Báo cáo thực tập tốt nghiệp tại Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
2.9.1.Những thành tựu đã đạt được.......................................................................................................................57
2.9.2.Những mặt tồn tại..........................................................................................................................................59
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ
PHẦN BIA- RƯỢU- NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI....................................................................................................59
3.1.PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TCT CỔ PHẦN BIA-RƯỢU-NƯỚC GIẢI KHÁT HÀ NỘI.
59
3.2.MÔṬ SỐ GIAỈ PHAṔ NHĂM
̀ HOAN
̀ THIÊN
̣ CÔNG TAC
́ TRẢ LƯƠNG TAỊ TÔN
̉ G CÔNG TY:
60
3.2.2.Nâng cao hiệu quả hoạt động phân tích công việc.......................................................................................62
3.2.3.Về định mức lao động....................................................................................................................................63
3.2.4.Về cán bộ quản lý tiền lương.........................................................................................................................63
3.2.5.Về hình thức trả lương .................................................................................................................................63
3.2.6.Một số giải pháp khác...................................................................................................................................64

SV: Trần Thanh Mai

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

SV: Trần Thanh Mai

1

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
PHẦN I
TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIA - RƯỢU - NƯỚC GIẢI
KHÁT HÀ NỘI VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY
1.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY
1.1.1. Thông tin chung về Tổng công ty
Tổng Công ty Bia - Rượu – Nước giải khát Hà Nội được thành lập theo quyết
định số 75/2003/QĐ – BCN ngày 16/5/2003 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp
Tổng công ty hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con. Tổng công
ty với truyền thống, kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất đồ uống, nước giải khát
của mình, đang ngày càng phát huy thế mạnh cũng như mở rộng quy mô để đáp
ứng nhu cầu của thị trường hơn 87 triệu dân Việt Nam cũng như mở cửa ra thị
trường thế giới. Với những cố gắng, nỗ lực của đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, công
nhân viên của Tổng công ty, các sản phẩm của TCT đã và đang nhận được sự ủng
hộ và tin dùng của người tiêu dùng, trở thành niềm tự hào của thương hiệu Việt.
Tên doanh nghiệp: Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội.
Tên viết tắt: HABECO.
Tổng giám đốc: TS. Nguyễn Văn Việt.
Địa chỉ: 183 Hoàng Hoa Thám - Ba Đình - Hà Nội.
Điện thoại: (84.4) 8.453843
Fax: (84.4) 8464549
Email:
Website: />Vốn điều lệ của TCT :2.318 tỷ đồng. Nhà nước nắm giữ 74,44% vốn điều lệ.

Số đăng ký kinh doanh: 113641 – DNNN
Mã số thuế: 0101376672
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của TCT :
Tiền thân của TCT là nhà máy Bia Hommel, do một chủ tư sản người Pháp
thành lập tại Đại Yên, Ngọc Hà, Hà Nội . Đây là công ty Bia đầu tiên của Miền
Bắc. Từ đó đến nay, công ty đã trải qua các giai đoạn phát triển:
Giai đoạn 1 (1890 - 1957): nhà máy Bia Hommel được xây dựng và bắt đầu
tiến hành sản xuất những mẻ bia đầu tiên. Công suất của nhà máy lúc bấy giờ đạt
từ 1 - 3 triệu lít/năm. Sản phẩm lúc bấy giờ là bia chai và bia lon, chủ yếu phục vụ
SV: Trần Thanh Mai

2

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
người Pháp và những công chức Việt Nam tại một số thành phố lớn ở miền
Bắc.Toàn bộ kỹ thuật, nguyên liệu sản xuất đều do người Pháp quản lý. Số lao
động trong giai đoạn này chỉ 50-70 người. Năm 1954, Hà Nội được giải phóng,
nhà máy Bia Hommel bị phá hủy hoàn toàn, đến tháng 8/1957 Chính phủ Việt Nam
đã cho khôi phục lại và đổi tên thành nhà máy Bia Hà Nội nhằm phục vụ thị trường
nội địa với công suất 6 triệu lít/năm với sự giúp đỡ của các chuyên gia Tiệp Khắc,
Cộng hòa liên bang Đức…
Giai đoạn 2 (1958 - 1981): Nhà máy nâng công suất lên 15 triệu lít/năm
(1960) và 20 triệu lít/năm (1970). Nhà máy Bia HN hạch toán độc lập với mô hình
nhà máy trực thuộc Bộ Công nghiệp nhẹ.
Giai đoạn 3 (1982 - 1992): Với sự giúp đỡ của Cộng hòa Dân chủ Đức, nhà
máy đã cải tạo nhà nấu nâng công suất lên 30 triệu lít/năm và chuyển sang hoạt
động theo hình thức hạch toán phụ thuộc với mô hình xí nghiệp liên hiệp Rượu Bia - Nước giải khát.

Giai đoạn 4 (1993 - 2002): Tổng công ty Bia – Rượu – Nước giải khát Hà
Nội được thành lập trên cơ sở sắp xếp lại Công ty Bia Hà Nội và thành viên.
Giai đoạn 5 (2003 đến nay): Dự án đầu tư chiều sâu đổi mới thiết bị công
nghệ, nâng công suất bia Hà Nội lên 100 triệu lit/ năm đã hoàn thành và đưa vào sử
dụng , đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng về cả số lượng
và chất lượng.Đến nay, Tổng Công ty giữ vai trò Công ty mẹ với nhiều Công ty
con, Công ty liên kết, đơn vị liên doanh, đơn vị phụ thuộc trải dài từ miền Trung
Quảng Bình đến các tỉnh thành phía Bắc. Từ ngày 1/7/2008 Tổng công ty chuyển
đổi thành Tổng công ty cổ phần Bia - Rượu - Nước giải khát Hà Nội, chính thức
bước vào hoạt động theo mô hình TCT cổ phần.
1.1.3. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh:
Căn cứ theo Điều 2 Quyết định Số 75/2003/QĐ-BCN, ngành nghề kinh
doanh chính của Tổng Công ty bao gồm:
- Sản xuất, kinh doanh các loại: bia, rượu, nước giải khát, cồn, bao bì.
 Nhãn hiệu chính của Habeco là Bia Hà Nội các loại, chiếm thị phần
khoảng 15%, đứng thứ ba trong ngành. Thị trường chủ yếu của Habeco là tại khu
vực miền Bắc, ngoài ra Công ty còn xuất khẩu sang các nước Đông Á như Đài
Loan, Trung Quốc, Hàn Quốc, Nga,...
Rượu tuy đóng góp nhỏ vào tổng doanh thu nhưng là dòng sản phẩm mang lại
hiệu quả kinh doanh cao, có chỗ đứng vững chắc trên thị trường với tổng thị phần
khoảng 40,7%.
SV: Trần Thanh Mai

3

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Xuất nhập khẩu nguyên liệu, vật tư, thiết bị, phụ tùng, phụ liệu, hoá chất.

- Kinh doanh bất động sản tư vấn đầu tư, tạo nguồn vốn đầu tư, tổ chức vùng
nguyên liệu, dịch vụ khoa học công nghệ thiết kế, chế tạo, xây, lắp đặt thiết bị và
công trình chuyên ngành bia, rượu, nước giải khát.
Mặt hàng truyền thống cũng như là mặt hàng chủ lực, mang lại doanh thu cao
nhất cho TCT vẫn là bia, rượu. Mặt hàng Bia ước tính chiếm 68% doanh thu của
TCT, rượu chiếm khoảng 25% doanh thu, còn lại là các mặt hàng khác. Sản phẩm
này của công ty đã nhận được sự ủng hộ và tin dùng của người tiêu dùng trên khắp
cả nước.
1.1.4. ĐẶC ĐIỂM QUY TRÌNH CÔNG NGHỆ VÀ QUÁ TRÌNH SẢN
XUẤT BIA
1.1.4.1 Nguyên liệu chính
Nguyên liệu dùng để sản xuất bia gồm có: gạo, malt, H 20, men, hoa
Houblon. Trong đó malt và hoa Houblon là hai nguyên liệu chính có chất lượng
cao được nhập khẩu từ các hãng hàng đầu trên thế giới.
- Gạo: chiếm 30% nguyên liệu
- Malt: là một hạt ngũ cốc gọi là lúa mạch (chiếm 70%). Malt được dùng
để tạo màu cho bia.
- Men: là một yếu tố quyết định đến hương thơm và chất lượng của bia, là
tác nhân giúp bia lên men.
- Hoa Houblon: dùng để tạo vị đắng cho bia, được bảo quản ở nhiệt độ dưới
10oC để giảm độ mất mát của axit.
- H2O: là nguồn nguyên liệu chủ yếu nhất trong thành phần của bia, chiếm
tới 98.2%.
1.1.4.2 Quy trình sản xuất bia Hà Nội :
Bản chất của quá trình sản xuất bia là quá trình đường hóa dịch nha nhờ sự
hoạt động của các con men vi sinh vật tồn tại trong quá trình lên men bia. Khi dịch
bia được lên men (hai công đoạn là lên men chính và lên men phụ), sau một thời
gian nhất định, dưới sự kiểm soát chặt chẽ của nhà sản xuất về nhiệt độ và áp suất,
đạt được các chỉ tiêu kỹ thuật tùy theo yêu cầu công nghệ của từng loại bia, thì quá
trình lên men bia được coi là kết thúc, và chất dịch lên men đó được đưa ra quá

trình lọc trong và thanh trùng để bảo quản lâu dài. Quá trình thanh trùng chính là
quá trình gia nhiệt cho bia (trong các điều kiện nhiệt độ, thời gian quy định) để tiêu
diệt sự sống của các con men vi sinh vật đó. Sau quá trình gia nhiệt, các con men
vi sinh vật đã bị diệt, nên quá trình lên men của bia đã hoàn toàn kết thúc, do vậy,
SV: Trần Thanh Mai

4

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
sau khi chiết vào chai hoặc lon, bia có thể bảo quản được lâu dài. Đối với sản
phẩm bia hơi, quá trình sản xuất dừng lại ở bước lọc trong và được bảo quản ở
nhiệt độ thấp, đưa ngay ra thị trường.
1.1.4.3 Đặc điểm công nghệ kỹ thuật : (tham khảo phụ lục)
Máy móc trang thiết bị và dây chuyền công nghệ tại của Tổng công ty những
năm gần đây đã được đầu tư, thay mới nhiều, và được đánh giá là khá hiện đại so
với doanh nghiệp cùng ngành trong cả nước.
Đặc biệt, nhà máy tại Vĩnh Phúc đã bắt đầu đi vào hoạt động với trang thiết bị
đồng bộ, hiện đại, chủ yếu được nhập từ Đức và các nước Châu Âu .
Tuy nhiên hiện nay, khu vực sản xuất tại trụ sở chính của Tổng công ty 183
Hoàng Hoa Thám vẫn còn đang sử dụng một số cơ sở vật chất và thiết bị đã được
trang bị từ khá lâu như các hầm chứa bia đều có từ thời Pháp, nhà xưởng kho tàng
cũ. Điều này gây nên sự thiếu đồng bộ trong sản xuất và phần nào ảnh hưởng đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Trong thời gian tới, Tổng công ty
đã có kế hoạch đóng cửa những khu vực này.
Các dây chuyền máy móc được nâng cấp khá nhiều, tuy nhiên vì chưa thực sự
đồng bộ, nên hiệu quả chưa đạt được như mong muốn. Như hệ thống thiết bị nấu,
hệ thống lò dầu được đầu tư trước, bởi vậy, khi mở rộng quy mô sản xuất, hệ thống

này phải hoạt động vượt công suất thiết kế. Trong khi đó, hệ thống chiết chai và
lon mới được đầu tư, công suất lớn, chưa được sử dụng tối đa, gây nên sự lãng phí.
Ngoài ra, TCT đã đầu tư nhiều hệ thông thiết bị khác hiện đại như hệ thống
thanh trùng, thiết bị an toàn lao động, và đặc biệt là hệ thống xử lý nước thải hiện
đại của Đức đã được đầu tư và đi vào hoạt động, nhằm giảm tác động xấu đến môi
trường.
1.1.5.CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA TCT CP BIA-RƯỢU– NGK HN :
1.1.5.1. Sơ đồ tổ chức công ty mẹ( tham khảo phụ lục)
1.1.5.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị, bộ phận trong TCT :
Để đảm bảo việc sản xuất có hiệu quả, Tổng công ty đã tổ chức bộ máy quản
lý gọn nhẹ, theo mô hình trực tuyến chức năng. Hiện nay, cơ cấu bộ máy quản lý
được tổ chức như sau:
Hội đồng quản trị: Đại diện trực tiếp chủ sở hữu nhà nước tại công ty
mẹ;chủ sở hữu các công ty con mà công ty mẹ sở hữu toàn bộ vốn điều lệ và phần
vốn góp của công ty mẹ ở doanh nghiệp khác. HĐQT có nhiệm vụ quyết định các
chiến lược lâu dài của tổ chức.
Ban kiểm soát:do HĐQT lập ra, hoạt động theo quy chế HĐQT phê duyệt,
SV: Trần Thanh Mai

5

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công
ty mẹ, quyết định của chủ tịch HĐQT đối với các đơn vị thành viên do công ty mẹ
đầu tư toàn bộ vốn điều lệ.
Ban giám đốc: Ban giám đốc gồm: TGĐ và 3 phó TGĐ chịu trách nhiệm:
sản xuất – kỹ thuật; tài chính – kinh doanh; đầu tư. Ban giám đốc là người đại diện

theo pháp luật, điều hành hoạt động hàng ngày của công ty mẹ theo mục tiêu, kế
hoạch, phù hợp với điều lệ công ty mẹ và các nghị quyết, quyết định của HĐQT,
trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Văn phòng: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực văn phòng:
công tác hành chính, tổng hợp; công tác quản trị; công tác thi đua khen thưởng;
công tác y tế; công tác bảo vệ; an ninh trật tư và quân sự...
Phòng tiêu thụ thị trường: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh
vực tiêu thụ sản phẩm của công ty mẹ trong toàn TCT.
Phòng Tổ chức Lao động: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh
vực Tổ chức - Lao động; công tác tổ chức - cán bộ; quản lý lao động, quản lý hệ
thống chất lượng và môi trường.
Phòng kế hoạch đầu tư: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh
vực quy hoạch, kế hoạch kinh doanh, đầu tư của công ty mẹ và tổ hợp công ty mẹ công ty con.
Phòng tài chính kế toán: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh
vực tài chính - kế toán tại công ty mẹ và giám sát phần vốn kinh doanh của công ty
mẹ tại các công ty con.
Ban quản lý hệ thống quản lý chất lượng (Ban QA): Đảm nhận và chịu
trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực quản lý các hệ thống quản lý chất lượng và môi
trường.
Phòng vật tư nguyên liệu: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh
vực cung cấp vật tư, nguyên liệu, kho tàng, vận chuyển... đáp ứng yêu cầu kinh
doanh của TCT.
Phòng kỹ thuật cơ điện: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về lĩnh vực
quản lý kỹ thuật - cơ điện trong TCT.
Phòng kỹ thuật công nghệ - KCS: Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước TCT về
lĩnh vực quản lý kỹ thuật công nghệ và kiểm tra chất lượng sản phẩm mới trong TCT.
Xí nghiệp chế biến: Thực hiện các công đoạn trong sản xuất gồm: nấu, lên
men, lọc bia thành phẩm các loại theo kế hoạch, đảm bảo chất lượng, số lượng cho
toàn bộ quá trình sản xuất của TCT.
SV: Trần Thanh Mai

6

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Xí nghiệp thành phẩm: Thực hiện chiết bia các loại: bia chai, bia lon, bia hơi
theo kế hoạch đảm bảo chất lượng, số lượng mẫu mã của TCT.
Xí nghiệp cơ điện: Cung cấp điện bảo dưỡng, sửa chữa toàn bộ máy móc,
thiết bị và phục vụ sản xuất tại đơn vị TCT theo kế hoạch được giao; lắp đặt, xây
dựng và sửa chữa những công trình nhỏ tại TCT.
1.2. Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại TCT CP Bia- Rượu- Nước giải
khát Hà Nội
1.2.1.Quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về công tác quản trị nhân lực :
Triết lý quản trị nhân sự doanh nghiệp là một trong những nhân tố tạo nên sự
thành công cho các doanh nghiệp lớn nhỏ trên thế giới. Thực tế cho thấy, sự phát
triển của doanh nghiệp được định hướng chủ yếu từ triết lý nhân sự đúng đắn. Với
quan điểm “ con người – nhân tố chủ yếu quyết định sự thành công của doanh
nghiệp”, Tổng Công ty CP Bia- Rượu- Nước giải khát Hà Nội đã khẳng định nhân
lực là yếu tố quan trọng mang lại hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
1.2.2.Khái lược về bộ máy thực hiện chức năng quản trị nhân lực:
Bộ máy thực hiện chức năng quản trị nhân lực có tên gọi là Phòng Tổ chức –
Lao động.
Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức – Lao động :
PHỤ TRÁCH PHÒNG

PHÓ TRƯỞNG PHÒNG

Quản lý đào tạo

Quản lý lao động

Quản lý tiền
lương

Quản lý hồ sơ,
giải quyết chính
sách BH

Quản lý Bảo hộ
lao động

Nguồn : Phòng Tổ chức lao động
Danh sách công nhân viên làm công tác quản trị nhân lực được thể hiện ở
bảng dưới đây :
SV: Trần Thanh Mai

7

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bảng 2 : Thông tin về các cán bộ làm công tác quản trị nhân lực
TT

1

Họ và tên

Lê Thị Von Ga

Bùi Thị Thanh
Thủy

2

Trần Văn Long

Giới
tính
Nữ

Nữ

Nam

Tuổi

Chức vụ

Trình
độ

Chuyên
môn

Thâm

niên

47

Phụ
trách
phòng

Đại
học

Luật

26 năm

54

Chuyên
viên
chính

Đại
học

Kinh tế
31 năm
lao động

42

Chuyên
viên

Đại
học

Quản trị
kinh
doanh

Công việc

Quản lý
tiền lương

24 năm

Quản lý
công tác
BHLD

3

Nguyễn Thị Lệ
Hằng

Nữ

35

Chuyên
viên

Đại
học

Kinh tế
lao động

11 năm

Quản lý
hồ sơ, giải
quyết
chính
sách BH

4

Phạm Hữu
Thịnh

Nam

33

Chuyên
viên

Đại

học

Quản trị
nhân lực

10 năm

Quản lý
lao động

5

Chử Thị Thu
Trang

31

Chuyên
viên

Đại
học

Quản trị
kinh
doanh

8 năm

Quản lý

tiền lương

6

Vũ Thị Minh
Huệ

30

Chuyên
viên

Đại
học

Quản trị
kinh
doanh

6 năm

Quản lý
đào tạo

Nữ

Nữ

Về trình độ, tất cả cán bộ trong phòng đều có trình độ đại học. Qua bảng 2
ta thấy có 3 người được đào tạo đúng chuyên ngành về lao động – tiền lương. 4

người còn lại không được đào tạo đúng chuyên ngành, điều này không làm ảnh
hưởng đến công việc do họ đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm ở vị trí đó.
Về thâm niên, các cán bộ trong phòng đều có số năm công tác từ 6 năm trở
lên. Điều này chứng tỏ họ là những người đã có kinh nghiệm trong công việc. Đây
cũng là điều kiện tốt để phòng đi vào hoạt động một cách chuyên nghiệp vì mọi
người trong phòng đã quen với công việc và với đồng nghiệp.
Xét về độ tuổi lao động thì phần lớn cán bộ trong phòng đều có độ tuổi từ 3050 tuổi. Đây là độ tuổi có thể cống hiến nhiều nhất cho công ty. Vì vậy, đây là một
thuận lợi của phòng.
SV: Trần Thanh Mai

8

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Xét về giới tính, số cán bộ nữ của phòng là 5 người chiếm 71,43 % , trong khi
đó số cán bộ nam của phòng chỉ có 2 người chiếm 28,57%. Số cán bộ nữ chiếm tỷ
lệ cao hơn cán bộ nam. Điều này là hợp lý vì đặc trưng của lao động nữ là tỉ mỉ,
cẩn thận … nên rất phù hợp với các công việc như quản lý tiền lương, quản lý hồ
sơ…
1.2.3. Sự phân cấp quản lý nhân lực trong TCT :
Nhân lực trong TCT được quản lý theo 3 cấp: Quản lý cấp cao (Tổng giám
đốc), quản lý cấp trung gian (Trưởng phòng Tổ chức –lao động), quản lý cấp trực
tiếp (Trưởng các bộ phận, giám đốc các chi nhánh, xí nghiệp và tổ trưởng của các
tổ).
- Quản lý cấp cao (Tổng giám đốc) là người có trách nhiệm quản lý chung
toàn bộ cán bộ công nhân viên trong TCT, định hướng cho các hoạt động quản trị
nhân sự, và cũng là người ra quyết định cuối cùng trong mọi vấn đề liên quan tới
nhân lực.

- Quản lý cấp trung gian (Trưởng phòng Tổ chức lao động) là người phối hợp
với Tổng giám đốc thực hiện các chính sách và hoạt động QTNL, quản lý trực tiếp
nhân viên của mình, phản ánh hiệu quả của các chính sách QTNL.
- Quản lý cấp trực tiếp (Trưởng các bộ phận, giám sát, tổ trưởng) là người
chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp nhân sự của bộ phận mình, quản lý và báo cáo
tình hình nhân sự cho quản lý cấp trung gian để có thể nắm bắt được thông tin của
người lao động.
1.2.4.Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại TCT :
1.2.4.1. Công tác hoạch định nnl tại tct :(tham khảo phụ lục Biểu mẫu kế
hoạch sử dụng lao động)
Công tác hoạch định NL được TCT rất coi trọng vì đây là bước tiền đề để mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT nói chung và của hoạt động QTNL nói
riêng có thể mang lại hiệu quả. Hoạch định NL trước tiên phải dựa vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh của TCT, để từ đó tìm ra yêu cầu cũng như kế hoạch đối với
lao động .
Đầu năm, phòng TC tiến hành gửi các bản xác định nhu cầu lao động đến các
bộ phận. Sau đó, dựa vào tình hình thực tế của bộ phận mình, trưởng các bộ phận
đăng ký nhu cầu lao động cho năm. Như vậy bảng kế hoạch sử dụng lao động được
xây dựng nhằm cân đối cơ cấu lao động trên phạm vi tổng công ty để việc hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và việc sử dụng nhân lực nói
riêng mang tính khoa học.
SV: Trần Thanh Mai

9

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
1.2.4.2. Phân tích và thiết kế công việc ( tham khảo phụ lục: Bản mô tả công

việc nhân viên phòng TC-LĐ)
Các vị trí từ người quản lý đến người sản xuất tại TCT đều có bản MTCV.
Các công việc đều được tiến hành phân tích và thiết kế. Các công việc đều được
phân biệt nhiệm vụ chung và nhiệm vụ cụ thể. Trong bản mô tả công việc, thứ tự
các nhiệm vụ cũng được sắp xếp từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất. NLĐ
được biết các thông tin như máy móc họ sẽ sử dụng để làm việc. Ví dụ như trong
bảng mô tả công việc của vị trí chuyên viên nhân sự phụ trách vấn đề đào tạo,
NLĐ được cho biết kỹ năng họ cần nắm vững về sử dụng vi tính. Môi trường làm
việc hay số giờ làm việc cũng được phân tích một cách kỹ lưỡng. Như với NLĐ
trực tiếp sản xuất, do đặc thù công việc của TCT, hầu hết các công việc sản xuất
đều tiến hành làm ca, chia làm 3 ca một ngày. Người lao động được phân ca hợp lý
sao cho đủ thời gian làm việc 8h/ngày và không gây ảnh hưởng tới sức khỏe cũng
như tâm sinh lý của NLĐ. Còn đối với những bộ phận như khối hành chính sự
nghiệp, thời gian làm việc theo giờ hành chính. Các quy trình về bảo hộ lao động
cũng được phân tích và thiết kế sao cho đảm bảo yêu cầu sản xuất.
Từ khâu phân tích và thiết kế công việc, cho kết quả đó là những bản mô tả
công việc, yêu cầu đối với người lao động và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Nhận xét: Tất cả các vị trí đều có bản mô tả công việc. Thứ tự các nhiệm vụ
được sắp xếp khoa học. Nhiệm vụ được mô tả tương đối đầy đủ. Tuy nhiên, các
yêu cầu đối với người thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc còn
mang tính định tính, chung chung là chủ yếu, chưa được mô tả chi tiết.
1.2.4.3. Biên chế nhân lực :
- Thu hút lao động: Khi có kế hoạch hoặc do công việc yêu cầu, các bộ phận
gửi yêu cầu tuyển lao động lên lãnh đạo duyệt. Sau đó, phòng TC-LĐ có nhiệm vụ
tham mưu, thực hiện và kiểm tra công tác thu hút lao động. Các kênh thu hút lao
động thường được TCT sử dụng: bản tin nội bộ, NLĐ giới thiệu, đăng tải trên
website của TCT, hay trên các website tìm việc lớn. Kênh thu hút chính mà TCT
vẫn thường dùng là qua sự giới thiệu của NLĐ. Còn các kênh như đăng tải trên
website của công ty cũng như các website tìm việc còn rất ít, nội dung chưa được
phong phú, chưa thu hút được sự chú ý của NLĐ. Như mẩu đăng thông tin tuyển

dụng đợt 3 năm 2009 (tham khảo phụ lục) các vị trí công việc không được miêu tả
chức năng, nhiệm vụ, quyền lợi người lao động được hưởng khi làm việc tại TCT
như: cơ hội thăng tiến, mức lương... Thời gian nhận hồ sơ quá ngắn( trong 2 ngày
từ 23/10-24/10), khó thu hút NLĐ.
SV: Trần Thanh Mai

10

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Tuyển mộ - tuyển chọn: Diễn ra theo trình tự quá trình tuyển dụng (tham
khảo phụ lục quy chế tuyển dụng lao động)
• Tiếp nhận hồ sơ và tổ chức sơ tuyển: Mẫu đăng ký dự tuyển của Habeco bao
gồm đầy đủ các nội dung: Các thông tin cá nhân; ngành nghề đào tạo; trường đào
tạo; vị trí dự tuyển; các yêu cầu về các văn bằng chứng chỉ có liên quan: như
chứng chỉ tin học, ngoại ngữ...
• Hội đồng tuyển dụng căn cứ vào danh sách trích ngang hồ sơ, xét sơ tuyển
các thí sinh đủ điều kiện dự thi theo nguyên tắc : số người dự tuyển phải nhiều hơn
nhu cầu tuyển. Biểu quyết lựa chọn của hội đồng thi là từ 2/3 số thành viên hội
đồng thi và quyết định cuối cùng thuộc về chủ tịch Hội đồng. Các ý kiến khác
được bảo lưu và được ghi trong biên bản họp sơ tuyển.
• Sau khi đã có kết quả trong công tác sơ tuyển, thí sinh đủ tiêu chuẩn sẽ tiến
hành 2 vòng: thi viết và thi phỏng vấn. Hình thức thi và phỏng vấn tùy theo vị trí
công việc Sau đó, điểm sẽ được tổng hợp của 2 vòng thi trên gồm :điểm chuyên
môn chiếm tỷ trọng nhiều nhất (thường là 60). Tiếp theo là điểm ngoại ngữ, tuỳ
theo yêu cầu của từng công việc mà tiêu chí này có thể chiếm từ 10% đến 20%.
Còn lại là điểm hiểu biết xã hội và điểm ngoại hình phong cách chiếm tỷ lệ nhỏ
nhất trong các tiêu chí để đánh giá ứng viên. Hội đồng tuyển dụng sẽ lựa chọn các

ứng viên từ trên xuống cho đến khi đủ số lượng yêu cầu.
• Bước tiếp theo là kiểm tra sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng :Bộ phận y
tế có trách nhiệm trong việc kiểm tra sức khỏe cho ứng viên. Khi ứng viên có đủ
điều kiện về sức khỏe rồi thì sẽ tiến hành ký hợp đồng thử việc
- Bố trí, sắp xếp nhân lực: Công tác này được tiến hành khi có tuyển LĐ
mới, hoặc có sự thuyên chuyển, điều chỉnh nhân sự.
• Đối với lao động mới tuyển dụng: có chương trình định hướng cho NLĐ,
nhằm giúp NLĐ làm quen với công việc và làm việc có hiệu suất. Các thông tin
cần cung cấp: Văn hóa TC, các quy định, nội quy công ty, nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền lợi của NLĐ, giới thiệu làm quen với đồng nghiệp, cách thức thực hiện công
việc.
• Đối với thuyên chuyển, đề bạt: TCT có nhiều công ty con, công ty liên kết,
nhiều vị trí. Bởi vậy, việc thuyên chuyển, đề bạt diễn ra khá thường xuyên chủ yếu
là giữa các nhà máy. Công tác này được phòng TC thực hiện khá tốt, quy định rõ
ràng trách nhiệm cũng như quyền lợi của NLĐ thuyên chuyển, đề bạt và đảm bảo
hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT được thuận lợi.
• Thôi việc: là quá trình chấm dứt hợp đồng. Thường là việc giải quyết chế độ
SV: Trần Thanh Mai

11

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
hưu trí. Lượng lao động tự thôi việc cũng có hiện tượng tăng nhẹ. Lao động bị sa
thải chủ yếu liên quan đến vấn đề vi phạm nội quy lao động .
1.2.4.4. Đào tạo và phát triển ( tham khảo phụ lục: Thủ tục đào tạo)
Vấn đề đào tạo phát triển được TCT đặc biệt quan tâm vì thấy rõ được tầm
quan trọng của công tác này. Các kế hoạch đào tạo được lên kế hoạch đầu năm,

dựa vào nhu cầu của sản xuất kinh doanh; đề xuất của các trưởng bộ phận phụ
trách. Công tác đào tạo NNL áp dụng đào tạo cả trong và ngoài công việc . Phương
pháp đào tạo trong công việc được áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất, yêu
cầu việc thực hành ngay để áp dụng là rất cần thiết. Phương pháp đào tạo ngoài
công việc thường được áp dụng với lao động gián tiếp, lao động quản lý.
Các bước tiến hành của công tác đào tạo được diễn ra theo một trình tự ( tham
khảo phụ lục 2.4: Quy trình đào tạo )
Quy trình đào tạo bao gồm 3 giai đoạn chính. Đó là:
- Lập nhu cầu đào tạo
- Thực hiện nhu cầu đào tạo
- Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo.
Đối với mỗi một giai đoạn lại bao gồm nhiều bước, mỗi bước sẽ do các cán
bộ chuyên môn khác nhau đảm nhiệm và một chuyên viên chính đảm nhận tổng
thể, nhằm xây dựng lên một chương trình đào tạo hoàn chỉnh và tránh các mâu
thuẫn trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo.
Để xây dựng quy trình đào tạo, TCT đã sử dụng các tài liệu viện dẫn có liên
quan làm căn cứ, các tài liệu đó bao gồm: Sổ tay hệ thống ISO; quy định về quản
lý ISO về quản lý nguồn nhân lực; bản mô tả công việc; bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc bao gồm: tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, tiêu
chuẩn cán bộ kỹ thuật công nhân và tiêu chuẩn của cán bộ quản lý; quy chế thi;
quy chế lớp học; quy chế tuyển dụng.
Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo cũng được thực hiện với các khóa đào
tạo ( Tham khảo phụ lục ). Tuy nhiên, đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ dừng lại ở 1,2
câu hỏi, ở sự đánh giá chủ quan của trưởng bộ phận phụ trách thì chưa thực sự
khách quan, và chưa tìm ra được nguyên nhân của hiệu quả đào tạo chưa tốt.
1.2.4.5. Đánh giá thực hiện công việc ( tham khảo phụ lục: Hướng dẫn đánh
giá chất lượng lao động)
- Công tác đánh giá thực hiện công việc là một công tác đặc biệt quan trọng
trong doanh nghiệp. Đây là thước đo hiệu quả nhất về sự đóng góp trong công việc
của NLĐ đối với tổ chức. Công tác đánh giá thực hiện công việc được tiến hành

SV: Trần Thanh Mai

12

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
đối với người lao động tự đánh giá và người quản lý trực tiếp đánh giá. Sau đó, các
đơn vị sẽ nộp các mẫu đánh giá cho phòng Tổ chức tổng hợp. Đây là cơ sở, căn cứ
để xét bình bầu, lương, thưởng, đề bạt với người lao động.
- Thời gian đánh giá thực hiện công việc: một tháng một lần; cuối năm tiến
hành đánh giá toàn diện người lao động. Cơ sở thực hiện đánh giá : Bản mô tả vị
trí công việc, tiêu chuẩn viên chức CMNV, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân.
- Các tiêu chí đánh giá: chất lượng công việc, thời gian làm việc, ý thức chấp
hành nội quy lao động không, thái độ của NLĐ trong công việc.
- Thang điểm dùng để đánh giá là thang điểm từ 7- 10, tương ứng với chưa
đạt,đạt, khá, tốt, xuất sắc. Bản đánh giá thực hiện công việc có biểu mẫu chung cho
tất cả các phòng ban.
- Phòng TC-LĐ là phòng chịu trách nhiệm xây dựng các bảng biểu đánh giá,
và đưa tới các xí nghiệp, các tổ, phòng ban, hướng dẫn cho NLĐ cũng như người
quản lý đánh giá.
• Sau đó người quản lý tiến hành theo dõi, đánh giá. Những ý kiến của người
quản lý đưa ra sẽ được trao đổi thẳng thắn với người lao động.
• Sau đó, người lao động sẽ đưa ý kiến có đồng ý với nhận xét của người quản
lý đó không, vì sao.
- Tất cả các ý kiến này sẽ được tổng hợp, đưa lên phòng TC-LĐ xem xét,
đánh giá, xếp loại, cho ý kiến.
Nhận xét : Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc (tham khảo phụ lục) còn sơ
sài, ít các tiêu thức. Các tiêu thức mang tính định tính là chủ yếu, dựa vào nhận xét

cảm quan là chính. Việc trao đổi ý kiến giữa người quản lý và người lao động khi
đánh giá, gây ảnh hưởng đến quá trình đánh giá mất tính khách quan. Và việc đánh
giá của cá nhân người lao động chỉ là có đồng ý hay không đồng ý với nhận xét
của người quản lý là không đảm bảo nguyên tắc độc lập trong đánh giá. Và thực tế
tại TCT cũng cho thấy rõ điều này đó là hầu hết mọi người khi đánh giá đều đạt
loại tốt. Bởi vậy đánh giá lúc này mang tính bình quân, không còn phát huy tác
dụng làm thước đo hiểu quả làm việc của NLĐ.
1.2.4.6. Thù lao lao động tại TCT CP bia-rượu-NGK HN
Hàng tháng, cán bộ thanh toán lương tiến hành tính toán và chi trả lương cho
người lao động. Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh do phòng Kế hoạch đầu tư
thông báo, đơn giá tiền lương được giao của từng bộ phận, cán bộ quản lý tiền
lương tiến hành tính tổng quỹ lương mềm của từng đơn vị. Từ đó, làm cơ sở để
SV: Trần Thanh Mai

13

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
phân phối tiền lương cho người lao động theo quy chế trả lương. Ngoài ra, TCT đã
áp dụng các hình thức thưởng, chi trả tiền thưởng một cách công bằng, kịp thời
nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc. Nhìn chung, công tác
thù lao lao động đã đảm bảo được nhu cầu về vật chất và tinh thần cho người lao
động, góp phần hoàn thành các chỉ tiêu SXKD đề ra của TCT.
1.2.4.7 Quan hệ lao động
- Đây là quan hệ giữa người lao động với công ty. Mối quan hệ này chính
thức bắt đầu từ khi người lao động ký vào Hợp đồng lao động đến khi chấm dứt
hợp đồng lao động. Bởi vậy, có thể nói, hợp đồng lao động chính là văn bản thể
hiện mối quan hệ lao động của người lao động với doanh nghiệp rõ nhất (tham

khảo phụ lục : Hợp đồng lao động )
Người lao động phải thực hiện đúng nội quy, quy định của công ty đưa ra về
kỷ luật, nguyên tắc làm việc cũng như thái độ, năng suất …. Người lao động cũng
có quyền được nghỉ ngơi, làm việc theo đúng quy định của Luật lao động, có
quyền tham gia đóng góp ý kiến…
Đối với TCT, trong vai trò là người sử dụng lao động cũng có quyền yêu cầu
NLĐ thực hiện đúng nội quy, quy định, có quyền phạt NLĐ khi họ gây sai sót theo
đúng luật định…Nghĩa vụ của TCT là đảm bảo đời sống cho NLĐ, thực hiện đúng
các quy định về chế độ làm việc, lương thưởng, đóng bảo hiểm cho NLĐ…
- Có thể nói TCT Bia-Rượu-NGK HN là một trong những đơn vị thực hiện
công tác này khá tốt. TCT chưa xảy ra cuộc đình công, bãi công hay bất bình lao
động nào nghiêm trọng. Những bất bình của NLĐ chỉ xoay quanh vấn đề thù lao
không rõ ràng. NLĐ luôn có tâm lý thắc mắc vì sao mức thu nhập của họ thấp hơn
những người khác.
- Công tác phúc lợi được TCT thực hiện khá tốt. Cả phúc lợi bắt buộc và tự
nguyện đều được làm rất quy củ.
- Mọi người lao động đều được chi trả bảo hiểm theo đúng luật định của
nhà nước. Ngoài ra, công tác phúc lợi tự nguyện cũng rất được quan tâm.
• Ví dụ như những ngày nghỉ lễ tết, người lao động được hưởng nguyên
lương kèm theo một khoản phúc lợi. Như vào dịp tết, người lao động sẽ được
hưởng thêm khoản tiền = 2 tháng lương.
• TCT có nhà ăn dành cho cán bộ công nhân viên để thuận tiện cho công
việc cũng như giảm chi phí cho NLĐ.
• Công ty có chính sách bán cổ phiếu với giá ưu đại cho NLĐ để họ cảm
thấy mình cũng là một thành viên trong TCT và sẽ cố gắng đóng góp nhiều hơn để
SV: Trần Thanh Mai

14

Lớp: Đ2QL1

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
tổ chức ngày càng phát triển.
•
Dự án nhà máy bia Vĩnh Phúc đã hoàn thành và đi vào hoạt động, bởi vậy
cần nhiều lao động có trình độ và kinh nghiệm từ TCT sang làm việc. Do đó, để
đảm bảo việc đi lại của các LĐ được cử sang Vĩnh Phúc làm việc, TCT đã sắp xếp
xe đưa đón cán bộ công nhân viên và có những chính sách ưu đãi với những người
sang nhà máy mới làm việc.
• Công tác chăm sóc y tế quan tâm chăm sóc sức khỏe cán bộ công nhân viên.
1.2.4.8. Quản lý hồ sơ nhân sự
Do đặc thù TCT có số lượng lao động tương đối lớn, nên công tác quản lý hồ
sơ nhân sự được coi trọng. Hồ sơ nhân sự của TCT được lưu cả dưới dạng bản
mềm và bản cứng.
- Bản giấy của hồ sơ gồm :
• Các bản sao có công chứng giấy tờ tùy thân của NLĐ như: CMND; giấy
khai sinh; hộ khẩu
• Giấy tờ bằng cấp các loại
•

Giấy xét nghiệm, chứng nhận sức khỏe

•

Đơn xin việc, quyết định của TCT về việc ký HĐLD; HĐLĐ các loại;

quyết định thuyên chuyển, đề bạt( nếu có)
- Bản mềm hồ sơ:
Tương tự như bản cứng, bản mềm hồ sơ cũng phải đáp ứng đủ các thông tin

như trên. Nhưng để đơn giản hóa trong việc lưu trữ và sử dụng, hồ sơ được quản lý
bằng phần mềm Fast HRM2007. Dữ liệu được cập nhật theo từng mục như: Thông
tin cá nhân; Chức vụ hiện tại; Quá trình làm việc trước đó….
Các thông tin này được cập nhật thường xuyên mỗi khi có thay đổi về vị trí
làm việc, các quyết định hay thay đổi về mặt cá nhân liên quan đến người LĐ.
Công tác quản lý hồ sơ nhân sự được vi tính hóa làm cho việc quản lý trở nên dễ
dàng, khoa học hơn rất nhiều. Mỗi khi cần thông tin nào đó, thay vì việc cán bộ
nhân sự phải lục tìm tài liệu thì chỉ cần nháy chuột đã có được ngay.
1.3.Thực trạng nguồn nhân lực tại TCT :
Bảng 3: Cơ cấu lao động của TCT trong giai đoạn 2007 – 2009 ( tham khảo
phụ lục)
1.3.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi 30-50 tuổi chiếm chủ yếu. Đồng đều qua các năm giữ ở mức hơn
60%. Ở độ tuổi này, người lao động có kinh nghiệm, có trình độ tay nghề tốt. Tuy
nhiên, nhưng người ở độ tuổi xấp xỉ 50, trong một vài năm tới sẽ về hưu, bởi vậy
SV: Trần Thanh Mai

15

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
đòi hỏi đội ngũ kế cận. Đặc biệt với những người lao động có trình độ, tay nghề
cao, thì việc tìm kiếm, đào tạo người thay thế không thể một sớm một chiều mà
cần có thời gian. Bởi vậy, trong thời gian tới, Tổng công ty cần tăng lượng lao
động trẻ.
1.3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
Với đặc thù của Tổng công ty là đơn vị sản xuất, bởi vậy cơ cấu lao động về
giới tính nghiêng về nam giới nhiều hơn là điều hợp lý. Tỷ lệ nam giới thường

chiếm tỷ lệ hơn 60%. Tỷ lệ này ở khối phân xưởng sản xuất còn lớn hơn nhiều,
thường chiếm khoảng 80%. Ở khối văn phòng, lao động gián tiếp thì tỷ lệ nữ cao
hơn, chiếm khoảng 55%. Cơ cấu này phản ánh được tính chất cũng như cường độ
công việc của ngành nghề.
1.3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ lao động của TCT chủ yếu tập trung vào trình độ trung cấp, sơ cấp,
phổ thông, chiếm khoảng 70% lao động. Đội ngũ ngày chủ yếu là công nhân sản
xuất và ở các công việc phục vụ sản xuất. Đây cũng là điều hợp lý với những công
việc không đòi hỏi cao về trình độ. Tuy nhiên, với công nghệ máy móc ngày càng
hiện đại nhu ngày nay, đòi hỏi người lao động cũng phải có trình độ tương thích để
vận hành, sửa chữa… Bởi vậy, yêu cầu nâng cao trình độ cho người lao động là
một trong những điều cần được sự quan tâm từ cả phía TCT cũng như từ phía
NLĐ. Khối người lao động quản lý, khối văn phòng.., trình độ NLĐ ở mức khá tốt,
đa phần trình độ đại học và trên đại học.
1.4. Nội dung tiền lương.
1.4.1. Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng.
Tổng công ty cổ phần Bia-Rượu-Nước giải khát Hà Nội đang áp dụng thang
bảng lương Nhà nước theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương
trong các công ty nhà nước làm cơ sở để xây dựng hệ số độ phức tạp công việc
theo chức danh công việc. Hệ số lương quy định trong Nghị định này còn được sử
dụng để chi trả tiền lương cho những ngày nghỉ chế độ và là căn cứ để đóng
BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động.
1.4.2. Hệ thống tiền thưởng, phụ cấp lương và các chế độ phúc lợi.
1.4.2.1. Hệ thống tiền thưởng.
Hiện nay, TCT đang sử dụng hệ thống tiền thưởng- biện pháp khuyến khích
vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động để tăng năng suất và hiệu quả làm
việc của người lao động. TCT đang áp dụng các hình thức thưởng sau:
SV: Trần Thanh Mai

16

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Thưởng hàng tháng, hàng quý từ quỹ lương
Thưởng cho người lao động có trình độ chuyên môn- kỹ thuật cao , tay nghề giỏi
Thưởng từ lợi nhuận
Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch năm
Thưởng tiết kiệm vật tư
Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật
Các hình thức thưởng khác : thưởng tặng bằng khen của Bộ Công thương,
thưởng danh hiệu cờ thi đua của Chính phủ (tham khảo phụ lục)
1.4.2.2. Phụ cấp lương:
Căn cứ Nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy
định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty
Nhà nước và các Thông tư hướng dẫn thực hiện của Bộ Lao động Thương binh và
Xã hội. Hiện nay, TCT đang áp dụng một số loại phụ cấp do Nhà nước quy định
như : phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại.
Biểu tổng hợp các loại phụ cấp năm 2009
Số TT
1

2

3

4

Tên phụ cấp
Chức vụ
Trưởng phòng và tương đương
Phó Trưởng phòng và tương đương
Trưởng ca
Trách nhiệm
Tổ trưởng, Ca trưởng, Thủ quỹ
Ban kiểm soát
Thu hút
Mức 1
Mức 2
Mức 3
Mức 4
Độc hại
Phòng kỹ thuật công nghệ
Xí nghiệp Cơ điện

Mức
phụ cấp
0,6
0,6
0,4
0,3
0,1
0,3

10%
15%
20%
30%

0,2
0,2
Nguồn : Phòng Tổ chức lao động
Trong từng loại phụ cấp, mức phụ cấp mà TCT áp dụng cho những đối tượng
khác nhau là khác nhau và đảm bảo được sự tương quan. Vì vậy, mức phụ cấp mà
TCT đang áp dụng là hợp lý. Ngoài ra, TCT còn áp dụng những khoản phụ cấp
khác phù hợp với tình hình tài chính, tình hình sản xuất kinh doanh và đặc điểm
SV: Trần Thanh Mai

17

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
công việc như: phụ cấp ăn trưa, phụ cấp xăng xe, phụ cấp điện thoại,…
Từ khi cổ phần hoá đến nay, các khoản phụ cấp này luôn được TCT chú trọng
và duy trì một cách hợp lý, ổn định và phù hợp với điều kiện tài chính, với điều
kiện làm việc của cán bộ công nhân viên. Việc áp dụng và xây dựng các khoản phụ
cấp này đã khiến cho người lao động cảm thấy quyền lợi của họ được đảm bảo, tạo
nên tâm lý yên tâm trong khi làm việc và điều này sẽ góp phần vào việc nâng cao
hiệu quả làm việc và năng suất lao động của TCT.
1.4.2.3. Các chế độ phúc lợi.
Với phương châm coi đội ngũ người lao động là nhân tố chủ yếu quyết định
sự thành công của Công ty, Hội đồng quản trị và Ban lãnh đạo đã hết sức quan tâm
đến việc phát triển và củng cố đội ngũ cán bộ công nhân viên, chăm lo đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động. Công ty đã xây dựng được một hệ thống các
chế độ phúc lợi đối với người lao động phù hợp với tâm tư, nguyện vọng và tình
hình tài chính của đơn vị mình như: chế độ nghỉ mát hàng năm, trợ cấp đồng phục

cho công nhân trực tiếp sản xuất…
1.4.3. Xác định đơn giá sản phẩm và đơn giá tổng hợp.
 Xác định đơn giá sản phẩm:
Hàng năm, TCT tiến hành giao đơn giá tiền lương cho từng bộ phận trên cơ sở
xác định các chỉ tiêu SXKD của TCT, số lao động định biên, cơ cấu lao động, tính
chất công việc của từng đơn vị, nhiệm vụ để giao đơn giá lương.
 Xác định đơn giá tổng hợp.
Công thức xác định đơn giá tổng hợp :

Vđg

=

∑Vkh
∑Tkh

Trong đó :
Vđg : đơn giá tiền lương (đvt : đồng/ 1000 đồng doanh thu SXCN)
Vkh : tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
Tkh : tổng doanh thu năm kế hoạch
 Quy chế trả lương trong TCT
-Quan điểm xây dựng quy chế trả lương:
Mục đích nhằm chống phân phối bình quân, thực hiện đúng nguyên tắc phân
phối theo lao động, gắn việc trả lương cho người lao động với kết quả và hiệu quả
lao động của từng người, từng bộ phận. Trả lương theo hướng tiệm cận với tiền
lương, tiền công trên thị trường, đảm bảo tạo động lực, khuyến khích tập thể, cá
SV: Trần Thanh Mai

18

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
nhân người lao động làm việc tốt hơn, đảm bảo duy trì và thu hút lao động có trình
độ chuyên môn.
-Các bước tiến hành xây dựng quy chế trả lương tại TCT :
Bước 1: Công tác chuẩn bị
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương
Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ
Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến của tập thể lao động
Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương
Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế
Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương
-Nội dung quy chế được chia làm 7 chương :
Chương 1 : Quy định chung
Chương 2 : Nguồn quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
Chương 3 : Nguyên tắc trả lương theo lao động
Chương 4 : Phương pháp xác định tiền lương
Chương 5 :Trả lương trong các trường hợp không làm việc
Chương 6 : Tổ chức thực hiện
Chương 7 : Điều khoản thi hành
Nhìn chung, quy chế trả lương, thang bảng lương, đơn giá tiền lương và các
chế độ tiền thưởng, phụ cấp luôn được TCT quan tâm và áp dụng phù hợp với các
điều kiện sản xuất kinh doanh của mình. Bên cạnh đó, TCT cũng áp dụng nó theo
đúng quy định của pháp luật nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động cũng như
sự tồn tại và phát triển của TCT.

SV: Trần Thanh Mai

19

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
PHẦN II
CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Lý luận chung về tiền lương.
1.1. Khái niệm về tiền lương
Trước đây, tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình
độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền
lương. Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền
lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia
cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao
động. Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế
thị trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa, quan niệm về tiền lương
đã có những sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi
căn bản. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ
vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn
đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau. Tiền lương là giá cả của sức
lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động thông qua hợp đồng lao động ( bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù
hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với
các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao
động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời

gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…).
1.2. Bản chất của tiền lương :
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá
trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn
cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại. Như vậy, tiền lương
thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan
hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao
động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương.
Mặc dù tiền lương (giá cả sức lao động) được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở
hai phương diện : kinh tế và xã hội.
SV: Trần Thanh Mai

20

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Về mặt kinh tế, tiền lương là kết quả của sự thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức
lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng
thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử
dụng lao động.
Về mặt xã hội, thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có
thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản
thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi
lao động. Ngoài ra, tiền lương còn có ý nghĩa như là khoản tiền đầu tư cho người
lao động không ngừng phát triển về thể lực, trí lực, thẩm mỹ và đạo đức.
1.3. Vai trò của tiền lương.
Tiền lương đảm bảo cho người lao động có một khoản thu nhập ổn định dùng

để chi tiêu cho cuộc sống thường ngày như ăn, mặc, ở, đi lại, còn dùng để nuôi
con, đóng bảo hiểm. Tiền lương được trả một cách hợp lý sẽ làm cho người lao
động yên tâm hơn để làm việc và phát huy hết năng lực của mình, khi đó kết quả
lao động sẽ tăng lên, chủ lao động sẽ đạt được doanh thu cao hơn và điều đó đồng
nghĩa với việc người lao động sẽ nhận được một khoản tiền lương phù hợp với
năng lực của họ, ngoài ra họ còn nhận được nhiều phúc lợi từ công ty, từ đó cuộc
sống của họ ngày càng được nâng cao, tạo động lực để người lao động làm việc đạt
năng suất cao hơn nữa và trung thành hơn đối với doanh nghiệp. Điều đó không
những đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển ổn định mà còn góp phần phát triển
kinh tế xã hội.
Mục đích của nhà sản xuất là muốn tối đa hóa lợi nhuận, còn mục đích của
người lao động là tiền lương. Vì thế phấn đấu để tăng tiền lương là một nhu cầu tất
yếu của người lao động. Với ý nghĩa đó tiền lương không chỉ mang tính chất chi
phí mà còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung
ứng sáng tạo sức sản xuất lao động để sản sinh ra giá trị gia tăng.
Nhận được tiền lương xứng đáng với giá trị sức lao động sẽ kích thích người
lao động gắn bó với doanh nghiệp, không ngừng học hỏi nâng cao năng lực, sáng
tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động. Mỗi mức giá thỏa đáng cho người lao động
sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động,
giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp.
Ngược lại nếu chủ doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy tiền lương
cho người lao động quá thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh
thần của người lao động dẫn đến hậu quả tất yếu là một số nhân lực có trình độ kỹ
thuật sẽ bỏ doanh nghiệp đi làm nơi khác có lương cao hơn, hoặc là người lao động
SV: Trần Thanh Mai

21

Lớp: Đ2QL1

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
không hứng thú làm việc, chán nản, bi quan ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh
doanh. Tiền lương không những có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa về
mặt xã hội. Một mức lương hiệu quả có tác dụng đến cả người lao động và chủ
doanh nghiệp.
2. Lý luận chung về công tác trả lương trong doanh nghiệp.
2.1. Một số khái niệm.
+ Công tác:
Là một động từ chỉ biện pháp hay là việc thực hiện một công việc nào đó.
+ Công tác trả lương:
Công tác trả lương trong doanh nghiệp là công việc mà doanh nghiệp căn
cứ vào hiệu quả lao động chung của toàn doanh nghiệp và năng suất lao động
của từng cá nhân người lao động để đưa ra các phương án trả lương cho người
lao động.
2.2. Các nội dung của công tác trả lương trong doanh nghiệp.
Xây dựng thang bảng lương => Xếp lương => Trả lương => Nâng lương
Đây là một mô hình công tác trả lương thường được áp dụng trong các doanh
nghiệp, bước đầu tiên chính là xây dựng một thang bảng lương cho tất cả cán bộ
công nhân viên, hệ số lương trong thang bảng lương này phải thể hiện được mức
độ phức tạp của công việc mà người lao động đảm nhận. Hay là phải thể hiện được
trình độ của người lao động, hệ số lao động cũng phải phân cấp được giữa những
người có trình độ chuyên môn cao và những người có trình độ chuyên môn thấp.
Khi xây dựng được thang bảng lương rồi thì doanh nghiệp tiến hành xếp
lương, khi xếp lương thì căn cứ vào mức lương của từng người mà sắp xếp, trong
một doanh nghiệp thì sắp xếp lương theo hệ số từ cao xuống thấp, những người
đảm nhận những công việc phức tạp nhất đến những người lao động đảm nhận
những công việc giản đơn nhất. Xếp lương theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và
theo chức vụ mà người lao động đảm nhận.
Trả lương là việc làm quan trọng nhất trong công tác trả lương của doanh

nghiệp, dựa vào hệ số lương, tổng quỹ tiền lương kế hoạch của doanh nghiệp, kết
quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động, năng suất lao động của từng cá nhân
của người lao động. Hơn nữa trả lương cũng phải phù hợp với sự phát triển của
kinh tế thị trường, chỉ số giá cả, lạm phát… các quy định về tiền lương của Pháp
luật, trả lương còn phụ thuộc vào loại hình kinh doanh của doanh nghiệp, không
những thế trả lương còn phải có những hình thức phù hợp và khuyến khích cho
người lao động làm việc có hiệu quả.
SV: Trần Thanh Mai

22

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nâng lương chính là cách mà doanh nghiệp tạo động lực làm việc cho người
lao động, đồng thời để giữ chân những lao động giỏi, lao động trung thành, khi
người lao động làm việc đạt vượt mức kế hoạch được giao thì người chủ lao động
dĩ nhiên là sẽ tăng lương cho họ, cũng như những người làm việc lâu năm và có
nhiều đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp thì chắc chắn họ cũng được
doanh nghiệp nâng lương lên mức cao hơn.
Do thời gian nghiên cứu, quy mô đề tài và cơ quan thực tập còn hạn chế nên
chỉ đi sâu nghiên cứu nội dung trả lương trong doanh nghiệp, bao gồm các nội dung sau:
2.2.1. Cách xác định quỹ tiền lương.
* Khái niệm quỹ tiền lương:
Quỹ tiền lương là tổng số tiền lương dùng để chi trả cho người lao động trong
doanh nghiệp.
* Cách xác định quỹ tiền lương:
Tuỳ từng loại hình doanh nghiệp mà xác định nguồn quỹ tiền lương.
Nhìn chung nguồn hình thành quỹ tiền lương của doanh nghiệp được xác định

như sau:
F nguồn tiền lương = Fđg + Fbs + Fnđg + Fđp
Trong đó:
F nguồn tiền lương: Tổng nguồn để trả lương cho doanh nghiệp.
Fđg: Quỹ tiền lương theo đơn giá.
Fbs: Quỹ tiền lương bổ sung.
Fnđg: Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh-dịch khác ngoài
đơn giá tiền lương.
Fdp: quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương thực hiện: Việc xác định quỹ tiền lương thực hiện để
phục vụ cho việc quyết toán tiền lương vào cuối năm. Có hai trường hợp xảy ra:
Trường hợp 1: Khi doanh nghiệp đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận trong năm. Khi
đó công thức xác định quỹ tiền lương thực hiện là:
Fth = Fđg + Fpc + Fbs + Ftg
Trong đó:
Fth: Quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghiệp.
Fpc: Phụ cấp lương và các chế độ khác.
Ftg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ.
Trường hợp 2: Khi doanh nghiệp không đảm bảo chi tiêu lợi nhuận trong năm
Có 2 cách để xác định quỹ tiền lương thực hiện:
SV: Trần Thanh Mai

23

Lớp: Đ2QL1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Cách 1: Quỹ lương thực hiện được xác định theo công thức sau:
Fth = Fđg - (Pkh – Pth) + Fpc + Fbs + Ftg

Trong đó:
Pkh: Lợi nhuận kế hoạch tương ứng với đơn giá tiền lương.
Pth: Lợi nhuận thực hiện năm báo cáo.
Cách 2: Quỹ tiền lương thực hiện tính theo nguyên tắc: Cứ giảm 1% lợi
nhụân so với lợi nhuận kế hoạch ứng với đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm
quyền đã thẩm định theo phân cấp quản lý thì giảm đi 0,5% quỹ tiền lương điều
chỉnh tăng them, nhưng mức giảm trừ không quá 50% quỹ tiền lương điều chỉnh
tăng thêm và được tính theo công thức:
Fth = Fcđ - Fđc x [(1-Pth/Pkh) x 0,5] + Fpc + Fbs + Ftg
Trong đó:
Fcđ: Quỹ tiền lương chế độ, được xác định theo số lao động định mức nhân
với hệ số lương cấp bậc bình quân.
Fđc: Quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm, được xác định bằng quỹ lương tính
theo đơn giá được giao trừ đi quỹ tiền lương chế độ.
* Phân bổ quỹ tiền lương.
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng tiền quỹ lương).
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất
lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương).
- Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ lương).
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao-kỹ thuật cao,
tay nghề giỏi (tối đa không không vượt quá 2% tổng quỹ lương).
* Xây dựng đơn giá tiền lương.
Thường thì đơn giá tiền lương xây dựng cho các lao động ăn lương sản phẩm,
dựa trên quỹ tiền lương của doanh nghiệp mà đưa ra đơn giá tiền lương hợp lý, vừa
đảm bảo nguồn lương cho đơn vị vừa phù hợp với đơn giá chung trên thị trường
lao động, đồng thời đảm bảo tính khuyến khích được người lao động làm việc đạt
hiệu quả cao. Đơn giá tiền lương chính là chi phí tiền lương cho một đơn vị sản
phẩm.
Công thức tính đơn giá tiền lương:

ĐG = (LCBCV + PC) x Mtg
Trong đó: LCBCV: Lương cấp bậc công việc
PC: Phụ cấp
SV: Trần Thanh Mai

24

Lớp: Đ2QL1