Trình bày chức năng nhân sự trong quản lý công liên hệ việc thực hiện chức năng này ở nước ta hiện nay

TIỂU LUẬN
Môn học: LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG

ĐỀ TÀI:

TRÌNH BÀY CHỨC NĂNG NHÂN SỰ, LIÊN HỆ VIỆC
THỰC HIỆN CHỨC NĂNG NÀY Ở KHU VỰC CÔNG
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

TP.HCM - năm 2017


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................
NỘI DUNG..........................................................................................
1. Những vấn đề chung về chức năng nhân sự.................................
2. Nội dung của chức năng nhân sự...................................................
2.1. Quy hoạch nhân sự.........................................................................
2.2. Tuyển chọn nhân sự.......................................................................
2.3. Đào tạo, huấn luyện nhân sự..........................................................
2.4. Bố trí, sử dụng nhân sự..................................................................
2.5. Đánh giá nhân sự............................................................................
3. Thực trạng thực hiện chức năng nhân sự trong khu vực công ở
nước ta hiện nay.............................................................................................
3.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức..........................................
3.2. Công tác tuyển chọn cán bộ, công chức.........................................
3.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...........................................
3.4. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức..................................................
3.5. Đánh giá cán bộ, công chức...........................................................
KẾT LUẬN..........................................................................................

LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu và đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và
phát triển của mọi tổ chức. Nhân lực của tổ chức là thành tố có khả năng
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá,
dịch vụ và kiểm tra được quá trình tạo ra các sản phẩm, dịch vụ đó. Đối với hoạt
động của khu vực công, nhân tố con người lại càng phát huy vai trò tiên phong
khi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là chủ thể vận hành bộ máy nhằm đảm
bảo quản lý nhà nước, phục vụ xã hội đạt hiệu lực, hiệu quả. Trong thời đại phát
triển của nền kinh tế tri thức, nguồn lực nhân văn dần trở thành yếu tố thượng
tôn; chính vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu và
cũng là yêu cầu cấp thiết; chức năng nhân sự của tổ chức cũng vì thế trở nên
quan trọng hơn bao giờ hết. Vậy chức năng nhân sự là gì? Nội dung của nó và
sự liên hệ thực tiễn của chức năng nhân sự trong khu vực công được thể hiện
như thế nào sẽ được chúng tôi nghiên cứu và trình bày trong bài tiểu luận dưới
đây.


NỘI DUNG
1. Những vấn đề chung về chức năng nhân sự
Chức năng nhân sự là những hoạt động nhằm đáp ứng một cách tốt nhất
nhu cầu về nhân sự (số lượng và chất lượng) nhằm tối đa hóa hiệu quả nhân sự
giúp tổ chức đạt được mục tiêu.
Chức năng nhân sự trong quản lý công có một vai trò quan trọng trong tổ
chức, hoạt động của cơ quan, tổ chức
Thứ nhất, giúp tổ chức hình thành đội ngũ nhân sự đáp ứng về số lượng
và chất lượng
Thứ hai, tạo nên sự gắn bó chặt chẽ giữa các cá nhân trong tổ chức để
cùng đảm bảo quyền lợi chung của tổ chức, trong đó quyền lợi của mỗi cá nhân
được thỏa mãn.

Thứ ba, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Giúp khai thác và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Giúp nhân sự một cách hợp lý, góp phần phát
huy khả năng, trí tuệ, năng lực nhân sự. Giúp tăng hiệu quả công việc.
Tạo nên sự cạnh tranh lành mạnh giữa tổ chức trong xã hội. Giúp thúc đẩy
việc thỏa mãn lợi ích của mỗi người, mỗi tổ chức và toàn xã hội.
Trong chức năng quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công gồm các
công việc: quy hoạch nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ
luật, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát…
2. Nội dung chức năng nhân sự
2.1. Quy hoạch nhân sự:
Quy hoạch nhân sự là một nội dung trong chức năng nhân sự, quy hoạch
nhân sự phải đảm bảo các nội dung cơ bản:
Một là, dự báo số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân sự cần thiết cho tổ
chức, xác định nguồn bổ sung, phương thức đào tạo và chính sách đối với nhân
sự.
Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung, luân chuyển nhân sự một cách chi
tiết.


Ba là, đặt chương trình cụ thể, như trẻ hóa đội ngũ, định kỳ đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ cho nhân sự hiện tại…
2.2. Tuyển chọn nhân sự:
Tuyển chọn nhân sự là quá trình lựa chọn những con người thích hợp nhất
trong số những người tham dự để đưa vào một vị trí công việc trống trong tổ
chức
Tuyển chọn nhân sự phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau:
Một là, tuyển chọn nhân sự phải trên cơ sở bảng mô tả công việc với các
nội dung cụ thể: công việc sẽ đảm nhiệm là gì? cần người như thế nào? kiến
thức cơ bản và kỹ năng cần thiết là gì? Phẩm chất tâm lý, đạo đức, lứa tuổi, giới
tính…?

Khi thiết kế bảng mô tả công việc cần chú ý những điểm sau:
+ Công việc phải tương xứng với từng vị trí.
+ Công việc phải gắn với thử thách để tìm người phù hợp.
Hai là, người lãnh đạo tổ chức công phải có toàn quyền trong việc tuyển
chọn nhân sự. Nhà nước quy định mức trần về số nhân viên hoặc mức trần ngân
sách để nhà lãnh đạo, quản lý được linh hoạt trong việc tuyển dụng nhân sự.
Phương pháp tuyển chọn nhân sự cần phải linh hoạt và thích hợp với từng
vị trí. Có thể dùng hình thức thi tuyển, phỏng vấn, thực hành…
2.3. Đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự:
Quá trình đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức cần được chia
thành từng bước cụ thể, xem xét nhu cầu đào tạo trong công việc hiện tại và đáp
ứng công việc trong tương lai.
- Công việc hiện tại: cần phân tích các mục tiêu cần đạt được với khả
năng thực hiện. Sự chênh lệch giữa yêu cầu và khả năng thực tế chỉ ra rằng, cán
bộ, công chức đang thiếu kiến thức gì để đề ra chương trình đào tạo thích hợp.
- Công việc tương lai: dựa vào những dự báo về những thay đổi trong
tương lai của tổ chức trong quan hệ với những thay đổi của môi trường bên
ngoài để kết hợp các kế hoạch đào tạo.


Đào tạo phải theo kế hoạch, kết hợp đào tạo ở trường, lớp với đào tạo trong
thực tiễn, đào tạo kiến thức cơ bản với đào tạo kiến thức chuyên ngành và các kỹ
năng quản lý.
2.4. Bố trí, sử dụng nhân sự:
Sử dụng nhân sự bao gồm các hoạt động như bố trí, sắp xếp nhân sự vào
vị trí công việc phù hợp; quản lý hồ sơ và giải quyết chế độ chính sách như tiền
lương, phụ cấp,…Việc bố trí nhân sự phải quan tâm các yêu cầu cơ bản sau:
Một là, phải vì việc để bố trí người chứ không vì người mà bố trí việc.
Hai là, quan tâm đến nhu cầu, tính cách, năng lực của từng cá nhân nhằm tạo
điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy tối đa trình độ, năng lực của họ.

Ba là, khi bố trí công việc cần làm cho CBCC đó nhận thức rõ chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các mối quan hệ công tác của mình. Bố trí
nhân sự có tính đến sự ổn định lâu dài kết hợp với việc luân chuyển CBCC phù
hợp.
Bốn là, không bố trí cán bộ trùng lặp chức năng hoặc tạo khoảng trống về
nhiệm vụ.
Năm là, không bố trí những cán bộ có tác phong, tính cách dễ tạo ra xung
đột trong cùng một đơn vị.
Sử dụng nhân sự bao gồm các công việc sau: sắp xếp công việc; đề bạt,
thăng tiến; thuyên chuyển, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật; cho thôi việc, nghỉ
hưu. Trong sử dụng nhân sự cần:
- Công khai, công bằng trong khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức.
- Sử dụng khéo léo, linh hoạt các hình thức tạo động cơ làm việc (vật chất,
tinh thần) để khuyến khích, động viên tính tích cực của cán bộ, công chức.
- Xây dựng môi trường làm việc, xây dựng truyền thống tốt đẹp của tổ chức.
Trong chính sách sử dụng nhân sự cần hết sức lưu ý đến chính sách tiền
lương, tiền thưởng. Tốt nhất để các tổ chức tự quyết định mức lương cho cán bộ,
công chức của mình thay vì phải tuân theo chính sách lương quốc gia. Để khắc
phục tính không đồng nhất về tiền lương trong khu vực công, nhà nước cần phải


có hướng dẫn và có một tổ chức chuyên trách ở trung ương theo dõi, đánh giá,
cố vấn chính sách lương một cách tổng thể.
2.5. Đánh giá nhân sự:
Đánh giá nhân sự là nhằm phát huy được mọi khả năng sáng tạo và cống
hiến của từng người và sử dụng họ một cách hiệu quả hơn. Nội dung đánh giá nhân
sự bao gồm nhiều mặt, trước hết là kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức.
Những nhận xét, đánh giá nhân sự nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết
định, nhằm khắc phục cách làm đơn giản, phiến diện, thành kiến, thiếu công tâm.
Để đánh giá nhân sự công bằng, khách quan cần xây dựng hệ thống thẩm

định trong đó nhấn mạnh đến tính hiệu quả trong thực thi công vụ. Một số quốc
gia đã xây dựng hệ thống thẩm định rất có hiệu quả. Các nhà QLC cũng như các
viên chức đều có vai trò trong đánh giá nhân sự. Mục tiêu của đánh giá nhân sự:
- Đánh giá mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc và tiềm năng của
nhân sự để trả lương và phát triển chức nghiệp.
- Đặt ra mục tiêu cá nhân đối với công việc sẽ được thực hiện.
- Khuyến khích các thành viên tham gia vào việc hoàn thành các mục tiêu
của tổ chức.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho từng thành viên.
3. Thực trạng thực hiện chức năng nhân sự trong khu vực công ở nước
ta hiện nay
Việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu vực công ở nước ta hiện nay
còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng lực, trình độ
chuyên môn của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự yếu kém, bất cập, trong đó có thể kể đến cơ
chế quản lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra,
giám sát… cán bộ, công chức nhà nước.
3.1. Quy hoạch nhân sự
Qua 10 năm thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30-11-2004, của
Bộ Chính trị khóa IX về “Công tác quy hoạch cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” và các nghị quyết, kết luận của Trung ương,


Bộ Chính trị, công tác quy hoạch cán bộ đã được triển khai thực hiện ở các cấp,
các ngành và đạt được một số kết quả tích cực trên các mặt chủ yếu sau:
Nâng cao nhận thức về công tác quy hoạch cán bộ và coi đó là nhiệm vụ
trọng yếu của công tác cán bộ.
Các cấp ủy, tổ chức đảng, các cơ quan nhà nước đã quan tâm lãnh đạo, chỉ
đạo và tích cực tổ chức thực hiện, từng bước đưa công tác quy hoạch cán bộ đi
vào nền nếp, góp phần thực hiện đồng bộ các khâu của công tác cán bộ. Hầu hết

các cấp ủy, tổ chức đảng đã bám sát mục đích, yêu cầu, phương châm, nguyên
tắc, quy trình đề ra trong các nghị quyết, hướng dẫn của Trung ương và tình hình
cụ thể của địa phương, cơ quan, đơn vị để xây dựng quy hoạch cán bộ gắn với
nhiệm kỳ của cấp ủy, nhiệm kỳ của Quốc hội và hội đồng nhân dân các cấp.
Nhiều nơi đã ban hành nghị quyết chuyên đề, xây dựng chương trình, kế hoạch
triển khai và thường xuyên chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện ở cấp dưới. Công tác
quy hoạch cán bộ đã cơ bản bảo đảm sự đồng bộ từ dưới lên và tạo được nguồn
cán bộ kế cận khá dồi dào, như mỗi chức danh cán bộ được quy hoạch từ 2 đến
3 người và một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; lấy quy hoạch
cấp ủy làm cơ sở để xây dựng quy hoạch các chức danh cán bộ lãnh đạo đảng,
chính quyền, đoàn thể ở các địa phương; bảo đảm tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ và
cơ cấu 3 độ tuổi.
Trong quá trình tiến hành công tác quy hoạch cán bộ, một số nơi đã có
những cách làm mới, sáng tạo trong phương pháp và cách thức tiến hành, từng
bước mở rộng dân chủ, công khai và đem lại hiệu quả thiết thực.
Tuy nhiên, công tác quy hoạch cán bộ cũng còn những mặt yếu, như việc
xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ ở một số địa phương, đơn vị chưa căn
cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực
thực tiễn của cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ,
dẫn đến nhiều đề án quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi. Chất lượng quy
hoạch cán bộ chưa cao, chưa đồng đều và hầu hết các đề án quy hoạch chưa có
tầm nhìn xa, chưa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi. Cơ cấu cán bộ trong quy hoạch
chưa cân đối, ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ; trình độ, ngành, nghề đào tạo của cán bộ ở


nhiều nơi chưa phù hợp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Nhìn tổng thể,
quy hoạch cán bộ thời gian qua chưa có sự liên thông giữa cấp dưới với cấp trên,
giữa địa phương với Trung ương, giữa các ngành, các lĩnh vực công tác...
3.2. Tuyển chọn nhân sự
Việc tuyển dụng công chức được tiến hành theo đúng quy trình và các quy

định của pháp luật. Theo thẩm quyền được phân cấp, căn cứ vào chỉ tiêu biên
chế được giao, nhu cầu thực tế, ngành nghề và trình độ chuyên môn cần tuyển
phù hợp với từng vị trí việc làm để xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức.
Số công chức tuyển dụng mới xuất phát từ nhu cầu thực tế và có trình độ
chuyên môn tương ứng với công việc; nhờ đó, việc bố trí và sử dụng công chức
đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ cấu theo quy định.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức trong thời gian qua còn bộc lộ
một số hạn chế, bất cập sau:
Thứ nhất, việc tuyển dụng chưa gắn với quy hoạch nguồn nhân lực, chưa
dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan chuyên môn theo nguyên tắc “việc cần
người”. Cơ quan tuyển dụng còn có thái độ chủ quan, cảm tính hoặc bị áp lực
bởi mối quan hệ riêng tư trong tuyển dụng.
Thứ hai, tính cạnh tranh chưa cao, tỷ lệ số dư chỉ từ 01 đến 02 người cho
mỗi vị trí việc làm.
Thứ ba, việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm
ở các cơ quan chưa được quan tâm đúng mức; nhiều bộ phận chưa xác định
được vị trí công việc gắn với chức năng, nhiệm vụ, người thực hiện và trình độ
kỹ năng cần có để tuyển dụng, lựa chọn phù hợp.
Thứ tư, công tác tham mưu về tuyển dụng công chức còn yếu. Từ khâu
xác định nhu cầu cần tuyển đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chỉ mang
tính tổng hợp lại từ đề nghị của các phòng chuyên môn, chưa xem xét kỹ lưỡng
vị trí đó có cần thiết hay không và tiêu chuẩn ở vị trí đó đã phù hợp hay chưa để
tham mưu một cách tốt nhất.
Thứ năm, thời gian thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin
đại chúng ngắn; công tác tuyên truyền, phổ biến về hoạt động tuyển dụng trong


xã hội chưa sâu rộng… nên chưa thu hút được nhiều người đăng ký tham gia dự
tuyển.
Thứ sáu, việc xét duyệt hồ sơ sơ tuyển công chức chưa thật sự kỹ càng,

còn nặng về hình thức, chú trọng nhiều về bằng cấp.
3.3. Đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự
Các bộ ngành, địa phương đã tập trung đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, đây là một chuyển biến tốt, thể hiện việc thực hiện
nghiêm túc chủ trương tiêu chuẩn hoá cán bộ của Đảng và Nhà nước, đồng thời
nhằm nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ nguồn cảu các cấp lãnh
đạo chiến lược thuộc các bộ, ngành, địa phương.
Bên cạnh đó, có sự chuyển hướng về nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ công chức cụ thể là việc đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học được chú
trọng thực hiện theo yêu cầu công vụ ngày càng đi vào chiều sâu, tập trung cho
đối tượng mang tính chiến lược. Việc đào tạo tin học và công nghệ thông tin đã
chuyển hướng từ phổ cập sang trang bị kiến thức chiến lược cho đội ngũ cán bộ
lãnh đạo quản lý.
Một số bộ, ngành đã sáng tạo chủ động đưa những nội dung mới phù hợp
với đặc thù của bộ, ngành vàođào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức.
Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng trangbị kiến thức và kỹ năng hoạt động thực
thi công vụ chuyên sâu theo chức danh, như các khoá bồi dưỡng kỹ năng theo
tác nghiệp cho chủ tịch Hội đồng nhân dân, chủ tịch Uỷ ban NHân dân xã,
nghiệp vụ cho cácn bộ làm công tác hội nhập….
Việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chứcở
ngoài nước thời gian qua cũng có nhiều chuyển biến tích cực.


Tuy nhiên, còn chưa thống nhất trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng từ trung
ương đến cơ sở, chưa đồng bộ trong việc ban hành các chủ trương, chế độ đối
với đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức.
Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa được chú trọng, kế
hoạch chưa xuất phát từ nhu cầu của đơn vị
Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn có phần chồng chéo, trùng
lặp, nặng lý thuyết, ít thực hành và kỹ năng làm việc thực tế

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chậm được cải tiến, hiện đại hoá các
trang thiết bị dạy- học chưa được taqng cường cho phù hợp với yêu cầu hiẹn đại
hoá. Đội ngũ giáo viên còn yếu và thiếu, chưa được chú trọng, bồi dưỡng phát
triển về chuyên môn cũng như về nghiệp vụ
Việc sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng chưa hợp lý và chưa có hiệu
quả, trong chừng mực. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào
tạo, bồi dưỡng chưa được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết nên kết quả công
tác này chưa cao.
Đối với các bộ, ngành, địa phương điểm yếu trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng là công tác quy hoạch chưa làm tốt, đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn
với sử dụng còn có tình trạng người không trong quy hoạch lại được cử đi đào
tạo, bồi dưỡng hoặc cán bộ công chức đi học xong lại không bố trí được công
việc phù hợp.
3.4. Bố trí, sử dụng nhân sự
Công tác bố trí, sử dụng cán bộ đã nỗ lực sửa chữa, khắc phục được một
số hạn chế, khuyết điểm, yếu kém kéo dài. Nhiều vụ việc nổi cộm, bức xúc
trong xã hội đã và đang được giải quyết, gắn với đó là rà soát, đánh giá, sắp xếp,
bố trí lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, nhất là đối với những cán


bộ có khuyết điểm. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán
bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp được tăng cường và đẩy mạnh hơn, hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, thực trạng dễ dãi, thiếu chặt chẽ trong đề bạt, bổ nhiệm, luân
chuyển cán bộ, xuất hiện số vụ việc sai phạm nghiêm trọng đã gióng lên hồi
chuông báo động. Khi các Đoàn đại biểu Quốc hội tiếp xúc cử tri, hầu hết nhận
được những ý kiến đóng góp phản ánh sự lo lắng và bức xúc, đó là: có cán bộ
được bổ nhiệm, đề bạt hoặc đề nghị bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử chưa bảo đảm
về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình, thủ tục; số lượng cấp phó nhiều hơn quy định
và chưa bám sát quy hoạch cán bộ; có những cán bộ được bổ nhiệm, khen
thưởng nhiều danh hiệu, nhưng sau đó lại phát hiện sai phạm nghiêm trọng.

Trong thẩm định hồ sơ để đề bạt cán bộ, có rất nhiều cấp xem xét, nhưng khi bổ
nhiệm cán bộ lại có sai phạm, không hoàn thành nhiệm vụ, thậm chí vi phạm
pháp luật. Nguyên nhân tình trạng này là gì, do khâu tổ chức thực hiện hay do
quy định pháp luật về công tác cán bộ còn sơ hở và lỏng lẻo.
3.5. Đánh giá nhân sự
Đảng ta đã có nghị quyết, quyết định, quy chế về công tác cán bộ, về đánh
giá cán bộ như Nghị quyết Trung ương ba (khóa VIII), Quyết định số 286QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị (khóa X) “Về việc ban hành Quy chế
đánh giá cán bộ, công chức”. Chính phủ ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP,
ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nghị
định có nhiều điểm mới nhằm khắc phục những hạn chế trong đánh giá, phân
loại cán bộ, công chức, viên chức trước đây…
Tuy nhiên, việc tổ chức thực hiện các văn bản trên lại phụ thuộc vào
những người đứng đầu có chức trách, nhiệm vụ quản lý cán bộ, đánh giá cán bộ;
phụ thuộc vào cơ quan tham mưu, cán bộ tham mưu chuyên trách về công tác
cán bộ.


Nhận thức về đánh giá cán bộ của cán bộ lãnh đạo quản lý còn thấp. Có
cơ quan chỉ căn cứ vào việc cung cấp thông tin và đánh giá nhận xét của cán bộ
phụ trách địa bàn nhưng thiếu khách quan, trung thực, thậm chí cán bộ đó bị chi
phối bởi “lợi ích nhóm”, nên việc tham mưu, bố trí, sử dụng cán bộ không đúng
với năng lực cán bộ, sự tín nhiệm của nhân dân, của đông đảo cán bộ, đảng viên,
gây băn khoăn, lo lắng trong cấp ủy, nhân dân địa phương, đơn vị.
Thước đo, căn cứ đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách,
nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ thiếu chặt chẽ, khoa học. Chưa đưa
ra được những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
cho từng chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý trên từng lĩnh vực; chưa phân định
được thành tích hoặc hạn chế của cá nhân với tập thể dẫn đến đánh giá hoặc
phân định trách nhiệm không rõ ràng.
Tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chí đánh giá cán bộ còn chung chung, nên khó

định lượng cụ thể và khó đánh giá trong thực tế.Yêu cầu đặt ra là việc xây dựng
tiêu chuẩn, trách nhiệm cho mỗi chức danh cán bộ trong bộ máy Đảng và Nhà
nước cụ thể, nhưng trong thực tế chậm được ban hành, bổ sung. Vì thế, khi nhận
xét, đánh giá cán bộ chủ yếu vẫn căn cứ vào tiêu chuẩn chung.


KẾT LUẬN

Chức năng nhân sự nói chung và thực tiễn vể chức năng nhân sự trong
khu vực công ở nước ta hiện nay nói riêng giữ vai trò quan trọng thúc đẩy tổ
chức đạt được mục tiêu đề ra. Tồn tại cùng lúc với các chức năng khác của hoạt
động quản lý trong khu vực công, chức năng nhân sự được xem như sợi chỉ đỏ
xuyên suốt trong quá trình vận hành bộ máy tổ chức, nhưng không thể không
thừa nhận tầm quan trọng của các chức năng khác như chức năng lãnh đạo, lập
kế hoạch… đây là các chức năng có vai trò bổ trợ, tác động qua lại với chức
năng nhân sự trong việc xây dựng và phát triển mọi tổ chức. Lấy chức năng
nhân sự làm chức năng chính yếu thì xây dựng và thúc đẩy phát triển tổ chức
trước tiên phải bắt đầu từ việc tuyển dụng, đào tạo, bồ dưỡng, sử dụng và phát
triển nguồn nhân lực. Tất cả những giai đoạn này tạo thành những mac-xit quan
trọng, không thể tách rời và đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng, đúng quy trình và
được đo lường bằng các công cụ đo lường hiệu lực, hiểu quả cụ thể. Thực tiễn
chức năng nhân sự trong quản lý công ở Việt Nam hiện nay cho thấy, trong
những năm qua, công tác xây dựng, đánh giá, quy hoạch cán bộ ở nước ta đã đạt
những kết quả đáng kể, độ ngũ nhân sự phục vụ vận hành bộ Nhà nước có
những chuyển biến rõ rệt trong sự đánh giá về trình độ, phẩm chất, tư tưởng, đạo
đức. Chính sách thu hút nhân tài đã được chú trọng đẩy mạnh thực hiện ở những
vùng sâu, vùng xa nhằm giảm thiểu khoảng cách chênh lệch về trình độ phát
triển giữa các vùng miền; từ đó tạo sự phát triển đồng bộ thúc đẩy xã hội phát
triển, xây dựng đất nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa, dân chủ, công bằng, văn
minh.