Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện tứ kì, tỉnh hải dương

DANH MỤC VIẾT TẮT
ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng

CBCC

: Cán bộ công chức

KTXH

: Kinh tế xã hội

HĐND

: Hội đồng nhân dân

UBND

: Uỷ ban nhân


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................7
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC....................................................................7
1.1. Khái niệm và đặc điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.......7
1.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức...............11
1.3. Nội dung và hình thức của đào tạo, bồi dưỡng công chức...........................13
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TỨ KÌ, TỈNH HẢI DƯƠNG HIỆN NAY........22
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của Huyện Tứ Kì, tỉnh Hải
Dương hiện nay................................................................................................... 22
2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở HuyệnTứ Kì,
Tỉnh Hải Dương giai đoạn 2011 - 2015...............................................................32
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở HUYỆN TƯ KÌ, TỈNH HẢI DƯƠNG...50
3.1. Mục tiêu và phương hướng..........................................................................50
3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức ở huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Dương trong giai đoạn tiếp theo................52
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...................................................................65
PHỤ LỤC........................................................................................................... 69


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng cán bộ, công chức huyện Tứ Kì tỉnh Hải Dương qua các
thời kì phân theo độ tuổi...............................................................25
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC ở huyện Tứ Kì, tỉnh Hải
Dương năm 2015...........................................................................26
Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Tứ
Kì tỉnh Hải Dương năm 2015........................................................27
Bảng 2.4. Số lượng CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị từ
năm 2011-2015 ở huyện Tứ Kì, Hải Dương.................................36
Bảng 2.5: Số lượng CBCC đã được cử đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn
nghiệp vụ từ năm 2011-2015........................................................37
Bảng 2.6. Kết quả hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên
chức về trình độ ngoại ngữ và tin học ở huyện Tứ Kì giai đoạn
2011-2015.....................................................................................38
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức;
viên chức.......................................................................................41

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hải Dương là một tỉnh nằm trong khu vực tam giác kinh tế Hà Nội Quảng Ninh - Hải Phòng. Khi nền kinh tế thị trường phát triển nhanh, mạnh
cả về quy mô và tốc độ thì Hải Dương có nhiều điều kiện thuận lợi để phát
triển vững chắc. Trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đã và
đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó có việc nhanh chóng xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh nói chung và công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói riêng. Nhận thức được vai trò và
tầm quan trọng của đội ngũ công chức, nhiều năm qua huyện Tứ Kì nói riêng
và tỉnh Hải Dương nói chung đã không ngừng đổi mới các chính sách và tổ
chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, nhằm nâng cao trình độ
chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức để phù hợp
với yêu cầu thực tế khách quan. Tuy nhiên, trên thực tế, đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức trên địa bàn huyện Tứ Kì thời gian qua chưa đáp ứng được
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cơ sở đào tạo
cấp tỉnh còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo, bồi bưỡng những
kiến thức cần thiết cho việc nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ chính
trị cán bộ, công chức nhà nước. Công tác quản lý nhà nước vẫn theo tư duy cũ
quản lý nhà nước đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn chồng
chéo, chưa sâu sát…Do vậy, một số cán bộ, công chức nhà nước đã được đào
tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đáp ứng được các yêu cầu về năng lực, trình độ, theo
yêu cầu của công việc. Để đáp ứng kịp thời các yêu cầu của quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức thì việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức là một đòi hỏi bức thiết và là điều kiện tiên quyết cho việc
đổi mới phương thức quản lý của Đảng và nhà nước về lĩnh vực này. Từ
những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại huyện Tứ Kì, tỉnh Hải Dương”.để làm khóa luận tốt nghiệp.
1

2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là vấn đề thu hút được sự
quan tâm của nhiều nhà khoa học, trong đó có nhiều công trình khoa học
nghiên cứu như:
- Khóa luận: “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở
Huyện Tứ Kì, tỉnh Hải Dương hiện nay”, Lê Thị Kiêu, Học viện Báo chí và
Tuyên Truyền, 2014.
- Luận văn thạc sĩ: "Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức quản
lý nhà nước về kinh tế trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Hưng
Yên" của Cầm Bá Tiến, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2010.
- Đinh Xuân Chính (2013), “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức ở huyện Nho Quan, Ninh Bình”, Khóa luận tốt
nghiệp, Học viện Báo chí và Tuyên truyền.
- Đề tài khoa học(2015): Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp phường ở quận Cầu Giấy”, Nguyễn Vũ Linh, Học viện
Báo chí và Tuyên Truyền.
Các nghiên cứu trên đã nêu rõ những ưu điểm và những hạn chế trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với nhiều phạm vi nghiên cứu
khác nhau, có giá trị nghiên cứu khác nhau. Công trình nghiên cứu trên đã hệ
thống hóa được cơ sở lý luận, làm rõ được thực trạng và đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại nơi
nghiên cứu. Đối với Khóa luận: “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp xã ở Huyện Tứ Kì, tỉnh Hải Dương hiện nay”, Lê Thị Kiêu, Học viện Báo
chí và Tuyên Truyền, 2014 tác giả chỉ tập chung đào tạo, bồi dưỡng đối với
cán bộ chủ chốt cấp xã. Vì vậy, Trong nghiên cứu của mình tôi đã kế thừa một
số vấn đề về cơ sở lý luận đồng thời tập trung nghiên cứu thực tiễn sau đó đưa
ra những giải pháp và khuyến nghị đối vớ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại huyện Tứ Kì, tỉnh Hải Dương trong thời gian tới.

2


3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài có mục tiêu sau:
Thứ nhất: Phân tích được cơ sở lý luận và thực tiễn để đánh giá thực
trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Huyện Tứ Kì, tỉnh
Hải Dương trong những năm gần đây.
Thứ hai: Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Huyện Tứ Kì tỉnh Hải Dương trong
thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ công chức
Thứ hai, phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức ở Huyện Tứ Kì, tỉnh Hải Dương trong thời gian gần đây; từ đó
chỉ ra thành tựu, hạn chế của công tác này và tìm ra những nguyên nhân của
chúng.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Huyện Tứ Kì, tỉnh Hải Dương
trong giai đoạn hiện nay.
5. Đối tương và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ở huyện Tứ Kì, Hải Dương trong giai đoạn hiện nay cụ thể là: Công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức về lý luận chính trị - hành chính, về
chuyên môn nghiệp vụ; công tác thanh tra, kiểm tra; xây dựng, ban hành các
chế độ chính sách trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Huyện Tứ Kì
tỉnh Hải Dương trong thời gian từ 2011 - 2015.

5.2. Phạm vi nghiên cứu

3


- Về không gian: khóa luận tập trung nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước của huyện Tứ
Kì, tỉnh Hải Dương.
- Về thời gian: Khóa luận nghiên cứu tập trung từ năm 2011 đến nay.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Giả thuyết thứ 1 - Hệ thống những quy định về chính sách và chế độ
về đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức cấp xã, huyện.
Trong những năm qua, Huyện Tứ Kì đã có sự quan tâm sâu sắc đến
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của huyện bằng việc ban hành các chính
sách về đào tạo, bồi dưỡng; cử CBCC đi học tập bồi dưỡng ở các cơ sở đào
tạo, thực hiện chế độ chính sách đối với CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng như:
Ngay sau khi Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng
cán bộ; công chức; viên chức giai đoạn 2011-2015 theo Quyết định số
1374/QĐ-TTg ngày 12/08/2011; UBND huyện Tứ Kì đã ban hành Kế hoạch
số 620-02/NV ngày 17/10/2011 về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức;
viên chức huyện Tứ Kì giai đoạn 2011-2015; Đồng thời, huyện, tiếp tục quán
triệt các ngành; các cấp thực hiện các văn bản chỉ đạo khác về công tác
ĐTBD của trung ương như: Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010
của Chính phủ về đào tạo; bồi dưỡng công chức; Công văn số 4524/BNV-ĐT
ngày 27/10/2014 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện công tác đánh
giá chất lượng giáo dục; đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức; Thông tư số
19/2014/TT-BNV ngày 04/12/2014 của Bộ Nội vụ về Quy định; hướng dẫn
công tác đào tạo viên chức; Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/09/2010
của Bộ Tài chính quy định việc lập dự toán; quản lý và sử dụng kinh phí từ
ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ công

chức...Những văn bản, quy định trên đã chỉ đạo, định hướng cho việc thực
hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở Huyện Tứ Kì trong giai đoạn 2011-2015.
- Giả thuyết thứ 2: Năng lực tổ chức, quản lý của cán bộ cấp trên tác
động tới thực trạng đào tạo, bồi dưỡng tại huyện Tứ Kì, Hải Dương. Thực tế
4


cho thấy, ở đâu và khi nào cấp trên có sự quan tâm và chỉ đạo sát sao đối với
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thì ở đó công chức có khả năng làm
việc tốt và hiệu quả thực hiện công việc cao hơn.
- Giả thuyết thứ 3 – Đội ngũ cán bộ , công chức sau khi được đào tạo
và bồi dưỡng có khả năng làm việc hiệu quả hơn, tinh thần và thái độ làm việc
tích cực hơn so với trước khi được đào tạo, bồi dưỡng.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận, phương pháp luận duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí
Minh và đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước.
- Khóa luận kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước,
đồng thời sử dụng tổng hợp các phương pháp: Phương pháp thu thập số liệu:
Nguồn số liệu thứ cấp( Từ Phòng Nội vụ của UBND huyện Tứ Kì tỉnh Hải
Dương; Từ các luận văn tốt nghiệp; Tham khảo từ các giáo trình chuyên ngành;
các bài báo;…); Phương pháp phân tích dữ liệu: Phân tích dữ liệu thứ cấp:
Phương pháp tổng hợp; phân tích; so sánh; đánh giá; Phân tích dữ liệu sơ cấp:
Sử dụng phần mềm excel; Phương pháp so sánh nguồn số liệu qua các năm.
8. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
cơ bản của khóa luận bao gồm 3 chương, 7 tiết:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

tại Huyện Tứ Kì, tỉnh Hải Dương.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Tứ Kì, tỉnh Hải Dương hiện nay.

5


Xem lại hướng dẫn chú ý trình bày, lỗi chính tả
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và đặc điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức
1.1.1. Một số khái niệm
* Khái niệm cán bộ
Quan niệm cán bộ, công chức Việt Nam được hình thành qua các thời
kỳ lịch sử khác nhau.
- Trong Luật cán bộ, công chức được Quốc hội Việt Nam khóa XII, kỳ họp
thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 có hiệu lực từ ngày 01/01/2010
đưa định nghĩa về cán bộ, công chức như sau:
Cán bộ, công chức Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Cán bộ của xã hội, phường thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là
công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường
trực Hội động nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, phó Bí thư Đảng ủy, người

đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội, công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
* Khái niệm công chức
6


Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ
quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau dây gọi là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
* Khái niệm đào tạo
Đào tạo là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng
cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc; chuyên
môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai [5, 153].
* Khái niệm bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình bổ sung những kiến thức và kỹ năng mà người
lao động đang làm việc còn thiếu do tiến bộ kỹ thuật; công nghệ; quản lý sản
xuất; kinh doanh đòi hỏi [5, 153].
Bồi dưỡng cán bộ, công chức là giai đoạn tiếp theo, sau đào tạo, là hoạt
động hướng vào mục tiêu, bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn
nghề nghiệp cho cán bộ, công chức đã được đào tạo sau một thời gian công

tác nhất định.
Đào tạo, cơ bản là nhằm tạo nguồn nhân lực chung cho xã hội, trong đó
có nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị và bộ máy nhà nước. Bồi dưỡng là
để cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn. Đào tạo và bồi
dưỡng nói chung được thực hiện ở tất cả mọi ngành, mọi lĩnh vực.

7


Quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải đáp ứng mục tiêu,
yêu cầu trang bị kiến thức, hiểu biết cơ bản về các vấn đề chuyên môn, gắn
với chuyên ngành cụ thể. Cán bộ, công chức sau khi được bổ nhiệm vào một
ngạch hay một vị trí, chức danh công tác trong hệ thống chính trị, hành chính
cần phải qua một khóa bồi dưỡng những kiến thức, phương pháp, kỹ năng
thích hợp. Tiếp đó, trong quá trình thực thi công vụ, họ cần được thường
xuyên bổ sung kiến thức, nâng cao năng lực, trình độ thông qua các hình thức
bồi dưỡng khác nhau để đáp ứng được các yêu cầu công tác trong hiện tại và
tương lai.
Tóm lại: Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng trên cho thấy công tác đào tạo
và bồi dưỡng có sự gắn kết với nhau vì mục đích chung nhằm nâng cao kiến
thức, năng lực của con người cả về trình độ chính trị, hành chính và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo và bồi dưỡng có chức năng, chương trình và
thời gian quy định khác nhau, đào tạo có nghĩa là trang bị những kiến thức,
chuyên môn nào đó từ ban đầu để có được một chuyên môn nhất định trong
thời gian dài hạn từ 1 năm trở lên, ngược lại bồi dưỡng chỉ trong thời gian
ngắn có nghĩa là bồi dưỡng lại những kiến thức vốn có của mình trong thời
gian qua.
1.1.2.Đặc điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức có những đặc điểm mang tính đặc thù về
đối tượng người học, cách học và đặc biệt là về mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng.

Một là, học viên là công chức là những người đang làm việc ở các cơ
quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội và tổ chức đoàn thể quần
chúng từ Trung ương đến địa phương và ở các cơ quan đại diện ở nước ngoài
được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Các học viên là công chức có kinh
nghiệm thực tiễn đời sống và công tác nên trong học tập đòi hỏi cao về nội
dung kiến thức và thông tin khoa học

8


Hai là, đào tạo, bồi dưỡng công chức là để phục vụ công việc được
giao. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải sát với yêu cầu của công
việc nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
Ba là, các học viên công chức là những người đã có vị thế xã hội, nên
xác định vị trí người đi học chỉ là thứ yếu. Công việc ở cơ quan công tác nhiều
khi cuốn hút thời gian của họ. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần giảm
bớt phần lý thuyết nhằm tập trung vào việc rèn luyện kỹ năng quản lý cho đội
ngũ cán bộ, công chức trong các chức vụ quản lý ngành nghề khác nhau.
Bốn là, nội dung, chương trình của các cơ sở đào tạo phải đào tạo
chuyên sâu về các ngành nghề, không nên đào tạo chung chung không xác
định rõ các đối tượng cần đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một nhiệm vụ công tác quan
trọng nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần thực
hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị của đất nước. Đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức là một lĩnh vực hoạt động của các cơ quan thuộc hệ thống
chính trị, đặc biệt là cơ quan nhà nước đã được pháp lệnh, pháp luật quy định.
1.1.3.Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Từ Đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn
khẳng định phải cải cách hành chính. Đặc biệt trong thời kỳ đổi mới, Đảng
Cộng sản Việt Nam đòi hỏi phải xây dựng một Nhà nước vững mạnh, một đội

ngũ công chứccó đủ bản lĩnh và năng lực, phục vụ đắc lực sự nghiệp cách
mạng của Đảng và nhân dân ta.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII chỉ rõ: "Nhiệm vụ của chúng ta
trong giai đoạn hiện nay là đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển,
nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân tạo nền tảng để
đến năm 2010 nước ta cơ bản trở thành 1 nước công nghiệp theo hướng hiện
đại. Nguồn lực con người, năng lực khoa học và công nghệ, kết cấu hạ tầng,
tiềm lực kinh tế, quốc phòng, an ninh được tăng cường; thể chế kinh tế thị
trường, định hướng XHCN được hình thành về cơ bản; vị thế của nước ta
9


trên trường quốc tế được nâng cao" [12, tr.159].
Công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC là một vấn đề quan trọng của công
tác cán bộ. Vấn đề này đã, đang và sẽ tiếp tục được Đảng, Nhà nước quan tâm,
nhất là khi Việt Nam đã trở thành viên của WTO, vị thế của Việt Nam trên
trường quốc tế ngày càng được nâng cao thì nó càng trở nên cần thiết.
Trong giai đọan hiện nay, công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC hiện nay
có những vai trò sau đây:
- Công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho công tác
chuẩn hóa cán bộ. Đây có thể coi là vấn đề quan trong khi mà đội ngũ CBCC
hiện nay còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, trình độ, năng lực, phẩm
chất còn bộc lộ nhiều yếu kém. Điều này đã làm giảm sút chất lượng và hiệu
quả giải quyết công việc, gây nhiều bức xúc trong dân nhân. Vì vậy trong thời
gian tới công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC cần phải được quan tâm nhiều
hơn nữa để nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ CBCC.
- Đào tạo – bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp CNH-HĐH
đất nước. đào tạo – bồi dưỡng CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có
năng lực, phẩm chất sẽ góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
- Tạo ra một đội ngũ CBCC vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, có

năng lực, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc tận tụy phục
vụ nhân dân, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Xây dựng một đội ngũ CBCC năng động, nhạy bén, linh hoạt, có khả
năng thích nghi với môi trường làm việc hiện đại, khả năng giải quyết công
việc nhanh góp phần thúc đẩy sự phát triển của huyện.
1.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2.1. Chủ thể
Theo quy định tại Điều 19, Quyết định 132/2004/QĐ - TTg về việc ban
hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức do Thủ tướng Chính phủ
ban hành thì trong công tác quản lý nhà nước theo lĩnh vực được phân công,
phân cấp tại địa phương, Ủy ban Tổ chức (huyện) là cơ quan tham mưu cho
10


chính quyền cấp huyện thực hiện quản lý nhà nước về chuyên ngành với các
chức năng nhiệm vụ quyền hạn sau:
- Nắm và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện phối hợp với
Ban tổ chức huyện ủy nằm số lượng cán bộ thuộc diện huyện ủy, chính quyền
huyện quản lý đang công tác ở khu vực nhà nước. Thống kê, phân tích và
tổng hợp số liệu về đội ngũ cán bộ, công chức của huyện phục vụ công tác
quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
- Xây dựng hồ sơ, thẩm tra, đề xuất, các thủ tục cần thiết về nhân sự
(cán bộ Nhà nước thuộc diện huyện ủy - chính quyền huyện quản lý) như: bổ
nhiệm, đề bạt, nâng lương, điều động, về hưu, nghị việc, kỷ luật.
- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức. Phối hợp Học viện Chính trị và Hành chính Quốc gia,
Trường Chính trị và Hành chính Tỉnh, các trường, các cơ quan có liên quan
khác tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, quản
lý kinh tế, kiến thức đối ngoại, ngoại ngữ, tin học cho cán bộ, công chức.
- Xem xét, đề xuất phân bố chỉ tiêu và trình Chính quyền huyện quyết

định về việc cử cán bộ các cấp, các ngành đi học chuyên môn nghiệp vụ trong
và ngoài nước theo chi tiêu của các Bộ, ngành Trung ương và chỉ đạo của
Thành phố.
- Phối hợp đề xuất kế hoạch, biện pháp, hướng dẫn và kiểm tra thực hiện
các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức nhà nước, việc xếp lương,
nâng lương, nâng ngạch hoặc chuyển ngạch công chức, viên chức trình Chính
quyền cấp huyện văn bản đề nghị Tổng cục Hành chính và Quản lý công chức
nâng bậc lương đó với cán bộ, công chức, viên chức ngạch cao cấp.
- Xây dựng chỉ tiêu ngân sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức hàng năm, trung hạn và dài hạn trình cơ quan có thẩm quyền phê
diệt, xây dựng định mức và phân bố chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho các
ngành địa phương.

11


- Nghiên cứu hướng dẫn, phối hợp với các sở, ngành hữu quan tổ chức
thực hiện việc thi tuyển, thi nâng ngạch công chức, tuyển dụng, bổ nhiệm
ngạch công chức cho số thí sinh trúng tuyển.
- Thanh tra, kiểm tra hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Tổ chức các hoạt động thi đua khen thường kỷ luật.
- Quy định tiêu chuẩn cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, cơ
sở vật chất kỹ thuật, quy định tiêu chuẩn giảng viên.
Trên cơ sở pháp luật và chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, hệ thống các cơ sở đào tạo có đủ điều kiện sẽ tiến hành tổ chức thực
hiện việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức có thể
được đào tạo tại Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia, Trường Chính trị
của tỉnh, huyện hoặc một số cơ sở đào tạo của các bộ ngành…Mỗi cơ sở đào
tạo có chức năng, thẩm quyền nhất định trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.

1.2.2. Đối tượng
Đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng là công chức đang đương nhiệm
hoặc dự nguồn công tác trong các cơ quan Nhà nước. Đây là đối tượng đào
tạo, bồi dưỡng đặc biệt có vai trò “kép”: khi theo học họ là đối tượng đào tạo,
bồi dưỡng, khi ra trường họ đóng vai trò chủ thể trong việc giải thích hướng
dẫn nhân dân thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước. Do tính chất đặc
biệt quan trọng đó nên mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng đòi hỏi phải có những nét riêng biệt, đặc thù so với đối tượng
đào tạo, bồi dưỡng khác.
1.3. Nội dung và hình thức của đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.3.1. Nội dung
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng là một yêu tố quan trọng của công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Trên cơ sở các mục tiêu đã đề ra để xác
định phạm vi nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng.

12


Khi xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải nhằm
đáp ứng các yêu cầu sau:
- Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ
trương chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức Nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái độ
chính trị đúng đắn, phẩm chất đạo đức tốt
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng
một đội ngũ cán bộ vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của cán bộ,
công chức Nhà nước trước yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và trong tương lai.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước trong nền kinh tế
thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm trang bị những kiến thức,
kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong chế mới.

- Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý các lĩnh vực chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có
năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách,
quản lý các chương trình, dự án của Nhà nước có hiệu quả, đáp ứng các mục
tiêu phát triển.
- Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ, công chức Nhà nước để
tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngoài trong lĩnh vực
chuyên môn.
- Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng công cụ tin học
nhằm từng bước hiện đại hóa và tăng cường năng lực của nền hành chính
Nhà nước.
- Đối với cán bộ chính quyền cơ sở cấp huyện, làng, bản, nội dung đào
tạo, bồi dưỡng chủ yếu là: Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, những kiến thức cơ
bản về công vụ, pháp luật về hành chính.
1.3.2. Hình thức

13


Hình thức đào tạo, bồi dưỡng xuất phát từ đặc điểm của cán bộ, công
chức hiện nay và các cơ sở lựa chọn hình thức thích hợp đối với từng loại cán
bộ. Hiện nay các loại hình đào tạo tổng hợp đang được áp dụng phổ biến, bao
gồm các chương trình đào tạo chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên
cao cấp. Đây là hình thức đào tạo mà nội dung được cụ thể hóa theo từng lĩnh
vực, từng vấn đề kinh tế - xã hội, nhằm chuẩn bị cho đội ngũ kế cận, cốt cán
của tương lai, cùng với nó có thể nghiên cứu duy trì tổ chức các lố chuyên
sâu, ít người hơn và thời gain đào tạo ngắn hơn, các lớp chuyên ở đây được
hiểu là các lớp chuyên về chức nghiệp giành cho những người có chức danh,
công chức như nhau hoặc gần nhau. Các lớp chuyên như lớp chuyên ngành

quản lý nhà nước về kinh tế cho các cán bộ thuộc lĩnh vực quản lý, lớp
chuyên ngành quản lý hành chính nhà nước cho cán bộ, công chức chính
quyền các cấp… Chuyên về nội dung và trú trọng vào yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng mang tính đặc trưng cụ thể, tránh tình trạng đại trà chung chung. Ở
các lớp chuyên sâu về nội dung sẽ có điều kiện nâng cao kiến thức kỹ năng
chuyên môn mà thực tế công việc của học viên đòi hỏi nhấn mạnh vào tính
thực tiễn và kỹ năng thực thi công vụ đồng thời có thể giám bớt thời lượng bài
giảng những kiến thức chưa thật cần thiết.
Các hình thức đào tạo phổ biến là đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài,
đào tạo tại chỗ bao gồm thuyên chuyển công chức qua nhiều công việc khác
nhau, thường áp dụng với các công chức lãnh đạo, nhằm mở rộng kiến thức,
họ sẽ tìm hiểu nhưng chức năng khác nhau, Bố trí làm việc "trợ lý", các vị trí
này thường được đào tạo để mở rộng tầm nhìn của người học qua việc cho
phép họ làm việc với những người có kinh nghiệm, hình thức này có hiệu quả
khi người quản lý cấp trên có trình độ để dẫn dắt và phát triển người học cho
đến khi họ gánh vác được toàn bộ trách nhiệm, Đề bạt tạm thời với cán bộ
quản lý hoặc tham gia vào các ủy ban, hội đồng để họ có cơ hội tiếp cận với
những người có kinh nghiệm và họ làm quen với nhiều vấn đề khác nhau, họ
học hỏi được nhiều kinh nghiệm.
14


Huấn luyện, đào tạo tại chỗ là công việc luôn được tiến hành nhằm
thường xuyên nâng cao trình độ của cán bộ, công chức đáp ứng nhu cầu thay
đổi công việc và cập nhật những thay đổi hàng ngày, hàng giờ của hệ thống
thông tin và kiến thức khoa học.
Đào tạo không gắn với thực hành là phương pháp đào tạo theo chương
trình, được đào tạo từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức, từ các tổ chức giáo
dục, đào tạo hay các hiệp hội nghề nghiệp. Hình thức này đảm bảo tính hệ
thống, tính khoa học, có bài bản, có kế hoạch. Tuy nhiên nó không hoặc ít gắn

với thực tế công việc do đó hiệu quả đào tạo không cao.
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả cao cần lưu ý
+ Huấn luyện cốt thiết thực, làm hiểu thấu vấn đề, đây là cách đào tạo
phù hợp trong điều kiện hạn chế về thời gian và trình độ người học.
+ Huấn luyện từ dưới lên, không ôm đồn, mà chu đáo.
1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC (gồm 4 bước )
1.Xác định nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng

4.Đánh giá đào tạo, bồi
dưỡng

2.Lập kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng

3.Tổ chức thực hiện kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng

* Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng
15


cần thiết mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC
đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó?
Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức,
kỹ năng cho CBCC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương
pháp sau:

Thông thường, việc thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
như sau:
1. Làm rõ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra
những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào
tạo, bồi dưỡng.
2. Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu
đào tạo.
3.Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
4.Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những
hành vi sai lệch.
5. Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4.
6.Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo.
*Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính
như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm
tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào?
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được nội dung các khóa
học, tài liệu đào tạo, giảng viên, học viên, thời gian, địa điểm, cơ sở vật chất,
kinh phí, đánh giá và công tác tổ chức quản lý khóa học.
Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các
công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:
1. Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo.
2. Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về
chương trình.
3. Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu.
16


4. Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong
công việc) hay tập trung ngoài cơ quan.

5. Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm
cặp hướng dẫn …
6. Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với
chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ.
7. Hoàn thiện Chương trình.
* Bước 3: Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như:
Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu
quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD
thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học
viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương
trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo
sơ tổng kết, thanh quyết toán.
* Bước 4: Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐTBD có đạt mục
tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không?
Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học
viên có tham gia vào quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không?
Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực
tế công việc không? Hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng?
Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo
như sau:
1. Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về
ĐTBD vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời
điểm sau đào tạo.

17

2. Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ
khóa học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục
tiêu đã đề ra.
3. Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng
những điều đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với việc
thực hiện công việc.
4. Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh
hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng như thế nào.
1.5. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của một số
huyện và bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Tứ Kì, tỉnh Hải Dương.
1.5.1.Kinh nghiệm của huyện Kinh Môn tỉnh Hải Dương
Để công tác ĐTBD đội ngũ CBCC xã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong
giai đoạn 2010-2015 và những năm tiếp theo, huyện Kinh Môn đã tổ chức rà
soát, xác định nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu ĐTBD CBCC cấp
xã cho từng giai đoạn. Xây dựng các chương trình, nội dung bồi dưỡng về lý
luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ cấp xã theo từng lĩnh vực,
vị trí công tác đáp ứng yêu cầu thực tế ở mỗi địa phương; coi trọng bồi dưỡng
về phương pháp điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ chính trị, kỹ năng xử
lý tình huống các vấn đề nảy sinh ở cơ sở. Thực hiện chế độ, chính sách về
ĐTBD phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm của CBCC cấp xã và
nhu cầu dự nguồn cấp xã, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương. Nội dung ĐTBD tập trung
chủ yếu vào các chuyên đề về nghiệp vụ công tác tổ chức xây dựng Đảng,
công tác tuyên giáo, công tác kiểm tra, giám sát, công tác văn phòng đảng ủy,
công tác đoàn thể; công tác tài chính - kế toán, tài nguyên - môi trường, địa
chính - xây dựng, tư pháp, văn hóa - xã hội... Với những cách làm trên, từ
năm 2014 đến nay, huyện Kinh Môn đã cử 109 CBCC cấp xã tham gia các
lớp trung cấp lý luận chính trị; bồi dưỡng cho 159 lượt cán bộ ở các chức
danh, như: Bí thư; phó bí thư đảng ủy; chủ tịch, phó chủ tịch UBND và
18

HĐND; trưởng các đoàn thể cấp xã; tổ chức cho 120 lượt CBCC xã đi tập
huấn các chuyên đề, lĩnh vực chuyên môn...
1.5.2.Kinh nghiệm của Huyện Nam Sách
Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, công chức được huyện Nam Sách xác định là một nhiệm vụ quan
trọng, thường xuyên và lâu dài, nhằm xây dựng đội ngũ CBCC thực sự có
năng lực thực tiễn, chuyên môn nghiệp vụ cao, bản lĩnh chính trị vững vàng.
Ủy ban nhân huyện Nam Sách đã tập trung chỉ đạo công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức xã nhằm thực hiện mục tiêu nâng cao trình
độ về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kỹ năng cơ bản về quản lý nhà
nước và các kiến thức bổ trợ khác, từng bước hình thành đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, tận tụy
với công việc, đủ năng lực hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao.
Huyện chủ động phối hợp mời giảng viên của Trường Chính trị tỉnh,
lãnh đạo các ban, sở, ngành, đoàn thể cấp tỉnh là người có kiến thức thực tiễn
lãnh đạo, chỉ đạo trên từng lĩnh vực công tác, có kỹ năng, phương pháp truyền
đạt, giới thiệu về những nội dung cơ bản theo từng chuyên đề, phù hợp với tình
hình thực tế ở địa phương, từ đó tạo điều kiện cho học viên tiếp thu nhanh, nắm
bắt những kinh nghiệm quý để vận dụng những kiến thức được học vào thực
tiễn công tác. Cùng với việc mở các lớp bồi dưỡng tại huyện, Huyện ủy Nam
Sách đã chỉ đạo các xã, thị trấn rà soát đội ngũ cán bộ cơ sở để cử đi đào tạo về
chuyên môn, nghiệp vụ tại các trường trong và ngoài tỉnh...
1.5.3.Một số kinh nghiệm rút ra cho huyện Tứ Kì tỉnh Hải Dương
Một là, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải xuất phát
từ quan điểm, đường lối của Đảng. Phải nắm chắc và giữ vững tính giai cấp
của Đảng, chú ý đào tạo cán bộ, công chức cả 3 loại: cán bộ lãnh đạo, cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn. Tập trung đào tạo cán bộ cấp huyện, cơ sở
nhiều hơn.

19


Hai là, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức có bản lĩnh chính trị, dựa trên cơ sở nhiệm vụ chính trị của Đảng
trong giai đoạn hiện nay, gắn liền với quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, tránh đào tạo cán bộ không có kế hoạch lâu dài.
Ba là, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình
liên tục được thực hiện đồng bộ, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải
gắn liền với sự củng cố, sắp xếp, bố trí cán bộ trong hệ thống, tổ chức một
cách thường xuyên liên tục, ổn định và rõ ràng, vững mạnh.
Bốn là, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải được quán
triệt sâu sắc trong nhận thức của mọi cơ quan, tổ chức, đơn vị và từng cán bộ,
công chức. Chú ý huấn luyện cán bộ, công chức có chất lượng cao nhằm đáp
ứng nhiệm vụ quản lý và phát triển của huyện, phải đào tạo cán bộ có đạo
đức, bảo đảm về kiến thức, năng lực, trẻ hóa, phù hợp với chức vụ và có
chính sách khen thưởng với những người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

20


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TỨ KÌ, TỈNH HẢI DƯƠNG HIỆN NAY
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của Huyện Tứ
Kì, tỉnh Hải Dương hiện nay.
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Tứ Kỳ là một huyện thuộc Tỉnh Hải Dương nằm ở trung tâm đồng bằng

Bắc Bộ. Cũng giống như các huyện khác của tỉnh Hải Dương, Tứ Kỳ nằm
hoàn toàn ở giữa vùng hạ lưu của hệ thống sông Thái Bình, đất đai của huyện
được hình thành nhờ sự bồi đắp của hệ thống sông này. phía đông bắc giáp
huyện Thanh Hà (ranh giới là sông Thái Bình); phía tây Bắc giáp thành phố
Hải Dương; phía tây giáp huyện Gia Lộc; phía tây nam giáp huyện Ninh
Giang, đều thuộc tỉnh Hải Dương. phía đông nam giáp huyện Vĩnh Bảo (ranh
giới là sông Luộc); phía đông giáp huyện Tiên Lãng (ranh giới là một đoạn
sông Thái Bình), đều là các huyện của thành phố Hải Phòng; Ngã ba sông
Luộc đổ vào sông Thái Bình nằm trên ranh giới này. Hầu như xung quanh
huyện được bao bọc bởi các con sông nhỏ của hệ thống sông Thái Bình.
Chính giữa địa bàn huyện là con sông Tứ Kỳ, con sông này chảy qua huyện
Ninh Giang theo hướng từ Tây sang Đông, đổ vào huyện Tứ Kỳ ở địa phận
xã Quảng Nghiệp rồi chạy dọc theo chiều dài của huyện theo hướng Tây Bắc
- Đông nam, men theo thị trấn Tứ Kỳ ở đoạn giữa Thị trấn, Xã Văn Tố với xã
Minh Đức, đến đoạn giữa xã Phượng Kỳ và xã Hà Thanh tách làm hai, một
nhánh chảy xuống phía nam đổ vào Sông Luộc nơi tiếp giáp giữa xã Tiên
Động với Vĩnh Bảo ra Cầu Quý Cao sang Huyện Tiên Lãng - Hải Phòng; một
nhánh qua giữa Xã Nguyên Giáp và Tiên Động chảy ra Cầu Xe trước khi đổ
vào sông Thái Bình tại địa phận giữa xã An Thanh và Quang Trung, đây là
ngã ba ranh giới giữa các huyện Tứ Kỳ, Thanh Hà và Tiên Lãng.
21


- Đặc điểm hành chính
Huyện Tứ Kỳ có huyện lỵ là thị trấn Tứ Kỳ (thành lập ngày 16 - 6 1997 trên cơ sở một phần diện tích và dân số của các xã Đông Kỳ và Tây Kỳ)
và 26 xã: An Thành, Bình Lăng, Cộng Lạc, Đại Đồng, Đại Hợp, Dân Chủ,
Đông Kỳ, Hà Kỳ, Hà Thanh, Hưng Đạo, Kỳ Sơn, Minh Đức, Ngọc Kỳ, Ngọc
Sơn, Nguyên Giáp, Phượng Kỳ, Quang Khải, Quảng Nghiệp, Quang Phục,
Quang Trung, Tái Sơn, Tân Kỳ, Tây Kỳ, Tiên Động, Tứ Xuyên, Văn Tố.
Diện tích: 170, 03 km².

Dân số: 168.790 người (tháng 3/2008).
Mật độ: 970 người/km²
2.1.2. Đặc điểm kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội
* Tình hình kinh tế
Huyện Tứ Kỳ nằm giữa các huyện Thanh Hà, Chí Linh, Kinh Môn,
Ninh Giang bốn bề bao bọc bởi hệ thống sông tạo điều kiện cho giao lưu
đường thủy. Giao thông đường bộ chủ yếu là tuyến đường 191(nay được nâng
cấp thành đường 391) được coi là kênh giao thông quan trọng có thể triển
khai đi các xã thị trấn trên địa bàn huyện. Trên địa bàn có 27 xã: An Thanh,
Cộng Lạc, Thanh Kỳ, Tây Kỳ, thị trấn Tứ Kỳ, Tứ Xuyên, Kỳ Sơn, Ngọc Sơn
trong những năm gần đây với chủ trương phấn đấu Việt Nam thành nước công
nghiệp vào năm 2020 bằng cách đẩy nhanh công nghiệp hóa hiện đại hóa. Bộ
mặt kinh tế xã hội đã có sự thay đổi rõ rệt: Cuộc sống của người dân được
nâng cao, ngành dịch vụ buôn bán phát triển. Trên cơ sở khai thác thế mạnh
của huyện thì nhiều cơ sở sản xuất kinh doanh đặc biệt là doanh nghiệp tư
nhân trong lĩnh vực công nghiệp và thủ công nghiệp, thương mại dịch vụ. Từ
năm 2011 đến nay, có thêm 15 nghìn lao động chuyển từ khu vực sản xuất
nông nghiệp sang khu vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, làng nghề. Tỷ
trọng nông nghiệp trong cơ cấu kinh tế giảm còn 38,5%; tỷ trọng công
nghiệp, xây dựng tăng lên 31,2%; dịch vụ 30%; giá trị sản xuất công nghiệp
tăng từ 177,5 tỷ đồng lên 430 tỷ đồng và thu nhập bình quân đầu người đạt
11,5 triệu đồng/năm.
22