Luận văn cao học CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĂN HÓA NGHỆ THUẬT VÀ DU LỊCH NHA TRANG

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
------- -------

ĐOÀN THỊ TRANG HIỀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN
BỘ CÔNG NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
VĂN HÓA NGHỆ THUẬT VÀ DU LỊCH NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 52CH062

Người hướng dẫn khoa học: TS. HỒ HUY TỰU

NHA TRANG 2012


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Đoàn Thị Trang Hiền


ii

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của chính bản thân, tôi
còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo, các học viên lớp
Cao học quản trị kinh doanh khóa 2010, Ban Lãnh đạo Trường Cao đẳng Văn hóa
Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang, đồng nghiệp và gia đình.
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến TS. Hồ Huy
Tựu, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi
hoàn thành luận văn này. Thầy đã tận tình hướng dẫn tôi từ những định hướng ban
đầu đến nghiên cứu cụ thể, từ việc chọn đề tài đến việc tìm tài liệu, trình bày bài,
phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cám ơn chân thành đến:
- Quý thầy cô giáo khoa Kinh Tế Trường Đại học Nha Trang đã tận tình
truyền đạt những kiến thức cần thiết cho tôi trong suốt khóa học.
- Ban Lãnh đạo Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ Thuật và Du lịch Nha Trang
đã tạo điều kiện về thời gian, tiền bạc cho tôi được học tập và nghiên cứu.
- Các đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi tham gia thảo luận và trả lời
phiếu khảo sát, đặc biệt là các đồng nghiệp khoa Du lịch đã giúp đỡ tôi trong công
việc tại trường để tôi có thời gian nghiên cứu đồng thời cũng chia sẻ cho tôi những
kinh nghiệm để hoàn thành luận văn.
- Gia đình đã tạo thời gian và động viên tôi vượt qua khó khăn trong quá
trình học tập và nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các Quý thầy, cô trong Hội đồng bảo
vệ luận văn thạc sỹ đã đóng góp thêm ý kiến cho tôi hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn.
Tác giả
Đoàn Thị Trang Hiền

MỤC LỤC

iii

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại trường........................................................................52
Bảng 2.2 Số lượng sinh viên, học sinh viên từ năm 2004 đến nay..........................60
Bảng 2.3 Thông tin cơ sở vật chất của trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật và Du
lịch Nha Trang năm học 2011- 2012........................................................................61
Bảng 4.1 Bảng phân bố mẫu theo giới tính..............................................................83
Bảng 4.2 Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi................................................................83
Bảng 4.3 Bảng phân bố mẫu theo công việc đang làm............................................84
Bảng 4.4 Bảng phân bố mẫu theo chức vụ..............................................................84
Bảng 4.5 Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác.............................................84
Bảng 4.6 Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân............................................85
Bảng 4.7 Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn.................................................85
Bảng 4.8 Bảng phân bố mẫu theo thu nhập trung bình mỗi tháng...........................86
Bảng 4.9 Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát..................................86
Bảng 4.10 Độ tin cậy của các thang đo....................................................................91
Bảng 4.11 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập.............96
Bảng 4.12 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của nhân tố độc lập (lần 2)........98
Bảng 4.13 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của nhân tố phụ thuộc “Sự gắn bó
với tổ chức”...........................................................................................................100
Bảng 4.14 Thống kê mô tả cho thang đo “Đặc điểm công việc”...........................102
Bảng 4.15 Thống kê mô tả cho thang đo “Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
............................................................................................................................... 102
Bảng 4.16 Thống kê mô tả cho thang đo “Trao quyền”.........................................103
Bảng 4.17 Thống kê mô tả cho thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức”.........................103
Bảng 4.18 Thống kê mô tả cho thang đo “Tiền lương và sự công bằng”...............104
Bảng 4.19 Thống kê mô tả cho thang đo “Khen thưởng và công nhận thành tích”104
Bảng 4.20 Thống kê mô tả cho thang đo “Chuẩn mực tổ chức”............................105
Bảng 4.21 Thống kê mô tả cho thang đo “Trung thành”........................................105

Bảng 4.22 Thống kê mô tả thang đo “Nỗ lực”.......................................................106
Bảng 4.23 Thống kê mô tả cho thang đo “Tự hào”................................................106
Bảng 4.24 Các chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình đo lường.........107
Bảng 4.25 Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa (Standardized Regression Weights)......107


iv

Bảng 4.26 Các chỉ số thống kê phản ánh độ phù hợp của mô hình đo lường.........108
Bảng 4.27 Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa..............................................................109
Bảng 4.28 Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích.......................................110
Bảng 4.29 Bảng kiểm định sự khác biệt hệ số tương quan từng cặp khái niệm.....110
Bảng 4.30 Chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình phương trình cấu trúc
............................................................................................................................... 112
Bảng 4.31 Kiểm định quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất..............................112
Bảng 4.32 Bảng tổng kết tác động của các nhân tố với sự gắn bó của CB CNV được
chuẩn hóa............................................................................................................... 113
............................................................................................................................... 115
PHỤ LỤC..............................................................................................................133
PHỤ LỤC 1 : NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM (Nghiên cứu định tính)...........133
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AMOS (Analysis of Moment Structures): Phần mền phân tích cấu trúc mô-men.
BHXH, BHYT: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
CB CNV: Cán bộ công nhân viên.
CĐSP: Cao đẳng sư phạm.
CEO (Chief Executive Officer): Giám đốc điều hành.
CFA (Confirmatory Factor Analysis): Phân tích nhân tố xác định.
CFI (Comparative Fit Index): Chỉ số thích hợp so sánh.
EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
GFI (Goodness of Fit Index) : Chỉ số đo lường độ phù hợp tuyệt đối.

JDI (Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc.
LISREL (Linear Structural Relations): Các quan hệ cấu trúc tuyến tính.
MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire): Bảng câu hỏi về sự thỏa mãn
Minnesota.
NCKH & QHQT: Nghiên cứu khoa học và quan hệ quốc tế.
NVVH: Nghiệp vụ văn hóa.
OCQ (Organization Commitment Questionnaire): Bảng câu hỏi về sự gắn bó với tổ
chức.


v

RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation): Xác định mức độ phù hợp
của mô hình so với tổng thể.
SEM (Structural Equation Modelling): Mô hình hóa phương trình cấu trúc.
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội.
TCCN: Trung cấp chuyên nghiệp.
TCSP: Trung cấp sư phạm.
TLI (Tucker & Lewis Index) : Chỉ số Tucker và Lewis.
TNHH – TM – DV: Trách nhiệm hữu hạn – thương mại – dịch vụ.
UBND: Ủy ban nhân dân.
VTOS (Vietnam Tourism Occupational Skills Standards): Tiêu chuẩn kỹ năng nghề
du lịch Việt Nam.
WTO (World Trade Organization): Tổ chức thương mại thế giới.
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại trường........................................................................52
Bảng 2.2 Số lượng sinh viên, học sinh viên từ năm 2004 đến nay..........................60
Bảng 2.3 Thông tin cơ sở vật chất của trường Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật và Du
lịch Nha Trang năm học 2011- 2012........................................................................61

Bảng 4.1 Bảng phân bố mẫu theo giới tính..............................................................83
Bảng 4.2 Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi................................................................83
Bảng 4.3 Bảng phân bố mẫu theo công việc đang làm............................................84
Bảng 4.4 Bảng phân bố mẫu theo chức vụ..............................................................84
Bảng 4.5 Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác.............................................84
Bảng 4.6 Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân............................................85
Bảng 4.7 Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn.................................................85
Bảng 4.8 Bảng phân bố mẫu theo thu nhập trung bình mỗi tháng...........................86
Bảng 4.9 Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát..................................86
Bảng 4.10 Độ tin cậy của các thang đo....................................................................91
Bảng 4.11 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố độc lập.............96
Bảng 4.12 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của nhân tố độc lập (lần 2)........98


vi

Bảng 4.13 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của nhân tố phụ thuộc “Sự gắn bó
với tổ chức”...........................................................................................................100
Bảng 4.14 Thống kê mô tả cho thang đo “Đặc điểm công việc”...........................102
Bảng 4.15 Thống kê mô tả cho thang đo “Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp”
............................................................................................................................... 102
Bảng 4.16 Thống kê mô tả cho thang đo “Trao quyền”.........................................103
Bảng 4.17 Thống kê mô tả cho thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức”.........................103
Bảng 4.18 Thống kê mô tả cho thang đo “Tiền lương và sự công bằng”...............104
Bảng 4.19 Thống kê mô tả cho thang đo “Khen thưởng và công nhận thành tích”104
Bảng 4.20 Thống kê mô tả cho thang đo “Chuẩn mực tổ chức”............................105
Bảng 4.21 Thống kê mô tả cho thang đo “Trung thành”........................................105
Bảng 4.22 Thống kê mô tả thang đo “Nỗ lực”.......................................................106
Bảng 4.23 Thống kê mô tả cho thang đo “Tự hào”................................................106
Bảng 4.24 Các chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình đo lường.........107

Bảng 4.25 Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa (Standardized Regression Weights)......107
Bảng 4.26 Các chỉ số thống kê phản ánh độ phù hợp của mô hình đo lường.........108
Bảng 4.27 Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa..............................................................109
Bảng 4.28 Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích.......................................110
Bảng 4.29 Bảng kiểm định sự khác biệt hệ số tương quan từng cặp khái niệm.....110
Bảng 4.30 Chỉ số thống kê phản ảnh độ phù hợp của mô hình phương trình cấu trúc
............................................................................................................................... 112
Bảng 4.31 Kiểm định quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất..............................112
Bảng 4.32 Bảng tổng kết tác động của các nhân tố với sự gắn bó của CB CNV được
chuẩn hóa............................................................................................................... 113


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức...................................................................................47
Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống cấp bậc quản lý................................................................52
Hình 3.1 Quy trình xây dựng và đánh giá thang đo.................................................67
Hình 4.1 Sơ đồ đường dẫn chuẩn hóa của các quan hệ cấu trúc............................115


viii

TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài là nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và
Du lịch Nha Trang.
Mẫu điều tra (hợp lệ) được thực hiện trên 200 CB CNV đang làm việc tại
trường. Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã hình thành một

mô hình gồm 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV theo mức độ giảm
dần: tiền lương và sự công bằng, đặc điểm công việc, khen thưởng và công nhận
thành tích, chuẩn mực của tổ chức. Trên cơ sở đó, tác giả cũng đã đưa ra một số giải
pháp để cải thiện mức độ gắn bó của CB CNV đối với trường.
Kết quả nghiên cứu còn góp phần hoàn thiện mô hình và bổ sung thêm vào
hệ thống lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với
trường học nói riêng và tổ chức nói chung.
Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định, đây là cơ sở tiền đề cho
các nghiên cứu tiếp sau.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1 Cơ sở hình thành đề tài
Trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội
nhập quốc tế, nguồn lực con người Việt Nam càng trở nên có ý nghĩa quan trọng,
quyết định sự thành công của công cuộc phát triển đất nước. Giáo dục ngày càng có
vai trò và nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng một thế hệ người Việt Nam
mới, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội. Theo chiến lược phát triển giáo dục
đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu nâng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân lên 450, tỷ
lệ sinh viên so với dân số trong độ tuổi từ 18 đến 24 là 40%, tỷ lệ lao động qua đào
tạo nghề trong lực lượng lao động đạt 60%...(Dự thảo lần thứ mười bốn về chiến
lược phát triển giáo dục Việt Nam 2009 - 2020 , 31/12/2008, Hà Nội).
Thêm vào đó, cùng với sự phát triển nhanh chóng của xã hội, nhu cầu học
tập của người dân ngày càng cao. Chính điều này làm cho nhiều trường đại học, cao
đẳng, dạy nghề được mở ra. Hơn nữa, khi Việt Nam gia nhập WTO, các trường
nước ngoài vào Việt nam thành lập ngày càng nhiều, khiến cho cạnh tranh trong
việc thu hút người học giữa các trường càng trở nên gay gắt.
Trên địa bàn Tỉnh Khánh Hòa, việc cạnh tranh giữa các trường Đại học, Cao

đẳng cũng ngày càng mạnh mẽ hơn. Cụ thể, danh dách các trường đại học, cao đẳng
tại Khánh Hòa như sau :
Đại học
Trường Đại học Nha Trang
Trường Đại học Thái Bình Dương
Trường Đại học Tôn Đức Thắng

Cao đẳng
Trường Cao đẳng Sư phạm Nha Trang
Trường Cao đẳng Y tế Khánh Hòa
Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương

(cơ sở Nha Trang)
Trường Đại học Mở Tp. Hồ Chí Minh

Nha Trang
Trường Cao đẳng nghề Nha trang

(cơ sở Ninh Hòa)
Học viện Hải Quân
Trường Sĩ quan Không Quân
Trường Sĩ quan Thông tin
Để có thể thu hút được nhiều học sinh, sinh viên theo học, các trường phải
ngày càng nâng cao uy tín, chất lượng đào tạo, trong đó, nhân sự chính là yếu tố
quyết định đến sự phát triển và thành công của các trường học (Tracy, 2007). Nhân
sự giỏi luôn có nhu cầu nâng cao giá trị bản thân và họ muốn được thỏa mãn bản


thân cao nhất, cả vật chất lẫn tinh thần. Họ có lẽ có nhiều cơ hội lựa chọn nghề
nghiệp, chỗ làm hơn những người khác. Thêm vào đó, nhân sự giỏi thì luôn được

các đối thủ cạnh tranh “săn lùng”, “chiêu mộ” nên việc tuyển dụng nhân sự giỏi đã
khó, việc giữ chân họ càng khó hơn gấp bội .
Một tổ chức sẽ tổn thất rất lớn khi để mất những nhân viên thật sự có năng
lực (Gostick & Elton, 2006) vì việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí tốn rất nhiều thời
gian, công sức, tiền bạc của tổ chức. Điều khiến các nhà lãnh đạo đau đầu là sau
một thời làm việc, tích lũy được kinh nghiệm và kỹ năng nghề nghiệp, những nhân
sự giỏi quyết định ra đi. Việc bổ sung nhân lực để bù đắp những “lỗ hổng” công
việc càng làm cho tổ chức tốn hơn. Ngoài ra, khi người giỏi ra đi, tổ chức lại mất
thêm chi phí vô hình vì người giỏi là tấm gương sáng và chắc chắn những người
còn lại không khỏi thắc mắc: “Có chuyện gì thế nhỉ?” (Gostick & Elton, 2006).
Làm thế nào để giữ chân nhân sự giỏi? làm thế nào để họ gắn bó lâu dài với
tổ chức? là những câu hỏi khó mà hầu hết các nhà quản lý trong thế kỷ 21 phải đối
mặt. Và đây cũng chính là những trăn trở của ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Văn
hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang. Nhà trường đã có hơn 32 năm xây dựng và
phát triển, trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, đặc biệt là
trong lĩnh vực giáo dục, trường đã đầu tư rất nhiều vào cơ sở vật chất và đội ngũ
giảng viên. Hiện tại trường có 205 cán bộ công nhân viên, trong đó 4 người là tiến
sĩ, chiếm 1,95%; thạc sỹ là 88 người, chiếm 42,93%. Với số lượng và chất lượng
của giảng viên hiện tại, để có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh đồng thời để phấn đấu
đạt mục tiêu năm 2013 trở thành đại học, trường rất chú trọng vào công tác tuyển
dụng những người tài và đặc biệt hơn là vấn đề làm sao để giữ chân được họ, làm
sao để họ tâm huyết, gắn bó với trường. Trên thực tế, nhà trường đã hỗ trợ rất nhiều
về thời gian, tiền bạc cho đội ngũ giảng viên để họ có thể học tập, nghiên cứu nâng
cao trình độ nhưng trong số đó đã không ít những người sau thời gian tích lũy nhiều
kinh nghiệm, kỹ năng và học vị cao họ lại ra đi. Đây quả là một tổn thất vô cùng lớn
đối với trường. Vì sao họ ra đi? Những nhân tố nào ảnh hưởng đến quyết định của
họ? Hiểu và giải thích được những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ
công nhân viên trở thành một vấn đề cấp thiết đối với Trường Cao đẳng Văn hóa

Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang. Song hiện nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào
về những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với trường.
Hiểu được tầm quan trọng của việc tuyển dụng và giữ chân người tài đối với
các tổ chức, các nhà nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới đã thực hiện nhiều
nghiên cứu nhằm đưa ra mô hình về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán
bộ công nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, các mô hình này chỉ có thể ứng dụng
trong một số điều kiện cụ thể, vì ở các lãnh thổ, vùng, miền khác nhau, tổ chức,
ngành nghề khác nhau có đời sống, kinh tế, văn hóa, xã hội cũng khác nhau. Do đó,
một số yếu tố (biến) có thể đúng trong điều kiện của quốc gia này hay tổ chức này
nhưng lại không đúng ở quốc gia khác hay tổ chức khác. Ví dụ như yếu tố sự đánh
giá đầy đủ công việc đã làm được xem là yếu tố quan trọng nhất đến việc động viên
nhân viên (The Labor Relations Institutes of New York, 1946), yếu tố tiền lương
xếp thứ 5 thì trong các cuộc ngiên cứu tương tự như nghiên cứu của Kovach năm
1980, 1986 (Kovach, 1984 & 1987) xếp hàng đầu là công việc thú vị tiếp theo là sự
đánh giá đầy đủ công việc đã làm, nghiên cứu của Wiley năm 1992 (Wiley, 1997)
người lao động quan tâm hàng đầu là tiền lương, tiếp theo là sự đánh giá đầy đủ
công việc đã làm. Hay như yếu tố đặc điểm công việc được Trần Kim Dung và
Abraham M. (2005) cho rằng ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động thì trong nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai
Phương (2011) phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là tiền lương và đặc điểm
công việc xếp ở vị trí thứ 3. Yếu tố mối quan hệ với cấp trên được Lê Hồng Lam
(2009), Bùi Thị Hồng Thủy (2010) cho rằng có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa
mãn công việc thì Phạm Thị Kim Phượng (2008) lại cho rằng yếu tố này ít ảnh
hưởng nhất. Tính chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo, thăng tiến, mối quan hệ
với cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc đây là những yếu tố được đưa vào sử
dụng trong hầu hết các mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn với công việc của người
lao động trong các nghiên cứu ở Mỹ, Malaysia (Luddy, 2005; Edith Elizabeth Best,
2006; Bove, 2007; Heng – Wong, 2009) và ở Việt Nam nhiều tác giả cũng đưa các
yếu tố này vào các nghiên cứu về mức độ thỏa mãn, gắn bó với công việc của người
lao động (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương,

2011; Lê Hồng Lam, 2009; Phạm Thị Kim Phượng, 2008). Vậy, trên cơ sở những


kết quả của các nghiên cứu trước, các nghiên cứu sau cần phải có sự điều chỉnh và
bổ sung để phù hợp với từng điều kiện nghiên cứu cụ thể. Ngày nay, trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt về nhân sự giỏi, chảy máu chất xám đang trở thành một
vấn nạn mà nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt. Đã có rất nhiều tác giả đưa yếu
tố thu nhập hay tiền lương và chính sách đãi ngộ vào mô hình nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự gắn bó CB CNV đối với tổ chức và cũng nhiều
nghiên cứu cho rằng nhân tố này ảnh hưởng mạnh đến sự gắn bó của người lao
động với tổ chức như nghiên cứu của Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Lê Hồng Lam,
2009; Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011; Phạm Thị Minh Lý,
2011… Hầu hết các nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu yếu tố tiền lương,
tiền thưởng hay sự khen thưởng công bằng mà chưa quan tâm nhiều đến cách khen
thưởng, công nhận thành tích của nhân viên. Các tác giả đều đưa lương, thưởng
thành một biến chung trong mô hình nghiên cứu. Tuy nhiên, đối với ngành giáo
dục, thu nhập của giáo viên vẫn thấp hơn so với các ngành nghề khác, “nếu không
cải thiện thu nhập của giáo viên, nghề giáo sẽ không còn hấp dẫn” đây là phát biểu
của Phó Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi
đồng của Quốc hội Lê Văn Học tại hội thảo khoa học về chính sách đối với nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục (9/12/11), nên ngoài yếu tố tiền lương thì khen
thưởng và công nhận thành tích của giáo viên cũng là một yếu tố rất cần phải quan
tâm. “Khen thưởng” luôn là biện pháp hữu hiệu nhất để khích lệ mọi người làm
việc tốt hơn (Gostick & Elton, 2006), “Có những lời nói không mất tiền mua hay
những phần thưởng tuy khiêm tốn nhưng lại có thể góp phần tạo ra một môi trường
làm việc mà nhiều người muốn gắn bó” (Daniel Horne, trích dẫn từ Gostick &
Elton, 2006). Như vậy, trong lĩnh vực giáo dục có thể tách yếu tố khen thưởng ra
khỏi tiền lương và chế độ chính sách thành biến riêng để nghiên cứu. Ngoài ra,
trong môi trường giáo dục, để có thể nâng cao chất lượng đào tạo thì lòng yêu nghề,
nhiệt huyết của giáo viên là vô cùng quan trọng. Một trường học mà hầu hết các

giáo viên đều rất say mê, tận tụy, trách nhiệm cao với công việc, hay người lãnh
đạo, quản lý cấp trên luôn kỳ vọng nhân viên của mình gắn bó với tổ chức thì chắc
chắn sẽ tạo ra một quy tắc bất thành văn, từ đó các giáo viên mới tuyển về sẽ tiếp
tục noi theo, gắn bó tâm huyết với trường. Đây chính là chuẩn mực tổ chức


(organization norms). Các chuẩn mực tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến sự gắn bó
của cán bộ công nhân viên với tổ chức. Những yếu tố kể trên cũng chỉ là những suy
luận mang tính giả thuyết. Do đó cần có một nghiên cứu cụ thể để tìm ra những
nhân tố thật sự có ý nghĩa.
Một nghiên cứu để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó của CB CNV
đối với tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục là rất có ý nghĩa. Từ những lý do
trên tôi quyết định chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ
công nhân viên đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha
Trang” làm đề tài nghiên cứu.
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng thể
Mục tiêu của đề tài này là nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của CB CNV đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha
Trang.
Vận dụng những cơ sở lý luận về quản trị nhân sự để hoàn thiện công tác
quản lý nhân sự tại trường, tạo sự gắn bó giữa CB CNV đối với trường nhằm nâng
cao hiệu quả công việc đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh với các trường khác trên địa
bàn tỉnh Khánh Hòa.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Tổng quan cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức
và các nhân tố ảnh hưởng.
Xây dựng mô hình nghiên cứu định lượng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của CB CNV đối với trường.
Tìm ra các thang đo thích hợp cho các biến số trong mô hình.

Kiểm định mô hình nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức
độ gắn bó của CB CNV đối với trường.
Đưa ra một số biện pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại trường.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Phạm vi nghiên cứu
Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang.


Thời gian : tháng 4 năm 2012.
Tập trung vào các biến số tâm lý hành vi của người lao động.
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Toàn bộ CB CNV đang giảng dạy và làm việc tại Trường Cao đẳng Văn hóa
Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang
3.3 Kích thước mẫu
Kích thước mẫu (n) là đối tượng quan sát phải thu thập thông tin cần thiết
cho nghiên cứu đạt được độ tin cậy nhất định
Kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn theo bảng câu hỏi được phát ra cho
CB CNV tại trường thông qua các phòng, khoa.
Theo Hoelter (1983) thì kích thước mẫu tối thiểu là 200. Do CB CNV của
trường là 200 người nên tổng số mẫu trong nghiên cứu này là 200 mẫu, hoàn toàn
phù hợp và mẫu được phân bổ đều theo các phòng, khoa với các nhóm chức danh,
thâm niên công tác, độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính và thu nhập khác nhau.
4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nghiên cứu sơ bộ
Xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài dựa trên cơ sở mô
hình và các giả thuyết của những công trình nghiên cứu có liên quan đã được công
bố nên giai đoạn này cần phải tiến hành các bước như sau:
- Nghiên cứu các tài liệu, báo cáo khoa học, các công trình nghiên cứu đã
được công bố liên quan đến đề tài để xây dựng thang đo.
- Vì đối tượng nghiên cứu của đề tài có sự khác biệt với đới tượng nghiên

cứu trong các công trình trước đây nên bước tiếp theo là phỏng vấn 30 mẫu thuận
tiện là các nhà quản lý, CB CNV đang làm việc tại trường để xây dựng các mục hỏi
cho phù hợp với đối tượng của đề tài. Kết quả thu thập sẽ được làm sạch và phân
tích thông qua việc tính toán độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, sử dụng phần mềm SPSS 15.0. Sau khi
nghiên cứu sơ bộ sẽ hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu.
4.2 Nghiên cứu chính thức
Dữ liệu được thu thập dựa trên việc phỏng vấn theo bảng câu hỏi hoàn chỉnh.
Bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho 200 CB CNV của trường.


Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 15.0. Sau khi mã hóa, làm
sạch sẽ tiến hành các bước phân tích như thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của
thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tố xác nhận, kiểm định
mô hình SEM trên phần mềm AMOS 7.0.
5 Đóng góp của đề tài
Quá trình nghiên cứu và phân tích, đề tài đã đưa ra những đóng góp như sau:
 Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu về sự gắn bó của người lao
động đối với tổ chức thuộc khoa học quản trị nhân sự. Từ đó, giúp nhà trường xác
định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của CB CNV đối với trường.
 Qua kết quả nghiên cứu, giúp cho những nhà quản trị thấy được mức độ
quan trọng từ cao đến thấp của các nhân tố để có thể đưa ra các chính sách giữ chân
người tài, làm cho CB CNV gắn bó với trường hơn, chất lượng đào tạo tốt hơn,
nâng cao lợi thế cạnh tranh của trường và đồng thời cũng giúp trường phấn đấu đạt
được mục tiêu năm 2013 trở thành trường đại học.
 Giúp cho trường thấy được điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản lý
nhân sự để đưa ra biện pháp phát huy hay khắc phục nhằm hoàn thành tốt sứ mạng,
mục tiêu của trường là môi trường giáo dục mở, có uy tín, có trình độ cao, đáp ứng
được nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực văn hóa, nghệ thuật và du lịch trong nước và
hội nhập quốc tế.

6 Nội dung của đề tài
Nội dung của đề tài gồm 5 chương:
Phần mở đầu
Chương 1: Tổng quan tài liệu, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp luận nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5 : Bàn luận kết quả và các giải pháp
Kết luận – hạn chế - kiến nghị
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÀI LIỆU, CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu


Yếu tố quyết định đối với sự phát triển và thành công của tổ chức chính là
khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi (Tracy, 2007) bởi con người là
tài sản quý giá nhất của tổ chức. “Chúng ta đang đứng trước ngưỡng cửa của sự
thịnh vượng. Để đi qua ngưỡng cửa ấy chúng ta nên bắt đầu từ con người và những
khả năng của họ” (Đinh Việt Hòa, 2009). Hơn nữa, trong bối cảnh cạnh tranh gay
gắt về nguồn nhân lực như ngày nay và “chảy máu chất xám” đang trở thành một
vấn nạn mà các tổ chức đang phải đối mặt thì duy trì nguồn nhân lực là nhiệm vụ
khó khăn và quan trọng nhất đối với mỗi tổ chức.
Hiểu được tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên đối với tổ chức, nhiều
tác giả trong nước và trên thế giới đã đưa ra các mô hình nghiên cứu để kiểm định
xem nhân tố nào thực sự có ảnh hưởng mạnh đến mức độ gắn bó của nhân viên.
Tuy nhiên, do có nhiều quan điểm khác nhau về sự gắn bó với tổ chức (trình
bày chi tiết ở mục 1.5). Vì thế, nhiều tác giả đã tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ
chức theo cách trực tiếp (Price & Mueller, 1981; Allen & Meyer, 1990; Mowday et
al.,1979; Mottaz, 1988 trích dẫn từ Peter Lock & John Crawford, 1999) hay gián
tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là sự hài lòng công việc (Heng Wong,

2009; Trần Kim Dung, 1999), sự thỏa mãn công việc (Mc Kinsey & Company,
2000; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương, 2011), sự động viên nhân viên
(The Labor Relations Institutes of New York, 1946; Wiley, 1997) …
Sau đây là một vài mô hình ngiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước.
1.1.1 Các nghiên cứu trong nước
Tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức một cách gián tiếp theo khía cạnh đo
lường sự thỏa mãn hay hài lòng đối với công việc, có các nghiên cứu sau:
Nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2005 “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Tác giả đã vận dụng Chỉ số mô tả công
việc (JDI) (Kendall & Hulin, 1969) để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu phương trình cấu trúc và dựa vào
mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả cho thấy Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt
Nam bao gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh
đạo, với cơ hội đào tạo – thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương và thỏa mãn


với phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống
kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc (r=0,36); và thỏa
mãn với cơ hội đào tạo – thăng tiến (r=0,33).
Một nghiên cứu tương tự, nghiên cứu “Đo lường sự thỏa mãn công việc của
nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH – TM – DV Tân Hiệp Phát” của Hà Nam
Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011. Với 300 mẫu là nhân viên sản xuất của
Công ty Tân Hiệp Phát. Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI)
đã được điều chỉnh ở thị trường Việt Nam, được đánh giá bằng công cụ Cronbach’s
Alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy cho thấy có 5 nhân
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc được xếp theo mức độ giảm dần: (1) phúc
lợi, (2) tiền lương, (3) đặc điểm công việc, (4) điều kiện làm việc, (5) quan hệ với
cấp trên.
Một nghiên cứu khác của Trần Kim Dung nhằm đo lường sự hài lòng của

nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” (Trần Kim
Dung, 1999). Nghiên cứu thực hiện tại 86 doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng là (1) môi trường không khí làm việc, (2) thu nhập, (3) công việc, (4) cơ hội
đào tạo thăng tiến. Trong đó, môi trường không khí làm việc ảnh hưởng mạnh nhất
đến sự hài lòng của nhân viên còn cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng ít nhất.
Trong lĩnh vực tài chính, nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn
Thừa Thiên – Huế” của Phan Thị Minh Lý, 2011. Nghiên cứu dựa trên số liệu khảo
sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 ngân hàng thương mại đang hoạt động trên địa
bàn Tỉnh Thừa Thiên – Huế. Phương pháp phân tích nhân tố đã xác định có 6 nhân
tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên về công việc: (1) tính chất và áp
lực công việc, (2) thu nhập và các chế độ đãi ngộ, (3) quan hệ và đối xử, (4) triển
vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc, (6) cơ
hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu cho thấy R 2 bằng 0,536 nghĩa là mô
hình hồi quy là phù hợp với dữ liệu và 53,6% sự hài lòng của nhân viên được giải
thích bởi 6 nhân tố trên. Các nhân tố đều có tác động tích cực đến sự hài lòng của


nhân viên về công việc. Cụ thể, sự hài lòng về công việc hiện nay của nhân viên
ngân hàng chịu tác động nhiều nhất của nhân tố Thu nhập và các chế độ đãi ngộ với
hệ số ß2 = 0,215, tiếp theo là nhân tố Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng
lực lãnh đạo với hệ số ß4 = 0,197, sau đó là nhân tố Tính chất và áp lực công việc
(ß1 = 0,182), nhân tố Quan hệ và đối xử (ß3 = 0,151), nhân tố Cơ hội đào tạo và
thăng tiến (ß6 = 0,150), cuối cùng là nhân tố Điều kiện làm việc (ß5 = 0,112).
Cùng cách tiếp cận khái niệm gắn bó giống như nghiên cứu của Trần Kim
Dung (1999) nhưng thuộc lĩnh vực giáo dục là “Đo lường sự hài lòng đối với công
việc của giảng viên Trường Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu” của Nguyễn Văn
Thuận, 2010. Nghiên cứu chỉ ra 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc xếp

theo thứ tự giảm dần là (1) tính chất công việc, (2) mối quan hệ với đồng nghiệp,
(3) cơ hội thăng tiến và sự công nhận, (4) điều kiện làm việc.
Một khía cạnh khác trong nghiên cứu gắn bó với tổ chức là động viên nhân
viên. Nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” (Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nỗ lực
cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì các nhà quản lý cần tập trung làm tốt các
nhiệm vụ sau: (1) có chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên; (2) tạo
dựng những mối quan hệ tốt trong công việc; (3) bố trí và thiết kế công việc phù
hợp; (4) tạo dựng một thương hiệu tốt cho công ty (Phạm Hồng Liêm, 2011).
Tiếp cận khái niệm gắn bó với tổ chức một cách trực tiếp. Tác giả Trần Kim
Dung và Abraham M. (2005) đã có nghiên cứu “Đánh giá ý thức gắn bó với tổ chức
và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam”. Kết quả cho thấy sự gắn bó
của nhân viên (gồm ba thành phần: nỗ lực cố gắng, lòng trung thành, và lòng tự
hào, yêu mến về tổ chức) bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc (công
việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong đó, ảnh hưởng của khía
cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực và cố gắng, và ảnh hưởng của khía
cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất.
Để hoàn thiện thang đo sự gắn bó với tổ chức cho phù hợp với điều kiện ở
Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung (2006) đã có nghiên cứu “Thang đo ý thức gắn
kết với tổ chức”. Nghiên cứu thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn
kết với tổ chức (Organizational Commitment Questionnaire – OCQ) của Mowday et


al, 1979 vào điều kiện của Việt Nam. Dựa trên mẫu nghiên cứu 300 nhân viên đang
làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và sử dụng phương
pháp mô hình phương trình cấu trúc, kết quả cho thấy OCQ được điều chỉnh gồm có
3 thành phần của sự gắn kết: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự
hào, yêu mến tổ chức.
Một nghiên cứu khác về sự gắn bó nhưng ở phạm vi hẹp hơn, nghiên cứu
“Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty Du lịch

Khánh Hòa” của Phạm Hồng Liêm, 2011. Nghiên cứu được thực hiện trên 330 nhân
viên đang đang làm tại 9 đơn vị trực thuộc công ty Du lịch Khánh Hòa. Kết quả
nghiên cứu cho thấy 3 thành phần của sự gắn kết (nỗ lực, trung thành, tự hào) bị ảnh
hưởng bởi 5 nhân tố theo mức độ giảm dần: (1) sự hài lòng công việc; (2) sự hỗ trợ
của tổ chức; (3) kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn của doanh nghiệp; (4) sự phù
hợp với mục tiêu; (5) thương hiệu công ty.
Tương tự, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của cán
bộ công nhân viên đối với Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu vực Đồng Bằng
Sông Cửu Long” của Bùi Thị Hồng Thủy, 2010. Nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát
150 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ khu
vực Đồng Bằng Sông Cửu Long. Kết quả cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng đến mức
độ gắn bó của cán bộ công nhân viên xếp theo mức độ giảm dần: (1) mối quan hệ
với cấp trên, (2) tiền lương và chế độ chính sách, (3) môi trường, bầu không khí làm
việc và triển vọng phát triển công ty, (4) ý nghĩa công việc.
1.1.2 Các nghiên cứu trên thế giới
Các nghiên cứu về mức độ gắn bó với tổ chức có một vị trí quan trọng trong
các nghiên cứu về hành vi tổ chức. Điều này thể hiện ở một lượng lớn các nghiên
cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong suốt hơn 50 năm qua, chẳng hạn
như các nghiên cứu của Porter et al., 1974, 1976; Koch và Steers, 1978; Angle và
Perry, 1981; Mowday, Porter và Steer, 1982; Beckeri, Randal và Riegel, 1995;
Mayer và Allen, 1996; Barbara B. Brown, 2003... Sau đây là một vài nghiên cứu về
sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Đầu tiên phải kể đến một nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu
tiếp theo) đó là mô hình nghiên cứu do Viện Quan hệ lao động New York (The


Labor Relations Institutes of New York) xây dựng đầu tiên năm 1946 áp dụng đối
với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (trích dẫn từ Bùi Thị Hồng
Thủy, 2010) với 10 thành phần động viên khuyến khích nhân viên xếp theo tầm
quan trọng giảm dần:

(1) Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm
(2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
(3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
(4) Đảm bảo việc làm
(5) Thu nhập cao
(6) Công việc thú vị
(7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức
(8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên
(9) Điều kiện làm việc tốt
(10) Kỷ luật làm việc đúng mức
Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm
1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện, và vào năm 1992 do Wiley (1997) thực
hiện. So sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986, 1992 đã khám
phá ra rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu
tố được cho là quan trọng đã thay đổi theo thời gian, nếu như năm 1946 yếu tố quan
trọng hàng đầu là Sự đánh giá đầy đủ công việc đã làm và Cảm nhận bổn phận cá
nhân đối với tổ chức thì năm 1980 xếp hàng đầu là công việc thú vị tiếp theo là Sự
đánh giá đầy đủ công việc đã làm, năm 1992 người lao động lại quan tâm hàng đầu
là Thu nhập.
Tiếp theo, hai khung lý thuyết chính làm nền tảng cho hầu hết các nghiên
cứu sau này là lý thuyết của Homan, 1958 và lý thuyết của Becker, 1960. Các tác
giả này cho rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là kết quả của mối quan hệ
trao đổi giữa cá nhân người lao động và tổ chức (Vish Wanath V.Baba &
Muhammad Jamal, 1979). Becker cho rằng lý do của sự gắn bó với tổ chức có thể là
do người lao động quan tâm đến một vấn đề khác mà không liên quan đến tổ chức.
Mối quan tâm đó có thể là giá trị của cá nhân, vị trí của nghề nghiệp hay những
nhân tố bối cảnh khác. Do vậy, theo Becker 3 thành phần của sự gắn kết là: các


nhân tố nhân khẩu (demographic), bối cảnh (background) và các nhân tố công việc

(job factors). Hỗ trợ cho lý thuyết này, một vài nghiên cứu đã chứng minh có mối
quan hệ giữa các nhân tố nhân khẩu, bối cảnh, công việc với sự gắn bó với tổ chức
như Hrebiniak và Alutto, 1972; Grusky, 1966; Jamal, 1976; Stone và Porter, 1975;
Dubin, Champoux và Porter, 1975.
Một nghiên cứu điển hình cho lý thuyết của Becker là: “On Becker’s theory
of commitment: An empirical verification among blue – collar workers” của Vish
Wanath V. Baba và Muhammad Jamal, 1979. Nghiên cứu dựa trên cuộc khảo sát
377 công nhân sản xuất (68% là nam) thuộc 6 công ty ở Vancouver, Bang British
Columbia, Canada. Mỗi công ty có khoảng 200 – 600 công nhân. Kết quả nghiên
cứu cho thấy, trong các biến về nhân khẩu chỉ có tuổi tác có ảnh hưởng đáng kể đến
sự gắn bó. Có hai trong 6 biến thuộc yếu tố bối cảnh là: trình độ tay nghề, mức độ
phục vụ trong công ty có mối quan hệ với sự sự gắn bó. Yếu tố công việc bao gồm:
cơ hội nói chuyện với đồng nghiệp, suy nghĩ về những điều khác, có thời gian nghỉ
ngơi, di chuyển trong khi làm, cơ hội được trợ cấp, công việc đa dạng, tốc độ làm
việc và sự quan tâm chăm sóc khi thực hiện công việc đều có ý nghĩa đáng kể đến
sự gắn bó. Trong đó, công việc đa đạng và cơ hội được di chuyển trong khi làm là
ảnh hưởng mạnh nhất.
Không dừng lại ở lý thuyết của Becker, 1960, nhiều tác giả đã nỗ lực nghiên
cứu để đưa ra một khái niệm hoàn chỉnh hơn về sự gắn bó. Kết quả của sự nỗ lực đó
là sự xuất hiện của rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm, thành phần gắn bó
với tổ chức (Porter et al., 1974; Mowday et al, 1979; Allen & Meyer, 1990,
Bateman & Strasser, 1984…). Trong số đó, định nghĩa của Mowday et al, 1979 và
khái niệm của Allen và Meyer, 1990 được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các
nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung, 2006). Nhưng nhìn chung, hầu hết các tác giả
đều thống nhất với quan điểm rằng khái niệm gắn bó với tổ chức bao gồm hai khía
cạnh: cam kết thái độ và cam kết hành vi (Porter et al., 1974; Koch & Steer, 1978;
Mowday, Steer & Porter, 1979).
Dựa vào các lý thuyết có sẵn “Cam kết thái độ là sự đồng nhất của cá nhân
và tổ chức” (Sheldon, 1971) hay “Mục tiêu của tổ chức và cá nhân ngày càng trở
nên tương đồng” (Hall et al, 1970), Mowday và cộng sự (1979) đã xây dựng thang

đo ý thức gắn bó của cá nhân với tổ chức bằng nghiên cứu: “The Measurement of
organizational commitment”. Mowday và cộng sự cho rằng gắn bó với tổ chức là
sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia
tích cực (involvement) trong tổ chức (Porter et al, 1974) và 3 thành phần của sự gắn
bó là (1) Niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; (2)
Sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức; (3) Mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức. Trên cơ
sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng câu hỏi điều tra (OCQ) gồm 15
mục hỏi để khai thác 3 khía cạnh sự gắn bó với tổ chức. Bảng câu hỏi được khảo sát
dựa trên 2.563 nhân viên tại 9 tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau. Nghiên cứu
đã tìm được các kết quả sau: (1) có mối tương quan đáng kể giữa OCQ và ý định ở
lại của nhân viên với tổ chức trong mỗi nghiên cứu; (2) có mối quan hệ mạnh giữa
OCQ và dự định của nhân viên sẽ ở lại tổ chức bao lâu; (3) có mối quan hệ vừa phải
giữa sự gắn bó và động lực thúc đẩy nhân viên làm việc; (4) nhân viên có định
hướng nghề nghiệp và quan tâm đến cuộc sống thì được đánh giá là có mức gắn bó
công việc cao hơn những nhân viên không có mối quan tâm rõ ràng về công việc;
(5) có mối tương quan giữa gắn bó tổ chức với thang đo JDI (Job Descriptive
Index).
Một nghiên cứu khác nhằm xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và
3 thành phần của sự gắn bó (tình cảm, tiếp diễn, nghĩa vụ) với ý định ra đi, tìm kiếm
công việc, kết quả thực hiện công việc và hiệu quả lãnh đạo của các giám đốc điều
hành: “The fluence of job satisfaction and organizational commitment on excutive
withdrawal and performance” của Moynihan, L.M., Boswell, W.R. và Boudreau,
J.W. (2000). Dữ liệu được dùng trong nghiên cứu này là từ một cuộc khảo sát được
gởi đến 10.000 giám đốc điều hành trong cơ sở dữ liệu của Ray và Berndtson (công
ty tìm kiếm giám đốc điều hành). Kết quả khảo sát thu được 1.341 phiếu trả lời,
trong đó 87% là nam với độ tuổi trung bình là 46 tuổi. Đa số, các giám đốc điều
hành đều có trung bình khoảng 2,6 năm với vị trí hiện tại và đã có 8 lần thăng chức
trong nghề nghiệp của họ. Nghiên cứu đã tìm thấy một số kết quả sau:

- Ý định ra đi và tìm kiếm công việc có tác động âm đối với sự thỏa mãn
công việc và cam kết tình cảm. Trong đó, ý định ra đi tác động đến sự thỏa mãn


công việc mạnh mẽ hơn đối với cam kết tình cảm. Ngoài ra, tìm kiếm công việc
cũng có tác động âm với cam kết nghĩa vụ.
- Ý định ra đi và tìm kiếm công việc cũng có mối quan hệ thuận chiều với
nhau và có mối tương quan tích cực mạnh mẽ giữa sự thỏa mãn công việc và cam
kết tình cảm.
- Năng suất có tác động dương đối với sự thỏa mãn công việc và có tác động
âm đối với cam kết tiếp diễn.
- Cam kết tiếp diễn có quan hệ ngược chiều đối với phong cách lãnh đạo.
Cam kết nghĩa vụ không có ảnh hưởng đối với năng suất và phong cách lãnh đạo.
Một nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và sự
gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng thời cũng cho thấy các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên được thực hiện bởi Currivan (1999) “The
causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of
employee turnover”. Nghiên cứu dựa vào 2 cuộc khảo sát với đối tượng là các giáo
viên tiểu học và trung học thuộc hệ thống các trường công ở Chicago (Chicago
Public Schools - CPS). Cuộc khảo sát thứ nhất được thực hiện trong năm học 1989
– 1990, thu được 838/1.476 phiếu trả lời của các giáo viên đại diện cho 405 trường.
Cuộc khảo sát thứ hai vào năm 1993, thu được 482/830 phiếu trả lời đại diện cho
294 trường. Nghiên cứu áp dụng các kỹ thuật thống kê của các quan hệ cấu trúc
tuyến tính (LISREL). Tác giả đã đưa ra 4 mô hình đề xuất: (1) hài lòng trước cam
kết; (2) cam kết trước hài lòng; (3) cam kết và hài lòng có mối quan hệ qua lại lẫn
nhau; (4) hài lòng và cam kết không có mối quan hệ đáng kể và đưa ra các yếu tố có
thể ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó với tổ chức là: Sự tự chủ; Thói quen thông
lệ; Sự ủng hộ của đồng nghiệp; Sự ủng hộ của cấp trên; Mong đợi về vai trò; Xung
đột về vai trò; Khối lượng cộng việc; Thu nhập; Và yếu tố nhân khẩu học. Kết quả
nghiên cứu cho thấy không có ảnh hưởng đáng kể giữa sự thỏa mãn và sự gắn bó

với tổ chức. Sự tự chủ; Sự hỗ trợ của đồng nghiệp; Sự hỗ trợ của cấp trên có ảnh
hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc. Còn đối với gắn bó, Sự hỗ trợ của đồng
nghiệp; Sự hỗ trợ của cấp trên và Xung đột về vai trò có ý nghĩa đáng kể. Không có
một biến nào trong 5 biến nhân khẩu học có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn bó
với tổ chức.


Ở một nghiên cứu khác cho thấy đặc điểm nhân khẩu lại có ảnh hưởng đến
sự gắn vó của nhân viên. Nghiên cứu về mức độ gắn bó của nhân viên trung tâm sản
xuất truyền hình đối với khoa giáo dục đại học mở Anadolu, Thổ Nhĩ Kỳ:
“Organizational commitment of employees of TV production faculty, Anadolu
University” của Gurses và Demiray, 2009, đăng trên tạp chí Công nghệ giáo dục
tháng 01/2009. Cuộc nghiên cứu dựa trên mẫu 134 nhân viên đang làm việc tại
trung tâm sản xuất truyền hình bằng cách phỏng vấn trực tiếp. Nghiên cứu này sử
dụng thang đo gắn bó của Allen , Meyer (1990) với 30 mục hỏi, trong đó, 8 mục hỏi
cho thông tin về đặc điểm nhân khẩu và 22 mục hỏi cho thang đo sự gắn bó. Việc
kiểm định T-Test cho thấy nhân viên nữ có mức độ gắn bó với công việc cao hơn
nam giới. Những người có gia đình có mức độ gắn bó cao hơn những người độc
thân. Những người có từ 3 con trở lên mức độ gắn bó cũng cao hơn, do đó, những
người càng có trách nhiệm với gia đình thì mức độ gắn bó càng cao. Phân tích
ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm tuổi với mức độ
gắn bó của nhân viên. Cam kết tiếp diễn cao hơn ở nhóm nhân viên từ 41 tuổi và
cam kết nghĩa vụ cao hơn ở nhóm từ 17 – 22 tuổi.
Một cách tiếp cận khác về khái niệm gắn bó là sự thỏa mãn đối với công
việc, mô hình nghiên cứu của Mc Kinsey và Company (trích dẫn từ Lê Văn Thanh,
2011). Trong những cuộc nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc
chiến nhân tài, 2000”, Mc Kinsey và company đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty.
(1) Môi trường, điều kiện làm việc
(2) Lương bổng hậu hĩnh

(3) Cơ hội thăng tiến
(4) Văn hóa tổ chức
(5) Ý thức tổ chức
(6) Giờ giấc làm việc linh động
(7) Mối quan hệ với cấp trên
(8) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Các nhà nghiên cứu Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã
xây dựng các chỉ số mô tả công việc (Job Desciption Index - JDI) để đánh giá mức