Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm đb sông cửu long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018


ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

Nguyễn Thanh Hùng

MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
TẠI ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 934.01.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS HỒ TIẾN DŨNG

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án tiến sĩ kinh tế với tên đề tài “Mối quan hệ giữa thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh:
trường hợp các doanh nghiệp Chế biến thực phẩm tại Đồng bằng sông Cửu Long” là
công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các thông tin, kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng và chưa được công bố trên bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.



i

MỤC LỤC

MỤC LỤC ................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................v
DANH MỤC BẢNG ..............................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. viii
CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU ........................................................................................1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .....................................................................................1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..............................................................................7
1.2.1 Mục tiêu chung ............................................................................................7
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .........................................................................7
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................8
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ...........................................................................8
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................8
1.3.2 Đối tượng khảo sát: .....................................................................................8
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................................................8
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................................9
1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN .........................................................................10
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................11
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 11
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................11
2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .......................................12
2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .............................13
2.1.4 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực xanh ...............................................22


ii

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP
............................................................................................................................... 23
2.3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CAM KẾT TỔ CHỨC ......................................... 35
2.4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH ......... 38
2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ......................... 42
2.5.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội ........... 42
2.5.2 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức ......................... 48
2.5.3 Mối quan hệ giữa TNXH và cam kết tổ chức .......................................... 50
2.5.4. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp ............................................................................................... 54

2.5.5 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp...................................................................................................... 57
2.5.6 Ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh
nghiệp (mô hình cạnh tranh).............................................................................. 59
2.6 ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ......................................... 60
2.7 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA
CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ĐBSCL ............................. 62
2.7.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ........................................................................ 62
2.7.2 Đặc điểm về thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp chế biến
thực phẩm .......................................................................................................... 62
2.7.3 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ................................................................... 65
2.8 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................. 66
CHƯƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................. 70
3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 72
3.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................ 72
3.1.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................................... 73
3.2 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU ............................................................... 74


iii

3.2.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................74
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................75
3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .........................................................75
3.2.4 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính .......................................................76
3.2.5 Kiểm định Bootstrap .................................................................................77
3.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .................................................................78
3.3.1 Các bước nghiên cứu sơ bộ .......................................................................78
3.3.2 Kết quả xây dựng thang đo nháp ...............................................................79
3.3.3 Kết quả xây dựng thang đo sơ bộ ..............................................................92

CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................108
4.1 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN
QTNNL, TNXH VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM ...................................................108
4.1.1 Thiết kế các bước nghiên cứu chính thức................................................108
4.1.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ..............................................................109
4.1.3 Thang đo và mẫu nghiên cứu chính thức ................................................112
4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA ............................................115
4.2.1 Phân tích CFA thang đo thực tiễn QTNNL.............................................115
4.2.2 Phân tích CFA đối với thang đo trách nhiệm xã hội ...............................120
4.2.3 Phân tích CFA đối với thang đo cam kết tổ chức ...................................123
4.2.4 Phân tích CFA đối với thang đo kết quả hoạt động kinh doanh .............124
4.2.5 Phân tích CFA mô hình tới hạn ...............................................................126
4.3.KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT ........................................................128
4.3.1 Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) .............128
4.3.2. Kiểm định ước lượng mô hình cạnh tranh .............................................131


iv

4.3.3. Phân tích Bootstrap................................................................................ 134
CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN, Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý ............................................ 143
5.1 KẾT LUẬN ................................................................................................... 143
5.2 Ý NGHĨA VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ...................... 145
5.2.1 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp đối với mô hình lý thuyết ....... 145
5.2.2 Ý nghĩa và đóng góp mới của luận án đối với mô hình đo lường .......... 148
5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................................... 149
5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
............................................................................................................................. 155
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... i

PHỤ LỤC ................................................................................................................... 1
PHỤ LỤC 1A .......................................................................................................... 1
PHỤ LỤC 1B .......................................................................................................... 5
PHỤ LỤC 1C .......................................................................................................... 9
PHỤ LỤC 1D ........................................................................................................ 13
PHỤ LỤC 2........................................................................................................... 16
PHỤ LỤC 3........................................................................................................... 18
PHỤ LỤC 4........................................................................................................... 26
PHỤ LỤC 5........................................................................................................... 88
PHỤ LỤC 6........................................................................................................... 97


v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
APP

Tiếng Anh
Performance appraisal

Tiếng Việt
Đánh giá công việc

COM

DNNVV

Compensation and Benefits
Corporate social responsibility

to Customers
Corporate social responsibility
to Environment
Corporate social responsibility
to Government
Corporate social responsibility
to Staffs
Small and Medium Entersprises

Thưởng, đãi ngộ
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
khách hàng
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
môi trường
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
pháp lý
Trách nhiệm xã hội khía cạnh
nhân viên
Doanh nghiệp nhỏ và vừa

ĐBSCL

Mekong Delta

Đồng bằng sông Cửu Long

EIU

Economist Intelligence Unit

GMP

Good Manufacturing Practices
Hazard Analysis and Critical
Control Points
Human resource management
practices

CSRC
CSRE
CSRG
CSRS

HACCP
HRMP
INN

Innovation and participation

OC
PEM

Organizational commitment
Perceived market performance
Perceived organizational
performance
Organizational performance
Human resource management
Salary
Recruitment and Selection

Selection and Training
Job stability
Corporate social responsibility
Training
Vietnam Chamber of Commerce
and Industry

PEP
PER
QTNNL
SAL
SEL
SET
STA
TNXH
TRA
VCCI

Tổ chức nghiên cứu kinh tế
thuộc Tập đoàn Economist
Thực hành sản xuất tốt
Phân tích mối nguy và điểm
kiểm soát tới hạn
Thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực
Khuyến khích tham gia, đổi
mới
Cam kết tổ chức
Nhận thức kết quả thị trường
Nhận thức hiệu suất hoạt động

Kết quả hoạt động kinh doanh
Quản trị nguồn nhân lực
Lương
Tuyển dụng
Tuyển dụng và đào tạo
Tính ổn định công việc
Trách nhiệm xã hội
Đào tạo
Phòng Thương mại và Công
nghiệp Việt Nam


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tổng hợp các thành phần của thực tiễn QTNNL..................................... 21
Bảng 2.2. Tổng hợp các thành phần của trách nhiệm xã hội ................................... 32
Bảng 2.3. Danh mục các ngành sản xuất chế biến thực phẩm ................................. 60
Bảng 2.4. Tăng trưởng tiêu dùng Thực phẩm – Đồ uống – Thuốc lá ...................... 61
Bảng 3.1. Nhân tố tuyển dụng .................................................................................. 79
Bảng 3.2. Nhân tố Đào tạo ....................................................................................... 80
Bảng 3.3. Nhân tố Đánh giá công việc ..................................................................... 81
Bảng 3.4. Nhân tố Lương, thưởng............................................................................ 82
Bảng 3.5. Nhân tố Tính ổn định công việc............................................................... 83
Bảng 3.6. Khuyến khích sự tham gia, đổi mới ......................................................... 84
Bảng 3.7. Trách nhiệm đối với nhân viên ................................................................ 85
Bảng 3.8. Trách nhiệm đối với khách hàng ............................................................. 86
Bảng 3.9. Trách nhiệm đối với môi trường .............................................................. 87
Bảng 3.10. Trách nhiệm xã hội đối với pháp lý ....................................................... 88
Bảng 3.11. Thang đo cam kết tổ chức ...................................................................... 90

Bảng 3.12. Thang đo Kết quả hoạt động kinh doanh ............................................... 91
Bảng 3.13. Thống kê mô tả cỡ mẫu ......................................................................... 92
Bảng 3.14. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo thực tiễn QTNNL ......................... 93
Bảng 3.15. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo trách nhiệm xã hội ........................ 94
Bảng 3.16. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo cam kết tổ chức ............................ 96
Bảng 3.17. Kết quả Cronbach’s alpha thang đo kết quả hoạt động ......................... 97
Bảng 3.18. Hệ số tải các nhân tố thuộc thang đo thực tiễn QTNNL ....................... 99
Bảng 3.19. Hệ số tải nhân tố thang đo TNXH ....................................................... 100
Bảng 3.20. Hệ số tải nhân tố thang đo cam kết tổ chức ......................................... 101
Bảng 3.21. Bảng hệ số tải nhân tố thang đo kết quả hoạt động kinh doanh .......... 102
Bảng 3.22. Tổng hợp thang đo được điều chỉnh cho nghiên cứu chính thức ........ 103
Bảng 4.1. Tổng hợp số biến quan sát và cỡ mẫu.................................................... 112
Bảng 4.2. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ......................................................... 115
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các biến trong mô hình đo lường .. 117
Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực......................... 118
Bảng 4.5. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................... 119
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình đo lường
trách nhiệm xã hội .................................................................................................. 121
Bảng 4.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo trách nhiệm xã hội ......................... 122
Bảng 4.8. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................... 123
Bảng 4.9. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức .............................. 123
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức ............... 124


vii

Bảng 4.11. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong mô hình đo
lường kết quả hoạt động kinh doanh .......................................................................124
Bảng 4.12. Kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ...125
Bảng 4.13. Tóm tắt độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích ..................................125

Bảng 4.14. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt các khái niệm trong mô hình tới hạn
.................................................................................................................................128
Bảng 4.15. Kết quả ước lượng mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) ...............................130
Bảng 4.16. Kết quả ước lượng mô hình cạnh tranh (chuẩn hóa) ............................133
Bảng 4.17. So sánh các chỉ tiêu giữa mô hình lý thuyết và mô hình cạnh tranh ....134
Bảng 4.18. Ước lượng Bootstrap với mẫu N = 600 ................................................135
Bảng 4.19. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ................................................136
Bảng 4.20. Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm
trong mô hình nghiên cứu .......................................................................................137


viii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình mối quan hệ QTNNL với kết quả hoạt động ............................. 19
Hình 2.2. Mô hình nguồn nhân lực và kết quả hoạt động ........................................ 19
Hình 2.3. Mô hình kim tự tháp TNXH ..................................................................... 24
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 67
Hình 3.1. Sơ đồ thể hiện quy trình nghiên cứu ........................................................ 71
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu chính thức ............................................................. 110
Hình 4.2. Kết quả phân tích CFA thang đo thực tiễn QTNNL .............................. 116
Hình 4.3. Kết quả phân tích CFA thang đo trách nhiệm xã hội ............................. 120
Hình 4.4. Kết quả CFA thang đo cam kết tổ chức ................................................. 123
Hình 4.5. Kết quả CFA thang đo kết quả hoạt động kinh doanh ........................... 124
Hình 4.6. Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn ................................................. 127
Hình 4.7. Mô hình SEM chuẩn hóa ........................................................................ 129
Hình 4.8. Kết quả SEM mô hình cạnh tranh .......................................................... 132


1

CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trước sự phát triển của kinh tế toàn cầu, quá trình hội nhập quốc tế diễn ra sâu
rộng, điều này dẫn đến sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt và
quyết liệt hơn. Các doanh nghiệp tìm cách tạo ra nhiều lợi thế cạnh tranh như giảm
chi phí, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, cải tiến sản phẩm… nhằm mục tiêu
nâng cao hiệu quả kinh doanh, duy trì và phát triển bền vững. Tuy nhiên, việc thực
hiện mục tiêu này có hiệu quả hay không còn tùy thuộc vào việc QTNNL trong mỗi
công ty khác nhau.
Có thể nói, nguồn nhân lực được xem như là một trong những yếu tố quan trọng
nhất của các doanh nghiệp hiện nay. Ở cấp độ vĩ mô, theo lý thuyết tăng trưởng nội
sinh đã cho thấy sự tích lũy vốn con người cấu thành yếu tố chính cho tăng trưởng
kinh tế vĩ mô (Mankiw và cộng sự, 1990). Ở cấp độ vi mô, nguồn nhân lực được xem
như là nguồn cung ứng lớn cho sự duy trì lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp tư
nhân (Wright và cộng sự, 1994). Sự gia tăng tầm quan trọng của nguồn nhân lực được
thể hiện rõ ở cả 2 yếu tố: Cung và cầu của thị trường lao động. Trước sự phát triển
của kinh tế tri thức, các công ty đang gặp nhiều thách thức trong việc đào tạo nhân
viên cho một thị trường lao động đặc trưng bởi tình trạng lao động thiếu trình độ,
thêm vào đó nền kinh tế tri thức cũng được đặc trưng bởi sự phát triển và cạnh tranh
ngày càng tăng của các doanh nghiệp (Audretsch and Thurik, 2001). Do đó, việc tăng
cường công tác QTNNL là một trong những yêu cầu cần thiết và cấp bách trong các
doanh nghiệp hiện nay, bởi vì:
Thứ nhất, Quản trị nguồn nhân lực là quan trọng hơn so với quản trị các nguồn
cạnh tranh khác vì con người sử dụng các tài sản của công ty, tạo ra khả năng cạnh
tranh và giúp công ty đạt được mục tiêu mong muốn. Do đó, các doanh nghiệp cần
phải hiểu được những mong đợi từ lực lượng lao động của mình, chẳng hạn như
những mong muốn về thẩm quyền, hợp tác của người nhân viên với nhà quản trị, hợp
tác giữa nhân viên với nhân viên, sự thể hiện kỹ năng của người lao động, sự hài lòng
và sự cam kết, thái độ và sự hiện diện, hành vi của nhân viên. Sự quản trị hiệu quả

cần tạo ra một nền văn hóa với năng suất cao trong đó cá nhân và tập thể có trách
nhiệm cải tiến liên tục quá trình kinh doanh và kỹ năng của họ để góp phần đạt được


2

các mục tiêu đặt ra bởi các nhà quản lý. Đặc biệt, hoạt động quản trị có thể thực hiện
được các mục tiêu của nhân viên gắn với mục tiêu của tổ chức, cung cấp về những
kỳ vọng được xác định thống nhất về những gì dự kiến sẽ làm, những kỹ năng dự
kiến sẽ có, hành vi dự kiến thực hiện (Armstrong, 2014).
Thứ hai, Theriou & Chatzoglou (2009) nghiên cứu khám phá về mối quan hệ
thực tiễn QTNNL với kết quả kinh doanh. Kết quả nghiên cứu cho thấy nguồn lực là
một tài sản vô hình không thể bắt chước, không được sản xuất trực tiếp bởi các thực
tiễn nguồn nhân lực. Những thực hành nguồn nhân lực tạo thành một lực lượng lao
động có tay nghề cao, tận tình, năng động thể hiện hành vi sản xuất và sẵn sàng thực
hiện công việc. Đây là loại lực lượng lao động có thể thúc đẩy sự sáng tạo kiến thức
cơ bản. Tất nhiên, kiến thức cơ bản của tổ chức không thể tồn tại hoặc đạt hiệu quả
riêng mà được duy trì thông qua việc quản lý kiến thức - phương tiện của sự tích lũy,
chia sẻ và sử dụng những tài sản tri thức của tổ chức. Quá trình quản lý và bổ sung
những kiến thức của tổ chức hiệu quả sẽ tạo ra năng lực quý, hiếm, không thể bắt
chước. Những yếu tố đó có thể giúp thực hiện công việc đạt được một lợi thế cạnh
tranh bền vững và nâng cao hiệu suất.
Thứ ba, nhân viên trong doanh nghiệp là những thành viên tiềm năng, một tài
sản quan trọng cần được đào tạo và phát triển, việc phát triển nguồn nhân lực có mối
quan hệ tích cực đến hiệu suất công ty. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được
phản ánh thông qua việc gia tăng kỹ năng, thái độ và động lực của nhân viên. Sự gia
tăng các nhân tố này làm gia tăng năng suất. Năng suất cao hơn sẽ góp phần tạo sự
tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, điều này được xem như là sức
khỏe về tài chính của doanh nghiệp (Gamage, 2007).
Từ những lập luận trên có thể thấy nguồn nhân lực được coi là tài sản quan

trọng nhất của một tổ chức, nhưng rất ít các tổ chức có thể khai thác đầy đủ tiềm năng
về nguồn tài sản này. Lado & Wilson (1994) xác định QTNNL là một hệ thống “...
như một tập hợp riêng biệt nhưng có liên quan đến các hoạt động, chức năng, quy
trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một công ty”.
Đứng trước bối cảnh toàn cầu hóa, nếu cải tiến một chiều ở lĩnh vực công nghệ thì
khó có thể nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị trong doanh nghiệp, trừ khi kết hợp
nâng cao việc thực hành quản trị nguồn nhân lực với ứng dụng công nghệ để tạo thành


3

một hệ thống phức hợp. Với lý do này, các tổ chức luôn thận trọng trong việc đánh
giá thực tiễn QTNNL hiện có và tiến hành cải tiến liên tục để nhân viên có thể góp
phần cải thiện hiệu suất hoạt động. Thêm vào đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát
triển bền vững thì bên cạnh việc quan tâm đến yếu tố nguồn nhân lực, các tổ chức cần
phải chú ý đến các khía cạnh khác liên quan đến trách nhiệm xã hội (TNXH) như các
bên có liên quan, khách hàng, cộng đồng, xã hội, môi trường..v.v. Bởi lẽ, sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp hiện nay không chỉ về chất lượng, giá cả, kênh phân
phối, hay quảng cáo mà còn thể hiện thông qua kết quả thực hiện TNXH của tổ chức.
Theo quan điểm của Carroll (1991), TNXH liên quan đến việc hoạt động của
một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã
hội. Chịu TNXH có nghĩa là đạt được lợi nhuận và tuân theo pháp luật là điều kiện
ưu tiên hàng đầu khi nói về đạo đức của doanh nghiệp và mức độ doanh nghiệp hỗ
trợ cho xã hội. Đồng thời cũng theo Carroll (2008) cho rằng nhân viên là nhân tố
chính giúp liên kết QTNNL và TNXH, chính họ là người thực hiện để đưa trách
nhiệm xã hội cho các bên có liên quan. Wilcox (2006) đề cập đến TNXH ở khía cạnh
bên trong và bên ngoài tổ chức. Về cơ bản, khía cạnh bên trong của TNXH giải quyết
các vấn đề đạo đức và tinh thần của người lao động. Một tổ chức thiết lập cách thức
làm việc mang tính đạo đức, có trách nhiệm xã hội cần quan tâm đến chất lượng công
việc, bình đẳng, cân bằng công việc - cuộc sống, đảm bảo an toàn công việc và công

bằng trong trả lương, phúc lợi đối với nhân viên (Shen và cộng sự, 2009). TNXH có
tác động tích cực đến kết quả hoạt động thông qua thúc đẩy việc thực hiện TNXH
giữa các nhân viên, nhằm cải thiện các thái độ và hành vi của nhân viên theo định
hướng của tổ chức. Lúc này, QTNNL như là phương tiện cần thiết để nâng cao sự
ủng hộ và cam kết của nhân viên cho việc thực hiện các chính sách và thực hành
TNXH (Baptiste, 2008 trích từ Buciuniene and Kazlauskaite, 2012).
Thực tế cho thấy, thực hiện TNXH là một đòi hỏi cấp bách của các doanh nghiệp
hiện nay. Vì để xâm nhập thành công các thị trường lớn và khó tính như Nhật Bản,
Hoa Kỳ và Châu Âu thì các doanh nghiệp cần phải tăng cường nghiên cứu khả năng
áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế về TNXH như tiêu chuẩn ISO14000, SA8000 hay gần
đây nhất là ISO26000 để thể hiện trách nhiệm của mình với xã hội. Thêm vào đó,
một trong những thách thức đối với doanh nghiệp là bộ quy tắc ứng xử của Liên Hiệp


4

Quốc (Code of Conduct - COC) đã đưa ra những quy tắc cụ thể về an toàn thực phẩm,
bảo vệ môi trường, bình đẳng giới, an toàn lao động, bảo vệ môi trường, quyền của
người lao động và phát triển cộng đồng …. Song, nhận thức về TNXH của các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung và một số doanh nghiệp chế biến nói riêng vẫn còn hạn
chế, một số doanh nghiệp còn nghĩ rằng TNXH chỉ đơn thuần là việc làm từ thiện mà
chưa hiểu rõ bản chất và lợi ích mang lại từ TNXH, chẳng hạn như những lợi ích về
cải thiện quan hệ trong công việc, giảm chi phí, tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ
nhân viên nghỉ, bỏ việc, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, tăng
doanh thu, tạo uy tín và nâng cao danh tiếng cho doanh nghiệp thì chưa được nhận
thức đầy đủ.
Một số nghiên cứu có liên quan như: Buciuniene and Kazlauskaite (2012)
nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động của doanh
nghiệp. Tác giả khảo sát 119 doanh nghiệp nhỏ và lớn tại Lithuania, kết quả nghiên
cứu thông qua phân tích thống kê cho thấy có một mối liên hệ tích cực giữa QTNNL,

TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp – Doanh nghiệp có chức năng quản trị
nguồn nhân lực càng phát triển, sẽ có những chính sách thực hiện TNXH càng tốt
hơn, điều này có ảnh hưởng tích cực về kết quả hoạt động và kết quả tài chính doanh
nghiệp. Tuy nhiên, bài viết chưa đề cập cụ thể đến các ảnh hưởng của những chức
năng QTNNL đến mức độ thực hiện TNXH ra sao. Thêm vào đó, nghiên cứu khám
phá vai trò của QTNNL trong thực hiện TNXH thông qua mô hình tương quan
QTNNL và TNXH của Jamali và cộng sự (2015) đề cập đến QTNNL đóng vai trò
tích cực trong việc xây dựng chương trình thực thi TNXH của tổ chức, giúp củng cố
nền tảng nội bộ bên trong góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp,
hướng hoạt động tổ chức đạt được mục tiêu và giá trị mong đợi thông qua việc thực
hiện TNXH nội bộ.
Ambagahawella và cộng sự (2010) nghiên cứu trách nhiệm xã hội thông qua
việc thực hiện QTNNL ở các ngân hàng tại Sri Lan Kan dựa trên khảo sát nhận thức
của 104 nhân viên tại các ngân hàng quốc doanh và ngoài quốc doanh, kết quả phân
tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa thực hiện TNXH thông qua
QTNNL và việc duy trì nhân viên trong ngân hàng. Thêm vào đó, Mathis and Jackson
(2011) đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa động lực làm việc và giữ chân


5

nhân viên, trong đó trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được thực hiện thông qua
quản lý nhân sự là một yếu tố tạo động lực cho người lao động.
Cooke and He (2010) nghiên cứu về trách nhiệm xã hội và quản trị nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp dệt và may mặc tại Trung Quốc thông qua khảo sát 31 doanh
nghiệp, kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ hai chiều giữa TNXH và
QTNNL, khi đó QTNNL giúp hoàn thành các hoạt động của TNXH. Hơn nữa, nghiên
cứu cũng chỉ ra lý do chính cho thực hiện TNXH tại các doanh nghiệp là dùng để
nâng cao danh tiếng, sự hài lòng khách hàng và tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, các
doanh nghiệp có xu hướng xem trọng TNXH khía cạnh môi trường và luật pháp hơn

TNXH khía cạnh từ thiện.
Vazifeh và cộng sự (2016) khám phá về tác động của thực tiễn QTNNL đối với
TNXH, nghiên cứu tại trường Đại học Y khoa Zabol thông qua khảo sát 102 nhân
viên. Trong đó, QTNNL tập trung vào các chính sách, phương pháp, hệ thống quản
lý ảnh hưởng đến hành vi và kết quả hoạt động của nhân viên, theo đó kết quả hoạt
động được đề cập như là cách cư xử và kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Nghiên cứu cho thấy thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả hoạt động
của tổ chức thông qua biến trung gian là thực hiện TNXH.
Voegtlin and Greenwood (2016) tổng kết các nghiên cứu về mối quan hệ
QTNNL và TNXH của các tác giả (Becker, 2011); (Cooke and He,2010); (Davies
and Crane, 2010); (Pless và cộng sự, 2012) nghiên cứu cho thấy các hoạt động của
thực tiễn QTNNL như: tuyển dụng và đào tạo, đánh giá và thúc đẩy, lương và đãi
ngộ, đào tạo và phát triển góp phần nâng cao thực tiễn TNXH trong doanh nghiệp và
đóng góp vào hoàn thành mục tiêu của TNXH.
Huselid (1995), Sels và cộng sự (2006) thông qua nghiên cứu mối quan hệ
QTNNL và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp, kết quả cho thấy tác động của
QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân
viên và ảnh hưởng tích cực lợi nhuận của doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, Trần Kim Dung và cộng sự (2010) nghiên cứu mối quan hệ giữa
thực tiễn QTNNL, kết quả QTNNL và kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp
thông qua khảo sát 366 nhân viên, kết quả nghiên cứu thông qua mô hình cấu trúc
tuyến tính cho thấy khi doanh nghiệp hoàn thiện thực tiễn QTNNL sẽ làm tăng khả


6

năng thu hút, duy trì nhân viên có năng lực, tăng mức độ thỏa mãn công việc, giảm
tỷ lệ nghỉ việc và làm tăng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thang (2016) nghiên cứu ảnh hưởng của TNXH bên trong đến cam kết tổ chức:
Bằng chứng từ các doanh nghiệp dịch vụ tại Việt Nam, kết quả cho thấy hầu hết các

nhân tố thuộc thành phần TNXH như: Quan hệ lao động, đối thoại xã hội, sức khỏe
và an toàn, huấn luyện và đào tạo đều ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm, cam
kết tiếp tục và cam kết quy phạm, tuy nhiên cân bằng cuộc sống – công việc có ảnh
hưởng tiêu cực đến cam kết tình cảm.
Qua lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể cho thấy có khá
nhiều nghiên cứu về QTNNL, TNXH trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu
về mối quan hệ giữa QTNNL, TNXH đặt trong sự cam kết tổ chức và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp còn rất hạn chế. Hơn nữa, chưa thấy nghiên cứu nào về mối
quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH được thực hiện trong lĩnh vực chế biến
thực phẩm tại Việt Nam. Thêm vào đó, Việt Nam có nguồn nguyên liệu phong phú
và có sản lượng lớn như thủy sản, trái cây nhiệt đới…, trong khi hoạt động sản xuất
và chế biến thực phẩm ở nước ta chủ yếu do khoảng 10 triệu hộ nông dân và 500.000
cơ sở chế biến thực hiện, trong đó 85% có quy mô vừa và nhỏ, sản xuất theo mùa vụ
nên trang thiết bị, nhà xưởng không bảo đảm điều kiện an toàn thực phẩm (Hồng
Minh, 2015), đây vừa là tiềm năng to lớn cho ngành công nghiệp chế biến thực phẩm
mở rộng và phát triển trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu thị trường vừa là thách
thức khi mà hoạt động ngành chế biến thực phẩm đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn
cao về trách nhiệm hoạt động xã hội liên quan đến an toàn, lao động và môi
trường..…trước ngưỡng cửa hội nhập sâu rộng. Vậy hoạt động QTNNL và TNXH
của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại khu vực này ra sao và có ảnh hưởng
như thế nào đến sự gắn kết của nhân viên và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp,
đây là một vấn đề đang nhận được sự quan tâm của các nhà quản trị và các nhà nghiên
cứu. Vì thế, việc nghiên cứu “Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực,
trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh
nghiệp chế biến thực phẩm ” là cấp thiết và có cơ sở khoa học về lý luận, có tính thời
sự và ý nghĩa thực tiễn.


7

Khe hỏng nghiên cứu: Mặc dù, có nhiều nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ
giữa thực tiễn QTNNL và TNXH như nghiên cứu của Buciuniene and Kazlauskaite
(2012), Ambagahawella và cộng sự (2010), Jamali và cộng sự (2015), tuy nhiên phần
lớn các nghiên cứu tập trung vào TNXH khía cạnh nhân viên bên trong doanh nghiệp.
Hơn nữa, về khía cạnh TNXH ảnh hưởng đến cam kết được một số tác giả nghiên
cứu như Turker (2009a), Mory và cộng sự (2015), Farooq và cộng sự (2013), Thang
(2016). Tuy nhiên, thực tiễn QTNNL đặt trong mối quan hệ với TNXH khía cạnh
nhân viên và các khía cạnh bên ngoài tác động đến cam kết tổ chức và kết quả hoạt
động của doanh nghiệp thì hầu như ít thấy nghiên cứu nào khám phá về mối quan hệ
này trong cùng một mô hình nghiên cứu, đặc biệt là trong ngành chế biến thực phẩm
tại Việt Nam. Do đó, luận án tập trung vào nghiên cứu khám phá mối quan hệ tác
động giữa thực tiễn QTNNL đến các thành phần của TNXH ở khía cạnh nhân viên
và các khía cạnh khác có liên quan bên ngoài doanh nghiệp. Qua đó, đánh giá ảnh
hưởng của khía cạnh TNXH đến sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh
nghiệp, trường hợp ngành chế biến thực phẩm tại ĐBSCL.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm
xã hội, cam kết tổ chức với kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các
doanh nghiệp chế biến thực phẩm, qua đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao cam kết
tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Xác định các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm
xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp chế biến thực phẩm
Đánh giá và phát triển thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; trách nhiệm
xã hội và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm.
Kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của các
doanh nghiệp chế biến thực phẩm.

8

Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động
của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm.
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Các thành phần nào đo lường thực tiễn QTNNL, TNXH, cam kết tổ chức và
kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm?
Có sự khác biệt như thế nào về thang đo thực tiễn QTNNL, TNXH của các
nghiên cứu trước và thực tế tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm?
Làm thế nào để định lượng mối quan hệ giữa các khái niệm thực tiễn QTNNL,
TNXH, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp ra sao?
Cần làm gì để hoàn thiện các hoạt động thực tiễn QTNNL, TNXH nhằm nâng
cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp chế
biến thực phẩm?
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận án nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mức độ thực hiện trách
nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
chế biến thực phẩm.
1.3.2 Đối tượng khảo sát: Các doanh nghiệp và hộ sản xuất kinh doanh chế biến
thực phẩm đang hoạt động tại khu vực ĐBSCL.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Giới hạn nội dung nghiên cứu: Thực tiễn QTNNL và TNXH là một khái niệm
tương đối rộng. Vì vậy, luận án chỉ giới hạn nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động
chính của QTNNL và những đánh giá của người nhân viên về hoạt động QTNNL và
mức độ thực hiện TNXH của doanh nghiệp, phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn
QTNNL, TNXH đến cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong

các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực chế biến thực phẩm.
Giới hạn không gian: Luận án nghiên cứu tiếp cận từ góc độ nhân viên có giữ
chức vụ và nhân viên có thời gian làm việc khoảng 5 năm trở lên trong doanh nghiệp
chế biến thực phẩm. Khảo sát kiểm chứng vấn đề nghiên cứu tại một số tỉnh ĐBSCL.


9

Thời gian của dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu là qua 5 năm từ
năm 2012 đến năm 2016, khi một số ngành quan trọng liên quan đến chế biến thực
phẩm như chế biến thủy sản, chế biến thức ăn…. đang có những quy định ngày càng
cao về tiêu chuẩn chất lượng, hơn nữa xã hội đòi hỏi có những tiêu chuẩn khắc khe
hơn trong việc thực thi TNXH của doanh nghiệp đối với các bên có liên quan.
Số liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong luận án được thu thập trực tiếp
từ các đối tượng được khảo sát cuối năm 2016.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được tiếp cận dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp
với phỏng vấn chuyên gia và phân tích định lượng.
Trong đó, tiếp cận theo phương pháp định tính được tiến hành như sau: Trước
tiên, tác giả thực hiện lược khảo tài liệu tổng quan nhằm tìm ra khoảng trống nghiên
cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu. Bên cạnh
đó, nghiên cứu sử dụng kĩ thuật phỏng vấn chuyên gia, người quản lý để xây dựng và
phát triển thang đo sơ bộ. Vì các yếu tố thành phần để đo lường các khái niệm nghiên
cứu được sử dụng từ các nghiên cứu ở nước ngoài hoặc nghiên cứu tại Việt Nam
nhưng khác phạm vi, lĩnh vực ngành nghề hoặc thời gian nghiên cứu tương đối lâu
nên mức độ phù hợp là một vấn đề còn nhiều nghi vấn, do đó việc sử dụng kĩ thuật
phỏng vấn chuyên gia, đối tượng được khảo sát cho phép điều chỉnh lại thang đo.
Việc phỏng vấn này sẽ thực hiện trong nghiên cứu thử nghiệm với quy mô nhỏ. Kết
quả nghiên cứu cho phép tác giả điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi để triển khai
đại trà.

Về phương pháp định lượng: Khảo sát định lượng được tiến hành với thang đo
chuẩn (đã được điều chỉnh sau khi nghiên cứu sơ bộ) trên quy mô lớn đối với đối
tượng là nhân viên và người quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp chế biến thực
phẩm tại các tỉnh trong khu vực ĐBSCL. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích
nhằm khẳng định các thành phần cũng như các giá trị, độ tin cậy và các thành phần
của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; trách nhiệm xã hội; cam kết tổ chức
và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, tiếp theo là kiểm định mô hình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu.


10

1.6 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
Cấu trúc của luận án được phân bổ thành năm chương, trình tự sắp xếp và nội
dung chính của từng chương được thể hiện như sau:
Chương 1. Trình bày sự cần thiết của luận án, điểm mới của luận án so với các
nghiên cứu trước đây, thể hiện các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và đối
tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu và sơ lược phương pháp nghiên cứu, cấu trúc của
luận án.
Chương 2. Trình bày cơ sở lý thuyết của luận án gồm: lý thuyết về thực tiễn
Quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức, kết quả hoạt động kinh
doanh và các lý thuyết liên quan như Quản trị nguồn nhân lực xanh, lý thuyết nhận
diện xã hội, bên cạnh đó mô tả đặc điểm nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội của
ngành chế biến thực phẩm tại Việt Nam, sơ lược về đặc điểm địa bàn nghiên cứu trên
cơ sở đó hình thành các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ.
Chương 3. Xây dựng thiết kế nghiên cứu bao gồm việc phác thảo thang đo nháp
trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và nghiên cứu định tính, hình thành thang đo sơ
bộ, thảo luận cỡ mẫu, phân tích định lượng sơ bộ thông qua kiểm định Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), tiến tới hình thành thang đo cho nghiên
cứu chính thức.

Chương 4. Thảo luận mẫu nghiên cứu chính thức, phân tích mô tả đặc điểm mẫu
nghiên cứu, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho các khái niệm thành phần và mô
hình tới hạn, phân tích độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích, kiểm định mô
hình lý thuyết, kiểm định mô hình cạnh tranh, phân tích Bootstrap, kết luận và thảo
luận về kết quả của các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5. Trình bày kết luận về những kết quả đạt được, mô tả ý nghĩa, những
đúc kết rút ra từ luận án, cũng như những đóng góp của luận án về mặt khoa học,
đồng thời đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm
nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh thông qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực
cũng như mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với các bên có
liên quan góp phần nâng cao cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh. Thể
hiện những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp.


11

CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Trên cơ sở tính cấp thiết của nghiên cứu được đề cập trong chương 1, để tìm
hiểu những lý thuyết nền tảng, các lý thuyết có liên quan nhằm đề xuất mô hình nghiên
cứu phù hợp, chương này sẽ đề cập đến lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao
gồm lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp,
cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, cùng với phân tích các
nghiên cứu có liên quan của các tác giả trước đây nhằm xác định mối quan hệ giữa
các khái niệm nghiên cứu, đặc điểm của địa bàn nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình
lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng cấu thành nên năng lực
cạnh tranh của các doanh nghiệp. Do đó, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

để tăng sức cạnh tranh trên thị trường là hết sức quan trọng. Theo Frederick W.
Taylor, cha đẻ về khoa học quản lý, đã tóm tắt quản lý khoa học như là: (1) khoa học,
chứ không theo kinh nghiệm; (2) thống nhất, chứ không bất hòa; (3) hợp tác, chứ
không cá nhân hóa; (4) sản lượng đầu ra tối đa chứ không phải đầu ra hạn chế. Hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực cần cân nhắc thêm những yêu cầu này để có được chiến
lược hợp lý và hiệu quả, tức là cần tạo lập sự hợp tác trong các bộ phận nhân viên, tối
đa hóa hiệu quả quản trị nguồn nhân lực phục vụ cho hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (Human Resource management – HRM)
xuất phát từ Mỹ những năm 1950, sau đó phát triển ở Anh 1980 và ngày nay được sử
dụng rộng rãi ở các quốc gia. QTNNL là một trong những yếu tố đầu vào cần thiết để
tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực được
định nghĩa như là một chức năng rất quan trọng trong hoạt động một tổ chức, bao
gồm tuyển dụng, đãi ngộ, phát triển liên quan đến các tổ chức, an toàn, thúc đẩy nhân
viên, chăm sóc sức khỏe, chia sẻ thông tin, đào tạo và quản lý hiệu quả tất cả hoạt
động có liên quan đến nhân viên và những cách thức giúp nhân viên thực hiện các
hoạt động để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Jahanian và cộng sự, 2012).


12

Tocher & Rutherford (2009) cho rằng QTNNL là một tập hợp các hoạt động
chức năng và các quá trình riêng biệt có liên quan nhằm hướng vào việc thu hút, phát
triển và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp. QTNNL chính thức có thể được
nhìn thấy khi một công ty bắt đầu hình thành một cấu trúc phân cấp, với một cách
tiếp cận theo hướng phân công lao động và tăng quá trình hành chính (Kotey &
Sheridan, 2004).
Một số tác giả cho rằng khi người sử dụng lao động và người lao động được
xem là có lợi ích chung, khi đó chức năng chính của QTNNL là làm thế nào để con
người có thể quản lý tốt nhất vì lợi ích của tổ chức. QTNNL được định nghĩa là một
cách tiếp cận chiến lược và mạch lạc để quản lý các tài sản có giá trị nhất - nhân viên

(hoặc nhân tài) đang làm việc cho tổ chức, từng cá nhân và tập thể đóng góp vào việc
đạt được các mục tiêu của tổ chức (Bohlander and Snell, 2011; Armstrong, 2014)
Do tầm quan trọng của QTNNL, trong những năm qua có nhiều nghiên cứu
đáng kể về lĩnh vực này, thuật ngữ QTNNL từ đó tiếp tục được tiến triển và thay đổi
qua các thời gian như quản lý nhân sự, QTNNL, chiến lược QTNNL, quản lý con
người, vốn con người, vốn nguồn lực…, đó là nguyên nhân dẫn đến sự đa dạng trong
các chức năng và thực tiễn QTNNL. Một trong những mục tiêu chính của QTNNL
trong những năm gần đây nhấn mạnh đến các chính sách, thực hành, hệ thống ảnh
hưởng đến hành vi, thái độ của nhân viên và hiệu suất hoạt động. Định nghĩa được
quan tâm gần đây nhất về chiến lược và vai trò nhân văn của QTNNL thể hiện như
một xu hướng cho sự phát triển bền vững của tổ chức (Noe và các cộng sự (2016) ,
trích trong Trần Kim Dung và cộng sự, 2017).
Trên cơ sở các nghiên cứu trước đây, QTNNL có thể được hiểu như tất cả các
hoạt động liên quan đến việc quản lý con người trong các doanh nghiệp. Các hoạt
động này thường được gọi là chính sách nhân sự (chẳng hạn như tuyển dụng và lựa
chọn, đào tạo nhân viên và sự tham gia), các chính sách được thiết kế để tạo ra giá trị
gia tăng cho tổ chức.
2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Schuler and Jackson (1987) cho rằng thực tiễn QTNNL là một quá trình nhằm
thu hút, phát triển, thúc đẩy và duy trì nhân viên để đảm bảo thực hiện công việc đạt
hiệu quả và hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó, thực tiễn QTNNL cũng


13

được định nghĩa là một tập hợp các chính sách trong nội bộ được thiết kế và thực hiện
nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh
của tổ chức (Delery & Doty, 1996).
Phần lớn các nghiên cứu về QTNNL được hiểu là “hoạt động quản lý nhân
viên”, hoạt động này có thể được chia thành khía cạnh thực hành hoặc kĩ thuật (Guest

và cộng sự, 2004). Chẳng hạn, việc lựa chọn nhân viên (được xem như là thực hành)
có thể liên quan đến kiểm tra tâm lý, phỏng vấn, đánh giá…(kĩ thuật); hệ thống lương
thưởng (thực hành) có thể bao gồm chia sẻ lợi nhuận và trả lương dựa trên kết quả
hoạt động (kỹ thuật). Thực tiễn QTNNL có thể được kỳ vọng thúc đẩy những thuộc
tính không thể bắt chước trong nguồn nhân lực, điều này giúp tổ chức có được một
lợi thế cạnh tranh và tăng cường hiệu suất hoạt động (Huselid, 1995; Delaney and
Huselid, 1996).
Theriou and Chatzoglou (2008) trên cơ sở tổng kết các nghiên cứu trước cho
rằng tất cả các hoạt động QTNNL đều dẫn đến hiệu suất vượt trội, có nhiều định
nghĩa được trình bày như: “những thực tiễn liên quan đến sự tham gia cao”, “các hoạt
động QTNNL tốt nhất”, “thực hành cam kết cao” và “năng suất và chất lượng sản
phẩm cao hơn”. Điều đáng chú ý, tất cả các định nghĩa về thực tiễn QTNNL đều có
mối quan hệ tích cực với lợi thế cạnh tranh trong hầu hết các trường hợp nghiên cứu
(Guest và cộng sự, 2003).
Trong đó, thuật ngữ “Thực hành QTNNL tốt nhất” thường được sử dụng để
đề cập đến tất cả các thực tiễn QTNNL và các chính sách đã được xác định là có hiệu
quả trong việc cải thiện hiệu suất (Marchington, 1995). Khi đó, mô hình thực hành
tốt nhất nhấn mạnh ba yếu tố: (1) chú trọng nâng cao năng lực và kiến thức và kỹ
năng của nhân viên thông qua tuyển dụng có hiệu quả và đào tạo tốt; (2) nhấn mạnh
vào động cơ thúc đẩy hành vi mong muốn thông qua những động viên tích cực; (3)
tạo cơ hội cho những người lao động có trình độ và giúp người lao động được đào
tạo tốt hơn để đóng góp những kiến thức và kỹ năng vào công việc và các hình thức
tham gia gián tiếp khác (Wright và cộng sự, 2003).
2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều chức năng trong thực tiễn QTNNL. Tuy nhiên, những chức năng cốt lõi
cần thiết cho hoạt động quản lý bao gồm các công việc như lập kế hoạch nguồn nhân