Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại ngân hàng TMCP công thương việt nam (vietinbank)

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM (VIETINBANK).
Những hạn chế và giải pháp khắc phục.

Thù lao lao động trong các Doanh nghiệp của nước ta hiện nay, cũng như vấn
đề này tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam nói riêng có nhiều điều cần bàn
tới, thiết nghĩ nó là một trong những vấn đề cấp thiết không những trong phạm vi vùng
hay lãnh thổ của một nước mà nó còn mang tầm vóc lớn hơn thế nữa. Chính vì thế mà
thù lao cho người lao động nói chung và của Vietinbank cũng có những tác động đến
không nhỏ, nó bị tác động bởi một số những nhân tố chủ yếu như chính sách kinh tế,
chính sách quản lý nguồn nhân lực, pháp luật lao động trong giai đoạn hiện tại của nền
kinh tế.
Bài viết này xin được đề cập đến một chức năng quan trọng của quản trị nhân
sự đó là thù lao lao động, đánh giá thực trạng thù lao lao động tại Vietinbank, những
hạn chế và giải pháp khắc phục.
1/ Những vấn đề chung về tiền lương hay thù lao lao động
1.1 Khái niệm tiền lương:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao động
được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất
nhằm tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân
viên chức, ngoài ra họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc
vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,… và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng
suất lao động….
1.2 Đặc điểm của tiền lương:
- Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền
sản xuất hàng hóa.
- Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động
làm ra. Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ
phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay
được xác định là một bộ phận của thu nhập - kết quả tài chính cuối cùng của
hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.

- Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích
công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác.
1


2/Thực trạng việc trả lương hay thù lao lao động tại Vietinbank
2.1/ Giới thiệu chung về Vietinbank
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam (Vietinbank) tiền thân
là Ngân hàng Công thương Việt Nam được thành lập năm 1988 sau khi tách ra từ
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng,
trụ cột của ngành Ngân hàng Việt Nam. Vietinbank đã phát hành cổ phiếu ra công
chúng lần đầu vào tháng 12 năm 2008. Ngày 01 tháng 07 năm 2009 Vietinbank chính
thức hoạt động theo mô hình Ngân hàng cổ phần với tên gọi Ngân hàng Thương mại
cổ phần Công Thương Việt Nam. Tháng 7 năm 2009 cổ phiếu Vietinbank chính thức
niêm yết trền sàn giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh với mã chứng khoán
CTG.
Trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, vượt qua nhiều khó khăn thử
thách, tích luỹ được rất nhiều bài học và kinh nghiệm, đến nay đã đạt được rất nhiều
thành tựu, kết quả nổi bật, xây dựng được một ngân hàng lớn mạnh đa năng với mạng
lưới kinh doanh phân bố rộng khắp trên hầu hết các tỉnh thành phố trong cả nước bao
gồm: 01 Trụ sở chính, 01 Sở giao dịch, 149 chi nhánh, 793 phòng giao dịch, điểm giao
dịch. VietinBank sở hữu 4 Công ty con kinh doanh các lĩnh vực: chứng khoán, thuê
mua tài chính, quản lý khai thác tài sản và bảo hiểm; 3 đơn vị sự nghiệp: trung tâm thẻ,
trung tâm công nghệ thông tin và trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; liên
doanh sáng lập ngân hàng INDOVINA; góp vốn trong 7 Công ty hoạt động trên các
lĩnh vực khác. VietinBank thiết lập quan hệ đại lý với hơn 800 ngân hàng, định chế tài
chính tại trên 90 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn thế giới.
Mục tiêu của Vietinbank trở thành tập đoàn tài chính hàng đầu Việt Nam và trở
thành ngân hàng tầm cỡ quốc tế ở khu vực trong thập kỷ tới.

2.2/Thực trạng việc trả lương hay thù lao lao động tại Vietinbank
Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động tại Vietinbank được tiến hành
theo hai hình thức chù yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương
theo sản phẩm.
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động
theo kết quả lao động-khối lượng sản phẩm,công việc và lao vụ đã hoàn thành,
bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã qui định và đơn giá tiền
lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc lao vụ đó.
Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách
sau:
- Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp (không hạn chế): Tiền lương tính theo sản
2


phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc
bộ phận trực tiếp sản xuất.
- Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp: Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp
cũng được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ
phận gián tiếp phục vụ sản xuất phân xưởng hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao
động của bộ phận trực tiếp sản xuất.
- Tiền lương theo sản phẩm có thưởng: là tiền lương tính theo sản phẩm
trực tiếp hoặc gián tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do doanh nghiệp qui
định như: thưởng chất lượng sản phẩm-tăng tỷ lệ chất lượng cao, thưởng năng
suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu,.... Được tính cho từng người lao động
hay tập thể người lao động.
- Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến: là tiền lương tính theo sản phẩm
trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt
mức sản xuất sản phẩm.
- Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho
từng người lao động hay tập thể người lao động nhận khoán: Tiền lương khoán được

áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc từng công việc cần phải được hoàn
thành trong một thời gian nhất định.
- Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng: Cách tính này là tiến bộ nhất vì nó gắn
trách nhiệm của cá nhân hoặc tập thể người lao động với chính sản phẩm mà họ làm
ra. Như vậy trong trường hợp tính lương theo sản phẩm cuối cùng, tiền lương phải trả
cho người lao động không thuộc chi phí sản xuất mà nằm trong thu nhập còn lại sau
khi trừ đi các khoản chi phí hợp lý và các khoản phân phối lợi nhuận theo qui định.
Ngoài ra, Vietinbank còn có các hình thức lương sau: Chia lương theo cấp bậc
công việc và thời gian làm việc thực tế của từng người lao động kết hợp với việc bình
công chấm điểm của từng người lao động trong tập thể đó. Chia lương theo bình công
chấm điểm hàng ngày cho từng người trong tập thể đó.
3/ Phương pháp thực hiện việc trả lương hay thù lao lao động tại Vietinbank
Hiện nay, Vietinbank đã xây dựng Quy chế trả lương linh hoạt phù hợp với thực
trạng nguồn nhân lực tại Vietinbank trong đó cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn
bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế
trả lương hay quy chế tiền lương. Các bước xây dựng được tiến hành theo một trình tự
như sau:
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
Dự báo cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao
nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định
3


lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay
đơn vị sản phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Ở bước này, liệt kê nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và
trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc
và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:
trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện

công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ
sở những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Cần
cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự
hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất và các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Với mỗi tính chất công việc, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp có thể áp
dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí
hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí công việc có tính chất giản đơn và
mang tính thời vụ. Có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố
định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
Điều lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả
công việc hoàn thành là phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính
khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Với các mức hoàn thành công
việc khác nhau và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy
tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong
công việc.
Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương cần xây dựng
các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây
dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ
phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8
- 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên
những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành
công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách
lương đặc biệt.
Người lao động biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương
hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cũng xác định rõ các trường hợp trả lương khi người
4

lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối
với lao động nữ…
Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế
Quy chế được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính
thức, đã họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận
được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất
đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân
viên càng cao. Không giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả
cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động
biết công ty trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động biết rõ cách tính lương
cho cá nhân, bộ phận mình những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau
khi áp dụng, luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà
nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh
doanh và những yêu cầu mới.
Tài liệu tham khảo
-

Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của trường GRIGGS.

-

Quản trị nhân sự - chìa khoá của thành công trong doanh nghiệp của tác giả
Ninh Cung Bắc– NXB Lao động – xã hội

-

Thông tin trên mạng Internet

-

Quy định tạm thời vê quản lý nguồn nhân lực và bảng lương (PeopleSoft)
tại vietinbank

5