Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn đồng lợi khách sạn đồng lợi

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

Đ

ại

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ho

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN

̣c k

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYTRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

h

in

ĐỒNG LỢI- KHÁCH SẠN ĐỒNG LỢI

́H

tê
́

uê

Sinh viên thực hiện
Phan Thị Quỳnh Nhi

Giáo viên hướng dẫn
Th. S Nguyễn Thị Thúy Đạt

Lớp: K48A – QTKD
Niên khóa: 2014- 2018

Huế, 05/2018


Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài khóa luận “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi” là công trình
nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu trong luận văn là phía công ty cung cấp và
chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào khác, tôi xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm về đề tài của mình.
Sinh viên

ại

Đ
Phan Thị Quỳnh Nhi

h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê


Đại học Kinh tế Huế

ại

Đ

Trong quá trình thực tập cuối khóa lần này,
cũng như để hoàn thành chuyên đề báo cáo thực
tập, trước hết tôi xin gửi đến quý thầy, cô
giáo trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại
học Kinh Tế Huế lời cảm ơn chân thành.
Đặc biệt, tôi xin gởi đến Thạc sĩ Nguyễn Thị
Thúy Đạt người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ
tôi hoàn thành bài khóa luận thực tập này lời
cảm ơn sâu sắc nhất.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các

phòng ban của công ty Trách nhiệm hữu hạn Đồng
Lợi- Khách sạn Đồng Lợi, đã tạo điều kiện thuận
lợi cho tôi được tìm hiểu thực tiễn trong suốt
quá trình thực tập tại công ty.Cuối cùng tôi
xin cảm ơn các anh chị phòng tổ chức tài chính
cũng như các bộ phận khác của công ty đã giúp
đỡ, cung cấp những số liệu thực tế để tôi hoàn
thành tốt bài khóa luận thực tập tốt nghiệp
này.
Qua công việc thực tập này tôi nhận ra
nhiều điều mới mẻ và bổ ích trong việc kinh
doanh để giúp ích cho công việc sau này của
bản thân.Vì kiến thức bản thân còn hạn chế,
trong quá trình thực tập, hoàn thiện bài khóa
luận này tôikhông tránh khỏi những sai sót,

h

in

̣c k

ho

́H

tê

́
uê

Đại học Kinh tế Huế

kính mong nhận được những ý kiến đóng góp từ
thầy cô cũng như quý công ty.
Tôi xin chân thành cám ơn .
Huế, tháng 5 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Phan Thị Quỳnh Nhi

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

DANH MỤC VIẾT TẮT

LĐTB&XH

Kinh doanh

KD

Kinh doanh thị trường

KDTT

Nhà xuất bản

NXB

Quản lý kỹ thuật

QLKT

Trách nhiệm hữu hạn

TNHH

Tổ chức hành chính

TCHC

Tài chính kế toán

TCKT

ại

Đ

Lao động thương binh và xã hội

h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

Lớp: K48A-QTKD

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1. Lýdo chọn đề tài.......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2

Đ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2

ại

4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3

ho

5. Bố cục đề tài.............................................................................................................3

̣c k

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .........................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN

in

NHÂN LỰC....................................................................................................................4

h

1.1. Cơ sở lí luận về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực........................................4

tê

1.1.1 Một số khái niệm về nhân lực..........................................................................4

́H

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực...............................................................................4
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................4

́
uê

1.1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực...........................................................................5
1.1.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực .............................................................6
1.1.2.1 Tuyển mộ...................................................................................................6
1.1.2.2. Tuyển chọn .............................................................................................11
1.1.2.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực.................................................15

1.1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự ......................16
1.2. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu ...............................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐỒNG LỢI- KHÁCH SẠN ĐỒNG LỢI .............................21
2.1. Đặc điểm của công ty TNHH Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi. ........................21
SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Đồng Lợi ........................21
2.1.2. Quy mô và hiện trạng cơ sở vật chất của khách sạn Đồng Lợi ....................22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ....................................................................22
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn Đồng Lợi ...........22
2.3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận ................................23
2.1.3.3. Môi trường kinh doanh...........................................................................26
2.1.4. Tình hình tài sản nguồn vốn của khách sạn Đồng Lợi .................................29
2.1.5. Hoạt động kinh doanh của khách sạn từ năm 2015-2017.............................30
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Đồng Lợi- Khách
sạn Đồng Lợi .......................................................................................................33

Đ

2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực hiện tại của khách sạn Đồng Lợi........................33

ại

2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của khách sạn Đồng Lợi ............................34

ho

2.2.2.1. Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của nhân viên khách sạn

̣c k

Đồng Lợi ................................................................................................34
2.2.2.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính của khách sạn từ năm 2015 đến năm

in

2017 ........................................................................................................35

h

2.2.2.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của nhân viên tháng 3 năm 2018 ............36

tê

2.2.2.4. Cơ cấu nhân lực theo bộ phận của nhân viên tháng 3 năm 2018 ...........37

́H

2.2.3. Quá trình tuyển dụng nhân lực của khách sạn Đồng Lợi .............................38
2.2.3.1. Các quy định chung về tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi...38

́
uê

2.2.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của khách sạn Đồng Lợi....................38
2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực của khách sạn Đồng Lợi.......................39
2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn Đồng Lợi trong thời
gian qua ..............................................................................................................43
2.4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn Đồng Lợi...44
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH
ĐỒNG LỢI- KHÁCH SẠN ĐỒNG LỢI ...................................................................53
3.1. Cơ sở đề ra giải pháp...........................................................................................53
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi ..................53
SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

3.1.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng của khách sạn Đồng Lợi.........................54
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi .............................................................55
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................61
3.1. Kết luận ...............................................................................................................61

3.2. Kiến nghị .............................................................................................................62
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................63
PHỤ LỤC

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của khách sạn Đồng Lợi .............................................23
Hình 2.2. Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận của khách sạn Đồng Lợi từ năm 2015
đến năm 2017 ................................................................................................32
Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của nhân viên khách sạn
Đồng Lợi năm 2015-2017)............................................................................34
Hình 2.4. Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo giới tính nhân viên khách sạn Đồng Lợi từ
năm 2015 đến năm 2017 ...............................................................................35
Hình 2.5. Sơ đồquá trình tuyển chọn nhân lực của khách sạn Đồng Lợi......................42

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

Lớp: K48A-QTKD

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Các quyết định tuyển chọn.........................................................................15
Bảng 2.1. Bảng chi tiết về các loại phòng hiện có của khách sạn Đồng Lợi .............22
Bảng 2.2. Tình hình nguồn vốntài sản của khách sạn Đồng Lợi từ năm 2015 đến
năm 2017 ....................................................................................................30
Bảng 2.3. Tình hình hoạt động lưu trú của khách sạn Đồng Lợi từ năm 2015-2017.....31
Bảng 2.4.

Cơ cấu lao động theo bộ phận của khách sạn Đồng Lợi tháng 3 năm 2018 ....33

Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của nhân viên tháng 3 năm 2018 ................36

Đ

Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo bộ phận của nhân viên hiện tại................................37

ại

Bảng 2.7. Tình hình tuyển dụng nhân sự của khách sạn trong năm 2015 và 2017 ....43
Bảng 2.8. Bảng đánh giá của nhân viên khách sạn Đồng Lợi về tính minh bạch

ho

của thông tin của quá trình tuyển dụng. .....................................................45

̣c k

Bảng 2.9. Bảng đánh giá của nhân viên về yêu cầu của quá trình tuyển dụng ..........47
Bảng 2.10. Bảng đánh giá của nhân viên về tính đa dạng trong quá trình tuyển dụng ......48

in

Bảng 2.11. Bảng đánh giá của nhân viên về tính hợp lý trong các yêu cầu và quy

h

định của quá trình tuyển dụng....................................................................49

́H

tê
́
uê

SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lýdo chọn đề tài
Ngày nay, một nền kinh tế muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như
vốn, khoa học dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ phát triển kết cấu hạ
tầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất
cứ xã hội hay một tổ chức nào, chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và
sử dụng một cách hiệu quả thì tổ chức đó mới hoạt động một cách hài hòa và được
thành công như mong đợi. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực

Đ

luôn chiếm vị trí trung tâm đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế,

ại

xã hội của đất nước.

Nhân sự của một doanh nghiệp được ví như một công trình, muốn có một công

ho

trình suất xắc thì cần có một nền móng vững chắc ngay từ ban đầu. Việc thu hút nguồn

̣c k

nhân lực là yếu tố quan trọng của mỗi doanh nghiệp, vậy làm thế nào để thu hút được
nhân lực đủ về số lượng lẫn chất lượng, một trong những giải pháp hiệu quả là công ty

in

phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng viên đáp

h

ứng được yêu cầu công việc để phù hợp với sự biến động của thị trường. Tuyển dụng

́H

mỗi doanh nghiệp trong tương lai.

tê

nhân sự tốt là bước đầu khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức,

Thừa Thiên Huế được mệnh danh là thành phố Festival đặc trưng của cả nước,

́
uê

hàng năm Huế thu hút được một lượng khách du lịch rất lớn, và thêm vào đó với
những thế mạnh về du lịch, hiện nay ở Huế có rất nhiều khách sạn đi vào hoạt động
trong sự cạnh tranh quyết liệt với nhau, mỗi khách sạn cần làm gì để thu hút khách du
lịch đến với khách sạn của mình, đã đến lúc các nhà quản trị phải quan tâm đến nguồn
nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Khách sạn Đồng Lợi được thành lập cách đây 16 năm, có vị trí thuận lợi ngay

trung tâm thành phố, khu phố Tây hiện đại là địa điểm thu hút nhiều khách trong và
ngoài nước, gần sông Hương, bưu điện, ngân hàng và các địa điểm tham quan du lịch.
Đến với khách sạn Đồng Lợi với những tiện nghi vật chất trong phòng, ngoài ra khách
sạn còn có thêm nhà hàng La Carambole với thực đơn đa dạng của các món Âu, Á và
SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

1

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

nhiều lựa chọn đồ uống khác nhau. Ở tại Đồng Lợi bạn sẽ có cơ hội khám phá con
người, ẩm thực và các địa điểm du lịch ở Huế và yếu tố con người là rất quan trọng
trong công tác làm hài lòng chất lượng dịch vụ của khách sạn. Khách sạn Đồng Lợi đã
quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực nhưng còn bộc lộ một số bất cập, số lượng
nhân viên được thu hút việc làm còn hạn chế, quy trình tuyển dụng và cách thức tuyển
dụng chưa hợp lí và khoa học. Do đó, đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi” có ý nghĩa thiết thực.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Trên cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực, phân

Đ

tích, đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của khách sạn Đồng Lợi. Từ

Đồng Lợi.

ại

đó, đưa ra các giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của khách sạn

ho

Mục tiêu cụ thể: Đề tài được giải quyết thông qua các mục tiêu sau:

̣c k

Thứ nhất, hệ thống hóa các lý thuyết về tuyển dụng nhân lực để có cái nhìn tổng
quan về quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

in

Thứ hai, vận dụng những lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực để phân tích,

h

đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi.

tê

Thứ ba đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hiệu quả hoạt động

́
uê

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

́H

tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi.

3.1. Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Đồng Lợi.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Khách sạn Đồng Lợi
Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến năm 2017, số
liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2018.
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công
ty TNHH Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi, tìm ra những ưu, nhược điểm. Từ đó, đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn
Đồng Lợi.
SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

2

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu về quy trình
tuyểndụng nhân sự, cơ cấu nhân sự, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp v.v. Từ
các nguồn thông tin về nội bộ doanh nghiệp do phòng TCHC cung cấp.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi với
cácnhân viên đang làm việc tại khách sạn Đồng Lợi. Kích thước mẫu là 44 người.
Từ đó, dựa vào bảng hỏi khảo sát đểtiến hành đánh giá về quá trình tuyển dụng
nguồn nhân lực của khách sạn.
4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê và xử lý bằng phần mềm

ại

Đ

Excel 2013

Phương pháp quan sát: Từ các tài liệu có được về tình hình kinh doanh, tài liệu

ho

về nhân sự, quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp v.v. quan sát, nghiên cứu
để thu thập thông tin về nhân viên, đánh giá về doanh thu, về quy trình tuyển dụng của

̣c k

doanh nghiệp.

in

Từ những số liệu có được về tình hình nhân sự trong quá trình tuyển dụng của

nhân viên của doanh nghiệp để tóm tắt, biểu đồ hóa để phân tích về cơ cấu nhân sự của

h

doanh nghiệp: cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, theo trình độ học vấn, theo bộ phận của

tê

nhân viên. Từ việc khảo sát ý kiến nhân viên của doanhnghiệp về sự đánh giá của họ

́H

đối với các yếu tố trong quá trình tuyển dụng, thống kê, phân tích để đánh giá quá

́
uê

trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
5. Bố cục đề tài

Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi” ngoài những phần: Đặt vấn đề, kết luận, lời
cảm ơn, lời cam đoan, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, danh mục bảng và hình thì
phần bố cục chính của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại côngty TNHH
Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển
dụngnguồn nhân lực của công ty TNHH Đồng Lợi- Khách sạn Đồng Lợi.
SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

3

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lí luận về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm về nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động-

Đ

con người có sức lao động. (Nguồn: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS

ại

Nguyễn Xuân Cầu, 2008)

ho

1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực

Thực tế, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực và được hiểu rất phức tạp

̣c k

được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:

in

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốcnăm 2001 “Nguồn lực con người là tất cả

h

những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngày nay, còn bao hàm

tê

các khía cạnh số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người

́H

ngoài độ tuổi lao động.

́
uê

Theo Luận Văn A-Z tổng hợp nguồn nhân lực, năm 2013“Đây là nguồn lực của
mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ
của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.
Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.”
Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam, năm 1996 “Nguồn lực con người
là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính
và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. Quan điểm của Đảng Cộng
Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba
SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

4

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các
yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại.
1.1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nói đến quản trị nguồn nhân lực trước hết ta phải hiểu như thế nào là quản
trị.Theo sách quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản (2015)

“Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao
thông qua người khác”. Nói đến quản trị là nói đến sự phối hợp giữa tính khoa học và
nghệ thuật lãnh đạo và “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách
và hoạt động chức năng về thu hút,đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ

Đ

chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.

ại

Theo Edu Việt tổng hợp, năm 2013 : "Quản trị nhân sự là thực hiện chức năng tổ

ho

chức của quản trị căn bản, và có vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh”.

̣c k

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Tài Phúc- ThS. Bùi Văn
Chiêm, năm 2014. “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu

in

hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao

h

động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”.

tê

Các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực

́H

Các nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: (1)Chức năng thu
hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự, chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên

́
uê

với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công
việc để đạt được hiệu quả cao nhất; (2) Chức năng đào tạo và phát triển, nhóm chức
năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho
nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho
doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với
môi trường đầy thay đổi; (3) Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực, chức năng
này nhằm vào việc sửdụng có hiệu quả nguồn nhân lực, hướng đến sự phát huy tối đa
khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức.
Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và
nhiệt tình cho nhân viên; (4) Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (quan hệ lao
SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

5

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

động), chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và
thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao
gồm các vấn đề như: Chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt,
đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay
các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động v.v. Thực hiện tốt chức năng này nhằm
thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì
là bí mật đối với họ.
1.1.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm: tuyển mộ nguồn nhân lực và
tuyểnchọn nguồn nhân lực.

Đ

1.1.2.1 Tuyển mộ

ại

Khái niệm tuyển mộ nhân lực

ho

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), “Tuyển mộ là một tiến trình thu hút
những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đến đăng ký, nộp đơn tìm

̣c k

việc làm”.Vậy để đạt được mục tiêu của mình, các doanh nghiệp cần có đầy đủ khả

in

năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động.
Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

h

Theo Joel Spolsky, 1990 giải thích: “Một quyết định từ chối sai tất nhiên là

tê

không tốt, nhưng nó không có hại cho công ty. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm

́H

hại cho doanh nghiệp và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa

́
uê

được”. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn nhân sự. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không
được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượngnộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn

ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá thực
hiện công việc, thùlao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan
hệ lao động.Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển
chọn.
SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

6

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Mục tiêu của tuyển mộ nguồn nhân lực
Mục tiêu của tuyển mộ nguồn nhân lực là tìm được tập hợp người xin việc đảm
bảo về cả mặt chất lượng và số lượng cho công việc, thu hút được những người có
năng lực để tham gia vào bộ máy nhân sự của tổ chức. Giúp cho tổ chức bổ nhiệm và
bố trị lại nhân sự một cách hợp lí, khoa học và hoàn thiện hơn, tuyển mộ tạo nguồn
sinh lực mới cho doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt, tạo lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Quy trình tuyển mộ nhân lực
Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau: (1) Xây dựng chiến
lược tuyển mộ

Đ

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ

ại

Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác

ho

định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người
nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về

̣c k

công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần

in

tuyển dụng. Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được

h

bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện
mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển

tê

chọn và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ,

́H

chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.

́
uê

Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên
trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp.

Nguồn tuyển mộ bên trong, đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm
việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Ưu điểm đó là tuyển nhân lực bên
trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua
rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo
hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn. Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với
điều kiện công việc mới. Nhược điểm đó là gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí
công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển
sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục. Việc tuyển nhân viên trong doanh

SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

7

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm
việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân
tài cho tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài, đối tượng đó là nguồn tuyển từ thị trường lao động
bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc, những
nhóm lao động thuộc nguồn này là học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt
nghiệp ra trường, những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất
nghiệp và đang tích cực tìm việc làm, những người đang làm việc ở tổ chức khác, lao
động phổ thông chưa qua đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào

Đ

tạo. Ưu điểm đó lànguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Môi

ại

trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say
làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Người sử dụng lao

ho

động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về những

̣c k

công việc có ý định giao cho nhân sự mới. Nhược điểm đó là môi trường mới cũng gây
không ít khó khăn cho người lao động trong quá trình tiếp nhận công việc, vì họ không

in

làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm tận từng công việc trong một thời gian

h

ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm

tê

quen và hòa nhập với công việc mới. Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên

́H

ngoài tổ chức (đặc biệt trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong

́
uê

tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuyển dụng từ nguồn bên
ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn
cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.
Bước 3: Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau: Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Thông báo này bao gồm các thông
tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Phương
pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.

SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

8

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp
thu hút sau: Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong doanh nghiệp Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông như trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên
các báo, tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác. Phương pháp thu hút
các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm hoặc sàn giao dịch việc
làm tại các tỉnh, thành phố. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng như các cơ quan
quản lý lao động trên toàn quốc. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội
chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng, phương

Đ

pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển

ại

dụng, tăng thêm cơ hội việc làm cho ứng viên. Phương pháp thu hút các ứng viên

ho

thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại
học, cao đẳng, dạy nghề. Với mỗi nguồn tuyển mộ đều có những ưu điểm và nhược

̣c k

điểm khác nhau. Trong ngắn hạn, một doanh nghiệp có thể áp dụng một nguồn tuyển
mộ cho một vị trí chức danh nào đó, nhưng xét về dài hạn và với các vị trí chức danh

in

khác nhau thì doanh nghiệp không thể chỉ dùng một nguồn tuyển mộ. Vì vậy, cách tối

h

ưu nhất đó chính là linh động kết hợp qua lại giữa hai nguồn này để có thể khắc phục

́H

tê

các nhược điểm của nhau.

Bước 4: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng tuyển

́
uê

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn

khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành ba bước, một là thiết kế thông báo, xác định đích cần
thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Hai là thiết kế nội dung và
hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các
ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi
tiết các thông tin như quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ
hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ
chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự
địnhxin tuyển. Ba là quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội

SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

9

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc v.v... Các hướng dẫn về thủ tục hành
chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty v.v…
Các hình thức thông báo tuyển dụng: Thông báo trên các phương tiện thông tin
đại chúng. Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua
lại. Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên
phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển. Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm
để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp. Thông báo trên mạng

internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu
tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi

Đ

tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức,

ại

phẩm chất và đặc điểm cá nhân v.v…
Bước 5: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

ho

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức

̣c k

là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong
chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời

in

gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.

h

Tìm kiếm người xin việc

tê

Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cần

́H

tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc, doanh nghiệp cần lưu ý gây ấn tượng

́
uê

mạnh về doanh nghiệp, để gây ấn tượng mạnh cho doanh nghiệp cần truyền tải các
hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các viễn cảnh phát triển trong tương
lai của tổ chức. Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin
việc vào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ v.v. Cần chú ý đến
việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ, những nhân viên tuyển mộ phải là những
người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn, hiểu rõ kỹ thuật tuyển chọn, có
đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, kỹ
năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định, công bằng và vô tư vì mục tiêu
của tổ chức, có nhân cách và kinh nghiệm làm việc.

SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

10

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau: Số ứng
viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứng viên được thu hút quá ít
thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục. Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được
đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa? Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc,
mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ. Kinh phí cho
tuyển mộ có cao quá hay không? Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa?
Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa? Có điểm nào chưa công bằng? Cách
khắc phục? Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?
1.1.2.2. Tuyển chọn

Đ

Khái niệm tuyển chọn nhân lực

ại

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, sách Quản trị nhân sự, 2008. Quá trình tuyển

ho

chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa

̣c k

vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.

in

Tầm quan trọng, mục tiêu của tuyển chọn nhân lực

h

Quá trình tuyển chọn là bước quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa

tê

ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn và hợp lý nhất. Quyết định

́H

tuyểnchọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức, doanh nghiệp bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được

́
uê

những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,
đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công
việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách
khoa học, hiệu quả.
Quy trình tuyển chọn nhân lực
Quy trình tuyển chọn nhân lực gồm các bước sau:
Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, đây là bước đầu tiên trong quá

trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên.
SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

11

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động,
đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng
phù hợp với công việc.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc, đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không
thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công
ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi
tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ
không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ.Trong đơn,
người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản thân họ. Trong đơn
xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết

Đ

được “như thế nào” hoặc “tại sao”. Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các

ại

nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm

ho

dứt quá trình tuyển chọn.

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn thông thường doanh nghiệp

̣c k

nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau: Trắc nghiệm thành tích là trắc nghiệm về
thành tích là đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức

in

nào, thành tích của họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài

h

thi, bài kiểm tra. Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng là trắc nghiệm năng khiếu và

tê

khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ

́H

thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Trắc nghiệm về

́
uê

tính cách và sở thích là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá
nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng
viên, những ước muốn, đề nghị. Trắc nghiệm về tính trung thực, tính trung thực là rất
cần thiết cho việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự.
Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như
việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ
của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công việc v.v. Tất
cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương
lai của người dự tuyển. Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh
giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học

SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

12

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

để phát hiện các bệnh xã hội như HIV v.v. Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử
dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu v.v.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá
trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ
không nêu hết được.Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu
thập thông tin của các ứng viên khi nộp đơn xin việc.

Đ

Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi

ại

được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình

ho

thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của
người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách người phỏng vấn đọc to

̣c k

các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất
của mình.

in

Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu

h

cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo

tê

các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người

́H

phỏng vấn đặt ra.

́
uê

Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào
công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ
trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định
các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương
pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không
chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải
mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.
Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong
đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật
vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên
SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

13

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp doanh nghiệp tìm ra
được những người để bố trí vào những việc làm căng thẳng như công việc bán hàng
vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm.
Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một
người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp có thể
thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên
đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.
Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều
người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các
ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó tránh

Đ

được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả

ại

năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.

ho

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và

̣c k

tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ
thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực

h

in

của các ứng viên.

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

tê

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực

́H

tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để

́
uê

đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò
quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ
phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều
cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã
làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ v.v.
Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết
định cuối cùng.

SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

14

Lớp: K48A-QTKD


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Thị Thúy Đạt

Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu doanh
nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các thông tin về
công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo
điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì
tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công
việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động
biết được một cách khá chi tiết về công việc như mức độ phức tạp của công việc, tình
hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc khác v.v. Qua đó

người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để

Đ

khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.

ại

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã

ho

đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định

̣c k

tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của

in

phỏng vấn và trắc nghiệm. (Theo TS. Hà Văn Hội, năm 2006)

h

1.1.2.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

tê

Bảng 1.1. Các quyết định tuyển chọn
Quyết định tuyển chọn

Năng lực hoàn thành

Loại bỏ

́H

công việc của ứng viên

́
uê

(2)
Tốt

(1)

Sai lầm
(Đánh giá quá thấp)

Không tốt

Tuyển dụng

Chính xác
(4)

(3)

Sai lầm

Chính xác

(Đánh giá quá cao)

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực- PSG. TS Trần Kim Dung, 2015)
Trong quá trình tuyển dụng, có 4 khả năng xảy ra cho mỗi ứng viên. Theo bảng
1.1.Ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: Tuyển ứng viên có khả

SVTH: Phan Thị Quỳnh Nhi

15

Lớp: K48A-QTKD