phân tích thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh quảng bình

Hãy phân tích thực trạng về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” tại Bảo
hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Quảng Bình
BÀI LÀM
I.

Giới thiệu

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh
quốc tế của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ
chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ
tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành
một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của các tổ chức, doanh nghiệp.
Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Quảng Bình là cơ quan hành chính sự nghiệp trực
thuộc sự quản lý của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, có chức năng tổ chức thực hiện chế
độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; quản lý và sử dụng các quỹ: bảo hiểm xã
hội và bảo hiểm y tế trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Qua 15 năm hình thành và phát
triển, từ một đơn vị nhỏ ban đầu với khoảng 30 nhân viên; đến nay BHXH Quảng Bình
đã có trên 160 cán bộ viên chức ở 7 huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
Với sự phát triển nhanh chóng về mặt số lượng nhân viên cũng như yêu cầu của công
việc trong tình hình mới thì công tác giáo dục, đào tạo để nâng cao năng lực chất lượng
của cán bộ viên chức đang là một nhu cầu cấp bách đối với BHXH tỉnh Quảng Bình.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhóm chức năng cơ bản
của quản trị nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực
của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển
tối đa các năng lực cá nhân. Do đó việc phân tích đúng đắn về thực trạng nguồn nhân
lực tại tổ chức để từ đó đưa ra các quyết định đào tạo, phát triển hợp lý là một trong
những nhân tố quan trọng để phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan BHXH
tỉnh Quảng Bình.

II. Phân tích


1. Các vấn đề lý thuyết liên quan
Các khái niệm giáo dục, đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình
cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan
điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Tuy
nhiên , đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của các cá
nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại;
còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai. Trong các tổ chức,
vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với
các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu
quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Các hình thức đào tạo rất đa dạng, có thể phân loại theo:
- Định hướng nội dung đào tạo
- Mục đích của nội dung đào tạo
- Cách thức tổ chức
- Địa điểm hoăc nơi đào tạo (tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc).
- Đối tượng học viên (đào tạo mới và đào tạo lại).

Phân tích nhu cầu đào tạo:


Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho
nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên
nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên
kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; cách thức tổ chức kém; nhân viên không
biết các yêu cầu….Phân tích nhu cầu đào tạo bao gồm: phân tích doanh nghiệp, phân
tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
- Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không
phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên
cần làm gì để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc
tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo
và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong
quá trình đào tạo, phát triển. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng
cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Thực hiện quá trình đào tạo trong tổ chức được áp dụng :
- Tại nơi làm việc theo kiểu kèm cặp tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc.
- Ngoài nơi làm việc, theo kiểu nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội
thảo, chương trình liên hệ với các trường đào tạo, huấn luyện theo mô hình mẫu và
phương pháp nhập vai.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có thể thực hiện thông qua:
- Phân tích thực nghiệm.
- Đánh giá sự thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc,
hành vi và mục tiêu
- Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.

2. Công tác đào tạo, phát triển nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Bình
Văn phòng BHXH tỉnh gồm có 9 phòng chức năng: Phòng Thu, phòng Giám
định Bảo hiểm y tế, phòng Cấp sổ thẻ, phòng Kế hoạch tài chính, phòng chế độ Bảo


hiểm xã hội, phòng Công nghệ thông tin, phòng Kiểm tra, phòng Tiếp nhận và Quản lý
hồ sơ, phòng Tổ chức hành chính. Về mặt nghiệp vụ, BHXH có chức năng tổ chức chi
trả các chế độ liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;
hướng dẫn giải quyết các thủ tục chế độ liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp. Tổng số cán bộ viên chức tại văn phòng BHXH tỉnh là 82 người;
trong đó 20% có trình độ trung cấp, 3% trình độ Cao đẳng, 75% trình độ đại học, 2%có
trình độ sau đại học.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do phòng Tổ chức hành chính
đảm nhận. Tuy nhiên việc thực hiện công tác đào tạo này lại tương đối thụ động. Các
chương trình đào tạo, tập huấn chủ yếu dựa trên chỉ tiêu phân công của BHXH Việt
Nam phân về BHXH tỉnh, từ đó phòng Tổ chức hành chính phân về các phòng nghiệp
vụ chuyên môn. Ví dụ: năm 2011, BHXH Việt Nam đưa 2 chỉ tiêu đào tạo ngắn hạn tại
Hà Nội về nghiệp vụ Giám định Bảo hiểm y tế cho BHXH tỉnh Quảng Bình; sau đó
phòng Tổ chức hành chính phân 2 chỉ tiêu về phòng Giám định Bảo hiểm y tế và yêu
cầu cử 2 nhân viên tham gia khóa đào tạo.
Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa tuân thủ theo các bước: phân
tích tổ chức, phân tích, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên và chưa chú trọng
đến việc lập kế hoạch đào tạo từ các phòng nghiệp vụ chuyên môn. Do đó chiến lược
đào tạo nâng cao chất lượng nhân viên chưa đạt được hiệu quả như mong muốn.
Thứ hai, một khâu yếu nữa trong thực hiện công tác đào tạo là đánh giá kết quả
đào tạo. Trong thực tế, khi được tập huấn có thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến
thức, kỹ năng mới trong khóa học, hoàn thành xuất sắc khóa học nhưng khi về làm việc
tại cơ quan lại không áp dụng được những gì đã học vào trong thực hiện công việc. Sau
khi cán bộ viên chức hoàn thành khóa học, phòng Tổ chức hành chính trả lại phòng
nghiệp vụ nhưng trong quá trình công tác sau đó, phòng nghiệp vụ không có động thái

đánh giá kết quả đào tạo để phản hồi về phòng Tổ chức hành chính.
Từ thực trạng quá trình thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Quảng Bình thì việc đề ra các giải pháp nhằm cải thiện nâng cao chất lượng
đào tạo cũng như hứng thú của nhân viên là rất cấp bách.
III. Giải pháp
1. Xác định nhu cầu đào tạo


Công việc đầu tiên và quan trọng nhất là xác định nhu cầu đào tạo. Phòng Tổ
chức hành chính phải hướng dẫn các phòng nghiệp vụ lập kế hoạch đào tạo trên cơ sở
xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo của từng phòng và là đầu mối thu thập kế hoạch đào
tạo của các phòng nghiệp vụ để từ đó xác định được nhu cầu đào tạo đối với cơ quan.
a. Phân tích tổ chức
Nội dung này yêu cầu phòng Tổ chức hành chính, phòng nghiệp vụ phải làm
được các vấn đề sau:
- Phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc,
vắng mặt, kỷ luật lao động.
- Đánh giá được quan điểm, tình cảm, niềm tin của các nhân viên đối với cơ
quan và tác động của việc đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt đối với công
việc của phòng nghiệp vụ và cơ quan BHXH tỉnh.
b. Phân tích tác nghiệp
Nội dung này liên quan nhiều đến phòng nghiệp vụ. Trưởng các phòng nghiệp vụ
cần phải chú trọng xác định xem nhân viên của phòng mình cần phải những kĩ năng cơ
bản nào để thực hiện tốt công việc đã được phân công. Làm tốt công việc này rất có ý
nghĩa đối với những trường hợp mới được tuyển dụng.
c. Phân tích nhân viên
Nội dung này đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề
nghiệp của nhân viên. Điểm quan trọng là phải xác định đúng đối tượng cần đào tạo;
những kỹ năng, kiến thức quan điểm nào cần phải được lĩnh hội trong quá trình đào tạo.
Ví dụ: nhân viên Phòng Giám định Bảo hiểm y tế cần phải đào tạo chuyên sâu về

nghiệp vụ Y, cụ thể: nguyên tắc điều trị, triệu chứng bệnh, các văn bản pháp lý quy định
thanh toán Bảo hiểm Y tế. Nhân viên phòng Tiếp nhận và quản lý hồ sơ cần chú trọng
đến khả năng giao tiếp với đối tác và quy trình giải quyết các chế độ.
Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào
tạo. Đào tạo kiểu phòng trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa
làm lãng phí tài chính, thời gian của cơ quan. Khi thu thập số liệu đào tạo cần phải
thông qua:
- Thảo luận với trưởng phòng nghiệp vụ và nhân viên thực hiện công việc.


- Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
- Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và
hiểu biết của nhân viên về công việc.
- Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Sau đây là những nội dung cần phải chuẩn bị khi chuẩn bị lên kế hoạch đào tạo
cho nhân viên của cơ quan:
Khía cạnh

Câu hỏi

Mục đích

Mục đích đào tạo là gì

Trách

Ai chịu trách nhiệm đào tạo và chi phí đào tạo

nhiệm
Ai có thẩm quyền quyết định đào tạo và chi phí cho

đào tạo?
Tuyển chọn Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn cán bộ tham gia
người tham đào tạo?
gia đào tạo
Các thủ tục cạnh tranh công bằng để tuyển người
cho đào tạo?
Nguồn kinh Quy định của cơ quan
phí
Cung cấp kinh phí đào tạo và chỉ rõ khi nào nguồn
kinh phí này được sử dụng?
Chỉ rõ thủ tục để được cấp kinh phí, điều chỉnh kinh
phí, và các hoạt động khác
Các thủ tục bảo về quyền lợi của cơ quan khi nhân
viên không hoàn thành khóa học hoặc nghỉ việc?
Hệ

thống Cơ quan có lưu giữ thong tin về các nội dung:

thông tin
• Chi phí cho các khoản học: học phí, đi lại,
lưu trú… cho từng học viên

Trả lời


• Thời gian, nội dung đào tạo
• Kết quả đào tạo
Tuyển chọn

Ai tham gia tuyển chọn, ai có quyền quyết

nhà

định

cung

ứng dịch vụ
đào tạo
Quy trình tuyển chọn?
Tiêu chí tuyển chọn?
Tổ
khóa

chức

Thời gian tổ chức?

đào

tạo
Người chịu trách nhiệm về các dịch vụ hậu
cần
Đánh

giá

kết quả đào

Tiêu chí đánh giá

Cách thức thực hiện đánh giá

tạo

2. Đánh giá kết quả đào tạo
Đây là công đoạn rất quan trọng, nó cho ta biết hiệu quả của quá trình đào tạo.
Để thực hiện tốt nội dung này, phòng Tổ chức hành chính cần phải liên hệ chặt chẽ với
phòng nghiệp vụ để có đánh giá chính xác về hiệu quả thực hiện công việc của các nhân
viên sau khi đi đào tạo về.
Cần đánh giá hiệu quả khóa đào tạo qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Có thể áp dụng các cách sau đây để đánh giá hiệu quả đào tạo:
a. Đánh giá những thay đổi của học viên


Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ánh, học thuộc
hành vi và mục tiêu như sau:
- Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào
tạo. Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với công
việc thực tế không?..
- Học thuộc: Các nhân viên tham dự nên được kiểm tra để xác định liệu họ đã
nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa.
- Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi vủa nhân viên có thay đổi gì do kết quả
tham dự khóa học.
- Mục tiêu: Đánh giá xem học viên có đạt được các mục tiêu của khóa đào tạo
không. Nếu năng suất và chất lượng công việc của học viên không tăng thì đào tạo
không đạt được hiệu quả.
b. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Khi thực hiện các chương trình đào tạo, phòng Tổ chức hành chính cần đánh giá
hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và
tổng lợi ích do đào tạo mang lại.
IV. Kết luận
Trong những năm gần đây, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong
ngành BHXH nói chung và BHXH tỉnh Quảng Bình đang ngày càng trở nên cấp bách.
Không thể phủ nhận rằng các chương trình đào tạo hiện nay do phòng Tổ chức hành
chính - BHXH Quảng Bình thiết kế đã góp phần không nhỏ trong việc cải thiện chất
lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Tuy nhiên, trong thực tế công tác đào tạo cũng đã
bộc lộ nhiều bất cập. Đó là sự áp đặt chủ quan một chiều trong kế hoạch đào tạo, chưa
có sự đánh giá hiệu quả chất lượng của nhân viên sau khi được đi đào tạo về, chưa có
sự phối hợp giữa các phòng nghiệp vụ chuyên môn với phòng Tổ chức hành chính
trong việc lên kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch đào tạo.
Do đó để cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao
cần phải chú trọng đến vấn đề đầu tiên là xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu
cầu đào tạo một cách chính xác cần chú trọng lấy thông tin từ các phòng nghiệp vụ. Thứ
hai đó là khi thực hiện kế hoạch đào tạo cần phải chuẩn bị các nội dung như mục đích
đào tạo, tuyển chọn người đào tạo, kinh phí đào tạo, tuyển chọn nơi đào tạo và tổ chức


đào tạo. Làm tốt khâu này sẽ tránh được sự lãng phí trong đào tạo, phát triển nhân viên.
Thứ ba, sau khi kết thúc khóa đào tạo cần phải đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên
tham gia đào tạo để rút kinh nghiệm và bổ sung những điểm yếu trong chương trình đào
tạo cũng như đánh giá đúng được năng lực của nhân viên. Điểm cuối cùng đóng vai trò
rất quan trọng là sự phối hợp của các phòng nghiệp vụ với phòng Tổ chức hành chính
trong công tác đào tạo. Thực hiện tốt điểm này sẽ làm cho kế hoạch đào tạo của cơ quan
thống nhất, sát với thực tiễn công việc, khai thác tối đa được năng lực của cán bộ viên
chức và hạn chế được những lãng phí, sai lầm trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Nguồn tài liệu trích dẫn và tham khảo:
- Trường Đại học Griggs, Hoa Kỳ, 2010 "Human resource management", Trung

tâm ETC, Đại học Quốc gia Hà Nội.
- PGS.TS Trần Kim Dung, 2011”Quản trị nguồn nhân lực”.
- Bách khoa toàn thư mở Wikipedia.