GIAI PHAP NANG CAO CHAT LUONG NHAN LUC TAI CONG TY TU VAN XAY DUNG VA PHAT TRIN DO THI VIET NAM

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

1

Trờng Đại học

Lời mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trờng cạnh tranh hiện nay, Nhân lực
đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững
của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bền vững,
chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lợng cao và có
chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý
và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đợc đào tạo phù
hợp với năng lực của mỗi ngời cho các công việc cụ thể là
nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nớc ta hiện nay,
chúng ta không khỏi lo lắng về chất lợng yếu kém, về cơ
cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân lực nói chung
và chất lợng nhân lực nói riêng của Công ty T vấn xây dựng
công nghiệp và đô thị Việt nam cũng không nằm ngoài thực
trạng chung của đất nớc. Yêu cầu về chất lợng nhân lực trong
tất cả các đơn vị thành viên cũng nh tại cơ quan Công ty đã
và đang thay đổi do ảnh hởng từ việc hội nhập thế giới, áp
dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng
cách giữa yêu cầu về chất lợng nhân lực trong công việc so
với chất lợng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao chất
lợng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

2

Trờng Đại học

nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên
môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động sản xuất đợc thực hiện hiệu quả, các
doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình
nâng cao chất lợng nhân lực để tận dụng đợc tối đa lực lợng
lao động của doanh nghiệp mình.
T vấn xây dựng là ngành sử dụng nhiều đến chất xám
của con ngời, vì vậy yếu tố con ngời hay cụ thể hơn là chất
lợng nhân lực đóng vai trò quan trọng để nâng cao năng lực
cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài
Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lợng nhân lực của công ty t vấn xây dựng
công nghiệp và đô thị Việt Namđể làm đề tài luận
văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cần thiết.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lợng nhân lực
cho hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng, đề
tài tập trung nghiên cứu hiện trạng quản lý chất lợng nhân lực
tại Công ty t vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam

(VCC), tìm ra những tồn tại, khó khăn và thuận lợi để từ đó
đa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lợng nhân
lực của Công ty, chuẩn bị và hỗ trợ cho chiến lợc phát triển
của Công ty VCC cho những năm tới đây.
3. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

3

Trờng Đại học

* Đối tợng nghiên cứu của luận văn: Phân tích và đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực của
Công ty T vấn Xây dựng Công nghiệp và Đô thị Việt Nam, Bộ
Xây dựng.
* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn
đề có tính chất cụ thể ở tầm vi mô. Mốc thời gian nghiên
cứu từ năm 2003 đến năm 2005.
* Phơng pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng một số phơng pháp nghiên cứu sau:
- Phơng pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp
chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân
lực
- Phơng pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các

số liệu thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực của Công
ty VCC.
- Phơng pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn
4. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn đã lựa chọn, tập hợp thành bài bản những
kiến thức về chất lợng nhân lực của doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng, chất lợng nhân lực của Công ty
VCC.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng
cao chất lợng nhân lực của Công ty (VCC).
5. Kết cấu của luận văn

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

4

Trờng Đại học

Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ
lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận về đảm bảo nhân lực cho hoạt
động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng.
Phần II: Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực của
Công ty VCC.
Phần III: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất

lợng nhân lực của Công ty VCC

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

5

Trờng Đại học

phần I
Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực
của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng
Trong kinh tế thị trờng, khi phải cạnh tranh với các đối thủ
khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt nam không còn cách
nào hơn là phải đặc biệt quan tâm đầu t cho vấn đề nhân
lực. Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh
vực khác nh: công nghệ, tài chính, sản xuất, marketing, hành
chính...Các lĩnh vực đó chỉ thực sự có vai trò tích cực khi
chúng có chất lợng phù hợp nhu cầu. Chất lợng của các lĩnh vực
đó cao hay thấp phụ thuộc chủ yếu vào chất lợng nhân lực
của lĩnh vực đó, của lực lợng lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp.
1.1. Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế
thị trờng
Trong kinh tế thị trờng doanh nghiệp hoạt động là
đầu t, sử dụng các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ phần
nhu cầu của thị trờng. Hoạt động kinh doanh của doanh

nghiệp cũng nh bất kỳ hoạt động nào khác của con ngời có
mục đích đạt đợc hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp là kết quả tơng quan, so sánh những
lợi ích thu đợc với phần các nguồn lực (chi phí) cho các lợi ích
đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào
nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: chất lợng nhân lực có vai trò,
vị trí quan trọng nhất.

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

6

Trờng Đại học

Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả
năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động đợc cho
việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trớc mắt và lâu
dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần
nghĩa với sức mạnh của lực lợng lao động; sức mạnh của đội
ngũ ngời lao động. Trong kinh tế thị trờng không cần có biên
chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các
loại khả năng lao động của những ngời giao kết, hợp đồng
làm việc cho doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là
đầu vào độc lập, quyết định chất lợng, chi phí, thời hạn của
các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản

phẩm đầu ra.
Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ
đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng
bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của
doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao
động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất
những nhiệm vụ của doanh nghiệp trớc mắt và trong tơng
lai xác định.
Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết
định chủ yếu chất lợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào
khác; quyết định chất lợng, chi phí, thời hạn của các sản
phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra
của doanh nghiệp.

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

7

Trờng Đại học

Con ngời phân tích, dự báo nhu cầu thị trờng, các đối
thủ cạnh tranh quyết định chiến lợc, kế hoạch, phơng án
kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lợng và số lợng xác
định; con ngời sáng tạo, lo chuyển giao công nghệ, vận hành
máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy

móc, thiết bị; con ngời xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật t,
nhu cầu nhân lực và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào
quan trọng đó...
Chất lợng
nhân lực
của DN

KNCT của

KNCT của

các yếu tố
sản xuất

sản
phẩm
đầu ra

Hiệu quả
hoạt
động
của DN

Nhu cầu nhân lực cho các trờng hợp khác nhau thờng khác
nhau. Nhân lực thực tế thờng sai khác so với nhu cầu. Khi có sự
sai khác đó đáng kể hoạt động của doanh nghiệp thờng có
hiệu quả không cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác
đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc
thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lợng
nhân lực của doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu quả kinh

doanh.

1.2 Phơng pháp đánh giá chất lợng nhân lực của doanh
nghiệp
Mỗi khả năng lao động, mỗi loại nhân lực là một loại sản
phẩm vô hình, đặc thù. Do đó, muốn đánh giá chất lợng
nhân lực của doanh nghiệp cần tiếp cận từ nhiều phía, đánh

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

8

Trờng Đại học

giá từng mặt, sau đó đánh giá tổng hợp các mặt. Lâu nay vì
nhiếu lý do chúng ta cha quan tâm nhiều đến phơng pháp
đánh giá và các nhân tố của chất lợng doanh nghiệp.
Theo GS, TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách khoa Hà Nội, chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cần đợc đánh giá chủ yếu phối
hợp ba mặt: chất lợng chuyên môn đợc đào tạo, chất lợng công
tác (công việc) và hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp.
Về toàn diện cần đánh giá theo các mặt sau đây:
1) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp về mặt
toàn bộ
1.

Số lợng thực tế - Số lợng nhu cầu

2.

Số lợng thực tế / Số lợng nhu cầu x 100%

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

9

Trờng Đại học

2) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trên cơ
sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn
Lực lợng lãnh đạo, quản lý
% ớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến
100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74
%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng
bằng 100%)
Lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ
% ớc tính

1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến
100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 %
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng
bằng 100%)
3) Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại chất lợng
nhân lực của doanh nghiệp
1.

Chất lợng nhân lực theo cơ cấu giới tính: số lợng và % của

nam và nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu
chuẩn để đánh giá chất lợng.
Theo giới

Số l-

Cơ cấu

Cơ cấu

Đánh giá

ợng

hiện có

chuẩn

mức độ đáp

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

tính

10

(%)

(%)

Trờng Đại học

ứng

Nam
Nữ
2. Chất lợng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: số lợng và %
của cao, trung, trẻ tuổi thực có; so sánh quan hệ % thực có với
cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng.
Theo
khoảng
tuổi

Số lợng

Cơ cấu
hiện có
(%)

Cơ cấu
chuẩn
(%)

Đánh giá
mức độ đáp
ứng

Trẻ tuổi
Trung tuổi
Cao tuổi

3. Chất lợng nhân lực theo cơ cấu của ba lực lợng quan trọng:
Công nhân, nhân viên (a) - Chuyên môn, nghiệp vụ (b) - Lãnh
đạo, quản lý (c). Tính số lợng và % của (a), (b), (c) thực có; so
sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng.
Số l- Cơ cấu
Loại nhân lực

Công

nhân,

nhân

viên

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý

ợng

Cơ

Đánh giá

hiện

cấu

mức độ đáp

có

chuẩn

ứng

(%)

(%)


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Bách khoa Hà Nội

Chuyên môn nghiệp
vụ
Lãnh đạo, quản lý

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý

11

Trờng Đại học


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

12

Trờng Đại học

4. Chất lợng nhân lực của lực lợng công nhân theo cơ cấu
ngành nghề và trình độ. Tính số lợng và % thực có theo
ngành nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ
cấu chuẩn để đánh giá chất lợng.
Số lợng

Cơ

Cơ cấu

Đánh giá

Theo ngành

cấu

chuẩn

mức độ đáp

nghề

hiện

(%)

ứng

có
(%)
Công

nhân

cơ

khí
Công nhân điện
Công nhân xây

dựng
.............................
.

5. Chất lợng lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu
ngành nghề và trình độ. Tính số lợng và % thực có theo
ngành nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ
cấu chuẩn để đánh giá chất lợng.

Theo loại chuyên môn

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý

Số l-

Cơ

Cơ

Đánh giá

ợng

cấu

cấu

mức độ

hiện

chuẩn

đáp ứng

có

(%)


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

13

Trờng Đại học

(%)
Chuyên viên công nghệ
Chuyên viên nghiệp vụ
quản lý
Chuyên viên hành chính

6. Chất lợng của lực lợng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu ngành
nghề và trình độ. Tính số lợng và % thực có theo ngành
nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu
chuẩn để đánh giá chất lợng.

Theo cấp đào tạo

Số l-

Cơ

Cơ

Đánh giá

ợng

cấu

cấu

mức độ

hiện

chuẩn

đáp ứng

có

(%)

(%)
Trung cấp công nghệ
và nghề

Trung cấp công nghệ
và Đại học tại chức (cao
đẳng) kỹ thuật
Đại học tại chức (cao
đẳng) kỹ thuật và đại
học chính qui kinh tế
Đại học chính qui kỹ
thuật và đại học kinh
tế hoặc cao học quản
trị kinh doanh

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

14

Trờng Đại học

7. Chất lợng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: nghiên
cứu đa ra ý tởng - thiết kế - thi công. Tính số lợng và % của
từng loại thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn
để đánh giá chất lợng.

Loại nhân lực

Số l- Cơ cấu

Cơ cấu

Đánh giá

ợng

hiện có

chuẩn

mức

(%)

(%)

độ
đáp
ứng

Lực lợng nghiên cứu ý tởng
Lực lợng thiết kế
Lực lợng thi công
Khi phân tích chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cụ
thể về mặt đạt chuẩn cần tính toán cơ cấu theo các dữ liệu
từ bảng tổng hợp tình hình cán bộ công nhân viên, so với cơ
cấu (tỷ lệ%) chuẩn để phát hiện ra loại và mức độ cha đạt
chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung
gian, nguyên nhân sâu xa và các tổn thấtCần có cơ cấu

chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho từng loại
doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh.
Sau khi đánh giá đợc chất lợng nhân lực theo mức độ
đạt chuẩn cần bám theo các nhân tố của chất lợng nhân lực
nêu ở trên để tìm và chỉ ra những bất cập, yếu kém cụ

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

15

Trờng Đại học

thể. Các nguyên nhân sâu xa đợc tìm và chỉ ra theo mức
độ nhận thức của lãnh đạo và mức độ đầu t cho công tác
quản lý nhân lực của doanh nghiệp.

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

16

Trờng Đại học

phiếu xin ý kiến
Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ %
(cơ cấu) hợp lý các loại nhân lực của công ty của mình theo
từng cách phân loại sau đây:
1. Theo giới tính
Loại nhân lực

Cơ cấu (%) hiện có

Cơ cấu (%) theo
anh, chị

1. Nam
2. Nữ
2. Theo khoảng tuổi
Loại nhân lực
Cơ cấu (%) hiện có

Cơ cấu (%) theo
anh, chị

1. Trẻ tuổi
2. Trung tuổi
3. Cao tuổi
3. Theo loại lực lợng
Loại nhân lực
Cơ cấu (%) hiện có

Cơ cấu (%) theo
anh, chị

1. Công nhân, nhân
viên
2.Chuyên môn nghiệp
vụ
3. Lãnh đạo, quản lý
4. Theo công trình đợc đào tạo của lãnh đạo, quản lý
Loại nhân lực
Cơ cấu (%)
Cơ cấu (%) theo anh,
hiện có
chị
1. Từ công nhân và đại
học tại chức kỹ thuật
2. Từ trung cấp và đại học
tại chức kỹ thuật
3. Từ đại học chính qui kỹ
thuật và kỹ s 2 hoặc trên
đại học Kinh tế
5. Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ
Loại nhân lực
Cơ cấu (%)
Cơ cấu (%) theo
hiện có
anh, chị
1. Trung cấp nghề

Cao Thị Thuỳ Dung

Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

17

Trờng Đại học

2. Đại học tại chức kỹ thuật
3. Đại học chính quy kinh tế
4. Đại học chính quy kỹ thuật
và đại học kinh tế hoặc cao
học quản trị kinh doanh

Ngời cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý :
Công ty:
- Chuyên môn nghiệp vụ :
- Học viên cao học QTKD:

Bảng 1.1. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp
Việt Nam 2005
Tiêu chuẩn

Giám đốc

Quản đốc

1. Tuổi, sức khoẻ

2. Đào tạo về công nghệ ngành
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh
4. Kinh nghiệm quản lý thành
5. công
Có năng lực dùng ngời, tổ chức
lý năng quyết đoán, khách
6. quản
Có khả
kiênnhiệm
trì, khoan
dung.
7. quan,
Có trách
cao đối
với
8. quyết
Trình định
độ ngoại ngữ

35-45, tốt
Đại học
Đại học
Từ 5 năm
+
+
+
C
C

28-45, tốt

Trung cấp
Cao đẳng
Từ 3 năm
+
+
+
B
B

9. Trình độ tin học

(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ
Văn Phức)
Bảng 1.2. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp
Việt Nam 2010
Tiêu chuẩn

1. Tuổi, sức khoẻ
2. Đào tạo về công nghệ ngành
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý

Giám đốc

Quản đốc

35 - 50,
Đạitốt

học

26 - 45,
tốt
Cao
đẳng
Cao
đẳng

Đại học


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

18

4.Kinh nghiệm quản lý thành công
5.Có năng lực dùng ngời, tổ chức
quản
6.Có
khảlýnăng quyết đoán, khách
quan, kiên trì
7.Có trách nhiệm cao đối với quyết
định độ ngoại ngữ
8.Trình
9.Trình độ tin học

Trờng Đại học

Từ 5 năm
+

Từ 3 năm
+

+

+

+
C
C

+
B
B

(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ
Văn Phức)

Bảng 1.3. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp
Việt Nam 2015
Tiêu chuẩn

Giám đốc

Quản đốc

1. Tuổi, sức khoẻ

2. Đào tạo về công nghệ ngành
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh
4. Kinh nghiệm quản lý thành
5. công
Có năng lực dùng ngời, tổ chức
lý năng quyết đoán, khách
6. quản
Có khả
quan, kiên trì, khoan dung.
7. Có trách nhiệm cao đối với
8. quyết
Trình định
độ ngoại ngữ

32-55,
Đạitốt
học
Cao học
Từ 5 năm
+

26-45, tốt
Cao đẳng
Đại học
Từ 3 năm
+

+

+

+
+
C
C
9. Trình độ tin học
C
C
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ
Văn Phức)
Bảng 1.4. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp
Việt Nam 2010
Tiêu chuẩn

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý

Giám đốc

Quản đốc


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

1. Tuổi, sức khoẻ
2. Đào tạo về công nghệ
ngành
3. Đào tạo về quản lý kinh
doanh

4. Kinh nghiệm quản lý
công
5. thành
Có năng
lực dùng ngời,
tổ chức quản lý
6. Có khả năng quyết
đoán, khách quan, kiên
khoannhiệm
dung. cao đối
7. trì,
Có trách
với quyết định
8. Trình độ ngoại ngữ

19

Trờng Đại học

30 - 55, tốt
Cao học hoặc 2
bằng
kỹhoặc
s
Cao học
hai

26 - 45,
tốt
Đại học

Đại học

đại học chuyên
Từngành
5 năm

Từ 3 năm

+

+

+

+

+

+

C

C

9. Trình độ tin học
C
C
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ
Văn Phức)
Bảng 1.5. Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với

cán bộ quản lý doanh nghiệp Việt Nam (%)
Các chức vụ
quản lý

Các koại kiến
thức

điều hành

Kiến thức công
1.Giám đốc
công ty (doanh
nghiệp độc
lập)

nghệ
Kiến thức kinh
tế
Kiến thức quản
lý
Kiến thức công

2. Giám đốc xí
nghiệp thành
viên

nghệ
Kiến thức kinh
tế
Kiến thức quản

lý
Kiến thức công

Cao Thị Thuỳ nghệ
Dung
3. Quản đốc
Kiến
thứclý
kinh
Khoa Kinh tế và
Quản
phân xởng
SXCN

tế
Kiến thức quản
lý

2001 -

2006 -

2011 -

2016 -

2005

2010

2015

2020

55

45

35

25

20

25

30

35

25

30

35

40

70

65

60

50

15

17

19

24

15

18

21

26

78

72

68

65

10

12

13

15

12

16

18

20


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

20

Trờng Đại học

(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ
Văn Phức)

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

21

Trờng Đại học

phiếu xin ý kiến
Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ
các loại mức độ đạt yêu cầu của ba loại nhân lực của công ty
mình
1. Lực lợng lãnh đạo, quản lý
% ớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)

2. Lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ
% ớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
3.

Lực lợng công nhân, nhân viên
% ớc tính

1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
Ngời cho ý kiến thuộc:

Lãnh đạo, quản lý
:
Chuyên môn, nghiệp vụ:
Công nhân, nhân viên :

của

Công ty

Để có kết quả khảo sát tơng đối chính xác cần cho cả
ba lực lợng đánh giá về một lực lợng, chọn những ngời tâm

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

22

Trờng Đại học

huyết và am hiểu, mỗi loại từ 15 đến 55 ngời. Sau đó tổng

hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho phép
để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thể
đợc khảo sát.
* Đánh giá chất lợng nhân lực trên cơ sở khảo sát mức độ đáp
ứng tiêu chuẩn
Bảng 1.6. Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.
2006 -

Giai đoạn
2011 -

2016 -

2010

2015

2020

45

57

70

35

33

25

20

10

5

Mức độ đạt chuẩn

1. Đạt từ 75 đến 100%
mức của các tiêu chuẩn
(Cao).
2. Đạt từ 50 đến 74%
mức của các tiêu chuẩn
(TB).
3. Không đạt chuẩn
(Thấp)

(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ
Văn Phức)
Bảng 1.7. Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ
ngũ công nhân, nhân viên , quản lý của doanh nghiệp Việt
Nam.
Mức độ đạt chuẩn

1. Đạt từ 75 đến 100%
mức của các tiêu chuẩn

Cao Thị Thuỳ Dung

Khoa Kinh tế và Quản lý

2006-2010
60

Giai đoạn
2011-2015
75

2016-2020
87,5


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

23

Trờng Đại học

(Cao).
2. Đạt từ 50 đến 74%
mức của các tiêu chuẩn
(TB).
3. Không đạt chuẩn
(Thấp)

25

20

10

15

5

2,5

(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế
Đỗ Văn Phức)
Theo kết quả của đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ (Mã
số: B2003 28-108) do PGS, TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách
khoa Hà nội làm chủ nhiệm: tỷ lệ % cán bộ quản lý doanh
nghiệp đạt chuẩn từ 75 đến 100% chiếm 26,5/45, đạt
chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 46,7/35, số CBQL doanh nghiệp
không đạt chuẩn chiếm 26,8/20 (Lu ý: con số dới dấu / là mức
cho phép).
Tỷ lệ % ngời thừa hành (công nhân, nhân viên) đạt
chuẩn từ 75 đến 100% chiếm 31,5/60, số đạt chuẩn từ 50
đến 74% chiếm 41/25, số không đạt chuẩn chiếm 27,5/15
(Lu ý: con số dới dấu / là mức cho phép).
4) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp bằng
cách điều tra, phân tích chất lợng các công việc đợc
phân công đảm nhiệm
Theo nguyên lý quản lý và đặc điểm lao động quản lý;
theo nguyên lý và đặc điểm của lao động chuyên môn
nghiệp vụ,chúng ta đa ra đợc các biểu hiện của chất lợng
công việc không đảm bảo. Từ đó lập phiếu để những ngời

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

24

Trờng Đại học

thuộc đối tợng tự cho ý kiến và xin ý kiến của hai loại ngời
liên quan. Cụ thể là: Để đi đến đánh giá chất lợng công việc
của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần có ý
kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện đội
chuyên môn - nghiệp vụ; ý kiến của đại diện công nhân,
nhân viên. Để đi đến đánh giá chất lợng công việc của đội
ngũ chuyên môn - nghiệp vụ cần có ý kiến tự nhận xét của
bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến
của đại diện công nhân, nhân viên. Để đi đến đánh giá
chất lợng công việc của đội ngũ công nhân, nhân viên cần
có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện
lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện chuyên môn - nghiệp
vụ.
Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lợng công
việc của ba loại ngời cần so sánh các kết quả đó với mức độ
cho phép để có sự đánh giá cụ thể đạt cao, trung bình hay
thấp.

Cao Thị Thuỳ Dung

Khoa Kinh tế và Quản lý


Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
Bách khoa Hà Nội

25

Trờng Đại học

phiếu xin ý kiến
Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ %
các loại tình trạng lâu nay trong công tác, công việc của ba
loại nhân lực của công ty mình
1. Lực lợng lãnh đạo, quản lý
% ớc tính
1. Bất lực trớc các vấn đề, tình huống nảy sinh
2. Chậm nhiều và sai ít khi giải quyết các vấn đề, tình
huống nảy sinh
3. Chậm ít và sai lớn khi giải quyết các vấn đề, tình
huống nảy sinh
4. Kịp và tốt khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy
sinh
(Tổng bằng 100%)

2.Lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ
% ớc tính
1. Chậm và sai lỗi đáng kể thờng xuyên
2. Chậm và sai lỗi không đáng kể thờng xuyên
3. Kịp và sai lỗi nhỏ không thờng xuyên

(Tổng bằng 100%)

3. Lực lợng công nhân, nhân viên
% ớc tính
1. Sai lỗi đáng kể thờng xuyên
2. Sai lỗi nhỏ thờng xuyên
3. Sai lỗi nhỏ không thờng xuyên
(Tổng bằng
100%)

Cao Thị Thuỳ Dung
Khoa Kinh tế và Quản lý