Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty bảo hiểm SHB

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Tổng công ty bảo hiểm SHB
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản
trị cũng đều là quản trị con người”. Vì vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ
một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn
vị. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hoá và tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con
người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản
con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt.
Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong
tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang
được đặt ra hết sức bức xúc.
Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp
phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng
lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân viên lành nghề để theo kịp với tiến
bộ và trình độ khoa học của thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, thực hiện tốt các kế
hoạch, chiến lược kinh doanh hay cao hơn nữa là tầm nhìn của mình, Công ty bảo
hiểm SHB-Vinacomin (SVIC) cũng không nằm ngoài quy luật này. Để công tác
quản trị nhận lực đạt kết quả tốt nhất, SVIC luôn phải tìm ra những câu trả lời hay
nhất của những câu hỏi lớn như tuyển dụng như thế nào? Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ra sao? Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của từng CBCNV
và trả thù lao lao động như tiền lương, thưởng, phụ cấp… như thế đã xứng đáng
hay chưa và có thể giữ chân được người lao động yên tâm công tác hay chưa?
I/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao
độ tinh thông nghề nghiệp cho người lao động. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung
giáo dục nhân lực cho tổ chức. Phải đào tạo và phát triển nhân lực là luôn cần thiết


vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn

đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang
bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu
vừa là một nhiệm vụ.
1/ Đào tạo nhân lực: Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp
những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm
thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng
tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn
có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới
công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện
một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng
chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng
thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những
công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
2/ Phát triển nhân lực : Mỗi một tổ chức đều phải có sự quy hoạch về nhân
lực và các cán bộ trong tổ chức để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ
các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân lực là việc làm
thường xuyên của mỗi tổ chức xuất phát từ yêu cầu mục tiêu của tổ chức, giúp tổ
chức có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân lực còn giúp cho người lao
động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm
việc tốt hơn.
Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: Con
người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích
của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển
nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ...


- Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
- Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người

cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau. vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
+ Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
+ Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
+ Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người
lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
+ Ổn định để phát triển.
+ Có những cơ hội thăng tiến.
+ Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được
nhiều nhất.
+ Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
- Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu
tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức
có hiệu quả nhất.
Các quy trình, giai đoạn đào tạo và phát triển nhân lực:


II/ Phân tích doanh nghiệp
Tổng công ty bảo hiểm SHB- Vinacomin (tên viết tắt SVIC) được thành lập
vào ngày 10 tháng 12 năm 2008 , trụ sở đặt tại tầng 7+8, Tòa nhà AC, Lô A1A,
Cụm SXTTCN&CNN, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Hà Nội.
Với gần 3 năm hoạt động SVIC đã trở thành một trong những Công ty bảo
hiểm hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt gần 500 tỷ đồng, vốn điều lệ 300 tỷ
đồng, mạng lưới chi nhánh hơn 14 đơn vị kinh doanh trên cả nước.
Từ ngày thành lập đến nay SVIC luôn đạt mức tăng trưởng mạnh và ổn
định. Năm 2009 Bộ công thương trao tặng Giải thưởng Thương mại dịch vụ Việt
Nam – Việt Nam Top Trade services Awards 2009 . Theo xếp hạng của Hiệp hội

bảo hiểm Việt nam, năm 2010, SVIC là doanh nghiệp lớn đứng thứ 14 trong tổng
số 29 doanh nghiệp bảo hiểm hàng đầu trong nước. Xác định từ khi thành lập


SVIC đưa ra các mục tiêu sau 5 năm, tới năm 2013 sẽ trở thành Tổng công ty bảo
hiểm đứng trong top 5 trên toàn quốc
Giá trị cốt lõi:








Một công ty mới – với tầm nhìn mới và cam kết trung thành sẽ đem đến
những lợi ích lớn hơn những điều mà khách hàng mong muốn.
Một sự hội tụ mới – của những con người có nhiều năm kinh nghiệm bảo
hiểm và tư duy đổi mới sẽ đem lại cho khách hàng sự tin tưởng tuyệt đối.
Những sản phẩm mới – với sự khác biệt trong phong cách phục vụ sẽ
mang lại cho khách hàng những cảm xúc mới tuyệt vời.
Hệ thống quản trị mới – với nền tảng CNTT hiện đại, hướng tới mô hình
quản lý chât lượng toàn diện và văn hóa doanh nghiệp riêng sẽ đem lại hiệu
quả tối đa để cùng khách hàng hướng tới tương lai tốt đẹp hơn.

Sứ mệnh: SVIC luôn đồng hành để bảo toàn và tối ưu hóa giá trị các thành quả
lao động của khách hàng, cổ đông nhằm góp phần tạo dựng nền tảng phát triển bền
vững cho khách hàng, cổ đông và cộng đồng xã hội.
Đối với nhân viên: Xây dựng văn hóa hiệu quả, tinh thần doanh nhân và môi
trường làm việc hiệu quả.

Với những chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn rõ ràng và cụ thể như trên thì
bài toán đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào để phù hợp với điều
kiện, hoàn cảnh mới đang đặt ra hết sức cấp thiết với những người đang làm công
tác nhân sự tại SVIC
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư cho nguồn nhân lực,
SVIC đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên
phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân.
Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp
làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn
xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ
giữa các hoạt đông khác nhau, chưa có phòng ban chuyên trách chịu trách nhiệm


về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực … do vậy mà trong việc thực
hiện các quy trình, giai đoạn đào tạo và phát triển nhân lực chưa thực sự mang lại
hiệu quả cao.
Như công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác, mang nặng tính
định tính, chưa có tính định lượng, chưa phân tích đánh giá sâu từng nhân viên đề
có thể đào tạo những sở trường, điểm mạnh và hạn chế điểm yếu của từng
CBCNV từ đó để bố trí sắp xếp nhân sự phù hợp khai thác triệt để thế mạnh của
từng CBCNV.
Công tác xây dụng chương trình đào tạo chưa được chú trọng đúng tầm,
hiện tại SVIC đang quá chú trọng vào công tác xây dưng các kế hoạch, chiến lược
kinh doanh và tầm nhìn của mình. Theo quan điểm của cá nhân học viên khi cần
có một chiến lược tốt, kế hoạch kinh doanh tốt và tầm nhìn tốt. Nhưng muốn kết
quả hoạt động kinh doanh tốt trước hết phải có nguồn nhân lực tốt để thực thi các
bước kế hoạch, chiến lược và tấm nhìn tốt đó. Trong công tác xây dựng đội ngũ kế
cận, cán bộ nguồn… gần như SVIC đang bỏ ngỏ, chưa xác định cử ai đi đào tạo,
phương pháp đào tạo như thế nào, nguồn kinh phí bao nhiêu … mà hiện tại chỉ
tạo điều kiện hỗ trợ về mặt thời gian cho các CBCNV của mình tự túc đi học

Ngoại ngữ, Đại học, Thạc sỹ, Tiến sỹ… như bản thân cá nhân học viên với sự lỗ
lực của mình và kinh phí tự túc để theo học chương trình đào tạo MBA này.
Hiện tại SVIC chưa có một phòng, ban nào chuyên trách chịu trách nhiệm
về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hoạt động chuyên biệt mà vẫn do
các Ban tại Tổng công ty kiêm nghiệm. Do vậy công tác triển khai đào tạo khi có
một chương trình đào tạo mới, triển khai một sản phẩm, dịch vụ mới hoặc áp dung
một công cụ, phầm mềm mới v.v… . thì cán bộ đào tạo xuống từng địa phương để
đào tạo lại cho cán bộ của các đơn vị kinh doanh được cử đi đào tạo. Như vậy tính
đồng bộ, đồng thời và thống nhất trong toàn hệ thống là rất yếu.
Về công tác đánh giá hiệu quả, hiệu ứng của công tác đào tạo của SVIC
hiện tại còn thiếu và yếu. Đào tạo xong các CBCNV triển khai như thế nào, hiệu


quả ra sao chưa có một phòng ban nào đo lường, đánh giá chất lượng, hiệu quả
công việc của CBCNV sau đào tạo.
Với những phân tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của SVIC như trên cùng với những kiến thực được trang bị khi học xong môn
Quản trị nguồn nhân lực tôi đưa ra các biện pháp, kiến nghị sau nhắm khắc phục
phần nào những thiếu sót, hạn chế của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tại Tổng công ty SVIC hiện nay:
1. Thành lập một trung tâm đào tạo, phòng ban chuyên trách để xây dựng,
tổ chức, triển khai chiến lược đào tạo và đo lường đánh giá hiệu quả, hiệu ứng của
công tác đào tạo tới từng CBCNV để từ đó có những đề xuất, xắp sếp nhân sự cho
phù hợp với kế hoạch, chiến lược kinh doanh trong từng giai đoạn, thời kỳ của
mình.
2. Hội đồng quản trị, Ban điều hành cần có sự quan tâm hơn nữa về công
tác đào tạo và phát triển nhân lực, như song song với việc xây dựng kế hoạch,
chiến lược kinh doanh thì đồng thời xây dựng một chiến lược đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực dài hạn phù hợp để từ đó có được sự phát triển bền vững và ổn
định với đội ngũ CBCNV chuyên nghiệp và trình độ cao.

3. SVIC cần phải có một chiến lược về xây dựng, phát triển những CBCNV
có năng lực, phẩm chất để làm nguồn cán bộ dự bị, cán bộ kế cận cho bộ máy
quản lý điều hành. Hiện nay tại Việt Nam thị trường lao động, nhất là thị trường
lao động trong lĩnh vực tài chính, bảo hiểm có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm
rất thiếu. Với sự phát triển rất nhanh của các Công ty bảo hiểm trong nước thì việc
lôi kéo các lao động có kinh nghiệm, chuyên môn luôn được các Công ty bảo hiểm
đặt ra đối với các vị trí điều hành chủ chốt. Vì vậy công tác xây dựng phát triển
đội ngũ cán bộ nguồn trong thời gian này là rất cần thiết, vì khi có sự chuyển đổi
công việc của các nhân sự quán lý, điều hành thì sẽ có cán bộ mới thay thế làm
việc luôn mà không mất thời gian làm quen công việc, đào tạo. Ngoài ra tạo ra một
tâm lý phấn đấu trong công việc, nỗ lực hết mình của CBCNV để có thể trở thành
cán bộ quy hoạch, cán bộ quản lý.


4. SVIC nên xây dựng quỹ đào tạo riêng để có thể đáp ứng được như cầu
của công tác đào tạo trong thời kỳ mới. Mặt khác cần có chế độ ưu đãi, động viên
cho những CBCNV có ý thức phấn đấu trong công việc, tự rèn luyện học tập nâng
cao năng lực, trình độ như hỗ trợ một phần, hoặc toàn bộ học phí, kinh phí học tập
cho các CBCNV đi học thêm Ngoại ngữ, Thạc sỹ, Tiến sỹ...
Sau khi học xong môn Quản trị nguồn nhân lực, cá nhân học viên đã được
các giảng viên truyền đạt lại cho những kiến thức rất quý giá, sẽ là hành trang thực
tế trong công việc cũng như cuộc sống của mình.
Tài liệu tham khảo bài viết
1- Tài liệu học tập “Quản trị nguồn nhân lực ”
2- Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung
3- Bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực.
4- Nguồn internet
5- Web: http//svic.vn.

TRÂN TRỌNG CẢM ƠN!