- Thể chế xã hội
Hoạt động sản xuất - kinh doanh của từng cá nhân, từng tổ chức, từng
doanh nghiệp trong xã hội đều phải chịu sự quy định, sự tác động của môi
trường thể chế, phải tuân thủ các nguyên tắc, thủ tục hành chính, sự quản lý
của nhà nước về kinh tế. Do vậy có thể nói, thể chế chính trị, thể chế kinh tế,
thể chế hành chính, thể chế văn hóa, các chính sách của chính phủ, hệ thống
pháp chế… là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường kinh doanh

và qua đó ảnh hưởng sâu sắc tới việc hình thành và phát triển văn hóa kinh
doanh của các doanh nghiệp.
- Quá trình toàn cầu hoá và sự giao lưu văn hoá
Quá trình toàn cầu hóa khẳng định sự ảnh hưởng và phụ thuộc lẫn nhau
giữa các nền kinh tế và giữa các doanh nghiệp trong môi trường toàn
cầu.Chính vì sự ảnh hưởng này mà các doanh nghiệp ngày nay không thể duy
trì nền văn hoá khép kín mà đều bị tác động mạnh mẽ bởi các yếu tố đa văn
hóa. Do đó, doanh nghiệp cần có những biện pháp duy trì bản sắc văn hóa
riêng đồng thời doanh nghiệp cũng phải giao lưu, tìm hiểu, học hỏi những giá
trị tích cực từ các nền văn hóa bên ngoài để không ngừng hoàn thiện văn hoá
doanh nghiệp của mình.
9

9


- Khách hàng, đối tác, đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Ngày nay, nhiều khách hàng không chỉ quan tâm đến sản phẩm/dịch vụ
thuần tuý mà họ còn quan tâm đến những giá trị mang tính nhân văn của sản
phẩm/dịch vụ. Nhiều chủ thể kinh doanh đưa ra các quyết định kinh doanh
dựa trên bối cảnh văn hoá chứ không đơn thuần là những quyết định có tính
chất thiệt hơn về kinh tế. Cuộc sống càng hiện đại, các giao dịch kinh doanh
càng phát triển thì mọi người trong xã hội càng được tự do trong việc lựa
chọn (sản phẩm/đối tác), theo sở thích, nhu cầu, thẩm mỹ của riêng họ. Họ sẽ
ra quyết định hợp tác, đầu tư hay giao dịch mua bán với những đối tác, doanh
nghiệp nào đáp ứng được các yêu cầu không chỉ về kinh tế mà về cả văn
hóa.Chính vì những yêu cầu, đòi hỏi khách quan của xã hội, của khách hàng,
của đối tác mà các doanh nghiệp phải chú trọng hơn đến tính nhân văn trong
mọi hoạt động của mình.
1.2.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Phong cách, đạo đức của lãnh đạo doanh nghiệp
Người đứng đầu doanh nghiệp, đội ngũ các nhà lãnh đạo doanh nghiệp
luôn giữ vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng, duy trì và phát triển văn
hóa doanh nghiệp. Nhân cách, phong thái của người đứng đầu doanh nghiệp
có vai trò to lớn trong việc quyết định chất lượng văn hóa doanh nghiệp.
Những yếu tố như thái độ sống, tinh thần trách nhiệm, sự tâm huyết, khát
vọng thành công, sự năng động nhạy bén, sự sáng suốt tinh thông của người
lãnh đạo là những phẩm chất mang tính chất quyết định đến văn hóa doanh
nghiệp. Những người lãnh đạo khác nhau thì mức độ thể hiện nhân cách chủ
đạo trên có khác nhau và đó là nguồn gốc của tính đặc thù hay bản sắc của
văn hóa doanh nghiệp.
- Lịch sử truyền thống của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có lịch sử phát triển của mình. Qua mỗi thời kỳ
tồn tại, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm mang tính đặc thù cả về cơ
cấu tổ chức, cơ chế hoạt động và đặc trưng văn hóa. Tất cả những yếu tố đó
đều có ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển văn
hóa doanh nghiệp trong giai đoạn mới. Những truyền thống, tập quán, nhân tố
10

10


văn hóa đã xuất hiện và định hình trong lịch sử phát triển doanh nghiệp vừa là
chỗ dựa nhưng cũng có thể là rào cản tâm lý không dễ vượt qua trong việc
xây dựng và phát triển những đặc trưng văn hóa mới cho doanh nghiệp.
- Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp
Giữa các doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn
hóa khác nhau.Ngay trong cùng một Tổng công ty nhưng văn hóa ở các công
ty thương mại cũng có những nét khác với văn hóa của công ty sản xuất và
chế biến.Mặt khác, văn hóa ngành nghề cũng thể hiện rõ trong việc xác định

mối quan hệ giữa các phòng ban và bộ phận khác nhau trong công ty. Những
người làm hành chính sẽ có các cách ứng xử và những giá trị văn hóa khác
với các công nhân trực tiếp sản xuất và khác với các nhân viên kế toán…
Điều đó đã lý giải cho việc tại sao giữa các đơn vị, bộ phận trong một công ty
nhiều khi lại gặp khó khăn khi phối hợp hoạt động.
Ngoài các yếu tố kể trên, văn hóa doanh nghiệp còn chịu ảnh hưởng
của nhiều yếu tố khác, ví dụ: các nguồn lực của doanh nghiệp (nguồn nhân
lực, công nghệ và sản phẩm của doanh nghiệp), tính cách, phẩm chất của
nhân viên, mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp…
1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát
triển doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị tinh thần của doanh nghiệp,
được ví như “phần hồn” của doanh nghiệp. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
được thể hiện:
1.3.1. Văn hóa doanh nghiệp tạo phong cách và bản
sắc của doanh nghiệp
Các yếu tố của văn hoá doanh nghiệp như: giá trị cốt lõi, quan điểm
kinh doanh, các chính sách, các tập tục, lễ nghi, thói quen, cách ứng xử giữa
cấp trên và cấp dưới, giữa đồng nghiệp với nhau, giữa công ty và các đối tác,
cách thiết kế văn phòng, logo, đồng phục, cách thức giao tiếp… đã tạo nên
phong cách riêng biệt của từng doanh nghiệp, phân biệt doanh nghiệp này với
doanh nghiệp khác. Các yếu tố này được định hình qua quá trình hoạt động
11

11


của doanh nghiệp, chúng tạo nên hình ảnh, giá trị riêng cho doanh nghiệp,
chúng tạo nên nét độc đáo trong lối kinh doanh do đó tạo nên bản sắc riêng
của doanh nghiệp. Phong cách và bản sắc riêng của doanh nghiệp được bảo

tồn, được di truyền tạo khả năng phát triển ổn định, bền vững của doanh
nghiệp. Với ý nghĩa đó, văn hóa doanh nghiệp còn được ví như “bộ Gen” của
doanh nghiệp.
1.3.2.Văn hóa doanh nghiệp tạo dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường và phong cách làm việc
Khi doanh nghiệp tạo dựng được môi trường làm việc lành mạnh với
các mối quan hệ tốt đẹp và chế độ đãi ngộ hợp lý thì người lao động trong
doanh nghiệp đó cảm thấy phấn khởi, hăng hái lao động và muốn gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp, họ tự hào vì mình là thành viên của doanh nghiệp,
muốn cống hiến sức lực cho doanh nghiệp và đây chính là những nhân tố
quan trọng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp
cũng ảnh hưởng đến tác phong làm việc của đa số thành viên trong doanh
nghiệp. Thực tế đã cho thấy ở những nơi văn hóa doanh nghiệp được chú
trọng phát triển thì tác phong làm việc của cán bộ nhân viên khá năng động,
chuyên nghiệp, họ có ý thức trách nhiệm với công việc, gắn bó với tổ chức.
Điều này khác hẳn với những doanh nghiệp mà vấn đề văn hóa doanh nghiệp
còn chưa được chú trọng.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc
Văn hóa doanh nghiệp được ví như chất keo kết dính các thành viên
trong doanh nghiệp. Nó quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp, làm
cho mọi thành viên thống nhất về nhận thức, về cách thức hành động và tự
giác làm việc một cách có hiệu quả . Khi có mâu thuẫn, xung đột nảy sinh
trong doanh nghiệp thì chính những giá trị văn hoá doanh nghiệp (giá trị cốt
lõi, quy tắc ứng xử…) là yếu tố giúp các thành viên của doanh nghiệp đồng
thuận và thống nhất. Đó là yếu tố quan trọng làm nên sự thành công của
doanh nghiệp.

12

12

- Văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành
của nhân viên
Nền văn hóa doanh nghiệp phát triển giúp doanh nghiệp thu hút và giữ
được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp.
Nhiều nghiên cứu đã cho thấy, người lao động có trình độ quan tâm nhiều đến
môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến bên cạnh các yếu tố lương bổng và
phúc lợi khi lựa chọn công việc. Tri thức ngày càng phát triển khiến cho
những đòi hỏi của con người về tính nhân văn trong các hoạt động sống, đặc
biệt là hoạt động lao động cũng ngày càng tăng lên. Đa số người lao động đều
thích được làm việc trong các môi trường mà tính nhân văn, lòng nhân ái
được đề cao. Điều này thể hiện rất rõ vai trò của văn hóa doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp làm tăng tính sáng tạo của người lao động
Môi trường làm việc thân thiện, hài hòa chính là điều kiện quan trọng
để các ý tưởng sáng tạo nảy sinh và phát triển bởi vì theo tâm lý thông
thường, con người chỉ có thể sáng tạo khi ở trong tâm trạng dễ chịu, vui vẻ.
Trong những doanh nghiệp có môi trường văn hóa làm việc tốt, mọi nhân viên
luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng... Nhân viên trở nên
năng động, sáng tạo hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn, làm tăng cường sức
mạnh của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp góp phần duy trì và phát triển mối quan hệ với
khách hàng, đối tác
Văn hoá doanh nghiệp làm tăng tính nhân văn không chỉ trong các hoạt
động nội bộ doanh nghiệp mà còn trong các hoạt động giao dịch với khách
hàng, với đối tác.Khi chất lượng các dịch vụ trong và sau bán hàng được nâng
cao thì doanh nghiệp sẽ làm hài lòng khách hàng, thu hút được nhiều khách
hàng hơn. Tính nhân văn được chú trọng trong các giao dịch, hợp tác với các
đối tác của doanh nghiệp sẽ làm tăng uy tín của doanh nghiệp.Từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh và vị thế của doanh nghiệp trên thương trường.

1.3.3. Văn hóa doanh nghiệp góp phần xây dựng và phát triển
thương hiệu của doanh nghiệp
13

13


Văn hóa doanh nghiệp được coi là tính cách của doanh nghiệp do
chúng được hình thành từ những giá trị cốt lõi, phong cách khác nhau với
những đặc trưng riêng. Vì vậy, khi xây dựng thương hiệu theo văn hóa doanh
nghiệp sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh hơn hẳn các cách tiếp cận khác. Mặt khác,
sự giao thoa văn hóa giữa các nền văn minh khác cho thấy nếu doanh nghiệp
không khẳng định được bản sắc riêng của mình thì sẽ bị hòa tan, không trụ
vững được trên thị trường. Có thể khẳng định rằng xây dựng thương hiệu theo
văn hóa doanh nghiệp là cơ sở, nền tảng cho sự phát triển bền vững của các
doanh nghiệp.
1.3.4. Văn hóa doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động quản
lý doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp chính là công cụ, phương tiện mà qua đó nhà
quản trị thực hiện công việc quản lý của mình.Song, văn hóa doanh nghiệp
cũng có những ảnh hưởng nhất định đến quyết định của người quản lý cũng
như định hình phong cách lãnh đạo của họ.Trong một môi trường tổ chức mà
mọi người đều có ý thức hợp tác, chia sẻ thì gánh nặng của các nhà quản lý sẽ
giảm nhẹ đi rất nhiều. Đó là phương diện quan trọng của quản lý theo văn hoá
và quản lý bằng văn hoá. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạt động
quản trị nói chung và do đó ảnh hưởng tới tất cả các hoạt động: quản trị chiến
lược, quản trị nhân lực, quản trị chất lượng, quản trị sản xuất, quản trị tài
chính, marketing...
- Tác động tiêu cực
Thực tế đã chứng minh rằng hầu hết các doanh nghiệp thành công đều

có tập hợp các “niềm tin dẫn đạo”. Trong đó các doanh nghiệp có thành tích
kém hơn thường thuộc hai loại: Không có tập hợp một niềm tin nhất quán nào
hoặc có mục tiêu rõ ràng và được thảo luận rộng rãi nhưng chỉ dừng lại ở mục
tiêu có thể lượng hoá được (mục tiêu tài chính) mà không có mục tiêu mang
tính chất định tính. Ở một mức độ nào đấy các doanh nghiệp hoạt động kém
đều có nền văn hoá “tiêu cực”, nền văn hoá yếu.
Một doanh nghiệp có nền văn hoá tiêu cực có thể là doanh nghiệp có nền
14

14


quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống
bộ máy quản lý quan liêu, gây ra không khí làm việc thụ động, sợ hãi của
nhân viên, làm kìm hãm sự sáng tạo, khiến họ có thái độ thờ ơ hoặc chống đối
lãnh đạo. Đây là các doanh nghiệp không có ý định tạo (hoặc không có khả
năng tạo) được một mối liên hệ nào đó giữa các nhân viên trong và ngoài
quan hệ công việc, mà chỉ dừng lại ở chỗ tập hợp hàng nghìn người xa lạ, chỉ
tạm dừng chân tại công ty. Người quản lý chỉ phối hợp các có gắng của họ, và
như vậy dù thế nào đi nữa thì cũng sản xuất ra một thứ gì đó, nhưng niềm tin
của họ vào công việc, vào doanh nghiệp là không hề có, họ luôn có ý định tìm
cơ hội để ra đi và như vậy doanh nghiệp ngày càng đi vào sự khó khăn.
Vì thế, điều rất cần thiết là phải giảm thiểu tác động tiêu cực và tăng tác
động tích cực của văn hóa doanh nghiệp để thúc đẩy sự phát triển của bản
thân mỗi người lao động và của cả doanh nghiệp.
1.4. Một số mô hình nhận diện và đánh giá văn hóa doanh nghiệp
1.4.1. Mô hình tảng băng của Edgar Schein
Theo Edgar H.Schein chuyên gia hàng đầu về văn hóa tổ chức và lãnh
đạo, cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ (level)
khác nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được

bằng giác quan của con người đối với các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp.
Từ đó cũng hình thành nên các thuật ngữ giá trị văn hóa hữu hình dùng để chỉ
các biểu hiện văn hóa có thể nhận thức được bằng các giác quan (trực quan)
và các giá trị văn hóa vô hình dùng để chỉ các biểu hiện văn hóa không cảm
nhận được bằng giác quan (phi trực quan).
Cấp độ 1 – Những giá trị nền tảng và mặc định của doanh nghiệp
Những giá trị nền tảng và mặc định của doanh nghiệp được hình thành từ
những yếu tố như : nhận thức, suy nghĩ, cảm xúc của lãnh đạo và nhân viên
trong doanh nghiệp; niềm tin/ Lòng tin (sự tin tưởng vào lãnh đạo DN, tin
tưởng vào sự phát triển của doanh nghiệp, tin tưởng vào cộng sự/ đồng
nghiệp…) và các giá trị cốt lõi mà lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp
thống nhất lựa chọn và biến nó thành yếu tố chi phối mọi hoạt động của
15

15


doanh nghiệp.
Cấp độ 2 - Những giá trị được chấp nhận, chia sẻ của doanh nghiệp
Các giá trị văn hóa thuộc cấp độ 2 được xây dựng từ các giá trị nền tảng,
nó bao gồm các yếu tố như: Triết lý kinh doanh; Chiến lược kinh doanh; Mục
tiêu kinh doanh; Chuẩn mực hành vi/ Quy tắc ứng xử của doanh nghiệp, luật
bất thành văn của doanh nghiệp… Trong số các yếu tố đó thì triết lý kinh
doanh được ví như kim chỉ nam định hướng cho hoạt động của doanh nghiệp.
Chuẩn mực hành vi/Quy tắc ứng xử (Code of Conduct – COC) là bộ quy
định, chỉ dẫn cách thức ứng xử cho mọi thành viên của doanh nghiệp trong
các mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Cấp độ 3 - Những giá trị văn hóa hữu hình của doanh nghiệp
Các giá trị văn hóa hữu hình là những biểu hiện văn hóa dễ dàng được
cảm nhận bằng giác quan khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Ví dụ: kiến trúc nội

ngoại thất, cách bài trí văn phòng/nhà xưởng, đồng phục, logo, v.v. của doanh
nghiệp. Những biểu hiện văn hoá này dễ thay đổi, thường không thể hiện đầy
đủ và sâu sắc về văn hoá doanh nghiệp, nó chỉ phản ánh khoảng 20% giá trị
văn hoá của doanh nghiệp.
Ba cấp độ văn hoá doanh nghiệp được minh hoạ qua hình 1 như sau:

Cấp độ thứ ba
(hữu hình)

Những giá trị hữu hình của DN

- Kiến trúc nội ngoại thất
- Cơ cấu tổ chức, các văn bản quy định nguyên tắc..
- Lễ nghi, lễ hội, logo, mẫu mã sản phẩm….

2

3

- Những giá trị được công bố: các chiến lược, mục tiêu, triết lý kinh d

Cấp độ thứ hai (vô hình)
Cấp độ thứ nhất
(vô hình)

Những giá trị được chấp nhận/chia
sẻ nguyên tắc hoạt động
- Các quy định,
4

1

-Những giá trị nền tảng: niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm mang tính vô thức, mặc

Những giá trị nền tảng

16

16


Hình 1: Sơ đồ các cấp độ văn hoá doanh nghiệp
Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp đều ảnh hưởng, chi phối lẫn
nhau. Nhìn theo chiều mũi tên 1 và 2 trong sơ đồ (hình 1), có thể thấy những
giá trị văn hóa nền tảng sẽ chi phối những giá trị được chấp nhận/chia sẻ (cấp
độ 2) và những giá trị hữu hình (cấp độ 3). Theo chiều ngược lại, mũi tên 3 và
4 thể hiện sự phản ánh của những giá trị hữu hình đối với những giá trị được
chấp nhận/chia sẻ (cấp độ 2) và những giá trị nền tảng, mặc định (cấp độ 3).
Quan niệm của Edgar Schein còn được được mô phỏng qua mô hình tảng
băng văn hoá (Organizational Iceberg) – hình 2, với phần nổi bên trên là
những giá trị hữu hình của doanh nghiệp (cấp độ 3). Cấp độ 2 và cấp độ 1
thuộc giá trị văn hóa vô hình được so sánh với phần chìm của tảng băng.

Hình 2: Mô hình tảng băng văn hóa doanh nghiệp
Mô hình tảng băng văn hóa doanh nghiệp cho thấy các giá trị văn hóa
cấp độ 1 và 2 (thuộc phần chìm của tảng băng) có vai trò hết sức quan trọng
17

17

trong việc định hình và phát triển văn hóa doanh nghiệp.Việc xây dựng văn
hóa doanh nghiệp cần phải đi từ những giá trị nền tảng mang tính sâu sắc, cốt
lõi của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp phải được định hình trên bộ
khung vững chắc là triết lý kinh doanh, bộ quy tắc ứng xử/chuẩn mực hành vi
COC. Những giá trị văn hóa hữu hình là phần nổi của văn hóa doanh nghiệp,
cũng giữ vai trò quan trọng nhưng nó phải được xây dựng từ các giá trị thuộc
cấp độ 1 và 2.
1.4.2. Mô hình xác định văn hóa Doanh nghiệp hiện tại và mong
muốn – OCAI (Organisational Culture Assessment Instrument)
Theo quan điểm của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn, thì văn
hóa tổ chức được phân tích theo hai khía cạnh: Tính linh hoạt & xu hướng của
tổ chức. Theo quan điểm trên thì văn hóa tổ chức được phân tích và nhận
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)

dạng doanh nghiệp theo sáu đặc tính sau:
Đặc điểm nổi trội.
Tổ chức lãnh đạo.
Quản lý nhân viên.
Chất keo kết dính của tổ chức.
Chiến lược nhấn mạnh.
Tiêu chí của sự thành công.

18

18


Chiều hướng để chúng ta phân biệt mô hình văn hóa tổ chức là việc tạo
được công bằng giữa trật tự và hướng tới cá nhân, hướng tới từng nhiệm vụ
của cá nhân cũng như của tổ chức. Bốn mô hình và ma trận về văn hóa tổ
chức:
MÔ HÌNH VĂN HÓA

CÁC TIÊU CHÍ HIỆU QUẢ

DOANH NGHIỆP
Văn hoá hợp tác/Gia đình
Collaborate–clan culture

Sự gắn kết, sự công bằng, phát triển nguồn nhân
lực. Văn hóa cởi mở, môi trường làm việc thân
thiện dễ dàng chia sẻ, trung thành và mang tính
đồng đội cao. Tập trung vào yếu tố con người cả

Văn hoá sáng tạo
Create–Adhocracy Culture

ngắn hạn và dài hạn.
Khả năng thích ứng, tính tự chủ, tinh thần sáng
tạo, tăng trưởng. Năng động và môi trường làm
việc mang tính chủ động cao. Văn hóa thúc đẩy
tính sáng tạo, chấp nhận thử thách, tạo sự khác
biệt và rất năng nổ, luôn dẫn đầu. Tập trung cao
độ vào kết quả lâu dài. Dẫn đầu thị trường là giá

19

19


trị cốt lõi.

Văn hoá thứ bậc/Kiểm soát
Control-Hierarchy Culture

Trật tự, kỷ luật, hiệu suất, ổn định. rất nghiêm túc
và một môi trường làm việc có tổ chức. Có ý
thức cao trong việc tuân thủ nguyên tắc và qui
trình. Tính duy trì, thành tích và hoạt động hiệu
quả là những mục tiêu dài hạn. Sự đảm bảo ổn

Văn hoá thị trường
Compete-Market Culture

định và hiệu quả là giá trị văn hóa cốt lõi.
Thị phần, đạt mục tiêu đã định, đánh bại đối thủ
cạnh tranh. hướng tới kết quả, ý thức cao về tính
cạnh tranh và đạt mục tiêu đề ra bằng mọi giá.
Tâp trung vào lợi thế cạnh tranh và đo lường kết
quả. Đạt vị thế dẫn đầu trong thị trường là quan
trọng trong quá trình xây dựng danh tiếng và
khẳng định sự thành công.

Mô hình văn hóa hợp tác (Clan): Đây là mô hình văn hóa không chú ý

nhiều đến cơ cấu và kiểm soát mà dành nhiều quan tâm cho sự linh hoạt. Thay
vì đặt ra các thủ tục và quy định chặt chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt
động công ty thông qua tầm nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả. Con
người và đội nhóm trong văn hóa hợp tác được tự chủ rất nhiều trong công
việc.Theo giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn thì văn hóa hợp tác có các
đặc điểm sau:
1. Đặc điểm nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình.
2. Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người cố vấn
đầy kinh nghiệm của nhân viên.
3. Quản lý nhân viên: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm.
4. Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau.
5. Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao.
6. Tiêu chí của sự thành công: phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau và làm
việc theo nhóm.
Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy): Mô hình văn hóa sáng tạo có
tính độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa hợp tác. Đây là điều cần thiết trong
20

20


môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay. Khi thành công trên thị
trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có
nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt với
các thử thách mới. Mô hình này có các đặc điểm sau:
1. Đặc điểm nổi trội: Chấp nhận rủi ro.
2. Tổ chức lãnh đạo: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng.
3. Quản lý nhân viên: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo.
4. Chất keo kết dính của tổ chức: cam kết về sự đổi mới và phát triển.
5. Chiến lược nhấn mạnh: tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới.

6. Tiêu chí của sự thành công: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ.
Mô hình văn hóa thứ bậc (Hierarchy): Đây là một môi trường làm việc
có cấu trúc và được quản lý một cách chặt chẽ giống như quan niệm của Max
Weber về sự quan liêu. Trong nhiều năm qua, đây được coi là phương pháp
duy nhất để quản lý. Điều này vẫn còn là một yếu tố cơ bản cho phần lớn các
tổ chức hay công ty. Văn hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa vị. Mô hình
này thường có các chính sách, quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt. Mô
hình này được giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn mô tả như sau:
1. Đặc
2. Tổ

điểm nổi trội: cấu trúc và kiểm soát.

chức lãnh đạo: phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả.

3. Quản

lý nhân viên: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của ban

lãnh đạo.
4. Chất keo kết dính của tổ chức: các chính sách và quy tắc của tổ chức.
5. Chiến
6. Tiêu

lược nhấn mạnh: thường xuyên và ổn định.

chí của sự thành công: tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp.
Mô hình văn hóa thị trường (Market): Văn hóa thị trường cũng tìm

kiếm sự kiểm soát tuy nhiên sự kiểm soát này hướng ra bên ngoài tổ chức.

Đặc biệt, mô hình văn hóa này quan tâm rất nhiều đến chi phí giao dịch.
Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi người luôn ở trong trạng thái
cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu.Trong tổ chức, danh tiếng và thành công
là quan trọng nhất.Tổ chức luôn tập trung dài hạn vào các hoạt động cạnh
tranh và đạt được mục tiêu. Mô hình văn hóa thị trường có 6 đặc điểm sau:
1. Đặc

điểm nổi trội: cạnh tranh theo hướng thành tích.
21

21


2. Tổ

chức lãnh đạo: tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả.

3. Quản
4. Chất

lý nhân viên: dựa trên năng lực thành công và thành tích.

keo kết dính của tổ chức: tập trung vào thành quả và mục tiêu hoàn thành.

5. Chiến
6. Tiêu

lược nhấn mạnh: cạnh tranh và chiến thắng.

chí của sự thành công: chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách đối với

đối thủ.
Có thể tổng hợp so sánh bốn dạng văn hóa doanh nghiệp trên cùng với
sáu đặc tính của chúng như ma trận sau:
MÔ
HÌNH

MÔ HÌNH VH
GIA ĐÌNH

MÔ HÌNH VH
SÁNG TẠO

MÔ HÌNH VH
THỊ TRƯỜNG

MÔ HÌNH
VH
CẤP BẬC

điểm
nổi trội

Thiên tập thể
giống như một
gia đình

Chấp nhận rủi
ro, mạo hiểm

Cạnh tranh theo
hướng
thành
tích, đánh giá
kết quả

Cấu trúc và
kiểm soát

2. Tổ chức
lãnh đạo

Ủng hộ, tạo mọi
điều kiện bồi
dưỡng
nhân
viên, lãnh đạo là
người cố vấn
đầy
kinh
nghiệm.

Sáng tạo, mạo
hiểm, nhìn xa
trông rộng

Tích cực, phong
cách quản lý
định hướng theo
kết quả.

Phối
hợp
hành động, tổ
chức
theo
định hướng
hiệu quả

3. Quản lý
nhân viên

Dựa trên sự
nhất trí tham gia
và làm việc theo
nhóm.

Cá nhân chấp
nhận rủi ro, đổi
mới, tự do và
độc đáo.

Dựa trên năng
lực thành công
& thành tích đạt
được

Bảo mật, tuân
thủ quy định
của tổ chức

và quản lý
của ban lãnh
đạo.

4.
Chất
keo
kết
dính của tổ
chức

Sự trung thành
và tin tưởng lẫn
nhau.

Cam kết về sự
đổi mới và phát
triển

Tập trung vào
thành quả và
mục tiêu hoàn
thành.

Các
chính
sách và quy
tắc của tổ
chức.

ĐẶC
TÍNH
1. Đặc

22

22


5. Chiến
lược nhấn
mạnh

phát triển con
người,
tín
nhiệm cao

Tiếp thu các
nguồn lực, tạo
ra các thách
thức mới, đổi
mới

Cạnh tranh và
chiến thắng

Thường
xuyên và ổn
định

6. Tiêu chí
của
sự
thành công

Phát triển nguồn
nhân lực, quan
tâm và gắn kết
chia sẻ lẫn nhau

Sản phẩm và
dịch vụ độc đáo
và mới mẻ, tiên
phong

Chiến thắng trên
thị trường, tăng
khoảng cách đối
với đối thủ.

Tin cậy, hiệu
quả, chi phí
thấp

Mô hình đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI) là một phương tiện khảo sát
được sử dụng ở Công ty trong nước và quốc tế. Công cụ này đánh giá sáu tiêu
chí của văn hóa tổ chức, dựa trên bộ khung lý thuyết về việc tổ chức đang vận
hành như thế nào và văn hóa của tổ chức hiện đặt nền tảng trên những giá trị
gì. Bộ công cụ xác định cả văn hóa tổ chức trong hiện tại và văn hóa mà tổ

chức mong muốn có được trong tương lai.Bộ khung lý thuyết OCAI có thể
được dùng như một cách để nhận định và đề xuất những thay đổi bước đầu
trong văn hóa mà các tổ chức tạo ra trên bước đường phát triển của họ, khi họ
phải đương đầu với áp lực của xã hội.
Bộ công cụ này bao gồm sáu câu hỏi lớn (đặc điểm nổi bật nhất; sự
lãnh đạo; quản lý nhân viên; điều gì kết dính các cá nhân trong tổ chức, điểm
nhấn chiến lược, tiêu chí thành công). Mỗi câu hỏi có 4 khả năng lựa chọn
(A=Kiểu hợp tác, B=Kiểu sáng tạo, C=Kiểu cạnh tranh, D=Kiểu thứ
bậc). Những người tham gia trả lời sẽ được yêu cầu chia 100 điểm cho 4 lựa
chọn này, tùy vào mức độ mà những lựa chọn ấy gần giống với tổ chức của họ
mà họ đang đánh giá. Điểm cao hơn nghĩa là đặc điểm giống nhiều hơn.Kết
quả này được tính trung bình cho mỗi khả năng lựa chọn. Khi điểm số được
xác định cho tất cả các lựa chọn này, nó sẽ là căn cứ để vẽ thành sơ đồ cho cả
hai mô hình văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn cho tương lai. Từ đó

23

23


lãnh đạo của tổ chức có thể đưa ra những biện pháp cần thiết để điều chỉnh
văn hóa của tổ chức mình theo mô hình phù hợp.
1.5. Các giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi văn
hoá doanh nghiệp
Việc thay đổi văn hoá doanh nghiệp thường rất khó khăn, phải trải qua
thời gian dài và không tránh khỏi những mất mát nhất định, đặc biệt là các
doanh nghiệp đã có nền văn hoá lâu đời và thành công. Điều quan trọng ở đây
là, không chỉ khi doanh nghiệp rơi vào thời kỳ suy thoái mới cần phải thay đổi
những giá trị văn hoá doanh nghiệp, mà ngay cả trong thời kỳ non trẻ, hoặc đã
phát triển của mình thì doanh nghiệp cũng vẫn cần chú ý tới việc đổi mới và

học hỏi những giá trị văn hoá khác nhằm củng cố và phát triển những giá trị
văn hoá của mình. Vì môi trường hoạt động kinh doanh và đối thủ cạnh tranh
không ngừng thay đổi, điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tự đổi mới mình để
phát triển, tránh bị tụt hậu; dưới đây là các giai đoạn hình thành văn hoá
doanh nghiệp
1.5.1 Các giai đoạn hình thành văn hoá doanh nghiệp
Giai đoạn thứ nhất: Giai đoạn còn non trẻ
Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra các giá trị văn
hoá khác biệt so với đối thủ canh tranh, củng cố giá trị văn hoá và truyền đạt
cho những người mới. Nền văn hoá trong những doanh nghiệp trẻ thành đạt
thường đựơc kế thừa các nhân tố.
- Những người sáng lập ra nó vẫn tồn tại
- Chính nền văn hoá đó đã giúp cho doanh nghiệp khảng định được mình
và phát triển trong môi trường đầy cạnh tranh
- Rất nhiều giá trị của nền văn hoá đó là thành quả của quá trình đúc kết
được trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.
Cũng chính vì vậy mà trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hoá doanh
nghiệp hiếm khi diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động bên ngoài như
24

24


khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm, khi đó sẽ diễn ra
quá trình thay đổi có thể sẽ tạo ra một diện mạo văn hoá doanh nghiệp mới.
Giai đoạn thứ hai: Giai đoạn giữa
Giai đoạn này là khi người sáng lập không còn giữ vai trò thông trị hoặc đã
chuyển giao quyền lực cho ít nhất hai thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều thay đổi và
có thể xuất hiện những xung đột nhất định giữa phe Bảo thủ và phe Đổi mới
(những người muốn thay đổi nền văn hoá doanh nghiệp để củng cố uy tín và

quyền lực của bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hoá doanh nghiệp trong giai đoạn này là
những đặc điểm của người sáng lập qua thời gian đã in dấu ấn trong nền văn hoá
doanh nghiệp, do vậy việc nỗ lực thay đổi những đặc điển này sẽ đặt doanh
nghiệp vào những thử thánh mới. Nếu những thành viên quên đi nền văn hoá của
họ đã được hình thành từ hàng loạt các bài học được đúc kết từ thực tiễn và
những kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ sẽ phải cố thay đổi những giá
trị mà có thể thực sự vẫn cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp doanh
nghiệp thành công đến nay đã lỗi thời do sự thay đổi của môi trường bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp, khi đó sự thay đổi sẽ diễn ra dễ dàng hơn.
Giai đoạn thứ ba: Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái
Khi ở trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa
do thị trường đã bão hoà hoặc do sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín muồi này
không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ thay thế
các thế hệ lãnh đạo doanh nghiệp mà vấn đề cốt lõi là sự phản ánh mối quan
hệ giữa sản phẩm của doanh nghiệp với những cơ hội kinh doanh và hạn chế
của môi trường hoạt động.
Những giá trị văn hoá doanh nghiệp đã lỗi thời cũng có mhững tác động
tiêu cực không nhỏ đến doanh nghiệp. Ví dụ như các tập đoàn (cheabol) vốn
được coi là những cỗ xe lớn của nền kinh tế Hàn Quốc trong những năm 30,
nhưng từ năm 1997 các cheabol này đã trải qua những xáo trộn lớn cùng với
sự khủng hoảng nền kinh tế Hàn Quốc. Phong cách quản lý truyền thống dựa
25

25