Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học kinh tế đại học huế thông qua chỉ số đo lường hiệu suất – KPI

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÊ

́H

U

Ế

------

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

IN

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

K

LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐẠI HỌC HUẾ

Đ
A

̣I H

O

̣C

THÔNG QUA CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT – KPI

SINH VIÊN THỰC HIỆN:
NGUYỄN THỊ GIAI LAN

Niên Khóa: 2013 - 2017


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÊ

́H

U

Ế

------

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

IN

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

K

LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- ĐẠI HỌC HUẾ

Đ
A

̣I H

O

̣C

THÔNG QUA CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT – KPI

Sinh viên thực hiện:

Giảng viên hướng dẫn:

Nguyễn Thị Giai Lan

ThS. Bùi Văn Chiêm

Lớp: K47 QTNL
Niên Khóa: 2013-2017

Huế, tháng 04 năm 2017


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

LỜI CẢM ƠN

Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của
nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi
được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện
giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học

Ế

Kinh tế - Đại học Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc.

U

Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể

́H

hoàn thành khóa luận.

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo hướng dẫn Ths.

TÊ

Bùi Văn Chiêm đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này
trong thời gian qua.

H

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong phòng Tổ chức – Hành

IN

chính Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo thêm

K

cho tôi trong quá trình thực tập tại Trường. Bước đầu đi vào thực tế, được tiếp xúc
với một công việc hoàn toàn mới mẻ, kiến thức của tôi còn hạn chế và còn nhiều bỡ

̣C

ngỡ. Do vậy, những lời khuyên, ý kiến đóng góp của các thầy cô đã giúp tôi hiểu rõ

O

thêm được công việc và hoàn thành tốt kỳ thực tập của mình.

̣I H

Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo thực

Đ

A

tập, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý
luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh
khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Thầy, Cô để báo
cáo tốt nghiệp có thể được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Giai lan

MỤC LỤC
SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

i
i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ i
MỤC LỤC ........................................................................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... vii
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................1

Ế

1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1

U

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

́H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2

TÊ

3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2

H

4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu nhập số liệu ..................................................................................3

IN

4.2. Phương pháp xữ lý số liệu:.......................................................................................4

K

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................5
CHƯƠNG I:TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN

̣C

NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ...................................................................5

O

1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................5

̣I H

1.1.1. Các nội dung cơ bản về nguồn nhân lực trong tổ chức công.................................5
1.1.1.1. Nguồn nhân lực...................................................................................................5

Đ
A

1.1.1.2. Tổ chức công.......................................................................................................6
1.1.2. Các nội dung về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công10
1.1.3. Tìm hiểu bộ chỉ số KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ...................12
1.1.3.1. Tổng quan về các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động .....................................12
1.1.3.2. Các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực .....................................17
1.1.3.3. Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công .19
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................27
1.2.1. Cơ sở pháp lý của công tác quản trị nhân sự trong các cơ sơ đào tạo và dạy nghề
ở Việt Nam ....................................................................................................................27

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

ii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

1.2.2. Đánh giá thực tiễn quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo và dạy nghề ở Việt
Nam hiện nay.................................................................................................................28
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ THÔNG QUA CHỈ SỐ KPI .31
2.1. Tổng quan về Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế .........................................31
2.1.1. Thông tin chung của Trường ...............................................................................31
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................31
2.1.3. Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và mục tiêu phát triển ....................................32

Ế

2.1.4. Đội ngũ cán bộ .....................................................................................................32

U

2.1.5. Bộ máy tổ chức và cơ chế hoạt động...................................................................33

́H

2.1.6. Các hoạt động của Trường...................................................................................34

TÊ

2.1.7 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế trong giai
đoạn 2014-2016 .............................................................................................................35
2.1.7.1 . Về số lượng nguồn nhân lực ...........................................................................35

H

2.1.7.2 Về chất lượng nguồn nhân lực..........................................................................37

IN

2.1.7. Các công việc quản trị nhân sự và môi quan hệ giữa các bộ phận áp dụng tại Trường... 39

K

2.1.8.1. Sơ đồ các bộ phận công việc quản trị nhân sự của Trường ..............................39
2.1.8.2. Mối quan hệ giữa các bộ phận ..........................................................................39

̣C

2.2. Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế -

O

Đại học Huế ...................................................................................................................40

̣I H

2.2.1. KPI trong tuyển dụng và bố trí ............................................................................40
2.2.1.1. Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng.................................................................41

Đ
A

2.2.1.2. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ...............................................................................42
2.2.1.3. Tỷ lệ tuyển chọn ...............................................................................................43
2.2.1.4. Hiệu quả của kênh tuyển dụng .........................................................................44
2.2.1.5. Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên ....................................................45
2.2.1.6. Chỉ số hoàn thành công tác tuyển dụng............................................................46
2.2.2. KPI về đào tạo......................................................................................................47
2.2.2.1. Chỉ số hoàn thành thời gian đào tạo .................................................................48
2.2.2.2. Chi phí đào tạo trung bình ................................................................................49
2.2.2.3. Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương ...............................................................49
2.2.2.4. Tỷ lệ hoàn thành số lượng đào tạo ...................................................................50
SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

2.2.2.5. Hiệu quả đào tạo ...............................................................................................51
2.2.3. KPI đánh giá thực hiện công việc ........................................................................51
2.2.4. KPI về tỷ lệ nghỉ việc ..........................................................................................52
2.2.5. KPI trong hệ thống tiền lương .............................................................................53
2.2.6. KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực ................................55
2.3. Đánh giá của cán bộ về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà trường ............56
2.3.1. Sơ lược về mẫu điều tra .......................................................................................56
2.3.2. Kết quả đánh giá ..................................................................................................57

Ế

2.3.2.1. Đánh giá của lao động về công tác tuyển dụng ................................................57

U

2.3.2.2. Đánh giá về công tác đào tạo, thăng tiến ..........................................................58

́H

2.3.2.3. Đánh giá về công tác lương, thưởng, phúc lợi..................................................59

TÊ

2.4. Đánh giá tổng hợp tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà
trường trong những năm qua .........................................................................................60
2.4.1. Kết quả đạt được ..................................................................................................60

H

2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục ...............................................................................61

IN

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

K

NHÂN LỰC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC HUẾ............................64
3.1. Mục tiêu, định hướng nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại

̣C

trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế ..........................................................................64

O

3.1.1. Mục tiêu phát triển Nhà trường đến năm 2020 ...................................................64

̣I H

3.1.2. Định hướng phát triển quản trị nhân sự tại Nhà trường ......................................64
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại trường Đại

Đ
A

học Kinh tế - Đại học Huế .............................................................................................65
3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng..............................................................65
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự...................66
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc..................................69
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác thù lao động và chính sách đãi ngộ ........................69
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................71
1. Kết luận .....................................................................................................................71
2. Kiến nghị ...................................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................73

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

iv

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1. Tình hình nguồn nhân lực, giai đoạn 2014-2016 .............................................35
Bảng 2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính và độ tuổi, năm 2016 ......................................36
Bảng 3. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, giai đoạn 2014-2016 ...................37
Bảng 4: Tổng số hồ sơ tham gia tuyển dụng tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
giai đoạn 2014-2015 ......................................................................................................42
Bảng 5: Tỷ lệ tuyển chọn tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai đoạn 2014-2015 .... 43

Ế

Bảng 6: Hiệu quả của kênh tuyển dụng tại trường Đại học Kinh tế Huế - Đại học Huế

U

trong giai đoạn 2014-2015.............................................................................................44

́H

Bảng 7: Chi phí tuyển dụng bình quân giai đoạn 2014-2015 tại Trường Đại học Kinh

TÊ

tế - Đại học Huế.............................................................................................................45
Bảng 8: Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng giai đoạn 2014-2015 tại

H

trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế .........................................................................46
Bảng 9: Thời gian đào tạo trung bình tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế trong

IN

giai đoạn 2014-2016 ......................................................................................................48

K

Bảng 10: Chi phí đào tạo trung bình tại trường Đại học Kinh tế Huế-Đại học Huế trong
giai đoạn 2014-2016 ......................................................................................................49

̣C

Bảng 11: Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng quỹ lương trong giai đoạn 2014-2016 .................49

O

Bảng 12: Tỷ lệ hoàn thành số lượng đào tạo trong giai đoạn 2014-2016 .....................50

̣I H

Bảng 12: Hiệu quả đào tạo trong giai đoạn 2014-2016.................................................51
Bảng 14: Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ trong giai đoạn 2014-2016 .....52

Đ
A

Bảng 15: Tỷ lệ nghỉ viêc của cán bộ trong giai đoạn 2014-2016..................................53

Bảng 16: Mức lương trung bình tại trường Đại học Kinh tế -Đại học Huế trong giai
đoạn 2014-2016 .............................................................................................................54
Bảng 17: Số lượng đề tài NCKH tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế giai đoạn
2014-2016 ......................................................................................................................55
Bảng 19: Thống kê về thông tin cá nhân.......................................................................56
Bảng 20: Đánh giá về công tác tuyển dụng của người lao động ...................................57
Bảng 21: Đánh giá về công tác đào tạo, thăng tiến của người lao động .......................58
Bảng 22: Đánh giá về công tác lương, thưởng, phúc lợi của người lao động...............59

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 1.Các bộ phận công việc của quản trị nhân sự....................................................39

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

GS

Giáo sư

2.

PGS.TS

Phó giáo sư - Tiến sĩ

3.

NXB

Nhà xuất bản

4.

KPI

Key Performance Indicator

5.

Bộ GD&ĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

6.

Trường ĐHKT Trường Đại học Kinh tế

7.

ĐHH

Đại học Huế

8.

UBND

Ủy ban nhân dân

9.

NCKH

Nghiên cứu khoa học

U

́H

TÊ

10. CBVC

Cán bộ viên chức

11

Cán bộ giảng viên

H

CBGV

Giảng viên

13. KHCN

K

14. ĐT, BD

IN

12. GV

̣C

15. ĐTSĐH

O

16. BDNH

̣I H

17. P.TC-HC

Đ
A

Ế

1.

Khoa học công nghệ
Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo Sau đại học
Bồi dưỡng ngắn hạn
Phòng Tổ chức – Hành chính

18. NCS

Nghiên cứu sinh

19

ĐVT

Đơn vị tính

20

CTĐT

Chương trình đào tạo

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

vii

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Thực tiễn đã khẳng định, một tổ chức, một cơ quan, đơn vị cho đến một doanh
nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân sự hợp lý, đúng người đứng việc thì sẽ
đạt được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý không tốt, bố trí, sắp xếp không hợp lý sẽ
đạt được hiệu quả thấp.

Ế

Việt Nam là một nước đang phát triển, kinh tế ở mức trung bình, trình độ quản lý

U

còn thấp, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng công tác quản trị nguồn

́H

nhân lực còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa phát huy và tận dụng hết
khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc biệt là những lao động trình độ cao,

TÊ

dẫn đến tình trạng hàng năm, số cán bộ công chức làm việc trong các cơ quan Nhà
nước chuyển ra ngoài làm rất nhiều; Một số khác làm việc trong các doanh nghiệp

H

trong nước chuyển sang làm việc cho các công ty nước ngoài có chế độ đãi ngộ cao

IN

hơn.

K

Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đối với các cơ
quan đơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến động mạnh mẽ của

O

̣C

môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu

̣I H

cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà
quản trị ở Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp

Đ
A

mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ bất cập ở các tổ chức kinh tế, các doanh

nghiệp mà ngay cả trong các đơn vị sự nghiệp như các cơ sở đào tạo nhân sự (các
trường Trung cấp, Cao đẳng, đại học). Để công tác quản trị nguồn nhân lực được tốt,
các trường đào tạo nhân lực phải đi đầu trong việc đánh giá hiệu quả công tác quản trị
nhân sự trong đơn vị mình. Trên thực tế, hầu hết các Trường chuyên nghiệp đều gặp
khó khăn trong vấn đề nhân sự: Thiếu giáo viên giỏi, sử dụng giáo viên chưa đạt
chuẩn, giáo viên phải dạy quá tải, dạy nhiều môn cùng lúc… điều này ảnh hưởng rất
lớn đến chất lượng giáo dục đào tạo.

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Trường Đại học Kinh tế - Đại học là một trường đại học có bề dày lịch sử nhưng
vẫn còn nhiều vấn đề đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường như bộ
máy tổ chức, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện tại có
đáp ứng được yêu cầu của một trường đại học không? Công tác tuyển dụng, quản lý,
đào tạo, phát triển và chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ nhân sự trước đây có
còn phù hợp với tình hình mới hay không? Cơ cấu tổ chức bộ máy cần phải được hoàn
thiện theo điều lệ trường đại học... Tất cả các vấn đề đó cần được giải quyết để phù

Ế

hợp với mục tiêu, yêu cầu đào tạo và phát triển của Nhà trường trong thời gian tới.

U

Xuất phát từ thực tế đó em đã lựa chọn đề tài “ Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân

KPI” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận của mình.

TÊ

2. Mục tiêu nghiên cứu

́H

lực tại trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế thông qua chỉ số đo lường hiệu suất –

Mục đích của nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân

H

lực, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả giảng dạy của trường Đại học Kinh tế Huế.

IN

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tập trung vào các nội dung sau:

K

- Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiển về quản trị
nguồn nhân lực ở các tổ chức đơn vị sự nghiệp

̣I H

- Đại học Huế

O

̣C

- Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Đ
A

trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại

trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
 Đối tượng khảo sát: Cán bộ, viên chức, người lao động hiện đang làm việc tại
trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi thời gian:
o Đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp thu nhập từ năm 2014 – 2016.
SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

o Khảo sát ý kiến cán bộ, viên chức, người lao động đang làm việc tại trường
Đại học Kinh tế vào tháng 04 năm 2017.
 Phạm vi không gian: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu nhập số liệu
 Phương pháp thu nhập số liệu thứ cấp:
o Thu nhập các số liệu thứ cấp từ các phòng ban liên quan như: Phòng Tổ chức

Ế

– Hành chính, phòng văn thư,...

U

o Thu nhập từ các nguồn tài liệu như: giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Quản

tử có liên quan.

TÊ

o Tìm hiểu các đề tài nghiên cứu có liên quan.

́H

lý nguồn nhân lực trong tổ chức công,... và một số sách, báo, các trang thông tin điện

 Phương pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp:

H

o Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi để thu nhập ý kiến của cán bộ, viên chức,

IN

người lao động đang làm việc tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế về công tác

K

quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường.

o Kích thước mẫu: đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện

O

̣C

và sử dụng công cụ Cochran để xác định kích cỡ mẫu:

̣I H

o Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và sử dụng công thức
Cochran để xác định kích cỡ mẫu:

Đ
A

n

1

Trong đó, 1-p = q, do tính chất p+q=1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5 nên

p.q=0,25.

Ta tính cỡ mẫu với mức ý nghĩa α=0,05, z= 1,96. Sai số cho phép là e=10%= 0,1.
Lúc đó kích cỡ mẫu ta cần chọn là:
n

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

1,96 . 0,5 1
0,1

0,5

96

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

4.2. Phương pháp xữ lý số liệu:
 Phương pháp xữ lý số liệu thứ cấp:
o Các số liệu thứ cấp thu nhập được tổng hợp, thống kế, lập bảng, so sánh, qua

đó ta nhìn thấy được cơ cấu, những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn.
o Sử dụng các chỉ số KPI cho các số liệu thứ cấp thu nhập được để đánh giá
được hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
 Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp

Ế

o Các số liệu sơ cấp thu nhập được từ việc điều tra bằng bảng hỏi được tổng hợp

U

và xử lý bằng phương pháp thống kế mô tả thông qua phầm mền SPSS nhằm làm rỏ

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

hơn hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nhà trường.

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I:TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Các nội dung cơ bản về nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Ế

Trên thực tế có rất nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm nguồn

U

nhân lực với nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, tất cả các khái niệm đó đều hình

́H

thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển.

TÊ

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

H

để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".

IN

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con

K

người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá

O

̣C

khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.

̣I H

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các

Đ
A

mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH,
HĐH”.
Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố
cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng
động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

1.1.1.2. Tổ chức công
Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt

Tổ chức công bao gồm các tổ chức sau:

TÊ

• Cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương;

́H

• Cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung Ương;

U

Ế

động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.

• Các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các

H

cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công;

IN

• Các doanh nghiệp Nhà nước cung cấp các dịch vụ công.
a. Nguồn nhân lực trong tổ chức công

K

Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức

̣C

công được nêu trên.

O

Nguồn nhân lực trong các tổ chức công bao gồm các bộ phận chủ yếu là: cán bộ,

̣I H

công chức, viên chức.

b. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

Đ
A

 Khái niệm

Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ

chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định
tính (năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động).
 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

Đặc điểm đầu tiên, những thuận lợi trong quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
công, đó là:

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

 Sự ổn định
Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, nhìn chung khu
vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư
nhân. Sự ổn định này được thể hiện:
+ Về nhiệm vụ được giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường
phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu.
+ Về con người: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá

Ế

lớn. Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài

U

ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.

́H

Vì thế, những người làm việc trong các tổ chức công có sự đảm bảo về việc làm,
ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay tái tổ

TÊ

chức hành chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo
hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng ứng cử viên tốt nhất.

H

 Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công

IN

Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi

K

thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ cảm thấy hưng phấn

̣C

với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề lớn lao của đất nước như

O

sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ an ninh quốc gia... chứ

̣I H

không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận.
Đây là những lợi thế khá tự nhiên và độc quyền của các tổ chức công, đôi khi là

Đ
A

lợi thế cạnh tranh đối với khu vực tư nhân. Chính vì vậy cần tìm hiểu để khai thác
trong việc quản lý nguồn nhân lực.
Đặc điểm thứ hai là những khó khăn đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động

quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công.

 Sự ràng buộc của hệ thống chính sách
Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết
định về nhân sự trong các tổ chức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực ở đây. Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử
dụng có thể hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian. Khó khăn đến từ hệ thống văn

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con người. Vấn đề là
cần có sự thay đổi về tư duy, văn hóa trong quản lý nguồn nhân lực

 Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân
sách nhà nước”
Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về mặt số lượng. Nó không đóng vai trò nào đối
với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn

Ế

nhân lực. Ngoài ra, các cơ quan, tổ chức công không thể hoàn toàn làm chủ ngân sách

U

của mình như các doanh nghiệp tư nhân. Vấn đề này gây ra nhiều khó khăn cho hoạt

́H

động dự báo nguồn nhân lực.

Ngoài ra, cũng do số lượng biên chế trong các tổ chức công là khá lớn trong khi

TÊ

lại chịu sức ép từ ngân sách nhà nước nên hoạt động quản lý nguồn nhân lực gặp phải
nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý.

H

 Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lượng sản phẩm

IN

và dịch vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp

K

Trên thực tế, mối quan hệ “khách hàng- nhà cung cấp” trong các tổ chức công

̣C

tương đối phức tạp và trừu tượng. Công dân không chỉ là khách hàng mà còn phải thực

O

hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với nhà nước và do đó họ có quyền đòi hỏi nhà

̣I H

nước thực hiện các nghĩa vụ của mình. Các tổ chức công cần phải nỗ lực rất nhiều để
tăng cường chất lượng các dịch vụ và sản phẩm, tăng cường tính linh hoạt,...

Đ
A

Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là hay liên quan
đến yêu cầu về quản lý tài sản của con người. Các tổ chức hành chính có truyền thống
tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển
của môi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối với nội dung công việc. Vì vậy, các
tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ không quan tâm
đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân
lực sẵn có chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực. Khả năng thích nghi với cấu trúc

công cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngoài, điều đó đòi hỏi
tác động căn bản đến tài sản con người của họ, hay nói cách khác là sự đổi mới năng
lực của nguồn nhân lực.
SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

Đặc điểm thứ tư của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là thực tế một
phần quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm
cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp. Các tổ chức này hợp thành mối liên
hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong
định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý nguồn nhân lực.
Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị
truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập,

Ế

tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự

U

liêm khiết.

́H

 Chức năng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ

TÊ

chức công theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực (tuyển dụng)

H

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng lao động với các

IN

phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức, căn cứ vào chiến lược, mục tiêu, nhiệm

K

vụ của tổ chức. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; phỏng vấn, trắc nghiệm; thu thập, lưu

̣C

giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức.

̣I H

O

 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm

Đ
A

bảo cho người lao động trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành
tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động
như: huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho người lao động; bồi dưỡng nâng cao
trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý, cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
tổ chức.
1.1.2. Các nội dung về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức công

1.1.2.1. Khái niệm
Như đã phân tích ở trên, quản trị nguồn nhân lực mang trong mình vai trò qua
trọng và những nhiệm vụ hết sức nặng nề bởi sự thành công hay thất bại của công tác

Ế

quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của tổ chức.

U

Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực là đánh giá sự hoàn thành công tác quản trị

́H

nguồn nhân lực theo đúng chức năng, nhiệm vụ và sự chỉ đạo của nhà quản trị cũng
như mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.

TÊ

Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu quả làm việc của
bộ phận phụ trách nguồn nhân lực trong tổ chức, mà có thể nói đó còn là việc đánh giá

IN

của từng nhân viên trong tổ chức.

H

hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong toàn tổ chức hay chính là hiệu quả làm việc

K

1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực trong tổ chức công

O

̣C

Cũng như trong các doanh nghiệp, đánh giá hiệu quả công việc trong các đơn vị

̣I H

sự nghiệp đóng vai trò quan trọng, đòi hỏi việc đánh giá phải được thực hiện một cách
trung thực, công bằng và chính xác, nhằm đáp ứng các mục tiêu như sau:

Đ
A

 Đãi ngộ nhân sự

Đánh giá thành tích công tác chính là nền tảng và cơ sở cho việc thực hiện các

chế độ đãi ngộ đối với từng bộ phận, từng nhân viên. Việc nhận được sự quan tâm, đãi
ngộ từ phía nhà quản trị sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và trách nhiệm của từng nhân
sự trong tổ chức, khiến họ muốn được cống hiến nhiều hơn, thể hiện năng lực của họ
nhiều hơn, từ đó bản thân tổ chức cũng thu được nhiều lợi ích từ chính sự nỗ lực của
nhân viên.
 Đào tạo nhân sự
Việc đánh giá thành tích cho nhà lãnh đạo nhận thấy được bức tranh toàn cảnh về

năng lực và hiệu quả làm việc của từng bộ phận và từng cá nhân trong tổ chức. Để từ
SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

đó, nhà lãnh đạo có căn cứ cho việc tiến hành các hoạt động huấn luyện, đào tạo, nhằm
giúp phát triển nhân viên, đáp ứng và phục vụ yêu cầu khắt khe của công việc. Đặc
biệt, trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt và sự vận động liên tực của thế giới như hiện
nay, việc cập nhật thông tin, kiến thức và phát triển, khai thác hết khả năng của nhân
viên, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo vị thế khác biệt, là điều không thể thiếu
trong mỗi tổ chức.
 Luân chuyển nhân sự

Ế

Đánh giá thành tích sẽ mang lại những ý nghĩa tích cực khi nó giúp nhà lãnh đạo

U

đánh giá được việc nhân sự trong bộ phận sử dụng đã đúng, đã đủ và thích hợp hay

́H

chưa. Đối với những nhân viên có năng lực tốt có thể phát triển tốt, có thể luân chuyể
lên vị trí cao hơn, cần những kỹ năng tốt hơn so với cấp nhân viên. Tương tự, có thể

TÊ

luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, nếu thấy nhân viên đó có khả năng, có
thể thể hiện tốt hơn, đóng góp nhiều hơn khi đươc chuyển sang bộ phận khác làm việc.

H

Bởi đôi khi, đặc biệt với những nhân viên trẻ họ khó đánh giá năng lực của bản thân,

IN

chưa qua thực tế để hiểu biết được mình thực sự thích hợp với công việc nào.

K

 Tuyển dụng nhân sự

Việc đánh giá thành tích giúp sàng lọc được những nhân sự tốt và loại bỏ những

O

̣C

nhân sự chưa đạt yêu cầu, cho thấy số lượng nhân viên trong bộ phận là thiếu hay đủ.

̣I H

Từ đó có căn cứ và cơ sở cho việc lên kế hoạch tuyển dụng cho bộ phận, lựa chọn
nguồn tuyển dụng và giúp cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn chính xác hơn, nhờ kinh

Đ
A

nghiệm tích lũy được trong quá trình tích lũy thành tích. Như vậy, có thể nói việc đánh
giá thành tích đem lại lợi ích cho nhiều phía, trong đó có cấp nhân viên, phòng ban
trong các đơn vị sự nghiệp. Đối với nhân viên, việc đánh giá thành tích sẽ giúp họ biết
được kết quả công việc họ đã thực hiện, hiểu được kỹ năng, kiến thức và năng lực của
bản thân, mặt khác càng giúp họ nhận thức được họ phải làm như thế nào để có thể
làm việc tốt hơn, định hướng cho sự phát triển và phấn đấu của họ. Đối với các bộ
phận phòng ban chức năng, việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực giúp bộ
phận nhận thấy được những tồn tại trong nguồn nhân lực của bộ phận, có phương
hướng đề xuất, đào tạo hoặc thay đổi nhân sự nhằm đạt được mục tiêu của bộ phận và
không làm ảnh hưởng tới những thành viên khác trong phòng ban. Còn đối với tổ
SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

chức, việc đánh giá thành tích giúp nhà lãnh đạo đảm bảo được rằng mình đang sử
dụng đúng người vào đúng vị trí nhằm thuận lợi cho sự phát triển của công việc; đồng
thời qua đó cũng biết năng lực, tâm lý.... của nhân viên, từ đó có đường hướng,
phương pháp cải thiện, thái độ làm việc, đề họ cống hiến nhiều hơn nữa cho đơn vị.
1.1.2.3. Các tiêu chuẩn đánh giá
Muốn đánh giá được hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, điều kiện tiêu quyết là
phải có những tiêu chuẩn để đánh giá một cách công bằng và hiêu quả nhất. Tiêu

Ế

chuẩn để đánh giá phải đáp ứng các yêu cầu sau:

U

 Tiêu chuẩn đánh giá phải tương thích với chiến lược và mục tiêu của tổ chức

́H

Đây là điều kiện quan trọng nhất trong quá trình đánh giá hiệu quả. Các tiêu
chuẩn đánh giá đưa ra khác xa với mục tiêu mà tổ chức muốn hướng tới thì việc đánh

TÊ

giá xem như là vô nghĩa. Tổ chức có thể định hướng và xây dựng các tiêu chuẩn đánh
giá thông qua các chỉ tiêu được giao của từng bộ phận và cá nhân.

H

 Tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát và chi tiết

IN

Tiêu chuẩn đánh giá phải là những tiêu chuẩn phản ánh đầy đủ sự cống hiến của

K

từng cá nhân, từng bộ phận vào mục tiêu chung của bộ phận và của tổ chức.

 Tiêu chuẩn đánh giá phải xác thực

O

̣C

Yếu tố xác thực được thể hiện ở chổ, tiêu chuẩn đánh giá phải gắn liền với chính

̣I H

sách kế hoạch thực hiện của từng bộ phận nói riêng, của tổ chức nói chung và trên hết
nó gắn với chính bản mô tả công việc, mô tả những công việc mà mỗi nhân viên, mỗi

Đ
A

bộ phận phải tiến hành.

 Tiêu chuẩn đánh giá phải có độ tin cậy cao
Tiêu chuẩn đánh giá có độ tin cậy cao sẽ khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực

nỗ lực, cố gắng phấn đấu trong công việc. Muốn vậy, tiêu chuẩn đánh giá phải định
lượng được, đo lường được và có sự ổn định tương đối.
1.1.3. Tìm hiểu bộ chỉ số KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Tổng quan về các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động
 Khái niệm
KPI - Key performance indicators được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt
yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công ( Key Success Indicators), hay còn được gọi
SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh
giá được hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doang nghiệp so với mục
tiêu đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp định hình và theo dõi quá trình hoạt động và tăng
cường so với mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
 Phân biệt KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất
Một thực tế hiện nay là các doanh nghiệp đang sử dụng các chỉ số đo lường
không chuẩn, trong đó nhiều chỉ số bị gọi không đúng cách là chỉ số đo lường hiệu quả

Ế

cốt yếu – KPI. Trên thực tê hiện nay, tồn tại ba loại chỉ số đo lường hiệu suất đó là:

U

• Chỉ số kết quả cốt yếu

́H

• Chỉ số hiệu suất

TÊ

• Chỉ số hiệu quả cốt yếu

Chỉ số kết quả cốt yếu là những chỉ số bao gồm các chỉ số như: sự hài lòng của

H

khách hàng, lợi nhuận ròng trước thuế, lợi nhuận thu được từ số vốn đã sữ dụng... Đặc
điểm chung của những chỉ số này là ở chỗ chúng là kết quả của nhiều hoạt động, cho

IN

thấy bạn có đi đúng hướng hay không. Tuy nhiên, chúng không thể cho bạn biết bạn

K

cần phải làm gì để cải thiện những kết quả đã đạt được. Và như vậy, các chỉ số này

̣C

cũng cấp thông tin lí tưởng cho Hội đồng quản trị - tức là chúng không liên quan gì

O

đến hoạt động quản trị diễn ra hàng ngày. Chúng thường được theo dõi theo tháng hay

̣I H

theo quý chứ không phải theo tuần hay ngày như chỉ số KPI.
Giữa chỉ số kết quả cốt yếu và chỉ số hiệu quả cốt yếu chắc chắn tồn tài nhiều chỉ

Đ

A

số phẩn ánh hiệu suất – là các thước đo kết quả lao động dựa trên khối lượng công việc
đã làm được trong một khoảng thời gian nhất định. Những chỉ số hiệu suất này được
đo lường trên tất cả các phương diện trong tổ chức, không phân biệt những chỉ số cho
kết quả quả như thế nào đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức hay không, đó chính
là nguồn bổ sung và hình thành nên các chỉ số KPI- chỉ số đo lường hiệu quả của
những hoạt động quan trọng và nó được biểu thị cùng với các chỉ số này trên bảng
điểm cân bằng của tổ chức, cũng như phòng, ban,..
Như vậy, các chỉ số hiệu quả cốt yếu KPI biểu thị một tập hợp các chỉ số đo
lường có vai trò quan trọng, hướng vào các phương diện hoạt động của tổ chức – điều

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức trong hiện tại
cũng như trong tương lai.
 Đặc điểm của chỉ số KPI
KPI là chỉ số nhằm đo lường hiệu quả hay sự thành công của các hoạt động trong
tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu mà nhà quản trị đưa ra. Mỗi một chức danh, phòng,
ban, bộ phận sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoach làm việc hàng tháng. Các nhà
quản trị sẽ áp dụng các chỉ số đánh giá hiệu quả các hoạt động đó. Mỗi chức danh,

Ế

phòng, ban lại có những chỉ số KPI riêng, tuy nhiên, các chỉ số KPI đều mang những

U

đặc điểm như sau:

́H

• Đáp ứng được năm tiêu chuẩn của một mục tiêu – được chỉ rõ trong phương

TÊ

pháp quản tri mục tiêu MBO – SMART, đó là:

- S = Specific – Cụ thể, rõ ràng. Các chỉ số đưa ra phải thật cụ thể, rõ ràng. Các
chỉ số khi đưa ra phải giải thích được, chỉ số này nói lên điều gì? Tại sao lại lựa chọn

H

chỉ số này? Chỉ số này được đo lường như thế nào?

IN

- M = Measureable – Có thể đo đếm được. Chỉ số KPI chỉ có giá trị khi được

K

xác định và đo lường một cách chính xác. “Trở thành doanh nghiệp nổi tiếng nhất”

̣C

không phải chỉ số KPI do không có cách nào đo được sự nổi tiếng của doanh nghiệp

O

hay so sánh nó với doanh nghiệp khác.

̣I H

- A = Achievable – Có thể đạt được. Có rất nhiều các chỉ số KPI đo lường được
nhưng lại không phải là chìa khóa giúp các doanh nghiệp thành công. Khi lựa chọn các

Đ
A

KPI nên lụa chọn những chỉ số thực sự cần thiết, giúp doanh nghiệp có thể đạt được
mục tiêu. Chỉ số này sẽ theo sát mục tiêu – là những mục tiêu mà doanh nghiệp nhận
thấy họ có nhiều yếu tố nhằm đạt được mục tiêu một cách thực tế. Vậy các KPI đưa ra
cũng phải là những chỉ số thực tế có thể đạt được.
- R = Realistic – Thực tế. Các chỉ số đưa ra cũng cân nhắc và theo sát mục tiêu
và thực tế. Không nên đưa ra những chỉ số nằm ngoài khả năng đo lường thực tế, hoặc
những KPI không đúng với thực tế công việc.
T = Timed – Có thời hạn. Các chỉ số này được áp dụng trong thời gian bao lâu,
khi nào?

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

14

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

• Là các chỉ số phi tài chính
KPI không được hiển thị bằng đơn vị tiền tệ như đồng, đô la... nó có thể là số
nhân viên tuyển dụng thành công trong một đợt tuyển dụng hay có bao nhiêu cuộc gặp
gỡ hàng ngày của nhân viên bán hàng với khách hàng...
 Các chỉ số phải được theo dõi thường xuyên
Không giống như các chỉ số đo lường khác, KPI là chỉ số thường xuyên được
theo dõi và đánh giá, tùy theo thực trạng doanh nghiệp mà việc đánh giá được tiến

Ế

hành theo tháng, quý hay năm.

U

 Chịu tác động bởi đội ngũ quản trị cấp cao

́H

Việc theo dõi thường xuyên sự biến động, thay đổi của cá KPI luôn thu hút dội

TÊ

ngũ quản trị bởi đây là cách làm tương đối đơn giản, làm căn cứ để cấp quản trị đưa ra
những quyết định của mình.

H

 Đòi hỏi nhân viên các cấp phải hiểu chỉ số và có hành động điều chỉnh phù

IN

hợp

KPI có thể được gắn với từng nhân viên, để từ đó đo lường và đánh giá được

K

nhân viên. Vì vậy chỉ có thể hiểu rõ KPI và có sự điều chỉnh hoạt động làm việc của
bản thân nhằm hoàn thành tốt mục đích từ chính phía cá nhân từng nhân viên.

O

̣C

 Có tác động đáng kể và tích cực tới các chỉ tiêu được đặt ra trong doanh

̣I H

nghiệp

Việc theo dõi KPI sẽ cho doanh nghiệp biết họ phải làm gì, thay đổi như thế nào.

Đ
A

Cũng từ đó, sự cải thiện KPI sẽ có tác động tích cực đến các chỉ số khác.
 Phân loại các chỉ số KPI
Có rất nhiều các chỉ số KPI đã và đang được sữ dụng và phát triển trong các

doanh nghiệp, tổ chức. Tùy theo hiện trạng của tổ chức mà các KPI được hình thành,
đa dạng, phong phú và phục vụ mục đích của tổ chức, doanh nghiệp. Số lượng các KPI
sẽ còn được gia tăng nhiều hơn nữa cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội. Vì vậy,
khó mà có thể nói hiện nay có bao nhiêu chỉ số KPI. Tuy nhiên, nhìn chung, có thể
phân chia KPI thành theo ba nhóm lớn như sau:

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm

• Nhóm các chỉ số KPI dùng trong các ngành kinh tế lớn
Trong các ngành kinh tế lớn, để đo lường sự thành công và hiệu quả, các nhà
quản trị thường xây dựng những chỉ số nhất định, thống nhất để so sánh giữa các
doanh nghiệp với nhau. Đây là những chỉ số đã được nghiên cứu và thống nhất theo
toàn ngành, dễ dàng trong quá trình theo dõi, đánh giá, chỉ cần qua một vài chỉ số đo
lường hoạt động có thê biết các đối thủ cạnh tranh của mình trong ngành đang hoạt
động, phát triển ra sao. Ví dụ như trong ngành tài chính, ngân hàng ta có thể dùng các

Ế

chỉ số như: số lượng máy ATM trên toàn quốc khi đánh giá về so sánh dịch vụ ATM

U

giữa các ngân hàng; hay tỉ lệ lãi suất cho vay được ngân hàng áp dụng.... trên thế giới

́H

hiện nay đã có khoảng gần hai mươi ngành kinh tế có thể áp dụng chỉ số KPI để đo

TÊ

lường hiệu quả hoạt động như sau:
- Ngành hàng không, vận tải (gồm 84 chỉ số)

- Ngành ngân hàng, bảo hiểm (gồm 57 chỉ số)

IN

- Ngành giải trí (gồm 22 chỉ số)

H

- Ngành nghiên cứu giáo dục (gồm 71 chỉ số)

K

- Ngành nông nghiệp (gồm 45 chỉ số)

̣C

- Ngành sản xuất hàng hóa (gồm 12 chỉ số)

O

• Nhóm các chỉ số KPI đánh giá quá trình hoạt động của tổ chức

̣I H

Mỗi tổ chức để xây dựng, hoạt động và phát triển cần có một bộ máy tổ chức với
các hoạt động được diển ra lien tục và không ngừng thay đổi cùng với việc đạt được

Đ
A

mục tiêu của doanh nghiệp. Hiện nay, trên thế giới phần lớn các hoạt động của tổ chức
đều đã có những bộ chỉ số KPI để đo lường, đánh giá. Trong đó không ít những chỉ số
đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, chẳng hạn như những chỉ số liên quan đến
khách hàng như: tỉ lệ khách hàng quan lại với cửa hàng, hay tỉ lệ khách mua hàng lần
thứ ba trở lên... đóng vai trò quan trọng trong sản xuất, kinh doanh của các tổ chức
kinh tế. Các hoạt động chủ yếu đã được áp dụng KPI hiện nay gồm có: hoạt động bán
hàng và chăm sóc khách hàng, hoạt động maarketing, hoạt động tài chính, vận tải giao
nhận, hoạt động liên quan đến pháp lý... Các chỉ số KPI ứng với các hoạt động này sẽ
được gói gọn và phân chia thành bốn nhóm chỉ số như sau:

SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan

16