Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố đồng hới, tỉnh quảng bình đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (981.09 KB, 111 trang )
ư
Tr
ờn
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
g
h
ại
Đ
LƯƠNG ĐỨC LÂM
ọc
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI,
TỈNH QUẢNG BÌNH ĐẾN NĂM 2020
in
K
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
h
Mã số: 8340410
tê
uê
́H
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN HỮU TUẤN
́
HUẾ – NĂM 2018
ư
Tr
LỜI CAM ĐOAN
ờn
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
g
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
h
ại
Đ
thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
ọc
Lương Đức Lâm
h
in
K
uê
́H
tê
́
i
ư
Tr
LỜI CẢM ƠN
ờn
Để hồn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Q thầy cô trường Đại học Kinh tế -
g
Đại học Huế.
h
ại
Đ
Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu, Quý thầy cô trường Đại học
Kinh tế - Đại học Huế, Quý thầy cô tham gia giảng dạy lớp cao học Quản lý kinh tế
(ứng dụng) K16C đã tâm huyết, nhiệt tình truyền đạt kiến thức, hỗ trợ cho tôi trong
suốt thời gian theo học tại trường.
Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Trần Hữu Tuấn đã ủng hộ, nhiệt
ọc
tình hướng dẫn tơi thực hiện và hồn thành luận văn cao học này.
Tôi rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp của q thầy cơ và bạn bè
đồng nghiệp.
K
h
in
Tác giả luận văn
tê
Lương Đức Lâm
uê
́H
́
ii
ư
Tr
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
ờn
Họ và tên học viên: LƯƠNG ĐỨC LÂM
Định hướng đào tạo: Ứng dụng
Mã số: 60 34 04 10
Niên khóa: 2015-2017
g
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. TRẦN HỮU TUẤN
h
ại
Đ
Tên đề tài: “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH
ĐẾN NĂM 2020”.
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu: Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý
luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng
ọc
như phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các DNNVV trên địa bàn thành phố
Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực đến năm 2020.
K
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng: Luận văn đã sử dụng nguồn
in
số liệu chủ yếu từ kết quả điều tra doanh nghiệp tại các cơ quan ban ngành trong
tỉnh tổ chức tiến hành hàng năm và kết quả phỏng vấn người lao động tại các
h
DNNVV ở thành phố Đồng Hới. Số liệu được tổng hợp, xử lý, phân tích bằng phần
mềm Microsoft Excel. Luận văn tham khảo nhiều ý kiến các nhà quản lý chính
tê
sách, doanh nghiệp và sử dụng nhiều tài liệu tham khảo; kết hợp nhiều phương pháp
́H
quan sát, mô tả, tổng hợp, so sánh, đánh giá, phân tích, nhận định.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận: Qua nghiên cứu đánh giá,
uê
phân tích cho thấy, kết quả phát triển nguồn nhân lực của các DNNVV tại thành
phố Đồng Hới đã đạt được những kết quả nhất định; song chưa tương xứng với điều
chưa chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực còn ở mức thấp. Luận văn đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát
triển nguồn nhân lực trong các DNNVV tại thành phố Đồng Hới đến năm 2020.
Tác giả luận văn
iii
́
kiện, tiềm năng sẵn có, chưa khai thác hết lợi thế của mình; nhiều doanh nghiệp
ư
Tr
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
ờn
CN:
Công nghiệp
CN - XD:
Công nghiệp - xây dựng
g
Doanh nghiệp
DNNVV:
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
DNNN:
Doanh nghiệp nhà nước
DNTN:
Doanh nghiệp tư nhân
ILO:
Tổ chức Lao động quốc tế
KT - XH:
Kinh tế - xã hội
NLNN:
Nông lâm ngư nghiệp
PTNNL:
Phát triển nguồn nhân lực
TM - DV:
Thương mại - dịch vụ
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn
ọc
h
ại
Đ
DN:
h
in
K
uê
́H
tê
́
iv
ư
Tr
MỤC LỤC
ờn
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................ii
g
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ........................................iii
h
ại
Đ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU..........................................................iv
MỤC LỤC ................................................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................................viii
DANH MỤC CÁC HÌNH........................................................................................................ x
PHẦN I. MỞ ĐẦU.................................................................................................................. x
ọc
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
K
3. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3
in
5. Nội dung nghiên cứu ...............................................................................................3
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU............................................................................... 4
h
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
tê
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ..................................................................................... 4
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của DNNVV ...............................4
́H
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................4
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ...........................................................5
uê
1.1.3. Khái niệm DNNVV...........................................................................................6
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại DNNVV.....................8
́
1.2.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp............................................................9
1.2.2. Nhân tố bên ngoài DNNVV............................................................................10
1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV .......................13
1.3.1. Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài............................................................13
1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................................14
1.3.3. Quản lý hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV ........................19
v
ư
Tr
1.3.4. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động ....................................................23
ờn
1.4. Vai trò của PTNNL tại các DNNVV .................................................................24
1.4.1. Đối với doanh nghiệp......................................................................................24
g
1.4.2. Đối với người lao động ...................................................................................25
1.5. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV của một
h
ại
Đ
số địa phương trong nước..........................................................................................25
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số địa phương trong nước .25
1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV
tại thành phố Đồng Hới.............................................................................................27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
ọc
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH
QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2013 - 2017 ........................................................................29
K
2.1. Khái quát tình hình phát triển DNNVV tại thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng
Bình ...........................................................................................................................29
in
2.1.1. Tình hình phát triển của DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới.............29
2.1.2. Tình hình nguồn nhân lực của các DNNVV tại thành phố Đồng Hới............31
h
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới PTNNL tại các DNNVV tại thành phố Đồng Hới .39
tê
2.2.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .....................................................................40
2.2.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp tác động đến PTNNL ..................................44
́H
2.3. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV tại
thành phố Đồng Hới ..................................................................................................46
uê
2.3.1. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV tại thành phố
Đồng Hới...................................................................................................................47
́
2.3.2. Phân tích thực trạng quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong DNNVV tại thành phố Đồng Hới ....................................................................53
2.4. Đánh giá chung ..................................................................................................60
2.4.1. Ưu điểm...........................................................................................................60
2.4.2. Hạn chế............................................................................................................61
2.4.3. Nguyên nhân ...................................................................................................62
vi
ư
Tr
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
ờn
NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI ĐẾN NĂM 2020 .........63
3.1. Mục tiêu và quan điểm về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV tại thành phố
Đồng Hới đến năm 2020 ...........................................................................................63
g
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV tại thành phố Đồng Hới ...63
h
ại
Đ
3.1.2. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV ..................................66
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV tại thành phố Đồng Hới đến
2020...........................................................................................................................68
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến Nhà nước, thành phố Đồng Hới.....................68
3.2.2. Nhóm giải pháp cho các DNNVV ..................................................................74
ọc
3.2.3. Nhóm giải pháp cho các đơn vị hỗ trợ DNNVV trên địa bàn.........................87
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................91
1. Kết luận .................................................................................................................91
K
2. Kiến nghị ...............................................................................................................92
in
2.1. Kiến nghị với các cấp chính quyền ....................................................................92
2.2. Kiến nghị đối với tổ chức cung ứng dịch vụ đào tạo .........................................94
h
2.3. Kiến nghị đối với DNNVV ................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................96
tê
PHỤ LỤC ...............................................................................................................................97
́H
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
vii
́
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
uê
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
ư
Tr
DANH MỤC CÁC BẢNG
ờn
Bảng 1.1.
Quy mô doanh nghiệp nhỏ và vừa ........................................................7
Bảng 1.2.
So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................15
g
Sự phân loại cấp độ tư duy..................................................................21
Bảng 2.1.
Kết cấu quy mơ các loại hình DNNVV tại thành phố Đồng Hới năm
h
ại
Đ
Bảng 1.3.
2017 .....................................................................................................30
Bảng 2.2.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong các DNNVV tại thành phố Đồng
Hới.......................................................................................................32
Bảng 2.3.
Số lượng lao động bình quân trong các DNNVV phân theo quy mơ tại
Bảng 2.4.
ọc
thành phố Đồng Hới ............................................................................33
Trình độ học vấn của người lao động tại DNNVV trên địa bàn thành
phố Đồng Hới năm 2017 .....................................................................35
K
Bảng 2.5.
Lực lượng lao động theo trình độ chun mơn kỹ thuật trong các
Bảng 2.6.
in
DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới năm 2017........................36
Thu nhập bình quân của người lao động tại các khu vực trên địa bàn
Bảng 2.7.
h
thành phố Đồng Hới giai đoạn 2013-2017..........................................38
Tỷ lệ chi trả phúc lợi của DNNVV tại thành phố Đồng Hới giai đoạn
tê
2013-2017............................................................................................39
Khảo sát về các lớp đào tạo và PTNNL trong DNNVV tại thành phố
́H
Bảng 2.8.
Đồng Hới .............................................................................................40
Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới điều kiện làm việc của người lao
uê
Bảng 2.9.
động .....................................................................................................41
Khảo sát nguyên nhân DNNVV khơng có chính sách PTNNL ..........42
Bảng 2.11.
Khảo sát về khơng khí và văn hóa doanh nghiệp................................43
Bảng 2.12.
Khảo sát về hình thức áp dụng văn bản quy định tiêu chí đánh giá
người lao động trong DNNVV tại thành phố Đồng Hới.....................49
Bảng 2.13.
Ý kiến của người lao động về thực tế PTNNL thơng qua giáo dục
chính thức trong DNNVV tại thành phố Đồng Hới ............................52
viii
́
Bảng 2.10.
ư
Tr
Bảng 2.14.
Ý kiến của người lao động về thực tế công tác đào tạo và PTNNL
ờn
trong DNNVV tại thành phố Đồng Hới ..............................................55
Bảng 2.15.
Đánh giá về công tác đào tạo ..............................................................58
Bảng 3.1.
Dự báo một số chỉ tiêu chính về KT-XH của thành phố Đồng Hới đến
g
năm 2020 .............................................................................................66
Bảng 3.3.
Bảng lập kế hoạch đào tạo và PTNNL................................................80
h
ại
Đ
Bảng 3.2.
Mục tiêu đánh giá kết quả công việc...................................................83
ọc
h
in
K
uê
́H
tê
́
ix
ư
Tr
DANH MỤC CÁC HÌNH
ờn
Hình 1.1.
Mơ hình hệ thống về chu trình đào tạo và PTNNL ..................................19
Hình 2.1.
Đánh giá mức độ hợp lý về phân bổ lao động...........................................34
g
Hình 2.2.
Ý kiến của người lao động về thực tế xác định nhu cầu đào tạo và
ọc
h
ại
Đ
PTNNL trong DNNVV tại thành phố Đồng Hới......................................54
h
in
K
uê
́H
tê
́
x
ư
Tr
PHẦN I. MỞ ĐẦU
ờn
1. Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) có vai trị to lớn trong việc phát triển
g
kinh tế xã hội của đất nước. Việc phát triển DNNVV cho phép khai thác và sử dụng
có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, công nghệ và thị trường;
h
ại
Đ
tạo công ăn, việc làm cho người lao động; góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế;
giảm bớt chênh lệch giàu nghèo; hỗ trợ cho sự phát triển của các doanh nghiệp lớn;
duy trì và phát triển các ngành nghề truyền thống…
Với một số lượng lớn, chiếm tới hơn 95% tổng số DN trên cả nước, các
DNNVV đã tạo công ăn việc làm cho người lao động, đóng góp đáng kể vào GDP
ọc
và kim ngạch xuất khẩu, đang khẳng định vai trị khơng thể thiếu của mình trong
quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Ở Việt Nam nói chung và thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình nói riêng,
K
việc phát triển các DNNVV là điều kiện tiền đề để khai thác tốt các tiềm năng, thế
in
mạnh của nền kinh tế, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo
hướng hiện đại. Sự tồn tại và phát triển của loại hình doanh nghiệp này trong nền
h
kinh tế thị trường là tất yếu khách quan và là một trong những nhiệm vụ quan trọng
của Đảng, Nhà nước cũng như chính quyền địa phương các cấp.
tê
Hiện nay, hoạt động của các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới mặc
́H
dù vẫn được duy trì tuy nhiên hiệu quả khơng cao. Điều này có thể thấy một phần
do các DNNVV bị hạn chế về vốn nhưng nguyên nhân lớn là do các DNNVV chưa
chú trọng tới chất lượng nguồn nhân lực. Mặc dù thành phố Đồng Hới đã có nhiều
chính sách để thu hút và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhưng các cơ chế chính
sách ban hành ra vẫn chưa thực sự có hiệu quả. Các doanh nghiệp trên địa bàn thành
́
phố năng lực cạnh tranh còn thấp so với các khu vực khác trong cả nước. Do đó,
làm thế nào để các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới tồn tại và phát triển
vững chắc là một vấn đề cấp bách cần được giải quyết.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Đồng Hới, tỉnh
Quảng Bình đến năm 2020” làm luận văn thạc sỹ kinh tế của mình.
1
ư
Tr
2. Mục tiêu nghiên cứu
ờn
2.1. Mục tiêu chung
Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp cũng như phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các
g
DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, luận văn đề xuất các
h
ại
Đ
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại các
ọc
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Đồng Hới giai đoạn 2013-2017.
- Đề xuất những quan điểm, một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
trong các DNNVV tại thành phố Đồng Hới cho đến 2020.
K
3. Phương pháp nghiên cứu
in
3.1. Nguồn số liệu
- Số liệu thứ cấp: được thu thập từ các cơ quan ban ngành từ trung ương đến
h
địa phương.
- Số liệu sơ cấp: sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu và phỏng vấn trực
tê
tiếp đối người lao động tại các DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới để thu
DNNVV.
uê
3.2. Phương pháp điều tra, chọn mẫu
́H
thập những thơng tin về thực trạng tình hình cơng tác phát triển nguồn nhân lực cho
- Xác định cỡ mẫu: Điều tra 122 người lao động tại các DNNVV trên địa bàn
́
thành phố Đồng Hới.
- Phương pháp điều tra: Phỏng vấn dựa vào bảng hỏi.
3.3. Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp phân tổ thống kê: sử dụng để tổng hợp và hệ thống hóa số liệu
theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê mơ tả: mơ tả các chỉ tiêu nghiên cứu trên các biểu
bảng để phân tích, nhận định.
2
ư
Tr
- Phương pháp so sánh: so sánh các chỉ tiêu nghiên cứu qua không gian và
ờn
thời gian.
- Phương pháp đánh giá ý kiến: dựa trên kết quả điều tra qua phỏng vấn để
đưa ra những nhận định, đánh giá.
g
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
h
ại
Đ
4.1. Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Đồng Hới.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình;
- Về thời gian: Đánh giá thực trạng trong giai đoạn 2013 - 2017 và đề xuất
5. Nội dung nghiên cứu
ọc
giải pháp đến năm 2020.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài gồm 3 chương:
K
Chương 1: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực của DNNVV.
in
Chương 2: Thực trạng phát triển DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới,
tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2013-2017.
h
Chương 3: Giải pháp phát triển DNNVV trên địa bàn thành phố Đồng Hới,
tỉnh Quảng Bình đến năm 2020.
uê
́H
tê
́
3
ư
Tr
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
ờn
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
g
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của DNNVV
h
ại
Đ
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và
của đất nước”. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
ọc
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
K
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
in
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
h
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực (thể
lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống,
tê
chế độ làm việc, nghỉ ngơi…); trí lực (là tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin,
́H
nhân cách…) của họ.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
uê
dân thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
tại một thời điểm nhất định” [1].
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ ra sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được
thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1].
4
́
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
ư
Tr
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh
ờn
tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân
lực trong DNNVV. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu
như thế nào?
g
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội thì:
h
ại
Đ
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [5].
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì khái niệm này được hiểu
như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
ọc
việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4].
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
K
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
in
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
h
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu
tê
tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
́H
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo
uê
dục, đào tạo và sử dụng phát huy tiềm năng, trí tuệ con người nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế - xã hội và đông thời nâng cao chất lượng cuộc sống của nguồn nhân
người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế - xã hội.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân thì: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng
5
́
lực. Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con
ư
Tr
nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
ờn
con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc
độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô)
nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn
g
nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển
h
ại
Đ
nguồn nhân lực là q trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội
(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [1].
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn
nhân lực có chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này vào
trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất
ọc
lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lắp với một số biện pháp của quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thơng qua tuyển
dụng. Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực.
K
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao
động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
in
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng
năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp
h
và cuộc sống cá nhân”.
tê
Vậy: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng
́H
ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của
ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là
uê
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
1.1.3. Khái niệm DNNVV
1.1.3.1. Khái niệm DNNVV
Doanh nghiệp nhỏ và vừa là những doanh nghiệp có quy mơ nhỏ bé về mặt
vốn, lao động hay doanh thu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại
cũng căn cứ vào quy mơ đó là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh
nghiệp vừa.
6
́
triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
ư
Tr
Theo tiêu chí của Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh
ờn
nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động
từ 10 đến dưới 50 người, cịn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động. Ở mỗi
nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước mình.
g
Ở Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính
h
ại
Đ
phủ, quy định số lượng lao động trung bình hàng năm từ 10 người trở xuống được
coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200 người lao động được coi là doanh
nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 người lao động thì được coi là doanh nghiệp vừa.
Như vậy, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ về trợ giúp
doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày 30/06/2009 thì doanh nghiệp nhỏ và vừa được xem
ọc
xét như sau:
Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo
quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng
K
nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân
in
đối kế tốn của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình qn năm (tổng nguồn vốn là
tiêu chí ưu tiên), cụ thể như sau:
Doanh nghiệp nhỏ
Doanh nghiệp vừa
tê
Quy mô Doanh nghiệp
siêu nhỏ
h
Bảng 1.1. Quy mô doanh nghiệp nhỏ và vừa
Số lao
động
I. Nông, lâm
10 người trở
nghiệp và thủy
xuống
sản
20 tỷ đồng
trở xuống
Từ trên 10
người đến
200 người
Từ trên 20 Từ trên 200
tỷ đồng đến người đến
100 tỷ đồng 300 người
II. Công
nghiệp và xây
dựng
10 người trở
xuống
20 tỷ đồng
trở xuống
Từ trên 10
người đến
200 người
Từ trên 20 Từ trên 200
tỷ đồng đến người đến
100 tỷ đồng 300 người
10 người trở
III. Thương
mại và dịch vụ xuống
10 tỷ đồng
trở xuống
Từ trên 10
người đến
50 người
Từ trên 10 Từ trên 50
tỷ đồng đến người đến
50 tỷ đồng 100 người
Khu vực
Tổng
nguồn vốn
Số lao
động
uê
́H
Tổng
nguồn vốn
Số lao động
́
Nguồn: Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ
7
ư
Tr
1.1.3.2. Vai trò DNNVV
ờn
Ở mỗi nền kinh tế quốc gia hay lãnh thổ, các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể
giữ những vai trò với mức độ khác nhau, song nhìn chung có một số vai trị tương
g
đồng như sau:
- Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp nhỏ và vừa
h
ại
Đ
thường chiếm tỷ trọng lớn, thậm chí áp đảo trong tổng số doanh nghiệp (Ở Việt
Nam chỉ xét các doanh nghiệp có đăng ký thì tỷ lệ này là trên 95%). Vì thế, đóng
góp của họ vào tổng sản lượng và tạo việc làm là rất đáng kể.
- Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanh
ọc
nghiệp nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn. Sự điều chỉnh
hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự ổn định. Vì
thế, doanh nghiệp nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nền kinh tế.
K
- Làm cho nền kinh tế năng động: vì doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mơ
in
nhỏ, nên dễ điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt động.
- Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệp
h
nhỏ và vừa thường chun mơn hóa vào sản xuất một vài chi tiết được dùng để lắp
tê
ráp thành một sản phẩm hoàn chỉnh.
- Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường đặt cơ
́H
sở ở những trung tâm kinh tế của đất nước, thì doanh nghiệp nhỏ và vừa lại có mặt
ở khắp các địa phương và là người đóng góp quan trọng vào thu ngân sách, vào sản
- Đóng góp khơng nhỏ giá trị GDP cho quốc gia. [6]
uê
lượng và tạo công ăn việc làm ở địa phương.
́
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại DNNVV
Phát triển nguồn nhân lực chịu tác động bởi nhiều yếu tố; cả yếu tố bên ngoài
và yếu tố bên trong các DNNVV. Nhận biết được sự tác động của các yếu tố này
đến nguồn nhân lực là cần thiết để nhằm xác định các biện pháp, phương thức quản
lý cải thiện nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu và công việc đề ra với các DNNVV.
8
ư
Tr
1.2.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp
ờn
1.2.1.1. Yếu tố nhận thức của người lao động
Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất chất lượng của mỗi lao động
g
nói riêng và nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung bởi vì nó là yếu tố chủ
quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người. Nhận thức đúng là tiền đề, là kim
h
ại
Đ
chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại.
Nếu người lao động nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao
trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi cơng việc thì họ sẽ
tham gia các khố đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả; sẽ
có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới,
ọc
những phương pháp làm việc có hiệu quả. Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo
đức - văn hóa là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá
K
được chất lượng của lao động thì họ sẽ ln có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo
đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất, có ý thức tổ
in
chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm. Như vậy, nhận thức là vấn đề đầu tiên cần
quan tâm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
h
1.2.1.2. Đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp
tê
Mỗi một doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau từ đó tạo
ra sự khác biệt về quy mô, cơ cấu lao động, chất lượng lao động khác nhau. Một
́H
doanh nghiệp có các ngành nghề phức tạp sẽ khó khăn trong việc đầu tư, tổ chức
đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp, cơng tác tuyển chọn người lao
động sẽ khó khăn, phức tạp. Sự khác biệt này còn thể hiện ở đặc trưng ngành nghề.
Bởi vì sự cạnh tranh, mức độ cạnh tranh khác nhau sẽ kéo theo đòi hỏi nguồn nhân
́
lực cũng khác nhau.
1.2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (nguồn lực tài
chính)
Nếu doanh nghiệp có tình hình sản xuất kinh doanh ổn định và phát triển sẽ
có nguồn tài chính để đào tạo, bồi dưỡng người lao động nâng cao trình độ cũng
như động viên, khuyến khích người lao động tự hồn thiện mình hơn nữa từ đó sẽ
9
ư
Tr
có đội ngũ lao động có ngày càng được cải thiện và phát triển cả về chiều rộng lẫn
ờn
chiều sâu.
1.2.1.4. Cơ sở vật chất, công nghệ
Hạ tầng công nghệ, nhà xưởng, trang thiết bị máy móc, tình hình áp dụng
g
khoa học công nghệ của DN sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển nguồn
h
ại
Đ
nhân lực của các DN, đặc biệt là các DNNVV.
1.2.1.5. Chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Các chính sách về quản trị nguồn nhân lực bao gồm chính sách tuyển dụng,
đào tạo, thù lao, tạo động lực... sẽ ảnh hưởng lớn và trực tiếp đến đến công tác phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng.
ọc
1.2.2. Nhân tố bên ngoài DNNVV
Việc phát triển nguồn nhân lực của các DNNVV có thể bị tác động một cách
gián tiếp từ những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp như:
K
1.2.2.1. Nguồn nhân lực xã hội
in
Số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực là một trong những yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực trong
h
xã hội thấp và khơng được đào tạo bài bản đã có ảnh hưởng trực tiếp tới nền kinh tế
cũng như các tổ chức trong nước. Nếu nguồn nhân lực của xã hội khơng sẵn có và
tê
khơng chất lượng sẽ ảnh hưởng đến khả năng chiêu mộ, tuyển chọn và tuyển dụng,
́H
sử dụng lao động của doanh nghiệp để có nguồn nhân lực chất lượng. Đặc biệt, nếu
nguồn nhân lực của xã hội có năng lực, trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình
triển nguồn nhân lực có chất lượng.
Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là một trong những yếu tố quan
trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực, vì nó khơng chỉ quyết định
trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động tới sức
khỏe, tuổi thọ của người dân, thông qua yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông
tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa học… Các tác động chính của phát triển giáo dục,
đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
10
́
1.2.2.2. Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân
uê
độ tin học và ngoại ngữ tốt thì doanh nghiệp sẽ đơn giản trong việc đào tạo, phát
ư
Tr
- Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì quy mơ nguồn nhân
ờn
lực chun mơn - kỹ thuật càng mở rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ
bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế.
- Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì càng có khả năng
g
nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực. Điều này thể hiện ở chỗ
h
ại
Đ
một trong những tiêu chí của phát triển giáo dục, đào tạo là nâng cao chất lượng đầu
ra (học sinh, sinh viên tốt nghiệp ra trường) và trong một nền giáo dục, đào tạo có
trình độ phát triển cao thì chất lượng của đầu ra được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của
thị trường lao động và của xã hội.
- Tác động của đầu tư giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực:
ọc
Giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích to lớn, lâu dài cho cá nhân và xã hội,
kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước đã chứng tỏ đầu tư cho giáo dục và đào
tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội thường cao hơn so với đầu tư các
K
ngành kinh tế khác.
in
1.2.2.3. Chăm sóc sức khỏe cộng đồng và phát triển y tế
Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển, tính hiệu quả của hệ thống y tế và
h
khả năng tiếp cận của người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức
khỏe của các thế hệ nguồn nhân lực. Chăm sóc y tế tác động đến chất lượng nguồn
tê
nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
́H
- Thơng qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn
dinh dưỡng, phòng bệnh tật… tạo ra khả năng đảm bảo cho thế hệ nhân lực cho
uê
tương lai có thể lực, tinh thần khỏe mạnh.
- Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc,
phòng và chữa bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến nâng cao tuổi thọ, sức khỏe
dân cư và nguồn nhân lực.
- Cơ chế, chính sách y tế phù hợp tạo ra cơ hội cho các tầng lớp dân cư,
người lao động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch vụ
chăm sóc về mặt dinh dưỡng và phịng bệnh thường xun và do đó sẽ có tác động
đến chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn.
11
́
thuốc men, thiết bị y tế…) áp dụng kịp thời những tiến bộ khoa học y tế vào dự
ư
Tr
1.2.2.4. Truyền thống văn hóa xã hội
ờn
Trong q trình CNH, HĐH và hội nhập vào xu thế tồn cầu hóa, tư duy
người lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất cơng nghiệp hóa, nền
kinh tế tri thức, nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại,
g
trong đó địi hỏi mỗi thành viên của nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất
h
ại
Đ
và hiệu quả lao động cao hơn, phải không ngừng vươn lên khi thế giới ngày càng có
sự cạnh tranh quyết liệt. Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát
triển kinh tế xã hội và hội nhập tác động phát triển lối sống hiện đại, lối sống công
nghiệp, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới… các phẩm chất mới này
tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất
ọc
lượng nguồn nhân lực.
1.2.2.5. Tăng trưởng kinh tế và mức sống dân cư
Tăng trưởng kinh tế và quá trình CNH tác động đến phân hóa giàu nghèo là
K
tất yếu, khoảng cách giàu nghèo có thể ngày càng tăng lên. Phân hóa giàu nghèo ở
in
các địa phương không giống nhau và phụ thuộc vào tốc độ tăng trưởng, phát triển
kinh tế tại từng địa phương, nơi tốc độ tăng trưởng cao thường có sự phân hóa giàu
h
nghèo lớn hơn. Nguyên nhân của phân hóa giàu nghèo là sự khác biệt về chuyên
môn kỹ thuật, khả năng thích ứng của các hộ gia đình và người lao động đối với
tê
kinh tế thị trường, cơ hội việc làm và thu nhập. Tăng trưởng kinh tế tác động và vấn
́H
đề bình đẳng giới, tạo ra cơ hội ngày càng lớn hơn cho phụ nữ tham gia vào thị
trường lao động. Do đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập (Văn hóa,
uê
giáo dục, dạy nghề) để nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật nhằm tìm được việc
làm như mong muốn và đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trường lao
1.2.2.6. Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật
Cơng cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện nay đã đặt ra những yêu
cầu rất cao về trí tuệ nguồn nhân lực. Khoảng cách từ khoa học đến công nghệ và
sản xuất ngày càng rút ngắn, điều này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi,
nhiều ngành nghề mới ra đời làm dịch chuyển cơ cấu kinh tế của tổ chức. Cơng
nghệ thơng tin có vai trị đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng
12
́
động, kết quả là chất lượng nguồn nhân lực xã hội được nâng cao.
ư
Tr
nguồn nhân lực, là công cụ quan trọng giúp dân cư và người lao động tiếp cận tri
ờn
thức thông tin… thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã
hội. Trong cuộc cạnh tranh kinh tế thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính
chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng
g
nguồn nhân lực, nguồn nhân lực thích ứng ngày càng tốt hơn đối với nền sản xuất
h
ại
Đ
hiện đại và tạo ra khả năng, cơ hội để hội nhập nhanh chóng lao động nước ta với
lao động các nước trên thế giới.
Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động bởi nhiều yếu tố, bao gồm
từ những yếu tố thuộc người lao động, thuộc doanh nghiệp đến những yếu tố thuộc
môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
ọc
1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi nhân lực cả về số lượng, chất
lượng, phân bổ hợp lý nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát
K
triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng
lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về
in
đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình
độ chất lượng khác cao hơn, tồn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân
h
lực cho sự nghiệp phát triển đất nước.
tê
1.3.1. Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài
Để đảm bảo số lượng lao động cho doanh nghiệp của mình, các doanh
́H
nghiệp thường phải thực hiện công tác tuyển dụng và trong thời gian những năm
gần đây các doanh nghiệp thường chú trọng và đầu tư khá nhiều cho việc thực hiện
uê
các quy trình tuyển dụng nhằm tuyển dụng đúng đối tượng mà các DN cần. Bên
cạnh đó, khơng một doanh nghiệp dù quy mơ lớn hay nhỏ nào có thể nói mình
nghiệp hồn thiện quy trình, sự chun nghiệp, sự đồng bộ, chuẩn hóa… đảm bảo
cho cơng ty có sản phẩm chất lượng đạt chuẩn, quy cách chuyên nghiệp. Mặt khác,
nhân tài sẽ mang lại dấu ấn cho sản phẩm, tạo nên những đột phá về thẩm mỹ, tạo
nên đẳng cấp cho khách hàng. Tuy nhiên, đối với DN quy mơ nhỏ thì đây là vấn đề
rất khó khăn để có được lực lượng nhân tài, khai thác và sử dụng nhân tài một cách
hiệu quả.
13
́
không khao khát sở hữu nhân tài. Nguồn nhân lực chất lượng cao này sẽ giúp doanh
ư
Tr
1.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ờn
1.3.2.1. Phân biệt đào tạo và phát triển
Trong thực tế đào tạo và phát triển ln có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và
đều tập trung vào nhu cầu hiện tại và tương lai của cá nhân nói riêng và doanh
g
nghiệp nói chung.
h
ại
Đ
- Đào tạo nhân lực: được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình,
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
ọc
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những
thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
K
một cá nhân đối với công việc hiện hành.
in
- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
h
những định hướng tương lai của tổ chức. [4]
- Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp
tê
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khóa học tại trường đại học cung
́H
cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.
- Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL ở
chức bao gồm hai khía cạnh: số lượng và chất lượng.
khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn. Đó là việc nâng cao năng lực của tổ
được yêu cầu của công việc trong tổ chức.
+ Về chất lượng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân
người lao động thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát triển, nâng cao
năng lực nghề nghiệp của mỗi người lao động trong tổ chức, đồng thời thay đổi cơ
cấu của NNL theo hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lượng cao trong tổng thể NNL.
14
́
+ Về số lượng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ người lao động đáp ứng
