Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng công trình 525

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́H

U

Ế

----------------

TÊ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

H

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

IN

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

̣I H

O

̣C

K

CÔNG TRÌNH 525

Giảng viên hướng dẫn:

Đ
A

Sinh viên thực hiện:
Trương Thị Hà Linh

ThS. Nguyễn Ánh Dương

Lớp: K47 Quản Trị Nhân Lực
Niên khóa: 2013 – 2017

Huế, tháng 5, năm 2017


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Lời Cảm Ơn
Trong đợt thực tập tốt nghiệp tại công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525, tôi
xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các nhân viên đang làm việc tại công ty, đặc biệt là các
anh chị đang làm việc tại phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo
điều kiện cho tôi được tiếp xúc và làm việc tại đây.

U

Ế

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc, sự biết ơn chân thành nhất đến thầy Nguyễn
Ánh Dương, là giảng viên hướng dẫn tôi trong quá trình thực tập tốt nghiệp. Thầy
chính là người giải đáp những thắc mắc và cho tôi những lời khuyên bổ ích ngay
từ buổi đầu gặp mặt cho đến khi tôi bắt tay viết và hoàn thành bài khóa luận này.
Tất cả những hướng dẫn, lời góp ý của thầy là yếu tố rất quan trọng giúp tôi lấp
đầy những lỗ hổng kiến thức và hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp này.

TÊ

́H

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn anh Phạm Ngọc Dũng, phòng Tổ chức –
Hành chính đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong quá trình thực tập tại phòng Tổ
chức- Hành Chính, công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525.

Huế, ngày 01 tháng 05 năm 2017
Sinh viên

Trương Thị Hà Linh

MỤC LỤC

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

Xin chân thành cảm ơn!

IN

H

Lời cảm ơn cuối cùng tôi xin gửi đến Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế
vì Nhà trường đã giúp cho tôi có được những kiến thức và kỹ năng quý báu để tôi
có thể hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp này, đã tạo cho tôi điều kiện để áp dụng
kiến thức đã học với công việc thực tế, giúp tôi trang bị đầy đủ hơn hành trang sau
khi ra trường.

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC .......................................................................................................................i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................v
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ...........................................................................vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu................................................................3
SVTH: Trương Thị Hà Linh

i

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................3
2.1.1. Mục tiêu tổng quát.................................................................................................3
2.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................3
2.2. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu..............................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................4

Ế

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................4

U

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................4

́H

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................4
4.2. Thiết kế chọn mẫu ....................................................................................................5

TÊ

4.2.1. Xác định kích thước mẫu.......................................................................................5
4.2.2. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................................5

H

4.2.3. Phương pháp xử lý số liệu .....................................................................................6

IN

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7

K

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................................................7

O

̣C

1.1.Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự ........................................................7

̣I H

1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự ...................................................................................7
1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự ....................................................................................7

Đ
A

1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ......................................................................................8
1.2.1. Đối với ngư ời lao động.........................................................................................8

1.2.2. Đối với doanh nghiệp ............................................................................................8
1.2.3. Đối với xã hội ........................................................................................................9
1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự .........................................................9
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự............................................................10
1.4.1. Môi trường của công ty .......................................................................................10
1.4.3. Bản thân nhân viên ..............................................................................................12
1.4.4. Bản thân công việc ..............................................................................................13
1.5. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp .................................14
SVTH: Trương Thị Hà Linh

ii


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

1.5.1. Đãi ngộ tài chính .................................................................................................14
1.5.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính..............................................................................14
1.5.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính ........................................................................15
1.5.2. Đãi ngộ phi tài chính ...........................................................................................23
1.6. Một số tài liệu nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự trước đây. .......................25
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 525............................................27

Ế

2.1. Giới thiệu chung về công ty CPXDCT 525............................................................27

U

2.1.1. Thông tin chung của công ty CPXDCT 525 .......................................................27

́H

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................27
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty ..........................................................................28

TÊ

2.1.4. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phòng ban ........................................................30
2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty.....................................................30

H

2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban............................................................30

IN

2.1.5. Cơ cấu nhân sự của công ty Cổ phần Xây dựng công trinh 525 .........................34

K

2.2. Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty Cổ phần Xây dựng công trình
525. ................................................................................................................................38

O

̣C

2.2.1. Đãi ngộ tài chính .................................................................................................38

̣I H

2.2.1.1. Chính sách về tiền lương ..................................................................................39
2.2.1.2. Chính sách về tiền thưởng ................................................................................42

Đ
A

2.2.1.3. Chính sách về trợ cấp .......................................................................................45
2.2.1.4. Chính sách về phụ cấp ......................................................................................50
2.2.1.5. Chính sách về phúc lợi .....................................................................................52
2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính ...........................................................................................54
2.2.2.1. Thực trạng đãi ngộ thông qua công việc ..........................................................54
2.2.2.2. Thực trạng đãi ngộ thông qua môi trường làm việc .........................................56
2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ
nhân sự tại công ty Cổ Phần Xây dựng công trình 525.................................................59
2.3.1. Thống kê mô tả đặc điểm tổng thể điều tra .........................................................59

SVTH: Trương Thị Hà Linh

iii


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

2.3.2. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần

Xây dựng công trình 525 ...............................................................................................61
2.3.2.1. Đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương ...................................61
2.3.2.2. Đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng .................................62
2.3.2.3. Đánh giá của người lao động về chính sách trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi ............63
2.3.2.4. Đánh giá của người lao động về yếu tố công việc ...........................................65
2.3.2.5. Đánh giá của người lao động về yếu tố môi trường làm việc ..........................66

Ế

2.3.2.5. Đánh giá chung của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty

U

.......................................................................................................................................67

́H

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 525..........................68

TÊ

3.1. Giải pháp về chính sách đãi ngộ tài chính..............................................................68
3.1.1. Những giải pháp chung .......................................................................................68

H

3.1.2. Những gải pháp cụ thể.........................................................................................69

IN

3.1.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương ..................................................................70

K

3.1.2.2. Giải pháp về chính sách tiền thưởng ................................................................71
3.1.2.3. Giải pháp về chính sách trợ cấp........................................................................72

O

̣C

3.1.2.4. Giải pháp về chính sách phụ cấp ......................................................................73

̣I H

3.1.2.5. Giải pháp về chính sách phúc lợi......................................................................74
3.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ phi tài chính........................................................75

Đ
A

3.2.1. Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc .....................................75
3.2.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc ..77
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................79
1. Kết luận......................................................................................................................79
2. Kiến nghị ...................................................................................................................80
2.1. Kiến nghị đối với nhà nước ....................................................................................80
2.2. Kiến nghị với công ty .............................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................83

PHỤ LỤC .....................................................................................................................85

SVTH: Trương Thị Hà Linh

iv


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CPXDCT

Cổ phần xây dựng công trình

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

NXB

Nhà xuất bản

HĐQT

Hội đồng quản trị

KPCĐ

Kinh phí công đoàn

TGĐ

Tổng giám đốc

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

BHTN

SVTH: Trương Thị Hà Linh

v


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525..................34
Bảng 2.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPXDCT 525 giai đoạn
2014-2016 ......................................................................................................................36
Bảng 2.3: Chính sách đãi ngộ tài chính trong giai đoạn 2014-2016 .............................38

Bảng 2.4: Tổng tiền thưởng của công ty trong 3 năm 2014-2016 ................................44

Ế

Bảng 2.5: Bảng quy định đóng tỷ lệ đóng BHYT, BHXH, BHTN, KPCĐ ..................46

U

Bảng 2.6: Tổng trợ cấp bắt buộc trong 3 năm 2014-2016.............................................47

́H

Bảng 2.8: Tổng phụ cấp trong 3 năm 2014-2016..........................................................51

TÊ

Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu điều tra ......................................................................................59
Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương tại Công ty

H

CPXDCT 525 ................................................................................................................61

IN

Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng tại Công ty
CPXDCT 525 ................................................................................................................62

K

Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về chính sách ...............................................63

̣C

trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi...........................................................................................63

O

Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về yếu tố công việc tại .................................65

̣I H

Công ty CPXDCT 525...................................................................................................65
Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về yếu tố môi trường làm việc tại Công ty

Đ
A

CPXDCT 525 ................................................................................................................66

SVTH: Trương Thị Hà Linh

vi


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự................................................14
Sơ đồ 1.2: Các hình thức đãi ngộ tài chính ...................................................................15
Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty...................................................30

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Biểu đồ 2.1: Tổng tiền lương cơ bản trong giai đoạn 2014-2016 .................................41

SVTH: Trương Thị Hà Linh

vii


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống, con người luôn giữ vị trí quan
trọng số một. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là
nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất. Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả

Ế

nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy

U

thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người.

́H

Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập tòan cầu một cách mạnh mẽ,
tính chất cạnh tranh của nên kinh tế thị trường ngày càng gay gắt. Nó đòi hỏi mỗi

TÊ

doanh nghiệp phải tìm ra lợi thế cạnh tranh để đứng vững trên thị trường mà một trong
những lợi thế cạnh tranh tốt nhất đó chính là đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực

IN

H

cao và luôn trung thành.

Với Việt Nam- một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn

K

là thấp, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân sự

̣C

được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân

O

viên làm việc với hiệu quả cao. Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp,

̣I H

phúc lợi…là những công cụ quan trọng. Không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất, nâng
cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần : thể

Đ
A

hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội.
Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài
trong nước và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho
người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực
hiện được mục tiêu đặt ra. Bởi vậy, mỗi doanh nghiệp cần thấu hiểu hơn những mong
muốn của nhân viên mình từ đó nắm bắt và động viên họ để giúp họ có nhiều động lực
để làm việc tốt hơn, đạt kết quả cao hơn và quan trọng hơn cả là sự trung thành của họ
đối với doanh nghiệp đó.

SVTH: Trương Thị Hà Linh

1


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên
khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất
yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là
công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động
làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ
nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.
Với hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần xây dựng công trình

Ế

525 không ngừng lớn mạnh và đóng góp xuất sắc vào sư phát triển cho nền kinh tế của

U

thành phố Đà Nẵng nói riêng và cả nước nói chung. Sở hữu đội ngũ nhân lực dồi dào

́H

với số lượng lớn từ những cán bộ dày dặn kinh nghiệm, có thâm niên công tác lâu năm

TÊ

đến đội ngũ công, nhân viên trẻ, năng động, nhiệt huyết. Chính vì thế hoạt động quản
trị nguồn nhân lực của công ty là rất khó khăn và cấp thiết. Công ty luôn phải chú

H

trọng đến các công tác quản trị nguồn nhân lực để có nguồn nhân lực chất lượng cao,

IN

hoạt động hiệu quả. Đặc biệt là công tác đãi ngộ nhân sự. Bên cạnh đó thì lĩnh vực
hoat động chủ yếu của công ty là xây dựng các công trình cầu đường. Ngoài các cán

K

bộ, nhân viên làm việc tại văn phòng với khối lượng công việc và áp lực công việc lớn

̣C

thì đa số là các công nhân làm việc tại các công trường rải rác trên khắp cả nước. Họ

O

phải làm việc trong một môi trường khá vất vả, cộng với tính chất của công việc là

̣I H

nặng nhọc và thường xuyên di chuyển có thể khiến tâm lý một số cán bộ, công nhân
viên trở nên chán nản, lo lắng và thậm chí chuyển công tác. Thì vấn đề đặt ra là làm

Đ
A

thế nào để giữ chân công, nhân viên làm việc lâu dài cho công ty là một vấn đề hết sức
cấp thiết đối với công ty hiện nay. Hay nói cách khác là nâng cao lòng trung thành của
nhân viên đối với công ty. Một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng công tác
quản trị nguồn nhân lực của công ty là có các chính sách đãi ngộ hợp lí cho người lao
động cả về vật chất lẫn tinh thần.
Vì vậy, qua quá trình thực tập tại công ty Cổ phần công trình xây dựng 525, tôi
đã phát hiện và mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại
Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525” để đánh giá và đưa ra các giải pháp

SVTH: Trương Thị Hà Linh

2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty làm đề tài khóa luận tốt
nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu tổng quát
Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây

Ế

dựng công trình 525 để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân

U

sự của công ty.

́H

2.2.2. Mục tiêu cụ thể

TÊ

- Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận và thực tiễn lien quan đến chính sách đãi ngộ
nhân sự trong doanh nghiệp.

H

- Tìm hiểu, đánh giá tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty

IN

CPXDCT 525

K

- Thông qua việc so sánh lý luận và thực tiễn, xuất phát từ thực tiễn nghiên cứu,

̣C

với những kiến thức được trang bị, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần

O

hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPXDCT 525.

̣I H

2.2. Câu hỏi nghiên cứu
1. Tình hình thực hiên chính sách công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty Cổ phần

Đ
A

xây dựng công trình 525 hiện nay như thế nào?
2. Từ thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty, đưa ra những biện

pháp khả thi gì để góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ
phần Xây dựng công trình 525?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự
tại Công ty CPXDCT 525.
SVTH: Trương Thị Hà Linh

3


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

 Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại văn phòng công ty và công nhân tại
cac công trình xây dựng của Công ty CPXDCT 525.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2014- 2016;
khảo sát ý kiến CBCNV của Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 vào tháng 4
năm 2017.

Ế

- Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty CPXDCT 525.

́H

nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525.

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

H

TÊ

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp

U

- Về nội dung nghiên cứu: đề tài nghiên cứu thực trạng của chính sách đãi ngộ

IN

Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề lý

K

luận về chính sách đãi ngộ nhân sự, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt

̣C

động và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng công trình

O

thông qua:

doanh.

̣I H

- Nguồn nội bộ: phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán, phòng kế hoạch kinh

Đ
A

- Nguồn bên ngoài gồm: Giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng, đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công…từ thư viện
trường Đại học Kinh tế Huế, internet và một số trang thông tin điện tử, tạp chí khoa
học có liên quan.
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp bằng bảng hỏi
được thiết kế sẵn. Tiến hành điều tra mẫu trên những người lao động làm việc tại Công
ty Cổ phần Xây dựng công trình 525. Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được mã hóa và
xử lý thông qua phần mềm SPSS.
SVTH: Trương Thị Hà Linh

4


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

4.2. Thiết kế chọn mẫu
4.2.1. Xác định kích thước mẫu
Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện và sử dụng công
thức Cochran để xác định kích cỡ mẫu:
n

1

Ế

Trong đó, 1-p = q, do tính chất p+q=1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5 nên

U

p.q=0,25.

́H

Ta tính cỡ mẫu với mức ý nghĩa α=0,05, z= 1,96. Sai số cho phép là e=10%= 0,1.

1,96 . 0,5 1
0,1

0,5

H

n

TÊ

Lúc đó kích cỡ mẫu ta cần chọn là:

96

IN

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích
nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như

K

vậy với số lượng 25 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít

̣C

nhất 25*4 = 100 quan sát trong mẫu điều tra. Cỡ mẫu tính toán này cũng gần bằng so

O

với kết quả theo công thức Cochran. Nhưng thực tế, sau khi thu bảng hỏi về luôn có

̣I H

những bảng hỏi không đạt yêu cầu hoặc trùng lặp thì buộc phải loại ra. Do đó, để đảm
bảo số lượng mẫu tối thiểu và số liệu thu được từ các bảng hỏi có ý nghĩa hơn, tôi

Đ
A

quyết định tăng thêm 10 mẫu. Như vậy, số mẫu cần khảo sát là 110 mẫu và đã thu về
104 mẫu hợp lệ.`
4.2.2. Phương pháp chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thực
địa. Tổng số bảng hỏi điều tra là 110 bảng hỏi, tiến hành điều tra trong 11 ngày, như

vậy mỗi ngày điều tra 10 bảng hỏi, trong đó:2 bảng hỏi được phát cho nhân viên làm
việc trong văn phòng, 8 bảng hỏi được phát cho công nhân làm việc tại các công trình.
Mỗi ngày, công trình chia ra 2 ca làm việc nên mỗi ca phát ra 4 bảng hỏi. Số công

SVTH: Trương Thị Hà Linh

5


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

nhân trong mỗi ca có thể điều tra là khoảng 100 công nhân, dựa vào danh sách công
nhân ta dùng bước nhảy k, k = 100/4 = 25.
Như vậy, cứ 25 người ta điều tra 1 người.
4.2.3. Phương pháp xử lý số liệu
 Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp
Các số liệu thứ cấp thu thập được tổng hợp, thống kê, lập bảng, so sánh, qua đó
nhìn thấy được cơ cấu, những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn.

U

Ế

 Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp

́H

Sử dụng chương trình SPSS 20 với những công việc sau:

TÊ

- Với tập dữ liệu thu về sẽ thực hiện việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu,
làm sạch dữ liệu.

H

- Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của tổng

IN

thể như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, bộ phận, vị trí làm

đãi ngộ nhân sự của công ty.

K

việc tại bộ phận; thống kê mô tả để đưa ra đánh giá của người lao động về chính sách

̣C

 Phương pháp phân tích số liệu:

O

Các số liệu sau khi thu thập và xử lý tiến hành phân tích biến động qua các năm,

̣I H

phân tích cơ cấu…để thấy rõ được đặc điểm và thực trạng của chính sách đãi ngộ

Đ
A

nhân sự tại công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 trong giai đoạn 2014- 2016.

SVTH: Trương Thị Hà Linh

6


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân thì quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng

U

Ế

thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và

́H

tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được

1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự

TÊ

mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

H

Mỗi con người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu của

IN

con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của bản thân họ. Khi
nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành

K

động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của

̣C

người lao động thì nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu cuả họ thông qua

O

tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động làm việc.

̣I H

Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân
viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả

Đ
A

làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình
cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền
thưởng hợp lý, thoả đáng. Song để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo
ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân
viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động. Là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên; là
quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần;
là nền tảng đảm bảo sự ổn định của doanh nghiệp.
SVTH: Trương Thị Hà Linh

7


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của
người lao động thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực
lượng lao động cũng như nhằm nâng cao đời sống cho người lao động. Vì vậy, Đãi
ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội. Đãi ngộ nhân

sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính
và đãi ngộ phi tài chính.
1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Ế

Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng. Nó không chỉ tác động đến bản

́H

U

thân người lao động mà còn tác động trở lại đối với doanh nghiệp và xã hội.

-

TÊ

1.2.1. Đối với ngư ời lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và

H

tinh thần.

Khi được đãi ngộ hợp lý, người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu

IN

-

cầu, mong muốn của bản thân. Từ đó kích thích tinh thần, ý thức và trách nhiệm làm

K

việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trục tiếp tới lợi ích của họ.

̣C

- Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức, công việc và

̣I H

nghiệp.

O

những người xung quanh, nâng cao địa vị xã hội, uy tín của họ đối với gia đình, đồng

Đ
A

- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho CBCNV phát huy tốt nhất khả năng của
mình.

1.2.2. Đối với doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện cần và đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động kinh doanh của mỗi doang nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cao cho
doang nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự thúc đẩy quá trình tái sản xuất sức lao động, làm cho nhân viên
gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho tổ chức.
SVTH: Trương Thị Hà Linh

8


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

- Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doang nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả của các chức năng quản trị nhân sự
khác như: hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, đánh giá công việc, bố trí và sử dụng lao động.
- Tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong tổ chức, giúp tinh thần doanh
nghiệp và người lao động được củng cố và phát triển.

Ế

1.2.3. Đối với xã hội

U

Đãi ngộ nhân sự trong doang nghiệp giúp duy trì được nhân lực ổn định và có

́H

chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội và tạo điều kiện

TÊ

thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia. Đãi ngộ
nhân sự nâng cao hiệu quả kinh doanh của các doang nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh

H

tế xã hội phát triển.

IN

Doanh nghiệp với một chính sách đãi ngộ tốt sẽ góp phần làm giảm đáng kể áp
lực về các nguồn lực cho các chương trình an sinh xã hội cho một quốc gia. Đồng thời

K

thông qua chính sách đãi ngộ của tổ chức mà người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc

̣C

gia đình, nuôi dạy con cái tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt cho

O

xã hội.

̣I H

1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự

Đ
A

Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất
cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có ý
nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và từng cá
nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để
phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất và
tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo
ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điều
kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý nhân sự.

SVTH: Trương Thị Hà Linh

9


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

- Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt
tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh.
- Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của
người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được kính trọng,
được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói

Ế

riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự

U

đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn

́H

chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất

TÊ

kinh doanh. Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân
sự nói tiêng và phát triển doanh nghiệp nói chung.

K

 Chính sách của công ty

IN

1.4.1. Môi trường của công ty

H

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

̣C

Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn,

O

đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác

̣I H

 Văn hóa của công ty

Đ
A

Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các
công ty có bề dầy truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan
tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợp lý. Ngược lại công ty mới thành
lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng.
 Hiệu quả kinh doanh của công ty
Công ty có nguồn lực lớn,tình hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt
công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt đãi ngộ tài chính
khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính. Công ty kinh doanh thành

SVTH: Trương Thị Hà Linh

10


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

công thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng...cao
hơn mức lương trung bình trong xã hội.
 Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn,
có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng,
gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ,
có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công

U

Ế

nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn.

́H

1.4.2. Thị trường lao động

TÊ

 Lương bổng trên thị trường:

Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường lao động là yếu tố bên

H

ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao

IN

động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. Trong cùng một
ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức

K

thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính

O

có trình độ cao.

̣C

sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động

̣I H

 Chi phí sinh hoạt:

Đ
A

Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm
bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì
phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm
vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
 Công đoàn:

Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh
doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công
Đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao

SVTH: Trương Thị Hà Linh

11


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

động được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích
nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.
 Trình độ phát triển kinh tế xã hội:
Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài
chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng

Ế

như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể

U

đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho

́H

người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho

TÊ

doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều
kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.

H

 Xã hội:

IN

Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của

K

sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả

̣C

sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải

O

theo mức lương mà công ty khác đang áp dụng.

̣I H

1.4.3. Bản thân nhân viên

Đ
A

 Trình độ năng lực và thành tích của người lao động:
Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình

độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn
người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.
Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người
có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài
việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở.

SVTH: Trương Thị Hà Linh

12


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

 Lòng trung thành:
Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ
cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng
lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
 Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra
trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương
cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị

U

́H

tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty.

Ế

giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy

1.4.4. Bản thân công việc

TÊ

 Điều kiện làm việc:

H

Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được

IN

hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động
làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỹ

K

thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân chung. Ngoài mức lương

̣C

cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút...

O

 Tính chất công việc:

̣I H

Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng

Đ
A

khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn
những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc
trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hoá chất gây độc...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn
những công việc không gây nguy hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia,
độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện...sẽ có đãi ngộ cao hơn những
công việc bình thường.
 Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu:
Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm
khác nhau. Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ

SVTH: Trương Thị Hà Linh

13

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao
thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không
cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình
độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng
đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.
1.5. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

́H

U

Ế

Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ phi
tài chính

Đãi ngộ
gián tiếp

Tính
thần

Môi
trường,

điều kiện
làm việc

Cổ
phần

̣I H

Tiền
thưởng

Đ
A

Tiền
lương

O

̣C

K

IN

Đãi ngộ
trực tiếp

H

TÊ

Đãi ngộ tài
chính

Phụ
cấp

Trợ
cấp

Phúc
lợi

Sơ đồ 1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự

1.5.1. Đãi ngộ tài chính
1.5.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như
tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
SVTH: Trương Thị Hà Linh

14


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình
thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là
để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc
sống. Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà
quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
1.5.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính

U

TÊ

́H

dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính.
Đãi ngộ tài chính

Ế

Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộ tài chính giúp nhà quản trị xây

Trực tiếp

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

Tiền lương
+Lương theo sản phẩm
+Lương theo thời gian
+Lương hỗn hợp
-Tiền thưởng
+Thưởng năng suất
+Thưởng trung thành
+Thưởng tiết kiệm
+Thưởng sáng kiến
-Cổ phần

Gián tiếp
Phụ cấp
+Phụ cấp trách nhiệm
+Phụ cấp độc hại
-Trợ cấp
+Bảo hiểm
+Trợ cấp y tế
+Trợ cấp giáo dục
-Phúc lợi
+Đền bù

+Dịch vụ
+Hưu trí

Sơ đồ 1.2: Các hình thức đãi ngộ tài chính

 Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài

chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến
năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn
trong thu nhập của họ.

SVTH: Trương Thị Hà Linh

15


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

- Tiền lương
Khái niệm: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động
tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá
trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty đều áp
dụng hai phương pháp trả lương đó là:

Ế

- Hình thức trả lương theo thời gian.

U

- Hình thức trả lương theo sản phẩm.

́H

 Trả lương theo thời gian.

TÊ

Khái niệm: Trả lương theo thời gian là hình thức lương được xác định phục
thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và phụ thuộc vào lượng

H

thờì gian làm việc thực tế của người lao động.

IN

+ Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:

K

Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính

̣C

xác, khó đánh giá kết quả thực hiện công việc.

O

+ Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:

̣I H

Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu đối với công nhân phụ làm công việc phục
vụ như: công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị hoặc có thể áp dụng đối với công nhân

Đ
A

chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc
làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.

 Trả lương theo sản phẩm

Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào chất
lượng, số lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương theo sản phẩm.

SVTH: Trương Thị Hà Linh

16


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: Th.S Nguyễn Ánh Dương

 Các chế độ trả lương theo sản phẩm:
+Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lương theo sản
phẩm đối với công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệ thuận với lượng sản phẩm sản xuất
ra và được nghiệm thu.
+Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương trong đó tiền lương
được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà họ đảm

Ế

nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó.

U

+ Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

́H

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:

TÊ

+ Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn
thành.

H

+ Phần tiền thưởng được tính căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt

IN

mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm của chế độ tiền thưởng

K

quy định.

̣C

- Tiền thưởng

O

Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động

̣I H

do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao động trong

Đ
A

quá trình sản xuất kinh doanh. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích
thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết
trước sẽ được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước. Tuy nhiên
một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng,
nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì quá theo đuổi
lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối,biến chất.
 Các hình thức thưởng: Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý

hoặc theo năm ); Thưởng theo doanh thu bán hàng ( theo tháng ); Thưởng do tiết kiệm
vật tư, nguyên liệu; Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật; Thưởng do hoàn thành tiến
SVTH: Trương Thị Hà Linh

17