Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông âu á

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

ĐÀO TRỌNG THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG
CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

--------------------ĐÀO TRỌNG THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG
CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG THỊ BÍCH LOAN

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực, độc lập của tôi và chƣa đƣợc sử dụng ở bất cứ công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc ghi
nguồn gốc rõ ràng.


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm giúp
đỡ nhiệt tình từ cán bộ Phòng Đào tạo - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
quốc gia Hà Nội.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến các thầy cô giáo
trong khoa Kinh tế Chính trị - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà
Nội, và đặc biệt là PGS.TS. Hoàng Thị Bích Loan đã trực tiếp hƣớng dẫn,
giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH
NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................. 4
1.1. Tổng quan nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................ 4
1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp ..... 6
1.2.1. Khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................... 6
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .... 11
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp ................................................................................... 15
1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp .... 16
1.2.5. Nội dung của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp . 17
1.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực doanh
nghiệp........................................................................................................ 23
1.3. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ
viễn thông Âu Á .......................................................................................... 30
1.3.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh
nghiệp........................................................................................................ 30


1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn
thông Âu Á về nâng cao chất lượng nhân lực .......................................... 32
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 34

2.1. Cách tiếp cận và nguồn tài liệu ............................................................ 34
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 35
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ................................................... 35
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu, dữ liệu ........................................... 35
2.2.3. Phương pháp phân tích thống kê, mô tả ......................................... 36
2.3.4. Phương pháp so sánh ..................................................................... 37
2.2.5. Phương pháp phân tích tổng hợp ................................................... 38
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN
THÔNG ÂU Á ................................................................................................ 40
3.1. Khái quát về Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á và
những nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực công ty ....................... 40
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 40
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .................................................................. 43
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ...................................................... 44
3.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần
ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á ........................................................ 48
3.2.1. Hiện trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công
nghệ viễn thông Âu Á ................................................................................ 48
3.2.2. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng
dụng công nghệ viễn thông Âu Á ............................................................... 56
3.3. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty
cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á........................................... 61
3.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân ....................................... 61


3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..................................................... 63
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG
NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á ......................................................................... 66

4.1. Bối cảnh mới và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công
ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á ...................................... 66
4.1.1. Bối cảnh mới ................................................................................... 66
4.1.2. Phương hướng chung ..................................................................... 67
4.1.3. Phương hướng cụ thể...................................................................... 67
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng
công nghệ viễn thông Âu Á ........................................................................ 70
4.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực ..... 70
4.2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực .......................................... 72
4.2.3. Tăng cường công tác tạo động lực cho nhân lực. .......................... 74
4.2.4. Thu hút và sử dụng nhân lực hiệu quả ........................................... 76
4.2.5. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực ............ 77
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 81


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

4

CNTT

Công nghệ thông tin

5

THCS

Trung học cơ sở

6

THPT

Trung học phổ thông

7

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi .......................................................... 48
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính........................................................ 50
Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ ................... 51
Bảng 3.4. Phân loại bệnh của nhân viên đi khám định kì hàng năm .............. 54
Bảng 3.5. Chiều cao, cân nặng của nhân viên công ty.................................... 55
Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe của nhân viên công ty năm 2016 ..................... 55
Bảng 3.7. Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình
tuyển dụng ....................................................................................................... 57
Bảng 3.8. Nhu cầu các lớp đào tạo của nhân viên công ty Quý 3 - năm 201660
Bảng 3.9. Năng suất lao động qua các năm .................................................... 63

ii


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ....................................................... 44

iii


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và tạo lợi thế cạnh
tranh với đối thủ khác trên thƣơng trƣờng không khác ngoài chất lƣợng của
nhân lực, đó cũng là yếu tố quyết định đối với doanh nghiệp hiện nay trong
quá trình phát triển và hội nhập quốc tế và yêu cầu đặt ra là cần có phƣơng
pháp luận hợp lý cùng với những hành động phù hợp để đạt đƣợc nhân lực có
chất lƣợng cao.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong
đó yếu tố nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Các doanh nghiệp để có
thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát
triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học - công nghệ thì phải tìm mọi cách để
trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Để làm đƣợc điều này đòi hỏi các doanh nghiệp luôn luôn phải chú trọng
nâng cao chất lƣợng nhân lực.
Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á đã nhận thức
đƣợc vai trò cũng nhƣ tầm qua trọng của yếu tố nhân lực đối với quá trình tồn
tại và phát triển của Công ty nên ngay từ khi thành lập vấn đề nâng cao chất
lƣợng nhân lực luôn đƣợc ban lãnh đạo Công ty quan tâm hàng đầu. Hàng
năm Công ty đầu tƣ một khoản kinh phí tƣơng đối lớn cho hoạt động này và
đã đạt đƣợc những kết quả đáng ghi nhận trong nâng cao chất lƣợng nhân lực
của Công ty, góp phần phát triển Công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả
đạt đƣợc thì chất lƣợng nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế: trình độ
chuyên môn của nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo chƣa đáp ứng yêu cầu
mới trong hội nhập quốc tế...
1


Với lý do nhƣ vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng nhân
lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á” nhằm xem

xét đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực hiện có tại Công ty, từ đó với
mong muốn đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại
Công ty trong thời gian tới.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Ban giám đốc công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á
cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công
ty?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở phân tích, đánh giá chất
lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á; Từ
đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công
ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất
lƣợng nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại
Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại
Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại
Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

2


 Phạm vi về nội dung: Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu về hoạt động

nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công
nghệ viễn thông Âu Á, chủ yếu tập trung vào các khía cạnh nhƣ: thể
lực, trí lực, tâm lực nhân lực.
 Phạm vi không gian: Phạm vi nghiên cứu của luận văn đƣợc giới
hạn trong Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á.
 Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thời gian từ
năm 2012 đến năm 2016.
5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công ty cổ phần
ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á, thấy đƣợc những thành công,
những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Công
ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận đƣợc bố cục gồm bốn chƣơng,
cụ thể nhƣ sau :
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực
tiễn về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công
ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực
tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á

3


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ

KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong
doanh nghiệp
Liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn đã có nhiều công trình
nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu dƣới dạng đề tài
cấp bộ, cấp cơ sở, sách, báo, tạp chí… Đáng chú ý là một số công trình tiêu
biểu sau:
- PGS.TS Quyền Đình Hà (2013), Vận dụng kinh nghiệm các nước để
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta ở giai đoạn hiện nay. Tạp
chí Kinh tế và phát triển số tháng 5/2013. Trong bài viết tác giả đã nghiên cứu
kinh nghiệm của một số nƣớc nhƣ Nhật Bản, Hàn Quốc, Thụy Điển…và rút
ra kinh nghiệm và bài học cho chính sách phát triển nhân lực chất lƣợng cao ở
Việt Nam.
- TS. Hồ Bá Thâm (2012), “Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm và
nhu cầu hiện nay. Liên hệ với trường hợp tỉnh Lâm Đồng”. Trong bài viết, tác
giả đã đƣa ra quan niệm về nhân lực chất lƣợng cao và những tiêu chí để phân
biệt.
- TS. Trần Thị Hồng Việt (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho thủ đô Hà Nội”. Tạp chí Kinh tế và phát triển số tháng 8. Tác
giả nêu thực trạng nhân lực chất lƣợng cao của Hà Nội và đề xuất một số giải
pháp nhằm phát triển nhân lực chất lƣợng cao.

4


- Nguyễn Thị Thanh Giang (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ,
Học viện Công nghệ Bƣu chính viễn thông.
- Đào Thị Lụa (2013), “Quản trị nhân lực trong công ty TNHH sản

xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam (VAP)”, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh
doanh, trƣờng Đại học Nông Nghiệp Hà Nội.
- Võ Đình Việt (2010), “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại công ty kính nổi Viglacera đến năm 2015”, Luận văn thạc sĩ kinh
tế, trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
- Nguyễn Thị Mai (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của
công ty Cổ phần Sữa Quốc tế”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trƣờng
Đại học Nông Nghiệp Hà Nội.
- Nguyễn Thị Mai Phƣơng (2015), "Kinh nghiệm phát triển nhân lực
của một số tập đoàn kinh tế" đã nghiên cứu về kinh nghiệm của nhiều quốc
gia trên thế giới nếu có chiến lƣợc đúng đắn phát huy nhân tố con ngƣời.
Trong xu thế toàn cầu hóa ngày nay, trên quy mô quốc gia cũng nhƣ địa
phƣơng, doanh nghiệp, điều quan trọng bậc nhất là chiến lƣợc phát triển nhân
lực, thu hút và phát huy tối đa nguồn lực con ngƣời, cung cấp môi trƣờng cho
sáng kiến và sáng tạo; bồi dƣỡng và sử dụng hiệu quả nhân lực, đặc biệt là
nhân tài.
- Nguyễn Thị Mai Phƣơng (2015), "Phát triển nhân lực tại tập đoàn
công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam" đã đánh giá thực trạng phát triển
nhân lực tại Tập đoàn than - khoáng sản Việt Nam giai đoạn 2006 - 2014, từ
đó đề xuất giải pháp phát triển nhân lực tại tập đoàn công nghiệp than khoáng sản Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
- Đoàn Anh Tuấn (2014), "Nâng cao chất lƣợng nhân lực của Tập đoàn
Dầu khí quốc gia Việt Nam". Tác giả đã xác định tầm quan trọng của nhân

5


lực trong mỗi tổ chức hay doanh nghiệp. Chất lƣợng nhân lực đƣợc thể hiện
trên cả 3 mặt: trí lực, tâm lực và thể lực. Đồng thời, tác giả cũng đặt vấn đề
nâng cao chất lƣợng nhân lực trong quá trình quản lý nhân lực.
Nhìn chung, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu liên quan

đến đề tài dƣới những góc độ tiếp cận khác nhau. Các bài viết trên đã đƣa
những số liệu, nhận định, đóng góp nhất định trong vấn đề phát triển, đào tạo,
nâng cao nguồn nhân lực tại nƣớc ta. Tuy nhiên, chƣa có công trình nào trùng
tên với đề tài nghiên cứu dƣới góc độ Quản lý kinh tế.
1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.1. Khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực chính là một yếu tố đầu vào quyết định, không thể thiếu đƣợc
của bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ
không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp.
Nói đến nhân lực là nói đến con ngƣời, đã có nhiều quan điểm nói tới
nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng
thể lực và trí lực của con ngƣời tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng
hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng cùng với những tiềm năng, sức mạnh trong
cải tạo tự nhiên, xã hội. Thực tế đã chứng minh, nhân lực là yếu tố trung tâm

6


trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác
sẽ không đƣợc vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Nhân lực là nhân tố hàng đầu quyết định đến sự thành bại của mỗi
doanh nghiệp, tổ chức vì vậy việc tiến hành quản lý nhân lực nhƣ một yếu tố
chi phí đầu vào quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần

phải quan tâm, bồi dƣỡng nhân lực của mình để đảm bảo nhân lực đủ mạnh cả
về chất và lƣợng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế giới, nƣớc ta có cơ hội phát
triển nhanh chóng về mọi lĩnh vực nền kinh tế, sự nghiệp công nghiệp hóa
hiện đại hóa đất nƣớc, các hoạt động sản xuất kinh doanh ở các doanh nghiệp
cũng ngày càng mở rộng vì vậy sự cạnh tranh để tồn tại giữa các doanh
nghiệp cũng trở nên gay gắt hơn cho nên các sản phẩm hàng hóa tiêu dùng
đòi hỏi chất lƣợng cũng phải tốt, mà giá cả vẫn phải hợp lý, có sức cạnh tranh
với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời với nhu
cầu của khách hàng, bắt kịp xu thế hiện tại,…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu
cầu trên thì các doanh nghiệp mới có thể phát triển đƣợc và có đƣợc vị trí nhất
định trên thị trƣờng. Để làm đƣợc điều này, chính doanh nghiệp, tổ chức phải
có một đội ngũ công nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp
thời những công nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản xuất của
doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Doanh
nghiệp có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát
sinh không đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ít
gặp sự cố hơn, giảm chi phí cho việc thuê mƣớn thợ sửa chữa…). Ngay cả khi
các quá trình sản xuất của doanh nghiệp đƣợc trang bị bằng phần lớn dây
chuyền sản xuất tự động thì doanh nghiệp đó vẫn cần những lao động giỏi để
vận hành hệ thống dây chuyền đó. Chính vì vậy nhân lực trong doanh nghiệp

7


là một yếu tố đầu vào quan trọng nhất, có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo
ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp một phần cho xã hội, đất nƣớc.
C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân
thể con ngƣời, tức là thân thể ngƣời sống. Mỗi khi con ngƣời sản xuất ra giá
trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực.

Nhân lực đƣợc cấu thành trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Về số
lƣợng nhân lực thì bao gồm tổng thể những ngƣời trong độ tuổi lao động và
thời gian làm việc có thể huy động của họ. Về chất lƣợng nhân lực, thể hiện ở
giới tính, sức khỏe, trình độ, chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc
của ngƣời lao động. Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho
nhân lực phải không ngừng “phát triển toàn diện về mặt chính trị, tƣ tƣởng,
đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái,
khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia
đình, cộng đồng và xã hội”.
Nhƣ vậy, Nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng
nhƣ trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức.
Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tác giả
luận văn cho rằng: Nhân lực là tổng thể những yếu tố tạo thành năng lực của
mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và tư duy hành động của con người.
1.2.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Đỗ Văn Phức (2011, trang 18-19), “Chất lƣợng nhân lực của
doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ, về mặt
đồng bộ (cơ cấu) các loại; là nhân tố quyết định chủ yếu chất lƣợng, chi phí,
thời hạn của các đầu vào khác; chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp còn
quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản
phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”.
8


Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” (2011, Đại học Lao động Xã hội,
trang 19), “Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những ngƣời
thuộc nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của ngƣời
lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về
tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo,

sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong,
thái độ đối với công việc, môi trƣờng làm việc, hiệu quả hoạt động lao động
của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá
nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động”.
Mặt khác, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009): “Chất
lƣợng nhân lực có thể hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực”.
Tóm lại, chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể những
yếu tố tạo thành năng lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm
lực của con người trong doanh nghiệp. Ba yếu tố này có quan hệ mật thiết với
nhau, ảnh hƣởng lẫn nhau đồng thời thúc đẩy nhau cùng phát triển. Chất
lƣợng nhân lực là một trong những yếu tố để đánh giá nhân lực, nó là toàn bộ
những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con ngƣời; và
cũng là trạng thái nhất định của nhân lực, chính là tố chất, bản chất bên trong
của nhân lực, nó luôn vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã
hội, cũng nhƣ mức sống của ngƣời dân.
1.2.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu chính là
sự gia tăng sức mạnh, phẩm chất đạo đức và kỹ năng hoạt động sáng tạo của
năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lƣợng lao động thông qua các
chính sách phát triển nhân lực giúp con ngƣời có những phẩm chất, năng lực

9


tốt hơn, trình độ cao hơn để có thể hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp,
tổ chức và của chính bản thân, đồng thời thúc đẩy phát triển nền kinh tế - xã
hội của quốc gia. Cũng có thể hiểu chất lƣợng nhân lực chính là quá trình tạo
lập và sử dụng năng lực toàn diện con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội. Do
đó, chất lƣợng nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế xã hội, thông qua đây có thể thấy rõ đƣợc tốc độ phát triển của mỗi quốc gia,

chất lƣợng sống của dân cƣ hay mức độ văn minh của một xã hội
Đối với cá nhân ngƣời lao động: Nâng cao chất lƣợng nhân lực nó
không những làm tăng giá trị con ngƣời, mà nó còn làm tăng cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kĩ năng nghề nghiệp, làm
cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có kinh nghiệm hơn, năng lực và
phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu hội nhập của xã hội.
Còn đối với tổ chức, doanh nghiệp, việc nâng cao chất lƣợng nhân lực
lại bao gồm các hoạt động nhằm thay chất lƣợng nhân lực, làm cho nó tốt
hơn, hoàn thiện hơn tình trạng hiện có. Đó là các hoạt động để sự tăng cƣờng
sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh
thần của lực lƣợng lao động lên trình độ nhất định. Từ đó, lực lƣợng lao động
có thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn tăng trƣởng
phát triển tiếp theo của tổ chức, doanh nghiệp.
Nhƣ vậy có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp là quá trình gia tăng cả về thể lực, trí lực và tâm lực của nhân lực
trong doanh nghiệp.
Vấn đề nâng cao chất lƣợng nhân lực hiện nay là hoạt động cần thiết
đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để giải quyết đƣợc vấn đề này, tổ chức
doanh nghiệp cần tập trung nâng cao kinh nghiệm, trình độ học vấn, chuyên
môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại;
cùng với nâng cao sức khỏe, thể lực thông qua chăm sóc an toàn vệ sinh lao

10


động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các chính
sách kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc để
ngƣời lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành tốt
các chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1. Các tiêu chí chung
* Tiêu chí đánh giá về năng lực của nhân lực
-

Trí lực:

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của ngƣời lao động đối với những kiến
thức phổ thông về nhiều lĩnh: kinh tế, tự nhiên, văn hóa, xã hội. Trình độ văn
hóa phản ánh phần nào mặt bằng dân trí của dân cƣ quốc gia; nó thể hiện
thông qua các chỉ số:
 Tỉ lệ biết chữ
 Tỉ lệ có trình độ giáo dục các cấp (tiểu học, trung học, phổ
thông)
Trình độ văn hóa của dân số nói chung và của lực lƣợng lao động nói
riêng là tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lƣợng nhân lực; nó thể hiện
khả năng tiếp thu, học hỏi, vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ của
khoa học kĩ thuật.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng vận dụng, thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đây cũng là trình độ đƣợc đào
tạo tại các trƣờng đào tạo nghề, trƣờng cao đẳng, đại học và sau đại học. Từ
đó, trình độ chuyên môn, kỹ thuật đƣợc định lƣợng bằng trình độ học vấn
chuyên ngành của nhân lực:
 Trình độ trung cấp
 Trình độ cao đẳng, đại học (cử nhân, kĩ sƣ)

11


 Trình độ trên đại học (thạc sỹ, tiến sỹ)
Do đó, đối với các doanh nghiệp, các tiêu chí phản ánh trình độ chuyên

môn kĩ thuật bao gồm:
 Tỉ lệ lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo
 Cơ cấu lao động đƣợc đào tạo ở từng cấp (phổ thông, sơ cấp,
trung cấp, cao đẳng)
- Thể lực:
Thể lực là tiêu chí để chỉ trạng thái sức khỏe của ngƣời lao động. Sức
khỏe của nhân lực là trạng thái thoải mái cả về vật chất lẫn tinh thần của con
ngƣời. Nói cách khác, thể lực bao gồm sức khỏe về mặt thể chất bao gồm các
tiêu chí về chiều cao, cân nặng, tình trạng các giác quan nội khoa, ngoại khoa,
tai, mũi, họng … và sức khỏe về mặt tinh thần gồm các tiêu chí về mặt thần
kinh, tâm thần.
Nếu sức khỏe về mặt thể chất có vấn đề, sẽ dễ dẫn đến các trạng thái
tiêu cực về mặt tinh thần nhƣ buồn, giận dữ, suy tƣ, đau khổ hay sợ hãi. Và
ngƣợc, các trạng thái tiêu cực nếu diễn ra trong thời gian dài, thiếu điều tiết sẽ
dẫn đến tổn thƣơng vè mặt ngũ tạng: quá giận tổn hại gan, quá vui tổn hại tim,
quá suy nghĩ lo lắng tổn hại tỳ, quá đau khổ tổn hại phổi, quá sợ hãi tổn hại
thận. Ngoài ra các tổn hại về mặt tinh thần có dẫn đến các tình trạng bệnh nhƣ
stress, chán ăn, mất ngủ, căng thẳng, mệt mỏi, suy nhƣợc cơ thể… ảnh hƣởng
to lớn tới sức khỏe về mặt thể chất.
Tóm lại, thể lực là sự tổng hòa nhiều yếu tố bên trong lẫn bên ngoài cơ
thể, giữa thể chất và tinh thần của con ngƣời. Thể lực đƣợc hình thành, duy trì
và phát triển dựa trên chế độ dinh dƣỡng hợp lý, chế độ chăm sóc sức khỏe,
tinh thần… Do đó, thể lực chịu ảnh hƣởng của trình độ kinh tế - xã hội, phân
phối thu nhập, chính sách xã hội của quốc gia, doanh nghiệp.
* Tiêu chí đánh giá về thái độ, trách nhiệm của nhân lực

12


Ngoài hai yếu tố là trí lực và thể lực thì tâm lực cũng là một yếu tố

quan trọng khi nhắc đến chất lƣợng nhân lực. Nó chính là phẩm chất tâm lý
xã hội, chính là tác phong, tinh thần, ý thức trong lao động là nhân tố hình
thành nên tính chuyên nghiệp của sức lao động. Một ngƣời dù làm bất cứ
công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm. Mức độ của ý thức, trách
nhiệm của một ngƣời quyết định thái độ của ngƣời đó khi làm việc, chi phối
hành vi và quyết định thành tích công việc của ngƣời đó. Thái độ, tinh thần
trách nhiệm đối với công việc đây là một nhân tố chậm thay đổi, nó khác với
các năng lực chuyên môn khác có thể nâng cao nhanh chóng thông qua đào
tào, đây là nhân tố tạo nên phong cách làm việc của ngƣời lao động. Do đó,
tiêu chí đánh giá về thái độ, trách nhiệm của ngƣời lao động là tiêu chí không
thể không nhắc đến khi đánh giá chất lƣợng nhân lực. Một ngƣời lao động có
chuyên môn, kinh nghiệm cao và có hành vi tốt, thái độ làm việc tích cực, có
trách nhiệm thì ngƣời lao động đó sẽ đƣợc đánh giá rất cao, và ngƣợc lại nếu
ngƣời lao động có chuyên môn, có kinh nghiệm nhƣng thái độ và trách nhiệm
đối với công việc không có thì ngƣời đó cũng sẽ không đƣợc doanh nghiệp
đánh giá tốt.
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng
cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của
ngƣời lao động sẽ khác nhau...
* Tiêu chí đánh giá về kết quả công việc của nhân lực
Thông qua các chỉ tiêu đánh giá về kết quả công việc của ngƣời lao
động, nhà quản lý có thể đánh giá đƣợc chất lƣợng nhân lực của mình, hay
còn gọi là đánh giá thành tích công tác hiện có cũng nhƣ khả năng sẽ có trong
tƣơng lai dự định, để từ đó tìm ra kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp nhất
đối với lao động của mình. Việc đánh giá kết quả công việc của ngƣời lao
động phản ánh rõ ràng mức độ phù hợp của ngƣời lao động với công việc

13

đƣợc giao, ngƣời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ hay hoàn thành nhiệm vụ
nhƣng còn hạn chế về năng lực, đánh giá đƣợc chất lƣợng hay số lƣợng công
việc mà ngƣời này đã làm. Có rất nhiều các phƣơng pháp đánh giá kết quả
công việc của ngƣời lao động trong quá trình thực hiện công việc đƣợc giao,
mỗi phƣơng pháp lại có những ƣu điểm, nhƣợc điểm riêng tùy vào từng
trƣờng hợp cụ thể mà doanh nghiệp sẽ áp dụng các phƣơng pháp sao cho phù
hợp với đặc thù kinh doanh của mình.
1.2.2.2. Các tiêu chí đối với nhân lực quản lý, điều hành
Trình độ quản lý và lập kế hoạch là sự hiểu biết, khả năng xây dựng
tầm nhìn chiến lƣợc cho doanh nghiệp, đồng thời cũng phải hoạch định những
mục tiêu mà doanh nghiệp cần đạt tới; khả năng quản lý và lập kế hoạch cho
phép nhân lực quản lý, điều hành có thể duy trì, phát triển và thay đổi tầm
nhìn chiến lƣợc của doanh nghiệp khi cần thiết.
Bên cạnh đó, nhân lực quản lý, điều hành cần có khả năng dùng ngƣời,
giao quyền hiệu quả. Ngƣời quản lý cần phải có con mắt nhìn, phát hiện đƣợc
nhân tài, những ngƣời có khả năng, phù hợp với từng vị trí để sắp xếp nhân
lực phù hợp bổ khuyết những hạn chế của bản thân cũng nhƣ tăng khả năng
phối hợp của nhân lực trong bộ phận; từ đó thực hiện giao quyền, phân bố
công việc hợp lý.
Nhân lực quản lý, điều hành cũng cần có khả năng truyền cảm hứng
cho ngƣời khác. Để làm đƣợc điều đó ngƣời quản lý phải biết lắng nghe, hiểu
đƣợc nhân viên của mình, biết chia sẻ với cấp dƣới chứ không chỉ biết ra lệnh
hay quát tháo. Khi gặp vấn đề rắc rồi phải đặt mình vào hoản cảnh của cụ thể
để có hƣớng giải quyết hợp tình hợp lý.
Khả năng giao tiếp cũng là yếu tố không thể thiếu của nhân lực quản lý,
điều hành. Ngƣời quản lý phải biết cách nắm bắt thông tin một cách nhanh
chóng, đồng thời biết cách truyền đạt thông tin một cách hiệu quả để thuyết
14

phục, khuyến khích, động viên nhân viên dƣới quyền cũng nhƣ đàm phán,
thƣơng thảo hợp đồng với đối tác.
1.2.2.3. Các tiêu chí đối với nhân viên thừa hành
Ngoài các tiêu chí chung đối với nhân lực, nhân viên thừa hành cần
phải tuân thủ, thực hiện mọi chỉ thị, nhiệm vụ đƣợc cấp trên giao phó. Bên
cạnh đó nhân viên luôn phải có ý thức thực hiện chức năng tham mƣu cho cấp
trên. Với bất kì một công việc nào, nhân viên luôn cần có ý thức tụ đề xuất
cho cấp trên chứ không phải là thụ động chờ chỉ đạo từ trên xuống. Để thực
hiện việc tham mƣu, nhân viên cần phải có khả năng quan sát tốt, hết sức
năng động trong tƣ duy, để có những phản biện cá nhân cho bất kì một tình
huống, công việc cụ thể.
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp
Để đánh giá đƣợc hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực trong doanh
nghiệp cần căn cứ vào một số các khía cạnh sau:
Việc thực hiện các nội dung của công tác nâng cao chất lượng nhân
lực theo góc độ quản lý: từ công tác kế hoạch hóa nâng cao chất lƣợng nhân
lực, công tác thực hiện kế hoạch nâng cao chất lƣợng, cho tới công tác kiểm
tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch nâng cao chất lƣợng nhân lực.
Sự nâng cao về trình độ năng lực, ý thức trách nhiệm và kết quả công
việc của nhân lực: sự thay đổi của trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
văn hóa, thể trạng, ý thức, trách nhiệm trong công việc cũng nhƣ thành quả
lao động của nhân lực qua các năm.
Sự nâng cao về năng suất lao động: thể hiện qua tỉ lệ của doanh thu, lợi
nhuận trên số lƣợng lao động bình quân của doanh nghiệp

15