Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện quảng ninh, tỉnh quảng bình

Phần I. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tế cho thấy, những cơ quan hoạt động hiệu quả, vững mạnh là do có đội ngũ
CBCC mạnh, chất lượng cao và những cơ quan yếu kém thì cũng do yếu kém từ khâu
CBCC. Trong những năm gần đây, đội ngũ CBCC của các cơ quan nhà nước trong cả nước
nói chung và UBND huyện Quảng Ninh nói riêng đã có những mặt tiến bộ rõ nét. Tuy
nhiên, một bộ phận CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt
hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu
năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà,
thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động và giảm
hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh.
Trong bối cảnh trên, cần có sự nghiên cứu toàn diện để đưa ra những giải pháp hữu
hiệu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UNND huyện
Quảng Ninh trong thời gian tới. Từ thực trạng nêu trên tác giả lựa chọn vấn đề: "Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình" làm đề tài luận văn Thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp
bách xuất phát từ yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay và phù hợp với nhu
cầu thực tiễn của địa phương.
2. Mục têu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích đánh giá tình hình thực trạng, đề tài hướng vào việc tìm kiếm các
giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những năm vừa qua, qua đó chỉ ra
những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những năm tới.
1

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

1


Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến chất lượng đội ngũ
CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng
Bình.
Đối tượng khảo sát của đề tài là cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân huyện Quảng Ninh, người dân với tư cách là đối tượng phục vụ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng đội ngũ, chất lượng đội ngũ và các biện
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2014 – 2016; các thông tin số liệu sơ cấp thu
thập trong khoảng thời gian từ tháng 01 năm 2014 đến tháng 12 năm 2017 và các giải
pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn 2018-2022.
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thông tin thứ cấp: Nguồn dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài gồm các văn bản
quy phạm pháp luật, các công trình nghiên cứu về vấn đề nhân lực của nền hành chính
công, các luận án tiến sĩ, giáo trình, bài báo, tạp chí chuyên ngành, công trình khoa học,
sách tham khảo, các thông tin trên phương tiện thông tin đại chúng; Các báo cáo, kế hoạch
nhân sự hàng năm của các đơn vị có liên quan thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh.
- Thông tin sơ cấp: Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát đối với
các đối tượng sau:

+ Đội ngũ là CBCC làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quảng
Ninh, tỉnh Quảng Bình. Địa điểm phỏng vấn là tại văn phòng của các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Quảng Ninh gồm toàn thể CBCC với 94 người.
+ Người dân đến giao dịch tại bộ phận một cửa liên thông của UBND huyện với số
phiếu phát ra gồm 90 phiếu.
4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý
Những dữ liệu thứ cấp thu được được phân loại, tổng hợp theo các nội dung và mục
đích nghiên cứu. Những dữ liệu thu được trong quá trình nghiên cứu lí luận khoa học, tiến
2


hành phân loại tổng hợp, đối chiếu, phân tích các thông tin để đưa ra được những nhận
định, quy luật thông tin có được; hiểu được ý nghĩa của các con số, dữ liệu, từ đó xây dựng
cơ sở

3


lý luận, rút ra những bài học kinh nghiệm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC trong tương lai.
4.3. Phương pháp phân tích
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp phân tích- tổng hợp, so
sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa.
- Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng trong Chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý
luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng CBCC nhằm xây dựng cơ sở khoa học cho
vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp phân tổ thống kê theo các tiêu thức, tĩ số bình quân; thống kê mô tả,
tổng hợp, so sánh đối chiếu được sử dụng chủ yếu ở Chương 2 nhằm khái quát tình
hình kinh tế xã hội huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, qua đó phân tích tổng hợp thực
trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC, thống kê số liệu các năm, so sánh, đối

chiếu, đánh giá thực trạng CBCC của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình những mặt
mạnh, mặt tồn tại hiện nay và so với các địa phương khác để đánh giá đúng thực trạng và
đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng CBCC để đáp ứng yêu cầu thực tiễn của địa
phương trong giai đoạn mới hiện nay và những năm tiếp theo.
- Phương pháp suy luận logic được sử dụng ở Chương 3 để xây dựng phương hướng,
giải pháp cho việc nâng cao chất lượng CBCC của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong
thời gian tới qua kết quả phân tích, đánh giá tình hình thực trạng vấn đề ở Chương 2.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần các phần Mở đầu, Kết luận và Kiến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo,
Phụ lục, nội dung chính của đề tài được thiết kế gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức cấp huyện
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

4


Phần 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ
Tại Điều 4, Khoản 1 và Khoản 3, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán
bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[21].
Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần
chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của một
phong trào. Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà còn là
mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành
công của cách mạng. Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải
thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo
cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [16, Hồ Chí Minh toàn tập, tập
5, tr.269].
1.1.1.2. Khái niệm về công chức
Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế độ công chức ở
các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế kỷ XIX, đánh dấu bước phát triển quan trọng
của lịch sử các tổ chức nhà nước. Tuy vậy, mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về khái
niệm này.
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, Kỳ họp thứ 4, ngày
13/11/2008 đã thông qua Luật cán bộ, công chức.
Tóm lại, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo
5


đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc
trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy
lãnh đạo,

6

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.2. Đặc điểm của CBCC các cơ quan chuyên môn cấp huyện
Thứ nhất, CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là những người
làm việc trong cơ quan HCNN, không những là người chấp hành luật và các văn bản quy
phạm pháp luật (QPPL) của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệ
pháp luật.
Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện không rộng nhưng thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC.
Thứ ba, CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có mối quan hệ
công tác phức tạp với các cơ quan nhà nước cấp trên, với các lãnh đạo UBND huyện, các cơ
quan thuộc UBND huyện.
Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của CBCC của các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện.
Thứ năm, về tính chất công việc của CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện, đòi hỏi phải đề cao đạo đức công vụ. Do yêu cầu đặc thù của công việc, CBCC của
UBND huyện phải là người trung thực, liêm chính, chí công vô tư.
1.1.3. Vai trò, nghĩa vụ và quyền hạn của CBCC các cơ quan chuyên môn cấp huyện
1.1.3.1. Vai trò của cán bộ, công chức
- CBCC của UBND huyện có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của bộ máy HCNN trên địa bàn huyện; đưa đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống.
- CBCC của UBND huyện là nhân tố quyết định nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến
đấu và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng ủy và UBND huyện, là lực lượng quyết định
thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, KT-XH, văn hóa, QP-AN; là người quyết định xây
dựng hệ thống chính trị và phong trào cách mạng của quần chúng nhân dân.
- CBCC của UBND huyện có vai trò rất quan trọng trong phát huy vai trò của các tổ
chức, các đoàn thể, đảm bảo và thực hiện quyền làm chủ của nhân dân, thắt chặt mối
quan hệ giữa chính quyền với nhân dân.
1.1.3.2. Nghĩa vụ và quyền của cán bộ công chức
- Nghĩa vụ của CBCC được quy định tại Chương II, Mục 1, Điều 8, Điều 9, Điều 10

5


trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [21].
- Quyền của CBCC được quy định tại Chương II, Mục 2, Điều 11, Điều 12, Điều 13,

6


Điều 14 trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [21].
1.2. Chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
1.2.1. Khái niệm chất lượng CBCC
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của UBND huyện bao gồm: kiến thức,
năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên
môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc
thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh này, đó
là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC của UBND huyện
công tác.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND
huyện là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa,
chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức
khỏe, khả năng thích ứng.
1.2.2. Tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn cấp
huyện
1.2.2.1. Tiêu chuẩn cán bộ công chức
Tiêu chuẩn CBCC là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm
chất đạo đức của những người CBCC theo từng ngành nghề riêng biệt.
Tiêu chuẩn CBCC do Nhà nước ban hành, được áp dụng thống nhất trong nền công
vụ. Tiêu chuẩn công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ CBCC chính

quy hiện đại, là đòi hỏi bức bách của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước.
Cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức gồm:
Thứ nhất: Tiêu chuẩn chung của đội ngũ CBCC là phẩm chất và năng lực, hay đức và
tài. Hai mặt đó có mối quan hệ biện chứng không thể thiếu mặt nào hoặc tuyệt đối hóa
mặt nào, trong đó đức là cái gốc.
Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ từng thời kỳ và từ thực tiễn kinh tế, chính
trị, xã hội, con người Việt nam để xác định tiêu chuẩn CBCC. Tiêu chuẩn CBCC phải bám sát
và nắm bắt thực tiễn của cả nước và từng ngành, từng cấp.
Thứ ba, căn cứ vào vai trò, chức năng, nhiệm vụ của từng loại CBCC, từng chức danh
7


để xác định tiêu chuẩn. Căn cứ này là căn cứ pháp lý, để xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công
chức

8


1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức
- Về kiến thức chuyên môn.
- Về phẩm chất đạo đức.
- Về phẩm chất và trình độ lý luận chính trị
- Về trình độ quản lý nhà nước.
- Về trình độ tin học, ngoại ngữ.
- Về tình trạng sức khỏe và thái độ trong công việc.
- Về kỹ năng giải quyết công việc và năng lực tổ chức.
- Sự hài lòng của đối tượng được phục vụ
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn cấp huyện
Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công
chức. Thứ hai, cơ cấu tổ chức bộ máy làm

việc. Thứ ba, tuyển dụng và sử dụng công
chức. Thứ tư, phân tích công việc.
Thứ năm, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức. Thứ sáu, sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức.
Thứ bảy, đánh giá cán bộ, công chức và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ,
công
chức.
1.2.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn cấp
huyện
- Đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới.
- Đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình cải cách - hiện đại hóa nền hành chính nhà nước
- Đáp ứng yêu cầu của việc mở cửa hội nhập
- Những hạn chế, bất cập của bản thân đội ngũ CBCC của UBND huyện.
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng CBCC cơ quan chuyên môn cấp huyện
1.3.1. Công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được xác
định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc
nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của
7


CBCC; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên
môn [6].
1.3.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ công chức

8


Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm

quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành. Thông
qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ
chức “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ
tiêu biên chế”. Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định
chất lượng của đội ngũ CBCC hiện tại cũng như tương lai.
1.3.3. Công tác phân công, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức
Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện việc bố trí, sử dụng đúng CBCC luôn là vấn đề được đặc biệt quan
tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC huyện.
1.3.4.Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức
Đánh giá CBCC là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức,
người sử dụng CBCC, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng CBCC dựa trên cơ sở thực
tiễn công tác của người công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề
ra đối với công chức.
1.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức trong thi hành công vụ
Kiểm tra, giám sát CBCC nhằm nắm chắc thông tin diễn biến tư tưởng, tiến trình tiến
hành công việc của CBCC, giúp cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị phát hiện những vấn đề nảy
sinh, kịp thời uốn nắn sửa chữa những sai sót của CBCC, hạn chế sự lãng phí nguồn nhân
lực trong đội ngũ CBCC, kiểm tra giám sát để đánh giá năng lực của từng CBCC, từ đó có
hướng bố trí công việc phù hợp hơn hoặc xắp xếp, đề bạt CBCC hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng
CBCC có năng lực kém, kịp thời đáp ứng công việc.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện và bài học
đối với huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
1.4.1. Kinh nghiệm thực tễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cấp huyện của một số địa
phương
1.4.1.1. Kinh nghiệm của huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội
Các biện pháp được UBND huyện đặt ra nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
được tổng kết lại như sau:
8

- Thực hiện đung nguyên tắc các cấp ủy Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ
cán bộ, hoàn thiện khâu nhận xét đánh giá mở rộng theo hướng dân chủ, thông tin đa
chiều,

9


khách quan, công khai minh bạch ,
- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ chủ chốt theo chuẩn hóa cán bộ.
- Tăng cường kiểm tra của các cấp ủy, chính quyền các cấp đối với hệ thống chính trị
cơ sở trong đó chu trọng đội ngu cán bộ chủ chốt.
- Đội ngu CBCC và tương đương phải được ,xây dựng và kiện toàn, đảm bảo chất
lượng, từng Dước chuẩn hóa về nguyên môn nghiệp vụ và có tinh ,rnan trách nhiệm cao.
- Thực hiện chính sách đầy đủ với đội ngu CBCC đảm bảo đời sống sinh hoạt và các
nhu cầu cá nhân của cán bộ, giúp đội ngu CBCC có thể chuyên tâm công tác, nhất là các
vung núi, vung sâu vùng xa.
1.4.1.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Năm 2004, thành phố bắt đầu triển khai công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao bằng việc cấp học bổng ngay từ bậc đại học.
Thành phố Đà Nẵng đã ban hành nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ trong
đó Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 của UBND thành phố Đà Nẵng
quy định về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người tự
nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố Đà Nẵng và gần đây
nhất là Nghị quyết 107/2017/NQ-HĐND ngày 07/7/2017 được HĐND thành phố Đà Nẵng
thông qua về việc ban hành quy định chính sách phát triển nguồn lực chất lượng cao khu
vực công thành phố Đà Nẵng đã đề ra hàng loạt cơ chế đãi ngộ cao nhằm trải thảm đỏ đón
nhân tài.

Có thể nói thành phố Đà Nẵng là thành phố đi đầu cả nước về chú trọng công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao,
cũng vì lý do đó mà trong những năm gần đây thành phố Đà Nẵng có những bước đột
phá mạnh mẽ trong phát triển kinh tế, xã hội và trở thành “thành phố đáng sống”.
1.4.2. Bài học đối với huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương trong việc xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC, có thể rút ra một số kinh nghiệm có thể áp dụng đối huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình như sau:
Một là, Nhà nước phải ban hành đồng bộ các văn bản pháp quy để thống nhất việc
xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ CBCC nói chung, đội ngũ CBCC HCNN nói riêng.
9


Hai là, đội ngũ CBCC phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường
đại học và được đào tạo bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng.

1
0


Ba là, nhà nước xây dựng vị trí việc làm, tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại
công việc của CBCC.
Bốn là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai,
nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội thi tuyển.
Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC nhà nước.
Sáu là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với CBCC;
kiểm tra, đánh giá CBCC một cách công bằng, theo các tiêu chuẩn cụ thể để đề bạt, khen
thưởng, kỷ luật.
Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh giảm số lượng đồng thời nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC; làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú ý trẻ hoá, chuyên môn

hoá đội ngũ cán bộ quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu hội
nhập kinh tế quốc tế và đổi mới cơ chế quản lý của Đảng và Nhà nước.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong Chương 1 tác giải đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở khoa học về chất lượng
CBCC của UBND huyện. Kết quả nghiên cứu Chương 1 làm căn cứ khoa học để tác giả
nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện ở
Chương 2.
Chương 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH
QUẢNG BÌNH
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Quảng Ninh và UBND huyện Quảng Ninh
2.1.1. Đặc điểm cơ bản về huyện Quảng Ninh
Huyện Quảng Ninh có vị trí địa lí phía Bắc giáp huyện Bố Trạch và thành phố Đồng
Hới; Phía Nam giáp huyện Lệ Thủy; Phía Đông giáp biển Đông; Phía Tây giáp nước Cộng
hòa Dân chủ nhân dân Lào. Tổng diện tích tự nhiên toàn huyện 1.191 km2. Dân số trung
bình năm 2016 là: 87.869 người; mật độ dân số: 74 người/km2; dân tộc Kinh chiếm tỷ lệ
khoảng 96%, phân bổ tập trung ở đồng bằng và vùng đồi; dân tộc Vân Kiều chiếm tỷ lệ
khoảng 4%, tập trung ở 2 xã Trường Sơn và Trường Xuân. Toàn huyện được tổ chức thành
15 đơn vị hành chính, gồm 14 xã và 1 thị trấn. Huyện có những thuận lợi cho việc phát triển
10


kinh tế, thương mại, du lịch - dịch vụ. Mặt khác cung đạt ra cho UBND huyện những trọng

11


trách lớn trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo bảo đảm ổn định chính trị và phát triển KT-XH
của huyện.

2.1.2. Khái quát về UBND huyện Quảng Ninh và các cơ quan chuyên môn trực thuộc
2.1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của UBND huyện
UBND huyện Quảng Ninh thực hiện chức năng, nhiệm vụ như sau:
+ Xây dựng, trình HĐND cấp huyện quyết định các nội dung quy định tại các điểm a, b,
c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm
2015 và tổ chức thực hiện các Nghị quyết của HĐND cấp huyện.
+ Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
+ Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã
hội.
+ Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp
luật, bổ trợ tư pháp, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính và các nhiệm vụ, quyền
hạn khác theo quy định của pháp luật.
+ Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy quyền.
+ Phân cấp, ủy quyền cho UBND cấp xã, cơ quan, tổ chức khác thực hiện các nhiệm
vụ, quyền hạn của UBND huyện.
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Quảng Ninh
Thực hiện quyết định của UBND tỉnh, UBND huyện Quảng Ninh đã tổ chức sắp xếp
lại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện có chức năng quản lý nhà nước gồm
13 cơ quan chuyên môn với biên chế hiện tại là 94 người: Gồm Văn phòng HĐND và UBND;
Phòng Dân tộc; Phòng Tài chính – Kế hoạch; Phòng Nội vụ; Phòng Lao động – Thương binh
và Xã hội; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Nông nghiệp & PTNT; Thanh tra huyện;
Phòng Tư pháp; Phòng Kinh tế-Hạ tầng; Phòng Văn hoá và Thông tin; Phòng Giáo dục và
đào tạo; Phòng Y tế.
2.1.2.3. Các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Quảng Ninh
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm chức năng tham mưu, giúp
UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và
thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy
định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp
11

huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ của cơ
quan

12


quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Quảng Ninh
2.2.1. Về trình độ chuyên môn
Trong những năm qua, UBND huyện Quảng Ninh thường xuyên quan tâm thực hiện
công tác ĐTBD nâng cao trình độ năng lực và kiến thức chuyên môn cho đội ngũ CBCC
của UBND huyện. UBND huyện đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách khuyến khích, tạo
điều kiện cho CBCC của UBND huyện tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đến
nay, có 20 người có trình độ sau đại học (chiếm 21,3%); 74 người có trình độ đào tạo đại
học (chiếm 78,7%).
Như vậy, có thể kết luận trình độ CBCC tăng nên chât lượng CBCC có tăng trong
những năm qua. Tuy nhiên, cơ câu các kiến thức chuyên môn chưa thực sự hợp lý nên
có thể nhận định chât lượng CBCC thông qua trình độ chuyên môn chưa cao, vẫn chưa
đáp ứng yêu cầu.
2.2.2.Về phẩm chất đạo đức
CBCC có năng lực không là chưa đủ. Để trở thành “công bộc” của nhân dân, đối với
các CBCC, năng lực mới chỉ là điều kiện cần. Điều kiện đủ đối với họ phải là đạo đức, là
cái tâm trong sáng khi thi hành công vụ. Có thể nói, đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Quảng Ninh hiện nay hầu hết đã “đáp ứng” được điều kiện cần là
các loại bằng cấp. Tuy nhiên, còn nhiều CBCC lại chưa có điều kiện đủ nêu trên.
2.2.3.Về phẩm chất chẩm và trình độ lý luận chính trị
Phân tích thực trạng trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC của UBND huyện

Quảng Ninh cho thấy, CBCC của UBND huyện có trình độ lý luận chính trị Trung cấp
chiếm tỷ lệ lớn. Vẫn còn hơn 9,6% CBCC của UBND huyện chưa qua trình độ đào tạo lý
luận chính trị. Vì vậy, trong những năm tới UBND huyện cần có kế hoạch bồi dưỡng lý luận
chính trị cho số CBCC này của UBND huyện để không ngừng nâng cao trình độ và bản lĩnh
chính trị cho đội ngũ CBCC của UBND huyện.
2.2.4. Trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tn học
- Trình độ quản lý nhà nước
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy, số lượng CBCC của UBND huyện Quảng Ninh chưa
được đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước vẫn còn, còn nhiều CBCC chuyên môn của các


phòng ban thuộc UBND huyện chưa được đào tạo các kiến thức và kỹ năng quản lý hành
chính nhà nước. Do một số CBCC mới tuyển dụng nên chưa bố trí kịp theo các khóa đào tạo


được và những năm qua việc cử CBCC tham gia các khóa ĐTBD kiến thức quản lý nhà
nước của UBND huyện gặp một số khó khăn, việc cử CBCC tham gia các khóa học thường
ảnh hưởng đến kế hoạch công tác của CBCC.
- Trình độ tin học, Ngoại Ngữ
Số lượng CBCC của UBND huyện có trình độ ngoại ngữ không ngừng đước nâng cao
trong những qua, nhưng so với yêu cầu công tác còn nhiều bất cập. Qua khảo sát, đánh giá
thực tế của đơn vị trong những năm qua, số CBCC tuy có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng khả
năng sử dụng trong công việc chỉ đạt thấp. Nguyên nhân là do đa số CBCC ít có có điều
kiện giao tiếp với người nước ngoài nên những kiến thức đã học được bị mai một
Trình độ tin học và CNTT của đội ngũ CBCC của UBND huyện Quảng Ninh đã được
nâng cao trong những năm gần đây. Để đáp ứng yêu cầu công việc, việc cập nhật kiến thức
về tin học thường xuyên cho CBCC của UBND huyện Quảng Ninh trong thời gian tới là cần
thiết, đặc biệt là tin học văn phòng phục vụ công tác quản lý HCNN, đáp ứng với yêu cầu
của công tác CCHC và hiện đại hóa nền HCNN.
2.2.5. Độ tuổi và thâm niên công tác của cán bộ, công chức

Chất lượng hoạt động của CBCC phụ thuộc rất nhiều vào độ tuổi của bản thân CBCC
đó. Nó thể hiện sức khỏe, độ bền, sự trải nghiệm, khả năng dành thời gian cho công
việc...Thâm niên công tác là tổng số năm làm việc của một CBCC hay tổng thời gian làm
việc tại đơn vị. Tuy nhiên, trong thực tế thì thâm niên công tác tùy thuộc vào từng đơn vị
mà CBCC đó làm việc.
2.2.6. Khả năng chịu áp lực công việc
Quá trình làm việc luôn có áp lực từ nhiều phía, đó có thể áp lực từ cấp trên, áp lực
từ công dân, cơ quan tổ chức. Khả năng vượt qua áp lực công việc không phải tự nhiên có
mà trải qua quá trình rèn luyện lâu dài. Cá nhân nào có được khả năng này sẽ tự chủ được
quá trình giải quyết công việc.
2.2.7. Sức khỏe cán bộ công chức
Con người là vị trí trung tâm của mọi hoạt động và quyền được sống là quyền cao
nhất của con người. Khi được sống thì sức khỏe là yếu tố quan trọng nhất, nếu không
có sức khỏe thì chẳng làm được gì. Sức khỏe là vốn quý, là tài sản riêng của mỗi con người;
sức khỏe là gồm có sự thoải mái cả về thể xác lẫn tâm hồn. Môi trường và điều kiện làm
việc có thể là nguyên nhân trực tiếp tạo nên sức ì, thói quen và tác phong làm việc của
13


CBCC.
2.2.8. Kỷ luật đối với cán bộ công chức

14