Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty may hòa thọ đông hà

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

ại

Đ
ho

NHẬT KÝ THỰC TẬP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

̣c k

TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ ĐÔNG HÀ

h

in
́H

tê
́
uê

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Trần Thị Trinh

PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Lớp: K48D - KDMT
Niên khóa: 2014-2018

Huế, 01/2018


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

ại

Đ
ho

SỐ LIỆU THỨ CẤP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

̣c k

TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ ĐÔNG HÀ

h

in
́H

tê
Giảng viên hướng dẫn:

Trần Thị Trinh

PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

́
uê

Sinh viên thực hiện:

Lớp: K48D - KDMT
Niên khóa: 2014-2018

Huế, 01/2018


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

ại

Đ
ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

̣c k

TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ ĐÔNG HÀ

h

in
́H

tê
́
uê

TRẦN THỊ TRINH

NIÊN KHÓA: 2014-2018


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

ại

Đ
ho

SỐ LIỆU SƠ CẤP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

̣c k

TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ ĐÔNG HÀ

h

in
́H

tê
Giảng viên hướng dẫn:

Trần Thị Trinh

PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

́
uê

Sinh viên thực hiện:

Lớp: K48D - KDMT
Niên khóa: 2014-2018

Huế, 01/2018


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------

ại

Đ
ho

̣c k

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

in

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

h

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ

́H

tê

ĐÔNG HÀ

́
uê
Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Trần Thị Trinh

PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Lớp: K48D - KDMT
Niên khóa: 2014-2018

Huế, 01/2018


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Lời Cảm Ơn

ại

Đ

Để hoàn thành tốt luận văn này, đó không chỉ là sự nỗ lực của bản thân em mà
còn là sự giúp đỡ tận tình, chân thành và đầy nhiệt huyết của các cá nhân và tổ chức.
Em thành thật rất biết ơn về những điều rất quý giá này.
Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến quý thầy cô khoa Quản trị
kinh doanh trường Đại học Kinh Tế Huế đã giảng dạy em trong 4 năm qua. Những
kiến thức mà em học được tại giảng đường đại học sẽ là hành trang giúp em vững
bước trong tương lai.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến PGS.TS Nguyễn
Thị Minh Hòa người trực tiếp hướng dẫn em trong quá trình thực hiện khóa luận tốt
nghiệp. Không chỉ gợi ý và hướng dẫn em trong quá trình tìm hiểu, đọc tài liệu và lựa
chọn đề tài, cô còn tận tình chỉ bảo em những kĩ năng phân tích, khai thác tài liệu để
có được những lập luận phù hợp với nội dung của khóa luận. Hơn nữa, cô còn rất
nhiệt tình trong việc đốc thúc quá trình viết khóa luận, đọc và đưa ra những nhận xét,
góp ý để em có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Công ty May Hòa Thọ- Đông Hà
đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty. Cảm ơn các cô, chú,
anh, chị tại Công ty May Hòa Thọ- Đông Hà, đặc biệt là các anh, chị Phòng Tổ chứcHành chính đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cũng như đã nhiệt tình giúp đỡ em rất nhiều
trong quá trình em thực tập tại Công ty để em có thể hoàn thành tốt bài luận văn của
mình.
Trong thời gian thực tập tại Công ty cũng như trong quá trình thực hiện luận văn

này, mặc dù em đã cố gắng rất nhiều nhưng hẳn vẫn còn những thiếu sót, hạn chế
nhất định. Rất mong sự đóng góp ý kiến, nhận xét của các thầy cô để bài luận văn của
em được hoàn thành tốt hơn.
Cuối cùng em xin kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khoẻ và thành công trong
sự nghiệp cao quý của mình để có thể truyền đạt kiến thức cho nhiều bạn sinh viên hơn
nữa. Và em cũng kính chúc các Cô, chú, anh, chị trong Công ty luôn dồi dào sức khoẻ,
đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Em xin chân thành cảm ơn!

h

in

̣c k

ho

́H

tê

́
uê

SVTH: Trần Thị Trinh

i


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC .......................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ...................................................................................ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài ...................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

Đ

2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2

ại

2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

ho

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2

̣c k

3.1.Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................2

3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2

in

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

h

4.1. Phương pháp thu thập số liệu....................................................................................3

tê

4.1.1. Số liệu thứ cấp: .....................................................................................................3

́H

4.1.2. Số liệu sơ cấp: .......................................................................................................3
4.2. Phương pháp phân tích số liệu..................................................................................3

́
uê

4.2.1. Thiết kế mẫu. ........................................................................................................3
4.2.2. Cách xử lý, phân tích dữ liệu. ...............................................................................4
4.3. Bình luận các nghiên cứu liên quan..........................................................................5
4.3.1. “ Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc của
doanh nghiệp” của Ths. Nguyễn Thế Phong. ..................................................................5
4.3.2. “ Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa” của Đặng Thị Hương. ...........................................................6
4.3.3. “ Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”

của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào. ..................................................................8
5. Kết cấu và nội dung của đề tài ...................................................................................10

SVTH: Trần Thị Trinh

ii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN ...................11
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................11
1.1. Cơ sở lý luận. ..........................................................................................................11
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực. ........................................................11
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực...........................................................................................11
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực................................................................................11
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...............................................12
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển........................................................................12
1.1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...........................................13

Đ

1.1.3.1. Mục tiêu tổng quát............................................................................................13

ại

1.1.3.2. Mục tiêu cụ thể. ................................................................................................14

ho

1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................14

̣c k

1.1.4.1. Đào tạo trong công việc....................................................................................14
1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc ...................................................................................17

in

1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp.... 21

h

1.1.5.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. ........................................21

tê

1.1.5.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp ...................................22

́H

1.1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối
với doanh nghiệp. ..........................................................................................................25

́

uê

1.1.6.1. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL đối với doanh nghiệp. ...........25
1.1.6.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL đối với người lao động. ........26
1.1.7. Trình tự xây dựng một chương trình đào tào......................................................27
1.1.7.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................27
1.1.7.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................28
1.1.7.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..............................................................................28
1.1.7.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo..................29
1.1.7.5. Dự tính chi phí đào tạo .....................................................................................29
1.1.7.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên..........................................................................30
1.1.8. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công tác quản trị khác. 32

SVTH: Trần Thị Trinh

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

1.2. Cơ sở thực tiễn. .......................................................................................................33
1.2.1. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay.... 33
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp của Việt Nam..........35
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL
TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ- ĐÔNG HÀ. .......................................................37
2.1. Tổng quan chung về công ty. ................................................................................37

2.1.1. Những thông tin chung. .......................................................................................37
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển công ty. .........................................................34
2.1.3. Đặc điểm kinh tế kĩ thuật.....................................................................................37
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy: .......................................................................................38

Đ

2.1.5. Tầm nhìn- sứ mệnh.............................................................................................40

ại

2.2. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của công ty May Hòa Thọ -

ho

Đông Hà.........................................................................................................................41

̣c k

2.2.1. Tình hình vốn và nguồn vốn của công ty ............................................................38
2.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.43

in

2.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty May Hòa

h

Thọ- Đông Hà................................................................................................................49

tê

2.3.1. Thực trạng NNL tại công ty May Hòa Thọ- Đông Hà. .......................................49

́H

2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty May Hòa
Thọ - Đông Hà...............................................................................................................58

́
uê

2.3.2.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.........59
2.3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo. ................................................................................60
2.3.2.3. Mục tiêu đào tạo và phát triển NNL của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà. .........60
2.3.2.4. Đối tượng và các hình thức đào tạo tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà. .....61
2.3.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.............64
2.3.2.6. Kinh phí chi trả cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
May Hòa Thọ - Đông Hà...............................................................................................69
2.3.2.7. Cách đánh giá chương trình đào tạo của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà. .........72
2.3.3. Phân tích kết quả khảo sát công tác đào tạo và phát triển NNL công ty May Hòa
Thọ - Đông Hà...............................................................................................................75

SVTH: Trần Thị Trinh

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

2.3.3.1. Đặc điểm mẫu điểu tra......................................................................................75
2.3.3.2. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha. ..................................................80
2.3.3.3. Kiểm định gái trị trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đào
tạo NNL của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà. ...........................................................81
2.3.3.4. Xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV tại công ty trong thời gian tới. ...........84
2.3.3.5. Phân tích về chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty May
Hòa Thọ - Đông Hà. ......................................................................................................89
2.3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
May Hòa Thọ - Đông Hà...............................................................................................92
2.3.4.1. Về quy trình đào tạo và phương pháp đào tạo..................................................92

Đ

2.3.4.2. Về công tác đào tạo. .........................................................................................93

ại

CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

ho

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ........... 95

̣c k

3.1. Cơ sở đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.............................................................................95

in

3.1.1. Căn cứ vào mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty

h

May Hòa Thọ.................................................................................................................95

tê

3.1.2.Định hướng đào tạo và phát triển NNL giai đoạn 2015 – 2020 tại công ty May

́H

Hòa Thọ - Đông Hà. ......................................................................................................96
3.1.3. Dựa vào tình hình tài chính của công ty..............................................................99

́
uê

3.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. ....99
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty May
Hòa Thọ - Đông Hà .....................................................................................................101
3.3.1. Giải pháp dựa trên kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên về công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. .............................................................101
3.3.2. Giải pháp dựa trên định hướng phát triển của công ty......................................103
3.3.3. Giải pháp dựa trên tình hình tài chính và nguồn kinh phí đào tạo của công ty. .......103
3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty May Hòa

Thọ- Đông Hà..............................................................................................................104
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................................104

SVTH: Trần Thị Trinh

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

3.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................105
3.4.3. Xác định đối tượng đào tạo...............................................................................105
3.4.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho
các học viên. ................................................................................................................106
3.4.5. Dự tính chi phí đào tạo......................................................................................107
3.4.6. Tổ chức thực hiện đào tạo.................................................................................107
3.4.7. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo ...........................................................108
3.5. Một số biện pháp khác làm tăng hiệu quả của đào tạo và phát triển nhân lực trong
Công ty May Hòa Thọ- Đông Hà. ...............................................................................108
3.5.2. Bản thân người lao động ...................................................................................109

Đ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. ..............................................................111

ại

1. Kết luận. ...................................................................................................................111

ho

2. Kiến nghị..................................................................................................................113

̣c k

2.1. Đối với các cấp chính quyền cơ sở .......................................................................113
2.2. Đối với công ty May Hòa Thọ - Đông Hà. ...........................................................113

in

2.3. Đối với cá nhân người lao động............................................................................114

h

TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................116

́H

tê

PHỤ LỤC.

́
uê

SVTH: Trần Thị Trinh

vi


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........................ 13
Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 giai đoạn 20142016. .................................................................................................................... 42
Bảng 2.2: Kết quả SXKD của công ty trong 03 năm 2014 – 2016..................... 44
Bảng 2.3: Tuyển dụng của Công ty May Hòa Thọ- Đông Hà qua 3 năm. ......... 50
Bảng 2.4: Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty qua 3 năm ..................... 52
Bảng 2.5: Tình hình bố trí và sử dụng nhân lực Công ty May Hòa Thọ. ........... 57

Đ

Bảng 2.6: Đối tượng và các hình thức đào tạo tại Công ty May Hòa Thọ- Đông Hà.....62

ại

Bảng 2.7: Số lượng CBCNV được đề bạt và bổ nhiệm trong 3 năm 2014 – 2016....64

ho

Bảng 2.8: Chương trình đào tạo nghề may công nghiệp năm 2015. .................. 65

Bảng 2.9: Chi phí cho chương trình đào tạo May Công Nghiệp. ....................... 69

̣c k

Bảng 2.10: Bảng theo dõi ngày học tập .............................................................. 72

in

Bảng 2.11: Bảng ghi tóm tắt nội dung ................................................................ 73

h

Bảng 2.12: Bảng ghi điểm................................................................................... 73

tê

Bảng 2.13: Xếp loại kết quả rèn luyện................................................................ 74

́H

Bảng 2.14: Đặc điểm mẫu theo giới tính. ........................................................... 75

́
uê

Bảng 2.15: Đặc điểm mẫu theo độ tuổi............................................................... 75
Bảng 2.16: Đặc điểm mẫu theo đơn vị công tác ................................................. 76
Bảng 2.17: Đặc điểm mẫu theo chức vụ. ............................................................ 76
Bảng 2.18: Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc. ............................................ 77
Bảng 2.19: Đặc điểm mẫu về việc tham gia chương trình đào tạo. .................... 77

Bảng 2.20: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test .................................................. 78
Bảng 2.21: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test. ................................................. 78
Bảng 2.22: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc. ....................................... 79
Bảng 2.23: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha. ......................................... 80

SVTH: Trần Thị Trinh

vii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Bảng 2.24: Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “ Chương
trình đào tạo”. ...................................................................................................... 82
Bảng 2.25 : Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “ giảng
viên và phương pháp đào tạo”............................................................................. 82
Bảng 2.26: Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “ Cách
thức tổ chức”. ...................................................................................................... 83
Bảng 2.27: Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “ Kết quả
của chương trình đào tạo”. .................................................................................. 83
Bảng 2.28: Phương pháp đào tạo của công ty..................................................... 84

Đ

Bảng 2.29: Thời gian đào tạo nhân viên ............................................................. 85

ại

Bảng 2.30: Nhu cầu đào tạo của nhân viên......................................................... 86

ho

Bảng 2.31 : Phương pháp mong muốn của nhân viên. ....................................... 86

̣c k

Bảng 2.32: Chi phí đào tạo của công ty. ............................................................. 87
Bảng 2.33 : Mức sẵn lòng chi trả chi phí khi tham gia các khóa đào tạo. .......... 88

in

Bảng 2.34: Kết quả đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty. .. 90

h

Bảng 3.1 : Mục tiêu sản xuất giai đoạn 2015 – 2020.......................................... 95

tê

Bảng 3.2 : Hoạch định NNL của công ty may Hòa Thọ- Đông Hà giai đoạn

́H

2015 – 2020. ....................................................................................................... 97

́

uê

SVTH: Trần Thị Trinh

viii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển NNL ..............................................................27
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty.......................................................................38
Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo và phát triển NNL công ty may Hòa Thọ - Đông Hà. .......59

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê

SVTH: Trần Thị Trinh

ix


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

GIẢI THÍCH

NNL

Nguồn nhân lực

DN

Doanh nghiệp

TCHC

Tổ chức hành chính

ĐT- PT

Đào tạo – phát triển

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

Đ

Sản xuất kinh doanh

ại

SXKD

h

in

̣c k

ho
́H

tê

́
uê

SVTH: Trần Thị Trinh

x


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do lựa chọn đề tài
Như chúng ta cũng đã biết “con người là nguồn vốn- vốn nhân lực”. Phát triển
con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và
đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một
quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển nguồn

Đ

nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao

ại

động cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công
nghệ, kĩ thuât. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải

ho

trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn

̣c k

góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị trường, công

in

việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con người- con người là cốt lõi

h

của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức

tê

trách nhiệm, có sự sáng tạo... thì tổ chức sẽ đứng vững trước mọi biến động của thị

́H

trường. Chính nguồn nhân lực là sự đổi mới, sự cải tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ

́
uê

thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa- công nghệ hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác
đáo tào và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu
cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn.
Công ty May Hòa Thọ- Đông Hà là công ty chuyên sản xuất và kinh doanh các
sản phẩm ngành dệt và may mặc. Với hơn 10 năm xây dựng và phát triển, hiện nay
công ty có khoảng gần 2000 nhân viên với quy mô được xem là lớn, đã và đang khẳng
định vị thế của mình trước những đối thủ cạnh tranh. Nhiều doanh nghiệp ở Việt
Nam, trong đó có công ty May Hòa Thọ - Đông Hà nhận thấy được tầm quan trọng
của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho người
lao động được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những
chính sách phát triển nhân lực. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

SVTH: Trần Thị Trinh

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

lực tại công ty những hạn chế: chưa có nhiều chương trình đào tạo, hình thức đào tạo
chưa phong phú, công tác đánh giá chưa đạt hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự
của nhân viên.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi đã chọn đề tài là “ Hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty May Hòa Thọ- Đông Hà” để làm đề
tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Từ việc nghiên cứu những vấn đề còn tồn tại trong

công tác đào tạo và phát triển NNL, tôi mong sẽ đề xuất được một số biện pháp hữu
ích nhằm nâng cao chất lượng người lao động, tăng khả năng cạnh tranh cho công ty
khi hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đ

2.1. Mục tiêu chung

ại

Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để

ho

từ đó đưa ra đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và

̣c k

phát triển nguồn nhân lực tại công ty may Hòa Thọ- Đông Hà, tạo cho công ty một đội
ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao.

in

2.2. Mục tiêu cụ thể

h

- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận liên quan đến công tác đào tạo và phát triển

tê

nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

Thọ- Đông Hà.

́H

- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty may Hòa

́
uê

- Đề xuất giải phápnhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tại công ty trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty may Hòa ThọĐông Hà.
Cán bộ, công nhân, nhân viên đang làm việc tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty may
Hòa Thọ- Đông Hà.

SVTH: Trần Thị Trinh

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

- Về không gian: các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại công ty May Hòa
Thọ- Đông Hà – Khu công nghiệp Nam Đông Hà- TP Đông Hà – Quảng Trị.
- Về thời gian: Từ tháng 10/2017 đến tháng 12/2017, số liệu thu thập được thuộc
năm 2014 – 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Số liệu thứ cấp:
Tìm hiểu trên giáo trình, báo, tạp chí, khóa luận ở thư viện trường Đại học Kinh
tế Huế, tìm kiếm từ Internet và các trang web có liên quan.
Tài liệu về công ty cũng như kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm từ 2014

Đ

– 2016 của công ty May Hòa Thọ - Đông Hà tại các phòng ban của công ty trong quá

ại

trình tham gia thực tập.

ho

Các tài liệu về cơ cấu nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, bố trí sử

̣c k

dụng nguồn nhân lực, công tác đề bạt bổ nhiệm nhân viên và một số số liệu khác về

nguồn nhân lực của công ty cung cấp trong giai đoạn 2014 – 2016.

in

4.1.2. Số liệu sơ cấp:

4.2.1. Thiết kế mẫu.

́
uê

Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi.

́H

4.2. Phương pháp phân tích số liệu.

tê

bảng hỏi.

h

Điều tra cán bộ công nhân viên tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà thông qua

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5
điểm. Với lựa chọn số 1 nghĩa là “ Hoàn toàn không đồng ý”, cho đến lựa chọn số 5
nghĩa là “ Hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu.
Tổng thể nghiên cứu.
Tổng thể mẫu là những người lao động của công ty đang làm việc tại các phòng

ban, gồm có 1956 nhân viên.
Khung chọn mẫu.
Khung chọn mẫu là một bộ phận cảu tổng thể được chọn ra để quan sát. Khung
chọn mẫu của đề tài này chỉ giới hạn ở trong nội bộ công ty.
Phương pháp chọn mẫu: sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

SVTH: Trần Thị Trinh

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Cách chọn mẫu:
Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá dữ liệu thu thập có
kích thước là 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Trong khi đó theo Hoàng Trọng & Chu
Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ cần thiết là 4 hay 5. Trong phiếu khảo sát ý
kiến của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty có 38 câu hỏi do
đó số mẫu cần thiết là :
n=5*m=5*38= 190
Lưu ý m là số lượng câu hỏi trong bài.
Vậy sẽ thực hiện điều tra 200 người. Với nguyên tắc thà dư còn hơn thiếu mẫu.
Cách điều tra:

Đ

Phát bảng hỏi điều tra 200 lao động tại công ty.

ại

4.2.2. Cách xử lý, phân tích dữ liệu.

ho

Đối với nguồn số liệu thứ cấp: Qua những số liệu thu thập được ta tiến hành

̣c k

tổng hợp và phân tích với các phương pháp phân tích sau:
Phương pháp phân tích - tổng hợp: tiến hành phân tích các số liệu được cung cấp

h

Phương pháp so sánh

in

bởi nguồn thông tin thứ cấp rồi đưa ra nhận xét.

tê

Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu được dùng khi phân tích tài chính.

́H

Đây là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh

với một chỉ tiêu gốc. Khi tiến hành so sánh phải xác định được chỉ số gốc để so sánh,

́
uê

xác định điều kiện so sánh… Phương pháp này được áp dụng khi ta tiến hành phân
tích tình hình tài chính, nguồn vốn của công ty
Đối với nguồn số liệu sơ cấp:
Phương pháp thống kê mô tả.
Mô tả các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu, tóm tắt bằng các bảng, biểu đồ
nhằm giúp cho các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu được thể hiện rõ ràng hơn.
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha: xem xét mức độ chặt chẽ của các biến
trong thang đo.

SVTH: Trần Thị Trinh

4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp.
Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là thang đo lường
sử dụng được.
Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến
rác và loại khỏi thang đo.

Kiểm định One Sample T- test.
Được sử dụng để kiểm định về mức độ thỏa mãn trung bình cảu tổng thể.
Giả thiết:
Ho: giá trị trung bình của tổng thể bằng với giá trị kiểm định µ=µ0.
H1: giá trị trung bình của tổng thể khác với giá trị kiểm định µ≠µ0.

Đ

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:

ại

Sig <0,05: bác bỏ giả thiết Ho.

ho

Sig >0,05: chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thiết Ho.

̣c k

4.3. Bình luận các nghiên cứu liên quan
4.3.1. “ Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu

in

trúc của doanh nghiệp” của Ths. Nguyễn Thế Phong.

h

Qua khảo sát, nghiên cứu của Ths. Nguyễn Thế Phong đã đưa ra một số kinh

tê

nghiệm hữu ích và thực tế về công tác quản trị NNL cho các doanh nghiệp:

́H

Vai trò của nguồn nhân lực yếu quyết định năng suất, chất lượng trong doanh
nghiệp và hiệu quả kinh doanh của DN. T rong hệ thống nguồn lực cấu NNL là nguồn

́
uê

lực đặc biệt. thành hệ thống kinh doanh của Trong khi năng lực sản xuất của phần
doanh nghiệp (DN) thì nguồn nhân lực đa các nguồn lực khác bị giới hạn, thì (NNL) là
nguồn lực chủ yếu và đặc năng lực sản xuất của NNL có khả biệt. năng khai thác và
phát huy tới vô hạn Xét về bản chất thì các quá trình nếu được sử dụng hợp lý và được
tạo kinh doanh và các quá trình quản trị động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể đều là quá
trình lao động. Đó là quá chất và trí tuệ, bên trong con người còn trình người lao động
sử dụng công cụ có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, lao động tác động vào đối tượng
lao tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm động theo một công nghệ nào đó nhằm tàng
vô tận của con người. tạo ra sản phẩm có hướng đích. Trong Đã có một thời nguồn lực
tài năm yếu tố cấu thành quá trình lao chính được coi là lợi thế cạnh tranh động chỉ có

SVTH: Trần Thị Trinh

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

yếu tố “người lao động” là quan trọng nhất của DN, nhưng ngày chủ thể – làm chủ các
yếu tố còn lại nay khả năng huy động vốn với số và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác
lượng lớn trong dài hạn ngày càng là khách thể và bị động. Chính kiến thuận lợi và
đơn giản hơn; đã có một thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ thời kỹ thuật và công
nghệ là vũ khí của người lao động là nhân tố quyết lợi hại trong cạnh tranh thì ngày
nay định năng suất, chất lượng và hiệu trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh quả sử
dụng các yếu tố khác của DN. tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, Cũng chính NNL
là nhân tố quyết định công nghệ mới cho dù họ có thể là kẻ trước nhất tới tiến độ, chất
lượng và đến sau. Trong thời đại kinh tế tri hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh
thức, cạnh tranh giữa các DN thể hiện và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp.

Đ

Điều kiện tiên quyết cho sự thành công của công tác đào tạo gắn với chiến lược

ại

nhân sự và tái cấu trúc doanh nghiệp là tầm nhìn và quyết tâm của ban lãnh đạo công

ho

ty mà quan trọng nhất là của giám đốc, tổng giám đốc công ty.

̣c k

Điều kiện tiền đề cho việc xây dựng chiến lược và chương trình đào tạo hiệu quả
là tâm lực và trình độ quản trị NNL của phòng tổ chức và nhân viên phụ trách đào tạo.

in

Chương trình đào tạo và nội dung đào tạo phải được xây dựng trước tiên dựa trên

h

cơ sở chiến lược của DN và chiến lược phát triển NNL, tiếp đến là phải dựa trên cơ sở

tê

kế hoạch kinh doanh hằng năm.

́H

Trước khi quyết định một chương trình đào tạo cụ thể DN cần khảo sát nhu cầu
đào tạo, đối tượng của chương trình đào tạo cả về nội dung, phương pháp, thời gian,

́
uê

địa điểm, phương tiện và thậm chí cả đối tượng tham gia đào tạo.

Trong đào tạo ngắn hạn cần trọng kỹ năng thực hành hơn là tri thức, cân đối thời
gian đào tạo với khối lượng nội dung chương trình.
Cần coi trọng đào tạo kiến thức và kỹ năng quản trị, nghệ thuật lãnh đạo cho
quản trị cấp trung và cấp cơ sở, đặc biệt là quản trị gia cấp cơ sở. Và một số kinh
nghiệm liên quan khác.

4.3.2. “ Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa” của Đặng Thị Hương.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tế tình hình đòa tạo cán bộ quản
lý tại một số doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội, bài viết đưa ra một số vấn đề cần lưu

SVTH: Trần Thị Trinh

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

ý về thực trạng đào tạo quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Kết quả nghiên cứu đã
chỉ ra được một số nhân tố ảnh hưởng quan trọng nhất như: nhận thức của nhà lãnh
đạo, chiến lược đào tạo và phát triển, khả năng tài chính, năng lực đào tạo và tổ chức
đào tạo của doanh nghiệp.
Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa :
Để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý, bảng
khảo sát đã đề nghị các cán bộ quản lý lựa chọn các nhân tố ảnh hưởng đáng kể nhất
đến công tác đào tạo và sắp xếp các nhân tố này theo thứ tự từ quan trọng nhất đến
giảm dần. Phân tích kết quả điều tra cho thấy một số nhân tố ảnh hưởng đến

Đ

đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa như sau:

ại

Nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo cán bộ quản lý Nhận thức của

ho

lãnh đạo doanh nghiệp là yếu tố được 100% doanh nghiệp khảo sát lựa chọn là

̣c k

yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến đào tạo cán bộ quản lý, trong đó 87% doanh nghiệp
xếp yếu tố này ở vị trí số một, yếu tố có ảnh hưởng đáng kể nhất. Thực tế cho

in

thấy, mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường, những khó khăn, thách

h

thức trong quá trình hội nhập kinh tế, yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của khách

tê

hàng đã khiến nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo nhân lực nói

́H

chung và cán bộ quản lý nói riêng trong doanh nghiệp ngày càng tăng. Các doanh
nghiệp đã nhận thức được đào tạo là biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh và

́
uê

hình thức đầu tư bền vững nhất. Một số doanh nghiệp đã chủ động xây dựng kế
hoạch đào tạo cán bộ quản lý, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ cho cán
bộ quản lý, lựa chọn các hình thức đào tạo trong công việc và ngoài công việc phù
hợp..., tạo ra một vòng luẩn quẩn khi lý giải cho vấn đề đào tạo cán bộ quản lý.
Chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược sản xuất
kinh doanh Chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý
nói riêng là bộ phận hợp thành của chiến lược sản xuất kinh doanh. Chiến lược
này nên được xây dựng cùng quá trình xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh
doanh dài hạn, và là chỉ dẫn quan trọng để doanh nghiệp thực hiện mục tiêu có
được đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ và năng lực quản trị, điều hành. Tuy

SVTH: Trần Thị Trinh

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

nhiên, hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đều không có chiến
lược kinh doanh và 63% doanh nghiệp không có chiến lược phát triển nguồn
nhân lực
4.3.3. “ Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh

nghiệp” của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào.
Bài viết lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm
định mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp. Kết qủa cho thấy, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế dộ đãi ngộ lương thưởng
và hệ thống bản mô tả công việc là ba nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự
gắn kết với doanh nghiệp. Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

Đ

quản trị NNL và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.

ại

Dựa trên những cơ sở lí luận từ các công trình nghiên cứu này, trong bài khóa

ho

luận tốt nghiệp, em đi tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

̣c k

lực tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà, qua đó đánh giá những ưu và nhược điểm và
đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này để đem lại hiệu quả cao trong

in

hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

h

Nghiên cứu xây dựng và kiểm định mô hình nhân tố thực tiễn QTNNL tác động

tê

đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức tại Công ty Cổ phần Đông Á. Mô hình

́H

kế thừa có điều chỉnh các thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979).
Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích EFA đã rút trích

́
uê

được 7 nhân tố (Thực tiễn QTNNL) và 2 nhân tố (Sự gắn kết) đạt yêu cầu. Kết quả
nghiên cứu làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL nhằm nâng
cao sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Thứ nhất, Công ty cần chú trọng công tác hoạch định và tạo cơ hội phát triển
nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên. Đây là nhân tố quan trọng tạo dựng và khích lệ sự
gắn bó dài lâu của người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt là đội ngũ có trình độ
cao, tay nghề giỏi. Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo có sự chỉ đạo sát sao đến các phòng
chức năng, bộ phận sản xuất thực hiện đánh giá, rà soát lại định hướng, quy hoạch phát
triển cho từng cá nhân trong bộ phận. Việc hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của công nhân
viên và truyền đạt các tiêu chí rõ ràng về cơ hội phát triển là rất cần thiết giúp người

SVTH: Trần Thị Trinh

8

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

lao động nhận thức rõ và có động lực để đầu tư hợp lý cho con đường phát triển của
mình.
Thứ hai, Công ty cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ vì nhân tố này gắn với lợi
ích thực tế của người lao động và ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của họ. Công ty
cần đảm bảo mức thu nhập của công nhân viên, nhất là bộ phận sản xuất, đáp ứng
được mức sống trung bình hiện nay. Chế độ đãi ngộ cần được xây dựng với tiêu chí rõ
ràng, gắn với năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân, bộ phận và của toàn
Công ty. Điều này vừa đảm bảo tính công bằng trong đãi ngộ vừa tạo sự tin tưởng,
khích lệ nhân viên làm việc, thúc đẩy sự gắn bó lợi ích giữa cá nhân và tập thể. Ngoài
ra, Công ty có thể phát triển chính sách thưởng bằng cổ phiếu nhằm khuyến khích sự

Đ

gắn bó lâu dài của nhân viên.

ại

Thứ ba, Công ty cần tăng cường phối hợp giữa các bộ phận để xây dựng và hoàn

ho

thiện bản mô tả công việc một cách hệ thống, bài bản. Bên cạnh đó, Công ty cần tham

̣c k

khảo ý kiến chuyên gia và nhân viên làm việc lâu năm trong xây dựng và hoàn thiện
bản mô tả để đảm bảo tính chính xác, hợp lý. Với bản mô tả công việc quy định các

in

nhiệm vụ, quyền hạn một cách đầy đủ, rõ ràng sẽ giúp người lao động hiểu rõ nội dung

h

công việc cũng như làm cơ sở để họ tích cực, chủ động và nỗ lực phấn đấu cho công

́H

tê

việc - một thành tố quan trọng thể hiện sự gắn kết với doanh nghiệp.

́
uê

SVTH: Trần Thị Trinh

9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

5. Kết cấu và nội dung của đề tài
Ngoài các phần như: Mục lục, phụ lục, sơ đồ, tài liệu tham khảo, kết cấu của bài
khóa luận gồm 3 phần chính:
Phần I: Phần mở đầu.
1. Tính cấp thiết của đề tài.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
4. Phương pháp nghiên cứu.
5. Bình luận các nghiên cứu liên quan
6. Kết cấu và nội dung đề tài.

Đ

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

ại

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển NNL trong các

ho

doanh nghiệp.

Thọ - Đông Hà.

̣c k

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty May Hòa

́H

tê

Phần III: Kết luận và kiến nghị

h

công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.

in

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại

́
uê

SVTH: Trần Thị Trinh

10