Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Header Page 1 of 126.

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
____________________________

ISO 9001:2008

DƯƠNG HỒNG DIỆP

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BAN ĐIỀU PHỐI DỰ ÁN
THÍCH ỨNG BIẾN ĐỔI KHÍ HẬU VÙNG
ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG
TẠI TỈNH TRÀ VINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. HUỲNH VĂN HỒNG

TRÀ VINH, NĂM 2015
Footer Page 1 of 126.


Header Page 2 of 126.

TÓM TẮT
Luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều
phối Dự án Thích ứng biến đổi khí hậu vùng đồng bằng sông Cửu Long tại tỉnh Trà

Vinh” đã được thực hiện trong thời gian 6 tháng từ tháng 2 năm 2015 đến tháng 8
năm 2015, chủ yếu đi sâu phân tích thực trạng một số hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh trong thời gian từ đầu năm 2014 đến
tháng 8 năm 2015.
Tác giả đã dựa trên lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực để đề xuất các yếu tố
nhằm phân tích, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Ban Điều phối Dự
án AMD Trà Vinh, sau đó tác giả đã thực hiện thảo luận nhóm với 07 chuyên gia là
cán bộ quản lý, giảng viên chuyên ngành để điều chỉnh lại các yếu tố này cho phù
hợp và đầy đủ để xây dựng bảng câu hỏi thu thập dữ liệu cho nghiên cứu. Dữ liệu để
phục vụ cho nghiên cứu được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp toàn bộ 60 cán
bộ chuyên trách của Dự án ở các cấp tỉnh, huyện, xã. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng
câu hỏi được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi gồm các
yếu tố của công tác quản trị nguồn nhân lực dựa trên thang đo Likert 5 bậc. Các
phương pháp thống kê được nghiên cứu gồm phân tích tần số và trung bình sử dụng
phần mềm SPSS. Nghiên cứu này cũng đã sử dụng một phần nguồn dữ liệu thứ cấp
để nghiên cứu gồm dữ liệu quản lý nhân sự tại phòng Hành chính – Tổ chức và báo
cáo tình hình thực hiện Dự án năm 2014 và báo cáo tình hình thực hiện Dự án 6 tháng
đầu năm 2015 của Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh.
Sáu tiêu chí trong công tác quản trị nguồn nhân lực đã được lựa chọn để tiến
hành nghiên cứu là hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân
sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả làm việc, lương, thưởng và
chính sách đãi ngộ. Kết quả đạt được từ nghiên cứu là đã tìm ra một số mặt hạn chế
trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án như:

-iiiFooter Page 2 of 126.


Header Page 3 of 126.

- Bản mô tả công việc chưa thể hiện đầy đủ các mối quan hệ trong thực hiện

công việc, thẩm quyền của người thực hiện công việc.
- Bản mô tả công việc chưa được cập nhật, bổ sung, điều chỉnh thường xuyên
cho sát với thực tế công việc của cán bộ dự án.
- Công tác đánh giá kết quả sau đào tạo để hỗ trợ việc phân tích công việc phù
hợp cho nhân viên chưa được quan tâm.
- Công tác đánh giá kết quả làm việc còn rất hạn chế.
- Ban Điều phối Dự án còn hạn chế về phúc lợi xã hội và phụ cấp ngoài lương.
Qua kết quả khảo sát và thực tế thực hiện quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều
phối Dự án, tác giả đã đề xuất các giải pháp giúp cải thiện những hạn chế này, giúp
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án được hoàn thiện hơn. Đồng
thời cũng kiến nghị một số vấn đề với lãnh đạo Dự án, Sở Nội vụ tỉnh và Bộ Nội vụ,
Bộ Tài chính.

-ivFooter Page 3 of 126.


Header Page 4 of 126.

SUMMARY
MA thesis with topic “Human resource managment solutions for Project
Coordination Unit (PCU) of the project for Adaptation to Climate Change in the
Mekong Delta in Tra Vinh Province (AMD Tra Vinh)” was carried out within 6 months
from February to August 2015, mainly analyzing the situation of some human resource
management activities at the PCU in the period from early 2014 to August 2015.
The author was based on the theory of human resource management to propose
the factors for analyzing and assessing activities of human resource management at
the AMD Tra Vinh PCU. Then, the author discussed in groups with 07 experts as
managers, professional lecturers to adjust these factors which are suit with and
adequate to the reality for questionnaire development to collect data for the study.
The data for the study were collected by direct interview all 60 staff in charge of the

project at the provincial, district and commune levels. Tools for data collection was
the questionnaire developed from qualitative research results. The questionnaire
consists of the factors of human resource management based on the Likert scale by 5
steps. Statistical methods used for the study were frequency analysis and average
analysis by SPSS software. This study also used a part of secondary data source from
personnel management data at the administrative unit of the PCU and the report on
the project implementation in 2014 and the report on the project implementation for
the first 6 months of 2015 of the PCU.
Six criteria in the human resource management were selected for the study,
including human resource planning, job analysis, recruitment, training and
development of human resources, assessment of working results, salary, bonuses and
remuneration policies. The study found out some shortcomings in the human resource
management at the PCU as follows:
- Terms of reference did not include all relationship in working and did not
show the competence of the working person.
-vFooter Page 4 of 126.


Header Page 5 of 126.

- Terms of reference have not been updated, supplemented and revised
regularly to be close with the work reality of project staff.
- The assessment after training for the analysis of suitable jobs for staff was
not interested yet.
- The assessment of working results has been very limited.
- The PCU have had some limitation in social welfare and allowances.
Through the survey results and the actual implementation of human resource
management at the PCU, the author proposed solutions to improve these
shortcomings that helps the human resource management in the PCU become better.
Moreover, the auther also gave some recommendations to the project leaders,

Department of Home Affairs, Ministry of Home Affairs and Ministry of Finance.

-viFooter Page 5 of 126.


Header Page 6 of 126.

MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
SUMMARY ...............................................................................................................v
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................. xii
DANH SÁCH CÁC HÌNH.................................................................................... xiii
DANH SÁCH CÁC BẢNG ....................................................................................xiv
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................5
3.1. Mục tiêu chung ............................................................................................5
3.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................6
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................6
7. Kết cấu của luận văn ...........................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ...............................................................................................................9
1.1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ...............................................................9

1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ....................................................9
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ........................................................10
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .......................................................10
1.1.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ....................................................10

-viiFooter Page 6 of 126.


Header Page 7 of 126.

1.1.5. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .....................................11
1.2. Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực ...................12
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................12
1.2.2. Phân tích công việc.................................................................................14
1.2.3. Tuyển dụng lao động ..............................................................................17
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................................17
1.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................................................18
1.2.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ....................................................19
1.2.7. Quan hệ lao động ....................................................................................21
1.3. Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực ....................................22
1.4. Đề xuất các tiêu chí để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban
Điều phối Dự án AMD Trà Vinh ..........................................................................23
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BAN ĐIỀU PHỐI DỰ ÁN AMD TRÀ VINH .....................................27
2.1. Tổng quan về Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh ....................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và nội dung hoạt động ..........................................27
2.1.1.1. Quá trình hình thành .......................................................................27
2.1.1.2. Mục tiêu hoạt động .........................................................................28
2.1.1.3. Nội dung hoạt động .........................................................................28

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ban Điều phối Dự án ....................................29
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự......................................................................30
2.1.3.1. Nhiệm vụ của phòng Hành chính – Tổ chức ..................................32
2.1.3.2. Nhiệm vụ của phòng Quản lý Tài chính ........................................33
2.1.3.3. Nhiệm vụ của phòng Quản lý Chiến lược.......................................34
2.1.3.4. Nhiệm vụ của phòng Kế hoạch, Giám sát & Đánh giá và Quản lý
tri thức .........................................................................................................34
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực ...........................................................................35
2.1.4.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ...............................................35

-viiiFooter Page 7 of 126.


Header Page 8 of 126.

2.1.4.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính .............................................36
2.1.4.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ..............................................36
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án AMD
Trà Vinh ................................................................................................................37
2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................37
2.2.2. Phân tích công việc.................................................................................39
2.2.3. Tuyển dụng nhân sự ...............................................................................42
2.2.3.1. Nguồn ứng viên ...............................................................................42
2.2.3.2. Quy trình tuyển dụng ......................................................................43
2.2.3.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng ....................................................................45
2.2.4. Đào đạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................47
2.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................47
2.2.4.2. Thực hiện quá trình đào tạo ............................................................48
2.2.4.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo ...............................................................49
2.2.5. Đánh giá kết quả làm việc ......................................................................50

2.2.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ....................................................54
2.2.6.1. Lương và phụ cấp quản lý dự án .....................................................54
2.2.6.2. Tiền thưởng .....................................................................................55
2.2.6.3. Chính sách đãi ngộ ..........................................................................56
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án
AMD Trà Vinh......................................................................................................58
2.3.1. Ưu điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực ...................................58
2.3.1.1. Trong hoạch định nguồn nhân lực ..................................................58
2.3.1.2. Trong phân tích công việc...............................................................59
2.3.1.3. Trong công tác tuyển dụng nhân sự ................................................59
2.3.1.4. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................60
2.3.1.5. Trong đánh giá kết quả làm việc .....................................................60
2.3.1.6. Trong chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ ............................60
2.3.2. Hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực ....................................61

-ixFooter Page 8 of 126.


Header Page 9 of 126.

2.3.2.1. Trong hoạch định nguồn nhân lực ..................................................61
2.3.2.2. Trong phân tích công việc...............................................................61
2.3.2.3. Trong công tác tuyển dụng nhân sự ................................................62
2.3.2.4. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................62
2.3.2.5. Trong đánh giá kết quả làm việc .....................................................63
2.3.2.6. Trong chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ ............................63
2.3.3. Nguyên nhân của các yếu kém, thách thức ............................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................66
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN ĐIỀU PHỐI DỰ ÁN AMD TRÀ VINH ........67

3.1. Mục tiêu và định hướng quản trị nguồn nhân lực của Ban Điều phối Dự án
AMD Trà Vinh trong thời gian tới .......................................................................67
3.1.1. Mục tiêu ..................................................................................................67
3.1.2. Định hướng .............................................................................................67
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự
án AMD Trà Vinh .................................................................................................68
3.2.1. Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................68
3.2.2. Giải pháp về công tác phân tích công việc .............................................69
3.2.3. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân sự .............................................74
3.2.3.1. Hình thức tuyển dụng ......................................................................74
3.2.3.2. Thông báo tuyển dụng ....................................................................75
3.2.3.3. Ký kết hợp đồng lao động ...............................................................76
3.2.4. Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................77
3.2.5. Giải pháp về công tác đánh giá kết quả làm việc ...................................78
3.2.6. Giải pháp về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ................................82
3.2.6.1. Về lương và phụ cấp quản lý dự án ................................................82
3.2.6.2. Về chính sách đãi ngộ .....................................................................83
3.2.7. Các giải pháp khác .................................................................................84
3.2.7.1. Thi đua, khen thưởng, kỷ luật .........................................................84

-xFooter Page 9 of 126.


Header Page 10 of 126.

3.2.7.2. Vai trò của các tổ chức đoàn thể .....................................................85
3.2.7.3. Thưởng khuyến khích sáng kiến khoa học và vượt chỉ tiêu công việc
được giao ......................................................................................................85
3.2.7.4. Kỹ năng lãnh đạo ............................................................................86
3.3. Kiến nghị........................................................................................................87

3.3.1. Với lãnh đạo Dự án ................................................................................87
3.3.2. Với Sở Nội vụ tỉnh .................................................................................88
3.3.3. Với Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính..............................................................90
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................92
KẾT LUẬN ..............................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................96
PHỤ LỤC .................................................................................................................99
PHỤ LỤC 1: BẢN KHẢO SÁT CHUYÊN GIA .................................................99
PHỤ LỤC 2: BIÊN BẢN THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA .........................104
PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA THẢO LUẬN
NHÓM ................................................................................................................109
PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC .....................110
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TẦN SUẤT TRÊN SPSS ....................114
PHỤ LỤC 6: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC MỘT SỐ CHỨC DANH TẠI BAN
ĐIỀU PHỐI DỰ ÁN AMD TRÀ VINH ............................................................120
PHỤ LỤC 7: PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ ĐÁNH GIÁ CỦA HỌC VIÊN ĐỐI VỚI
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ...........................................................................129

-xiFooter Page 10 of 126.


Header Page 11 of 126.

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AMD

:

Thích ứng biến đổi khí hậu vùng đồng bằng sông Cửu Long

AMD Trà Vinh

:

Thích ứng biến đổi khí hậu vùng đồng bằng sông Cửu Long
tại tỉnh Trà Vinh

AWPB

:

Kế hoạch công tác và ngân sách hàng năm

BĐKH

:

Biến đổi khí hậu

BĐPDA

:

Ban Điều phối Dự án

CCA

:

Quỹ đồng tài trợ mô hình thích ứng với biến đổi khí hậu

IFAD

:

Quỹ phát triển nông nghiệp quốc tế

IMPP-TV

:

Cải thiện sự tham gia thị trường cho người nghèo tại tỉnh
Trà Vinh

KMO

:

Cán bộ quản lý tri thức

KPI

:

Chỉ số thực hiện công việc chủ yếu

KQLV

:

Kết quả làm việc

M&E

:

Giám sát & đánh giá

NGO

:

Tổ chức phi chính phủ

ODA

:

Hỗ trợ phát triển chính thức

PGS.TS

:

Phó giáo sư tiến sỹ

PIM

:

Sổ tay hướng dẫn thực hiện dự án

SEDP

:

Lập kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội

TOR

:

Bản mô tả công việc/bản tham chiếu công việc

UBND

:

Ủy ban nhân dân

-xiiFooter Page 11 of 126.


Header Page 12 of 126.

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Hình 1.1

Sơ đồ qui trình hoạch định nguồn nhân lực

13

Hình 1.2

Sơ đồ phân tích công việc

16

Hình 1.3

Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

21

Hình 1.4
Hình 2.1

Sơ đồ quy trình thực hiện đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân
lực
Sơ đồ tổ chức của Ban Điều phối Dự án

-xiiiFooter Page 12 of 126.

22
32


Header Page 13 of 126.

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

35

Bảng 2.2

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

36

Bảng 2.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

36

Bảng 2.4

Kết quả khảo sát về công tác hoạch định nguồn nhân lực

38

Bảng 2.5

Kết quả khảo sát về công tác phân tích công việc

40

Bảng 2.6

Kết quả khảo sát về tuyển dụng nhân sự

46

Bảng 2.7

Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

49

Bảng 2.8

Kết quả khảo sát về công tác đánh giá kết quả làm việc

53

Bảng 2.9

Kết quả khảo sát về lương, thưởng và chính sách đãi ngộ

57

Bảng 3.1

Bản mô tả công việc đối với chức danh biên phiên dịch

70

-xivFooter Page 13 of 126.


Header Page 14 of 126.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bất kỳ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào muốn hoạt động được cũng cần phải
có “con người”. “Con người” chính là nguồn nhân lực để thực hiện tất cả các hoạt
động, là thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ
chức, của mỗi doanh nghiệp. Trong thời đại hiện nay, hầu hết các tổ chức, doanh
nghiệp đều nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực vì vậy công tác quản trị
nguồn nhân lực được các tổ chức, doanh nghiệp đặt lên hàng đầu.
Đặc biệt đối với những dự án sử dụng nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức
(ODA), yếu tố nhân lực càng phải được quan tâm nhiều hơn vì nếu đội ngũ thực hiện
dự án không đủ trình độ, năng lực, kinh nghiệm và công tác quản trị nguồn nhân lực
không được quan tâm đúng mức thì dự án sẽ không thể nào đạt được kết quả như

mong đợi và điều này sẽ gây thiệt hại không những cho tỉnh triển khai thực hiện dự
án mà còn mang lại tổn thất nặng nề cho cả đất nước.
Ban Điều phối Dự án Thích ứng biến đổi khí hậu vùng đồng bằng sông Cửu
Long tại tỉnh Trà Vinh (gọi tắt là Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh hoặc Dự án)
là một trong những dự án như thế và có một điều đặc biệt hơn so với các dự án trước
nay là Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh là đơn vị chuyên trách trực thuộc UBND
tỉnh, được thành lập ngang cấp quản lý với sở ngành cấp tỉnh, có tư cách pháp nhân,
có con dấu riêng theo tên gọi, được mở tài khoản để giao dịch công tác. Mặc dù nhận
thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực và được kế thừa
nguồn nhân lực từ một dự án ODA trước đây, nhưng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh vẫn bộc lộ nhiều vấn đề, chẳng hạn như
quá trình tuyển dụng chưa tuyển dụng được những người có tài; hoạt động phân tích
công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc đối với người
lao động chưa được quan tâm; công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan
tâm đầu tư thích đáng; mối quan hệ công việc chưa được rõ ràng, mối quan hệ giữa
các cá nhân trong tổ chức còn nhiều vấn đề bất cập…
-1Footer Page 14 of 126.


Header Page 15 of 126.

Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Ban Điều phối Dự án Thích ứng biến đổi khí hậu vùng đồng bằng sông
Cửu Long tại tỉnh Trà Vinh” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Hi vọng với kiến thức
được trang bị trong quá trình học và kinh nghiệm công tác tại dự án ODA của mình, tôi
sẽ giúp lãnh đạo Ban Điều phối Dự án xác định được những tồn tại trong công tác quản
trị nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các đề xuất, giải pháp đúng đắn và kịp thời để khắc phục
nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng được yêu cầu hoạt
động của dự án, giúp dự án thực hiện đạt mục tiêu của nhà tài trợ đưa ra và góp phần
giúp tỉnh nhà thực hiện công tác xóa đói giảm nghèo, thích ứng với biến đổi khí hậu.

2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
* Trần Hữu Sơn (2013), Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đồ gỗ Ông Tỷ, Luận văn thạc sĩ kinh
tế, Trường Đại học Kinh tế, Thành phố Hồ Chí Minh
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm tìm ra giải pháp hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực cho công ty trách nhiệm hữu hạn đồ gỗ Ông Tỷ nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động của công ty trong môi trường kinh doanh đồ gỗ. Để đạt được
mục tiêu này, đề tài tập trung phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công
ty bằng cách sử dụng phương pháp phân tích số liệu và thống kê mô tả chẳng hạn như
thống kê nhân sự theo phòng ban, theo độ tuổi, theo giới tính, theo trình độ, theo thời
gian gắn bó, số người vào làm việc và nghỉ việc,…; thực hiện khảo sát các tiêu thức
về phân công bố trí công việc, chương trình đào tạo, đánh giá kết quả công việc, chính
sách khuyến khích, chính sách tiền lương, chương trình phúc lợi, môi trường làm
việc, ban lãnh đạo công ty. Qua đó, thấy được những hạn chế, thiếu sót của công ty
trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở đề xuất những giải pháp thích hợp
giúp quản lý tốt nguồn lực, khai thác và tận dụng tốt các nguồn lực của công ty nhằm
tạo ra năng lực sản xuất tối ưu nhất và giảm chi phí cơ hội đến mức thấp nhất.
* Bùi Thanh Toàn (2014), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
VNPT Phú Yên, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế, Thành phố
Hồ Chí Minh
-2Footer Page 15 of 126.


Header Page 16 of 126.

Nhận thấy những hạn chế, thiếu sót trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại
VNPT Phú Yên, đề tài đã tập trung đi sâu mô tả thực trạng, phân tích tình hình quản
trị nguồn nhân lực tại VNPT Phú Yên. Sau khi hệ thống hóa lại cơ sở lý thuyết, tác
giả đã tiến hành thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo, quy chế nội bộ, thống kê kết
quả kinh doanh, số liệu quản lý nguồn nhân lực từ các phòng chức năng và tiến hành

phân tích những số liệu thứ cấp này. Ngoài ra, tác giả còn tiến hành phỏng vấn chuyên
gia là một số đồng chí trong Ban Giám đốc, các trưởng, phó phòng, giám đốc, phó
giám đốc các đơn vị trực thuộc để có được những thông tin, nhận định chung, cơ bản
về công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Những thông tin thu thập được chuyển
thành các tiêu chí để tiến hành xây dựng bảng câu hỏi khảo sát về công tác quản trị
nguồn nhân lực tại VNPT Phú Yên. Từ đó tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ cán bộ
công nhân viên của VNPT Phú Yên, sau đó tiến hành phân tích dữ liệu và đưa ra
những nhận xét về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị.
Trên cơ sở kết quả đánh giá thực trạng, các định hướng phát triển của ngành,
tỉnh, đơn vị, ý kiến của các chuyên gia, đồng nghiệp, đồng thời dựa vào hiểu biết,
kinh nghiệm thực tiễn đã làm việc tại VNPT Phú Yên gần 10 năm, tác giả đã đề xuất
những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại VNPT Phú
Yên với hi vọng giúp đơn vị nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh của đơn vị, thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu kế
hoạch sản xuất kinh doanh, góp phần vào sự phát triển chung của Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam, góp phần nâng cao trình độ dân trí, phát triển kinh tế - xã hội
tại Phú Yên.
* Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường
Đại học Kinh tế, Thành phố Hồ Chí Minh
Mục tiêu của đề tài là nhằm tìm ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015. Chính vì vậy, tác giả
đã tiến hành mô tả thực trạng công ty thông qua việc thống kê các chỉ số về lao động,

-3Footer Page 16 of 126.


Header Page 17 of 126.

tìm ra những tồn tại và thách thức về vấn đề lao động. Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến

hành phân tích, đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty như công
tác hoạch định nguồn nhân lực; công tác tuyển dụng; bố trí, phân công, sắp xếp và đề
bạt nhân viên; đánh giá hoàn thành công việc; công tác đào tạo và phát triển; tiền
lương, thưởng và chính sách đãi ngộ. Các yếu tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng
đến quản trị nguồn nhân lực cũng đã được tác giả phân tích.
Nhằm tìm ra giải pháp phù hợp nhất, tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát mức
độ thỏa mãn về công việc, về cơ hội thăng tiến, về lương, thưởng, chính sách đãi ngộ
của nhân viên và về công tác đào tạo của công ty. Từ đó, đưa ra một số giải pháp cụ
thể cho công tác quản trị nguồn nhân lực như:
- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển
dụng, tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài.
- Thực hiện phân tích công việc để sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến các
tiêu chuẩn đánh giá và điều chỉnh chính sách lương phù hợp.
- Nâng cao chất lượng đào tạo.
- Đề xuất các giải pháp khác như tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận
tiện cho nhân viên, xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới.
Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đưa ra một số kiến nghị đối với Tổng công ty
Viglacera và Nhà nước nhằm mục đích xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có
chất lượng, nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm thu hút và giữ chân người giỏi,
đáp ứng các mục tiêu chiến lược phát triển của công ty
Để đạt được mục tiêu này, đề tài tập trung phân tích thực trạng quản trị nguồn
nhân lực tại công ty bằng cách sử dụng phương pháp phân tích số liệu và thống kê
mô tả chẳng hạn như thống kê nhân sự theo phòng ban, theo độ tuổi, theo giới tính,
theo trình độ, theo thời gian gắn bó, số người vào làm việc và nghỉ việc,…; thực hiện
khảo sát các tiêu thức về phân công bố trí công việc, chương trình đào tạo, đánh giá
kết quả công việc, chính sách khuyến khích, chính sách tiền lương, chương trình phúc
lợi, môi trường làm việc, ban lãnh đạo công ty. Qua đó, thấy được những hạn chế,
-4Footer Page 17 of 126.

Header Page 18 of 126.

thiếu sót của công ty trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở đề xuất những
giải pháp thích hợp giúp quản lý tốt nguồn lực, khai thác và tận dụng tốt các nguồn
lực của công ty nhằm tạo ra năng lực sản xuất tối ưu nhất và giảm chi phí cơ hội đến
mức thấp nhất.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh, từ đó đưa ra những quan điểm và một
số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều
phối Dự án AMD Trà Vinh.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực để làm cơ sở, nền tảng
cho việc nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án AMD
Trà Vinh.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều
phối Dự án AMD Trà Vinh để nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu cũng như những
tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều
phối Dự án AMD Trà Vinh.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực của Ban Điều phối Dự án Thích ứng biến đổi khí hậu vùng đồng bằng sông Cửu
Long tại tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối
Dự án AMD Trà Vinh.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu chỉ đi sâu phân tích thực trạng một
số hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh trong
thời gian từ đầu năm 2014 đến thời điểm thực hiện đề tài.
-5Footer Page 18 of 126.

Header Page 19 of 126.

Phần điều tra trực tiếp bằng bảng câu hỏi được thực hiện trên tất cả 60 cán bộ
của Ban Điều phối Dự án ở tất cả các cấp tỉnh, huyện, xã.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện
như sau:
Nghiên cứu định tính được sử dụng để xác định các tiêu chí và thang đo phân
tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh. Tác
giả đã dựa trên lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực để đề xuất các yếu tố nhằm phân
tích, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Ban Điều phối Dự án AMD Trà
Vinh, sau đó tác giả đã thực hiện thảo luận nhóm với 07 chuyên gia là cán bộ quản
lý, giảng viên chuyên ngành để điều chỉnh lại các yếu tố này cho phù hợp và đầy đủ
để xây dựng bảng câu hỏi thu thập dữ liệu cho nghiên cứu. Dữ liệu để phục vụ cho
nghiên cứu được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp 60 cán bộ chuyên trách của
Dự án ở các cấp tỉnh, huyện, xã. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi được xây
dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi gồm các yếu tố của công
tác quản trị nguồn nhân lực dựa trên thang do Likert 5 bậc. Các phương pháp thống
kê được nghiên cứu gồm phân tích tần số và trung bình sử dụng phần mềm SPSS.
Nghiên cứu này cũng đã sử dụng một phần nguồn dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu gồm
dữ liệu quản lý nhân sự tại phòng Hành chính – Tổ chức và báo cáo tình hình thực
hiện Dự án năm 2014 và báo cáo tình hình thực hiện Dự án 6 tháng đầu năm 2015
của Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Mặc dù vòng đời của Dự án chỉ có 6 năm nhưng trong 6 năm đó nếu công tác
quản trị nguồn nhân lực không được quan tâm đúng mức thì Dự án không thể nào
thực hiện đạt được mục tiêu theo cam kết với nhà tài trợ. Bên cạnh đó, nói đến Dự án
là nói đến tiến độ, mà muốn đạt được tiến độ thì cần phải có nguồn nhân lực “chất

lượng”, muốn vậy tất cả các khâu trong công tác quản trị nguồn nhân lực đều phải

-6Footer Page 19 of 126.


Header Page 20 of 126.

được quan tâm kiện toàn từng lúc đảm bảo thu hút, giữ chân người tài, khuyến khích
người tài toàn tâm, toàn ý ra sức cống hiến cho Dự án.
Thông qua kết quả nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực của Ban Điều
phối Dự án, tác giả đề ra một số giải pháp giúp lãnh đạo Ban Điều phối Dự án thấy rõ:
+ Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Ban Điều phối Dự án trong
giai đoạn hiện nay.
+ Đề tài thuộc về lĩnh vực nghiên cứu ứng dụng: kết quả nghiên cứu với mục đích
hỗ trợ cho việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án.
Những giải pháp này không chỉ giới hạn trong phạm vi dự án mà sẽ được chia
sẻ, nhân rộng ra các tỉnh bạn cũng như các dự án ODA khác. Thực tế trong nội dung
hoạt động của các Dự án do Quỹ phát triển nông nghiệp quốc tế (IFAD) tài trợ hiện
nay (11 dự án tại Việt Nam) cho thấy hoạt động quản lý tri thức đang ngày càng được
IFAD quan tâm và nâng tầm, trong đó hoạt động chia sẻ kinh nghiệm và nhân rộng
mô hình hay, thành công được xem là một trong những tiêu chí để đánh giá dự án
thành công hay thất bại. Với hoạt động này tin chắc rằng những giải pháp hay, hiệu
quả, mang lại kết quả thiết thực trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Dự án
AMD Trà Vinh sẽ được chia sẻ, nhân rộng tại các dự án ODA không những trên địa
bàn tỉnh Trà Vinh mà còn cho các tỉnh bạn.
7. Kết cấu của luận văn
Cấu trúc luận văn gồm các phần sau:
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.2. Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
1.4. Đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

-7Footer Page 20 of 126.


Header Page 21 of 126.

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều
phối Dự án AMD Trà Vinh
2.1. Tổng quan về Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự án AMD
Trà Vinh
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều phối Dự
án AMD Trà Vinh
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Ban Điều phối Dự án AMD Trà Vinh
3.1. Mục tiêu và định hướng quản trị nguồn nhân lực của Ban Điều phối Dự án
AMD Trà Vinh trong thời gian tới
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban Điều
phối Dự án AMD Trà Vinh
3.3. Kiến nghị
Phần kết luận

-8Footer Page 21 of 126.