Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần than đèo nai

Phân tích thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tại công ty cổ
phần than Đèo nai – Vinacomin.
I. GIỚI THIỆU CHUNG:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu không thể thiếu
được đối với bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Nhất là khi Việt
nam là nước có nền kinh tế đang phát triển thì nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
càng trở thành nhu cầu cấp thiết và con người là nhân tố quyết định cho sự phát
triển. Ngày nay người ta nói nhiều đến kinh tế tri thức và coi nó là lực lượng sản
xuất trực tiếp của xã hội nên việc đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho
người lao động càng trở lên cần thiết và cấp bách hơn, trong đó ngành than cũng
không ngoại lệ.
Với các doanh nghiệp Việt nam đặc biệt là ngành than muốn có thế cạnh tranh
được thì một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến khả năng cạnh tranh
đó chính là nguốn nhân lực có chất lượng cao. Tập đoàn than là một trong
những Tập đoàn lớn của Nhà nước có rất nhiều công ty trực thuộc trải đều các
tỉnh thành của cả nước và tập trung nhiều nhất tại Tỉnh Quảng ninh. Công ty cổ
phần Than Đèo nai là đơn vị trực thuộc Tập đoàn than khoáng sản Việt nam.
Trong suốt quá trình hoạt động, công ty không ngừng đào tạo, bồi dưỡng để
nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, tác phong nghề nghiệp và luôn coi việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu để đáp ứng được
công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngành trong thời kỳ hội nhập.
II. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.
1. Khái niệm:
Đào tạo và phát triển: Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, góp phần giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vững trong thời kỳ cạnh
tranh khốc liệt như hiện nay.

Đặng Quang Minh – Gamba 01.X0210 – Quản trị nguồn nhân lực

1 of 7

Nguồn nhân lực: Là mọi người lao động tham gia làm việc cho tổ chức để hợp
thành nguồn nhân lực của tổ chức ấy đồng thời là nguồn lực quan trọng nhất
trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự nhiên và xã hội.
2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng trong giai
đoạn hiện nay, nhằm giúp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, từ đó nhằm
nâng cao hiệu quả của tổ chức, giúp người lao động hiểu thật rõ hơn về công
việc của mình cần phải làm, trong hiện tại cũng như tương lai.

2.1 Đối với tổ chức hay doanh nghiệp:
Đây là giai đoạn mà chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định đến năng lực cạnh
tranh, quyết định đến khả năng tồn tại và phát triển của chính tổ chức đó trong
tương lai.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao năng suất lao động.
Bởi thông qua hoạt động này thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhận thức, kỹ
năng của các thành viên, người lao động trong tổ chức được nâng lên rõ rệt
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao tính ổn định cũng
như tính năng động của tổ chức, góp phần làm cho người lao động có được khả
năng tự giám sát, kiểm soát công việc của mình, cắt giảm các chi phí trung gian
liên quan giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn góp cho tổ chức duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thông qua việc tổ chức thường xuyên
hoạt động này. Khi người lao động được cũng như các cán bộ của tổ chức được
đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp có cơ hội để áp dụng các thành tựu của khoa
học và công nghệ trong các hoạt động của tổ chức giúp cho hoạt động được tiến
hành nhanh chóng và hiệu quả. Từ đó có thể góp phần tạo ra lợi thế nhất định
cho tổ chức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
2.2 Đối với người lao động:

Đặng Quang Minh – Gamba 01.X0210 – Quản trị nguồn nhân lực

2 of 7


Người lao động chính là đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, Điều đó cho chúng ta thấy ngay vai trò của hoạt động này đối với
người lao động và được thể hiện chủ yếu ở những điểm sau:
+ Thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ… đáp ứng nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của người lao động tạo sự gắn bó, cũng như thể hiện
được sự quan tâm giữa doanh nghiệp và người lao động, làm cho người lao
động hứng thú hơn trong công việc hiện tại cũng như trong tương lai, hiệu quả
từ đó cũng sẽ được nâng lên.
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn góp phần cập nhật những kiến, thức
kĩ năng mới, bù đắp những kiến thức, kĩ năng thiếu hụt cho người lao động góp
phần tăng tính chuyên nghiệp của người lao động. Những kiến thức mà người
lao động nhận được từ hoạt động đào tạo và phát triển cùng với những kinh
nghiệm, kiến thức mà người lao động đã có trước khi đào tạo sẽ góp phần phát
huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động khi chỉ trong công việc mà
ngay cả trong cuộc sống hàng ngày của họ.
2.3 Đối với sự phát triển của kinh tế và xã hội:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò quan trọng với tổ
chức, người lao động mà nó còn thể hiện được vai trò quan trọng đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội. Đặc biệt là trong giai đoạn phát triển kinh tế hiện nay.
+ Chúng ta đang ở một thời kỳ khó khăn của kinh tế thế giới nói chung và Việt
nam nói riêng. Để có thể nâng cao khả năng cạnh tranh của nền kinh tế cũng
như đáp ứng được nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta phải
có một nguồn nhân lực có chất lượng cao, chuyên môn giỏi, có khả năng sử
dụng được các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại của thế giới, ứng dụng vào

công cuộc hiện đại hóa đất nước từ đó góp phần thúc đẩy tăng trưởng và phát
triển kinh tế của đất nước. Do đó cần phải hết sức coi trọng vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói
chung.

Đặng Quang Minh – Gamba 01.X0210 – Quản trị nguồn nhân lực

3 of 7


+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò quan trọng với sự phát
triển của xã hội, tác động đến quá trình chuyển dịch cơ cấu trong xã hội, góp
phần làm giảm các tệ nạn xã hội, làm giảm tỷ lệ thất nghiệp …
3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Phát huy lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế ngày nay là nhiệm vụ tối quan
trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Các lợi thế cạnh tranh đó xuất phát từ cái gì đó
mới hơn, cải tiến hơn hay tốt hơn so với các đối thủ cạnh tranh. Các ý tưởng hay
phát kiến mới đó lại đều xuất phát từ một nguồn, kiến thức của nhân viên.
Nguồn nguyên vật liệu, vốn hay công nghệ… là quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp, tuy nhiên nguyên vật liệu thiếu có thể mua, vốn thiếu có thể vay và công
nghệ có thể sao chép. Những nhân viên có kỹ năng và nhiệt huyết đối với doanh
nghiệp được tổ chức tốt mới là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
thất bại của doanh nghiệp. Mặc dù biết vậy nhưng việc tổ chức đào tạo nhân
viên nhằm nâng cao kiến thức để phục vụ tốt hơn cho doanh nghiệp thường bị
xem nhẹ do hạn chế về thời gian, tiền bạc lẫn sức người, đặc biệt là các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt nam.
Đào tạo theo phương pháp truyền thống có nghĩa là doanh nghiệp phải cử nhân
viên đến các điểm chuyên đào tạo ngoài doanh nghiệp một vài ngày thậm chí
một vài tuần cho một khoá đào tạo nào đó; hoặc mời các chuyên gia đào tạo tới
doanh nghiệp để dạy cho nhân viên theo dạng khoá học. Mặc dù phương pháp

đào tạo theo kiểu lên lớp này vẫn tồn tại, phát triển và khá hiệu quả nhưng nó
thường nằm ngoài khả năng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam do số
lượng nhân viên trong các doanh nghiệp này không nhiều nên khi cử nhân viên
theo học các khoá đào tạo, công việc của doanh nghiệp thường bị ùn tắc; và hơn
nữa chi phí cho các khoá học thường rất cao.
4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích tổ chức: Xác định đánh giá các nguồn lực các mục tiêu ngắn hạn và
chiến lược
Đặng Quang Minh – Gamba 01.X0210 – Quản trị nguồn nhân lực

4 of 7


Phân tích công việc: Phân tích các phòng ban, tổ nhóm để xác định nhu cầu cần
thiết đáp ứng từng công việc được phân tích cụ thể.
Phân tích con người: Trên cơ sở phân tích tổ chức, công việc doanh nghiệp sẽ
sàng lọc từ lực lượng lao động hiện có để có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định, doanh nghiệp tiến hành xác định các
mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động, doanh nghiệp sẽ xác định
các mục tiêu trước mắt, các mục tiêu ngắn, dài hạn gắn với từng giai đoạn phát
triển của doanh nghiệp
4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo doanh nghiệp sẽ tiến hành lựa chọn đối tượng, nội
dung và cách thức đào tạo sao cho phù hợp với mô hình của doanh nghiệp mình.

4.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau đây là một số phương pháp phổ biến mà các doanh nghiệp thường áp dụng
a) Đào tạo trong công việc
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo
+ Luân chuyển và thuyên chuyên công việc.
b) Đào tạo ngoài doanh nghiệp
+ Các bài giảng hội nghị hội thảo
+ Cử đi học các trường chính quy
+ Đào tạo theo kiểu mô hình hóa
+ Đào tạo từ xa

Đặng Quang Minh – Gamba 01.X0210 – Quản trị nguồn nhân lực

5 of 7


+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
c) Các hình thức đào tạo khác
+ Phương pháp phụ đạo
+ Phương pháp đào tạo nội bộ
+ Phương pháp chia sẻ thông tin
+ Đào tạo kỹ năng
4.5 Đánh giá chương trình đào tạo
Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức độ tiếp thu của
học viên sự tiến bộ về kiến thức kỹ năng của người lao động và khả năng ứng
dụng vào thực tế. Việc đánh giá phải dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá được xây
dựng cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển như tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo,
hiệu quả làm việc sau đào tạo…
III. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐÈO NAI

1. Giới thiệu về công ty cổ phần than Đèo nai
Công ty cổ phần than Đèo Nai- Vinacomin (trước đây là Mỏ than Đèo Nai) được
thành lập ngày 01/8/1960 theo quyết định số 707/BCN/VB ngày 27/7/1960 là
thành viên độc lập của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt nam.
Tính đến thời điểm 30/ 06/2011, tổng số lao động của công ty là 3.166 người với
20 công trường, phân xưởng và 17 phòng ban.
Trong đó:

+ Cán bộ nhân viên:

421 người chiếm 13,3%

+ Đảng viên:

900 người chiếm 29%

+ Công nhân kỹ thuật:

2.054 người chiếm 64,8%

+ Lao động phổ thông:

691 người chiếm 21,8%

- Về trình độ: + Thạc sỹ:
+ Đại học:
+ Cao đẳng, trung cấp:

8 người, chiếm 0,25 %
484 người, chiếm 15,3 %

158 người, chiếm 5 %

Đặng Quang Minh – Gamba 01.X0210 – Quản trị nguồn nhân lực

6 of 7


Với bề dày truyền thống, là Mỏ than duy nhất được Bác Hồ về thăm, trải qua
hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành Công ty liên tục hoàn thành các chỉ tiêu
kế hoạch mà Nhà nước giao, đặc biệt 15 năm trở lại đây là thành viên của Tổng
Công ty than Việt Nam (nay là Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt
Nam) Công ty đã khẳng định được vị thế của mình, từ sản lượng sản xuất 500
ngàn tấn than, bốc xúc 2,2 triệu m3 đất đá năm 1994, đến nay Công ty duy trì ổn
định ở mức sản xuất từ 2,5 đến 3 triệu tấn than/năm, bốc xúc 30 triệu m 3 đất
đá/năm. Đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân ngày càng được
cải thiện rõ rệt, đảm bảo đủ việc làm và thu nhập bình quân hơn 7,2 triệu
đồng/người/tháng cho hơn 3166 lao động với doanh thu hàng năm gần 3000 tỷ
đồng. Lợi nhuận năm từ 70 đến 80 tỷ đồng, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ nộp
thuế đối với Nhà nước, các mặt quản lý được Tập đoàn Công nghiệp Than Khoáng sản Việt Nam đánh giá là một trong những đơn vị thực hiện bài bản, nề
nếp. Hệ thống chính trị vững vàng, đội ngũ công nhân lao động không ngừng
lớn mạnh cả về chất và lượng, Tập thể lãnh đạo sáng tạo, dám nghĩ, dám làm,
dám chịu trách nhiệm, tận tâm với công việc.
Để đạt được kết quả đó, ngoài chính sách đãi ngộ với người lao động phù hợp,
môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến còn có một yếu tố rất quan trọng đó là
công tác đào tạo phát triển của cả hệ thống từ công ty đến các công trường, phân
xưởng. Dưới đây xin được trình bảy rõ hơn về vấn đề này.
2.

Công tác đào tạo phát triển tại công ty cổ phần than Đèo nai:

Công tác đào tạo phát triển tại công ty có thể được chia thành 2 mảng như sau:
* Nội dung tham gia chương trình đào tạo do công ty đảm nhiệm:
Đây là chương trình đào tạo do công ty xây dựng và thực hiện theo quy chế của
Hội đồng quản trị công ty và theo kế hoạch hàng năm được Giám đốc phê duyệt
theo đó: Thông thường vào cuối quý 4 hàng năm các đơn vị công trường, phòng
ban sẽ đăng ký nhu cầu cần đào tạo của đơn vị mình về phòng đào tạo công ty
theo từng đối tượng, kỹ năng, số lượng, cấp độ cụ thể. Trên cơ sở tập hợp toàn
công ty, phòng đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn hệ thống và trình

Đặng Quang Minh – Gamba 01.X0210 – Quản trị nguồn nhân lực

7 of 7


giám đốc phê duyệt trong đó có hai chương trình đào tạo chính là đào tạo kỹ
năng và đào tạo phát triển:
- Đào tạo kỹ năng: là đào tạo những kỹ năng cụ thể cho từng vị trí công việc
trong hệ thống thông qua những khóa ngắn hạn như kỹ năng phân tích tài chính,
kỹ năng quản lý kinh tế, kỹ năng quản trị chi phí, kỹ năng quản lý thiết bị, kỹ
năng bán hàng, kỹ năng định giá tài sản, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng chăm sóc
khách hàng, đào tạo khi triển khai sản phẩm mới, dự án mới của công ty. Các
khóa này tùy theo mức độ cấp thiết và nhu cầu từ các đơn vị để nghị sẽ được ưu
tiên tổ chức trước hoặc sau, được thiết kế khác nhau có thể thuê giảng viên
chuyên nghiệp hay nội bộ từ đào tạo, đào tạo tập trung hay tại chỗ.
- Đào tạo phát triển: Căn cứ vào nhu cầu phát triển lâu dài của hệ thống, quy
hoạch nhân sự của công ty (lựa chọn nhân viên tiềm năng, cán bộ tiềm năng đưa
vào danh sách kế cận theo từng cấp độ) sẽ có những chương trình đào tạo dài
hạn hơn phục vụ cho việc phát triển lâu dài của công ty như các lớp Đào tạo
Giám đốc, đào tạo cán bộ quản lý cấp phòng, đào tạo cao học, Ngoại ngữ trong
và ngoài nước hỗ trợ kinh phí hoàn toàn hoặc một phần.

- Để khuyến khích cán bộ nhân viên tự đào tạo, nâng cao trình độ công ty cũng
có cơ chế đại ngộ hay hỗ trợ một khoản kinh phí nhất định hàng năm tùy theo
chức vụ để phục vụ cho việc tự nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ ngoại
ngữ bổ xung những kiến thức phục vụ cho sự phát triển trước mắt và sau này
của công ty.
*/ Nội dung tham gia chương trình đào tạo do công trường, phòng ban đảm
nhiệm
Các công trường, phân xưởng của công ty là đơn vị sản xuất do đó việc tổ chức
đào tạo chủ yếu triển khai các nội dung tự đào tạo, đào tạo lại cho cán bộ nhân
viên của mình, cụ thể:
- Sau khi các cá nhân được cử đi đào tạo các lớp của công ty phải đảm nhiệm
phần đào tạo lại cho những người khác tại đơn vị mình.

Đặng Quang Minh – Gamba 01.X0210 – Quản trị nguồn nhân lực

8 of 7


- Công tác tự đào tạo và huấn luyên: Căn cứ nhu cầu thực tế của từng đơn vị và
không phải lúc nào các chương trình đào tạo của công ty cũng mở thường
xuyên, liên tục do đó các đơn vị tự tổ chức đạo tạo, huấn luyện cho cán bộ công
nhân viên của đơn vị mình theo từng chủ đề phù hợp với tình hình, đặc điểm của
đơn vị
- Công tác huấn luyện cho nhân viên, công nhân mới và làm quen với công việc
mới.
Điểm mạnh
- Mục tiêu và chính sách cho đào tạo và phát triển của hệ thống là rõ ràng và
nhất quán.
- Cơ chế chính sách cho đào tạo mặc dù còn đang phải hoàn thiện cho phù hợp
hơn những cũng đã tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ trên xuống dưới (đã có

quy chế đào tạo).
- Bộ máy tổ chức rõ ràng, thông qua việc thành lập phòng đào tạo do một Phó
giám đốc được phân công phụ trách.
- Việc xây dựng các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản theo từng bước
khoa học như (xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh phí đào tạo…)
- Đã có chương trình đào tạo phát triển đối với đối tượng nhân sự quy hoạch,
cán bộ, lãnh đạo các cấp.
Điểm hạn chế
- Cơ sở vật chất còn hạn chế, hiện thường phải chia thành những lớp, nhóm nhỏ
để học tại các phòng họp lớn nhỏ tại công ty nên không gian và trang thiết bị
đào tạo còn hạn chế.
- Việc tổ chức các khóa đào tạo còn chưa kịp thời, thường do những phát sinh
trong thực tế công việc mà chưa có được sự dự báo trước để có thể chủ động
đào tạo đón đầu.
- Việc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết thúc năm phòng đào tạo lấy ý kiến cán
bộ nhân viên đánh giá về chất lượng và các kiến nghị về các chương trình đào
Đặng Quang Minh – Gamba 01.X0210 – Quản trị nguồn nhân lực

9 of 7


tạo đã thực hiện và sẽ tổ chức trong năm tiếp theo. Tuy nhiên, việc đánh giá mức
độ nắm bắt nội dung của các khóa đào tạo, đặc biệt là các khóa đào tạo ngắn hạn
hầu như chưa được thực hiện dẫn đến hiệu quả thực sự của công tác đào tạo
chưa được đánh giá chính xác.
- Các khóa đào tạo nhiều khi rơi vào hình thức, chiếu lệ do không đúng thời
điểm hoặc đối tượng chưa phù hợp, chưa kịp thời với nhu cầu thực tế của các
đơn vị sản xuất
IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN THAN ĐÈO NAI.

1. Cơ sở vật chất cần cải thiện hơn, có thể bố trí các phòng học, phòng thực
hành, phòng mô hình… để chủ động hơn và nâng cao chất lượng cũng như năng
lực tổ chức các khóa đào tạo.
2. Ngoài cách lập kế hoạch đào tạo như hiện nay, công ty nên kết hợp công tác
lập kế hoạch với công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có những kế hoạch đào tạo
dài hơi, chủ động hơn, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nhân
sự, đặc biệt là trong thời gian tới, ngành than sẽ hội nhập mạnh mẽ với thị
trường thế giới.
3. Cần xây dựng một chiến lược dài hạn và quy mô hơn thay vì chỉ tổ chức
những khóa đào tạo ngắn hạn nhằm vào những kỹ năng cụ thể như hiện nay.
Phải làm rõ mục tiêu và thiết lập các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn,
công ty nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn lâu dài, với đối tượng này có
thể gửi yêu cầu đi học các lớp trình độ cao trong và ngoài nước.
4. Cần xây dựng một cơ chế cam kết, ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm cá
nhân với người được đào tạo đồng thời với cơ chế sử dụng người sau đào tạo
phù hợp để phát huy được hiệu quả của việc đầu tư cho đào tạo.
5. Kế hoạch, chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cần được xây
dựng thực hiện và điều chỉnh một cách hợp lý cho cả chu kỳ thời gian ngắn hạn
và dài hạn, kế hoạch này giúp cho công ty chủ động trong việc thực hiện các
nhu cầu đào tạo theo kế hoạch chiến lược đã xây dựng
Đặng Quang Minh – Gamba 01.X0210 – Quản trị nguồn nhân lực

10 of 7


6. Xây dựng các quy trình đánh giá kết quả và chất lượng đào tạo, trong đó có
cả nội dụng đánh giá chất lượng giảng dạy, truyền thụ của cơ sở đào tạo và
người giảng dạy.
7. Có chế độ thù lao và thưởng phạt đối với cán bộ, nhân viên được quy hoạch
theo kết quả đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo nên được xem như một tiêu

chí để đánh giá nhân sự cũng như góp phần tạo động lực học hỏi và nâng cao
chất lượng đào tạo.
8. Công ty nên quan tâm hơn đến việc luận chuyển vị trí cán bộ nhân viên, để
tạo cơ hội học hỏi và có hiểu biết đầy đủ hơn về quy trình, tăng khả năng sáng
tạo… đặc biệt là luân chuyển giữa các phòng ban chức năng với các công
trường, phân xưởng nhằm tăng cường thêm việc quản lý thực tế
KẾT LUẬN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Than Đèo nai đã có
những thành tựu đáng khích lệ, chất lượng cán bộ nhân viên đã ngày càng được
nâng cao; chương trình đào tạo đã chặt chẽ và thống nhất từ trên xuống dưới.
Bên cạnh đó, công ty cần phải cải tiến đào tạo cho phù hợp với xu hướng phát
triển không ngừng của nền kinh tế. Trong đó, cấp thiết nhất là phải cải tiến công
tác xác định nhu cầu đào tạo để chủ động hơn và không bị quá phụ thuộc vào
yếu tố bên ngoài, đồng thời cũng quan tâm đến chất lượng đào tạo, coi công tác
đào tạo là một trong những chiến lược kinh doanh của ngành than. Bên cạnh đó
thì việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo cũng cần được chú trọng để tránh
lãng phí cho tổ chức.

Đặng Quang Minh – Gamba 01.X0210 – Quản trị nguồn nhân lực

11 of 7