Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức tại huyện hiệp đức, tỉnh quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ DIỆU

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN
HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ DIỆU

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN
HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

Đà Nẵng – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thị Diệu


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 4
5. Bố cục của đề tài .................................................................................... 5
6. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu ......................................................... 5
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC.......... 12
1.1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ................................ 12
1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................... 12
1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức ................................. 17
1.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức, viên chức ..................................... 19
1.1.4. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức,
viên chức .................................................................................................. 20
1.1.5. Tiêu chí đánh giá động lực làm việc.............................................. 23
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ............................................................... 25
1.2.1. Nhóm yếu tố duy trì ....................................................................... 26
1.2.2. Nhóm yếu tố thúc đẩy .................................................................... 28

1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC...................................................................................... 29
1.3.1. Tạo động lực bằng chính sách duy trì............................................ 29
1.3.2 Tạo động lực bằng các chính sách thúc đẩy ................................... 34


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN HIỆP
ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM ......................................................................... 41
2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP
ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM ........................................................................... 41
2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện Hiệp
Đức, tỉnh Quảng Nam .............................................................................. 41
2.1.2 Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức huyện Hiệp Đức, tỉnh
Quảng Nam .............................................................................................. 42
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG
NAM................................................................................................................ 46
2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức, viên chức
huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam .......................................................... 46
2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức,
viên chức huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam ......................................... 51
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH
QUẢNG NAM ................................................................................................ 61
2.3.1. Động lực làm việc của công chức, viên chức huyện Hiệp Đức .... 61
2.3.2. Chính sách tạo động lực cho đội ngũ công chức, viên chức ......... 62
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH
QUẢNG NAM ............................................................................................... 67

3.1. CÁC CĂN CỨ ĐƯA RA GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC .............................................. 67


3.1.1. Tạo động lực cho công chức, viên chức là việc cụ thể hóa các chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước...... 67
3.1.2. Chương trình hành động, mục tiêu, yêu cầu của việc tạo động lực
làm việc cho đội ngũ công chức, viên chức huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng
Nam .......................................................................................................... 70
3.2. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM . 73
3.2.1. Nhóm các giải pháp hoàn thiện chính sách duy trì........................ 73
3.2.2. Nhóm các giải pháp hoàn thiện chính sách thúc đẩy .................... 79
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 88
1. KẾT LUẬN ......................................................................................... 88
2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ......................................................................... 90
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC

:

Cán bộ, công chức, viên chức

CCVC

:

Công chức, viên chức

QLNN

:

Quản lý nhà nước

UBND

:

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.

Thống kê, so sánh chất lượng CCVC huyện Hiệp Đức

Trang
45

Thống kê mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan,
2.2.

đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý của UBND huyện Hiệp

47

Đức, tỉnh Quảng Nam
2.3.

2.4.

Mức độ đánh giá chất lượng phục vụ của các cơ quan,
đơn vị và đội ngũ CCVC huyện Hiệp Đức
Kết quả khảo sát động lực làm việc của đội ngũ CCVC
huyện Hiệp Đức

48

50

2.5.

Chính sách tiền lương cho CCVC huyện Hiệp Đức

52

2.6.

Chính sách tạo điều kiện, môi trường làm việc cho CCVC

54

2.7.

Chính sách bố trí sử dụng CCVC huyện Hiệp Đức

55

2.8.

Chính sách đánh giá, phân loại CCVC huyện Hiệp Đức

58

2.9.

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CCVC huyện Hiệp Đức

59

2.10.

Chính sách khen thưởng cho CCVC huyện Hiệp Đức

60


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng ở mỗi quốc gia, mỗi tổ
chức. Đối với hệ thống chính trị Việt Nam, nguồn lực con người giữ vai trò
quyết định thắng lợi sự nghiệp cách mạng đất nước. Sinh thời, Hồ Chí Minh
đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [10]. Trải qua các giai đoạn lịch sử,
Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành
bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ,
là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Vậy, để đội ngũ CBCCVC nói chung và đội ngũ CCVC nói riêng hoàn
thành sứ mệnh được Đảng và Nhà nước giao phó, dám cải cách và đổi mới để
tạo ra những chuyển biến mạnh mẽ, tích cực trong cả hệ thống chính trị thì
việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ này là nhân tố kích lệ quan trọng, cần
được chú trọng, đầu tư thích đáng. Động lực làm việc kích thích con người nỗ
lực tạo ra sản phẩm năng suất và hiệu quả, thúc đẩy cá nhân phát huy được
sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những thách thức, khó khăn để hoàn
thành công việc một cách tốt nhất. Động lực làm việc cho CCVC cũng đồng
thời là động lực cho sự tăng trưởng và phát triển đất nước. Xác định vai trò
quan trọng của việc kích lệ, tạo động lực làm việc tốt cho đội ngũ CBCCVC;
trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách,
các chương trình, hành động cụ thể, như: cải tiến chế độ tiền lương, chế độ
bảo hiểm, hưu trí, đào tạo bồi dưỡng để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tăng
cường vị trí pháp lý cho đội ngũ trong thực thi công vụ, hoạt động nghề
nghiệp…Tuy nhiên, việc vận dụng và triển khai đồng bộ các công cụ pháp lý
vẫn tồn tại những hạn chế nhất định hoặc các chính sách chưa làm tốt công


2

tác tạo động lực cho đội ngũ [1]. Do đó, các chính sách cho đội ngũ CBCCVC
cần nghiên cứu, tổng kết, đánh giá, xem xét sửa đổi, hoàn thiện hợp lý nhằm
tạo động lực mạnh mẽ để đội ngũ chuyên tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm
vụ chính trị đề ra.
Trong thời gian gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu, đề tài khoa
học khẳng định vai trò quan trọng cũng như đưa ra các giải pháp để tạo động
lực làm việc hiệu quả cho đội ngũ CCVC trong hệ thống chính trị. Song,
trong từng bối cảnh lịch sử nhất định, không gian áp dụng không giống nhau
thì vấn đề này cần được cụ thể một cách khoa học và phù hợp với thực tiễn
từng địa phương. Đối với huyện Hiệp Đức, vấn đề tạo động lực làm việc cho
đội ngũ hiện nay còn rất hạn chế, những bất cập, chồng chéo trong cơ chế
chính sách như: tiền lương thấp, môi trường làm việc chưa được hiện đại hóa,
công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch, tuyên dương, khen
thưởng…chưa được xem xét đúng mức, chưa tạo động lực cho CBCCVC nổ
lực, hăng say làm việc, dẫn đến hiệu quả, năng suất công việc chưa cao, chưa
đáp ứng tốt các nhiệm vụ chính trị đề ra. Do vậy, việc tạo động lực cho đội
ngũ CCVC của huyện làm việc tốt là hết sức cần thiết.
Với mong muốn kế thừa chọn lọc, hoàn thiện để phù hợp với đặc điểm
tình hình kinh tế - xã hội tại địa phương đang sinh sống và làm việc, tác giả
chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức,
tỉnh Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích động lực làm việc của đội ngũ CCVC
tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam; tác giả đề xuất một số giải pháp để làm
tốt công tác quản lý nhà nước trong việc tạo động lực làm việc hiệu quả cho
đội ngũ CCVC; đưa ra một số kiến nghị, đề xuất để các cơ quan có chức năng


3

xem xét sửa đổi, bổ sung, thay thế cho phù hợp; qua đó góp phần nâng cao
chất lượng, năng suất lao động trong môi trường hành chính tại địa phương
huyện Hiệp Đức nói riêng và một số tổ chức hành chính có cùng đặc điểm của
tỉnh Quảng Nam nói chung.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản liên quan đến việc tạo động
lực làm việc cho đội ngũ CCVC.
Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ
CCVC tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.
Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại huyện
Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:
Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo
động lực làm việc cho đội ngũ CCVC.
Khách thể nghiên cứu là các công chức tại 12 cơ quan hành chính và các
viên chức tại 09 đơn vị sự nghiệp công lập thuộc thẩm quyền quản lý của
UBND huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung cơ bản về tạo
động lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức.
Về không gian: Đề tài được thực hiện tại UBND huyện Hiệp Đức, tỉnh
Quảng Nam.
Về thời gian: Đề tài tập trung phân tích, làm rõ nội dung tạo động lực
làm việc cho đội ngũ CCVC của UBND huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam
trong giai đoạn từ năm 2013 – 2017. Các giải pháp trong đề tài nhằm tạo động


4

lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong
vòng 05 năm tới (giai đoạn 2018 – 2023).
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu. Trong đó, chú
trọng sử dụng các phương pháp sau:
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các đề tài, sách tham
khảo, các báo khoa học chuyên ngành, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ; tạp
chí, trang báo mạng chính thống; các văn bản nhà nước liên quan đến việc tạo
động lực làm việc cho đội ngũ CCVC…
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Gồm phương pháp điều tra khảo
sát và phương pháp quan sát.
Phương pháp điều tra khảo sát: Để mẫu điều tra mang tính đại diện và
phản ánh đúng thực trạng động lực làm việc hiện nay trong đội ngũ CCVC tại
huyện Hiệp Đức, tác giả chọn 60 CCVC (bao gồm CCVC giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý và CCVC chuyên môn, nghiệp vụ) để khảo sát lấy ý kiến.
Mục tiêu của việc khảo sát này nhằm thu thập các ý kiến phản hồi chính
xác từ các CCVC đang trực tiếp làm việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc
UBND huyện Hiệp Đức; tìm hiểu xem các chính sách đang được thực hiện đã
thật sự tốt hay chưa và cần điều chỉnh như thế nào để tạo động lực làm việc
hiệu quả nhất cho đội ngũ CCVC.
Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc của đội ngũ CCVC để
có những nhận định về động lực làm việc của đội ngũ CCVC tại huyện Hiệp
Đức hiện nay.


5

4.2. Phương pháp xử lý tổng hợp thông tin

Các số liệu được tổng hợp và lập thành bảng thống kê để thuận lợi cho
việc quan sát, phân tích và đánh giá. Các dữ liệu và thông tin xử lý chủ yếu
trên phầm mềm Excel.
4.3. Phương pháp phân tích
Đề tài sử dụng phương pháp này để nghiên cứu thực trạng và đề xuất các
giải pháp nhằm phản ánh một cách rõ ràng thực trạng và đề xuất một cách có hệ
thống các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ CCVC tại
huyện Hiệp Đức.
4.4. Phương pháp phân tích hệ thống
Đề tài sử dụng phương pháp này để nghiên cứu thực trạng và đề xuất một
cách có hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ
CCVC.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết Luận, Mục Lục, Danh mục tài liệu tham khảo,
Phục lục. Đề tài kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho
đội ngũ CCVC.
Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC
tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCVC
huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.
6. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu
Động lực và tạo động lực làm việc là chủ đề quan trọng, được các nhà
khoa học đặc biệt quan tâm, nghiên cứu từ rất sớm. Ngay từ cuối thế kỷ XIX,
đầu thế kỷ XX, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên
thế giới đã tập trung nghiên cứu về vấn đề phân công, chuyên môn hoá công


6

việc cho tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả. Chính những nghiên
cứu đặt nền móng này đã giúp cho công tác quản lý nguồn nhân lực phát triển
mạnh mẽ trong thế kỷ XX và thế kỷ XXI. Và cho đến nay, các nhà khoa học
tiếp cận vấn đề động lực và tạo động lực chủ yếu theo hai nhóm học thuyết:
Một là, nhóm học thuyết về nội dung như học thuyết nhu cầu của Abraham
Harold Maslow (1943, 2011), học thuyết hai nhóm nhân tố của Fridetick
Herzberg (1959) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý.
Hai là, nhóm học thuyết về quá trình như học thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom (1964, 1994), học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963, 1969),
học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên
nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân.
Vận dụng các học thuyết nêu trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố
ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm
khác nhau. Theo Kovach (1987) chỉ ra 10 nhân tố động viên, trong đó công việc
thích thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với
nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương.
Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng chỉ ra rằng mức lương cao có ảnh
hưởng lớn đối với lao động Việt, bởi đa số người lao động có mức sống thấp và
tình trạng nền kinh tế đang phát triển, giá cả, mức chi phí cho hoạt động hằng
ngày cao. Hackman và Oldman (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân
tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động [26].
Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người làm việc tại khu vực công,
nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề
tạo động lực. Như Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997)
thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công
chức. Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc
(Romzek,1990; Massey và Brown, 1998). Còn theo Daley (1986), Emmert


7

and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân
tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức … Nghiên cứu của Janet
Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành
vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc cơ sở, môi trường làm
việc.
Dưới nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau, các nhà khoa học và các học
giả trên thế giới đã đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo
động lực làm việc. Cụ thể một số công trình nghiên cứu có ảnh hưởng lớn đến
việc tạo động lực làm việc cho người lao động như:
Theo Buelens & Van den Broeck (2007) với nghiên cứu “Phân tích sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu
vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm
việc của người lao động ở khu vực công và khu vực tư. Dữ liệu nghiên cứu
được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư và 409 nhân
viên làm việc ở khu vực công Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự
khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (Phụ nữ thường
được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ
chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít
có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong một môi trường có
nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương. Hơn
nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải
thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc [24].
Re’em (2010) với nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu
vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu này hướng đến
việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực
tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn
cho nhân viên của họ. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp

8

phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm
thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực
công. Kết quả nghiên cứu: có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao
động làm việc tốt hơn, gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự
thăng tiến; sự công bằng; cơ hội học tập…Đi cùng với 14 nhân tố này là 46
chiến thuật phù hợp với nội dung của từng nhân tố, nghiên cứu đã chỉ ra rằng
nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay
để nhân viên tự quyết định nhằm làm tăng sự tự chủ của họ. Tác giả đã
khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng,
phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân [27].
Theo Denibutun (2012) với nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý
thuyết” đã chỉ ra sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem
xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người [25]. Các lý thuyết
về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm
nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 02 nhóm:
(1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân
có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu
cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này
là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của
Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành
tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu
cầu liên minh).
(2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con
người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những
hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết:
Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu
của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.

9

Đối với Việt Nam, sau đổi mới đất nước kể từ năm 1986, đã có rất nhiều
công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu liên quan đến tạo động
lực làm việc cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau. Vai trò của
việc tạo động lực ngày càng được khẳng định mạnh mẽ ở khu vực công. Tại
Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về chương trình
tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã chỉ rõ một
trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo
động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả
cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Có
thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của CBCCVC được
cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính,
cải cách thể chế. Do vậy, vấn đề tạo động lực làm việc hiệu quả cho
CBCCVC càng nhận được sự quan tâm lớn của các cấp trong giai đoạn hiện
nay [14].
Tác giả Lê Đình Lý (2012), luận án tiến sỹ Kinh tế: “Chính sách tạo
động lực cho cán bộ, công chức cấp xã nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ
An”. Tác giả đã chỉ ra rằng việc bố trí sử dụng cán bộ công chức cấp xã chưa
đúng với năng lực, sở trường; chính sách đánh giá chưa khách quan; chưa chú
trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng; chính sách tiền lương bất cập, không đáp
ứng đủ các nhu cầu thiết yếu; điều kiện làm việc còn nhiều hạn chế...là những
nguyên nhân cơ bản không tạo động lực làm việc cho đội ngũ. Từ đó, luận án
đề xuất một số quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho
cán bộ, công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm của địa phương [12].
Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), luận án tiến sĩ Quản lý công
“Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành
chính Nhà nước” cũng đưa ra những kinh nghiệm trong công tác tạo động lực

10

bằng các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức
hành chính, gồm: Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác
quản lý nhân sự, trong tạo động lực cho công chức hành chính; hoàn thiện hệ
thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công
chức; Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng nền công vụ trong
sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài [11].
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và
Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung
lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết được
thực hiện nhằm xây dựng khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá
các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực
công tại Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu
cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của Trung Quốc do Nevis
đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối
tượng nghiên cứu là CCVC Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện sự
cân nhắc các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở
nước ta hiện nay. Mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu
theo trật tự: nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu tôn
trọng - nhu cầu tự thể hiện; 5 bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong
mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần.
Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực
công tại Việt Nam [13].
Nhìn chung, những công trình nghiên cứu hiện nay về động lực, tạo động
lực làm việc đã cung cấp tương đối đầy đủ các luận cứ khoa học và thực tiễn cho
công tác quản lý nhà nước về nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo
và hiệu quả của người lao động nói chung và đội ngũ CCVC nhà nước nói riêng.

Tuy nhiên cho đến nay, vẫn chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu
động lực làm việc đối với đối tượng viên chức, là những người được tuyển


11

dụng vào biên chế và hoạt động nghề nghiệp theo hợp đồng làm việc tại các
đơn vị sự nghiệp công lập [4]; đây là khoảng trống nghiên cứu mà tác giả
hướng đến. Với mong muốn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện về công tác
tạo động lực làm việc tốt cho đội ngũ CCVC, áp dụng đồng bộ trong hệ thống
chính trị; đồng thời đề xuất, kiến nghị các cấp có thẩm quyền xem xét điều
chỉnh, bổ sung, sửa đổi, thay thế một số văn bản cho phù hợp, đem lại hiệu
quả cao trong tạo động lực làm việc cho CBCCVC. Sau khi tổng quan tình
hình nghiên cứu có liên quan đến luận văn, tác giả lựa chọn mô hình của
Fridetick Herzberg làm mô hình nghiên cứu vì nhận thấy rằng:
Mô hình của Herzberg chú trọng nghiên cứu về động lực làm việc của
nhân viên trong tổ chức. Do đó, phù hợp với đối tượng và khách thể mà tác
giả chọn nghiên cứu. Bên cạnh đó, nhiều tác giả trong nước đã lựa chọn sử
dụng mô hình này khi nghiên cứu về động lực làm việc, như: Nguyễn Hữu
Hiểu (2011); Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013)…
Việc phân thành 02 nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy đối với động lực
làm việc của Herzberg giúp người làm công tác quản lý nhân sự thấy được rõ
ràng nhân tố nào mới có tính thúc đẩy, còn những nhân tố nào chỉ là để không
bất mãn [9]. Từ đó làm tốt công tác quản lý nhà nước trong việc tạo động lực
làm việc cho đội ngũ CCVC.


12

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.
Đó là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Tùy
theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi
người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người
hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao
và ngược lại [28].
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có thể chia làm 5 bậc
được xếp từ thấp đến cao theo thứ tự: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu
cầu hội nhập, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định bản thân [30].
Trong một tổ chức, khi nhà quản lý hiểu được các nhu cầu của nhân viên
họ sẽ có cơ chế, chính sách phù hợp để đáp ứng, tạo sự yên tâm cho nhân viên
làm việc lâu dài với tổ chức.
b. Động cơ làm việc
Theo tác giả Lương Văn Úc (2011): “Động cơ là sự phản ánh thế giới
khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của
con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Động cơ luôn gắn
liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn
những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó [22].
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức
độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng


13

đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả
của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi
phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Mức độ thúc đẩy của động cơ
cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình
huống khác nhau. Do vậy, để nhân viên làm việc tốt, gắn bó với tổ chức, nhà
quản lý cần hiểu rõ động cơ của nhân viên, để từ đó có biện pháp điều chỉnh
phù hợp với mục tiêu của tổ chức, bằng cách thỏa mãn các nhu cầu cá nhân
của nhân viên hợp lý.
c. Động lực làm việc
Hiện nay, khái niệm “động lực” có nhiều quan điểm và nhận thức khác
nhau. Tùy theo cách tiếp cận, mỗi tác giả đều đưa ra những quan niệm riêng
về động lực. Theo Maier và Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và sự
tự nguyện của mỗi cá nhân”, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công
việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Higgins
(1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu
chưa được thỏa mãn”.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực cho
rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [17].
Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn


14

sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
bản thân người lao động” [18].
Như vậy có thể khái quát, động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi
cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của
cá nhân và mục tiêu của tổ chức [8]. Có thể hiểu rằng, động cơ làm việc là
nguyên nhân, lý do để người lao động tham gia vào quá trình lao động còn
động lực làm việc là sự thích thú, hưng phấn, thôi thúc người lao động làm
việc.
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và cả tổ chức.
Do đó, nhà quản lý cần có biện pháp định hướng người lao động hướng tới
mục tiêu chung của tổ chức trên cơ sở tạo động lực làm việc cho họ.
d. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc [17].
Tạo động lực là hướng người lao động tới mục tiêu của tổ chức và đạt
được chúng với sự nổ lực lớn nhất. Mục đích quan trọng nhất của tạo động
lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người
nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, giúp người lao
động phát huy hết tiềm năng của bản thân họ. Tạo động lực làm việc cho
CCVC có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị
trong bộ máy hành chính nhà nước, góp phần thực hiện mục tiêu của nền công
vụ, tăng trưởng kinh tế - xã hội…
e. Khái niệm công chức, viên chức
Trên thế giới, thuật ngữ CCVC được sử dụng khá phố biến; bởi đây nhóm
lao động đặc biệt gắn liền với nền công vụ, đảm bảo triển khai các chính sách,

15

pháp luật của Chính phủ thông qua việc thực thi công vụ và hoạt động nghề
nghiệp.
Tại Việt Nam, khái niệm CCVC bắt đầu được đề cập, quan tâm từ năm
1991. Tuy nhiên đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công chức
và đến năm 2008 Luật Cán bộ, Công chức được ban hành, thay thế cho Pháp
lệnh. Riêng khái niệm viên chức, cho đến năm 2010 mới được cụ thể hóa và làm
rõ tại Luật Viên chức. Theo đó, khái niệm CCVC được quy định cụ thể như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật” [15].
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật” [16].
Từ khái niệm về CCVC, có thể thấy rằng đây là nhóm đối tượng hoạt
động vì mục đích công vụ, phục vụ cho lợi ích của nhân dân, vì nhân dân, vì
lợi ích của quốc gia và dân tộc, được Đảng và Nhà nước bảo hộ thông qua các
chính sách theo quy định của pháp luật Việt Nam [3, 4]. Trong đó, việc tạo

16

động lực cho đội ngũ CCVC làm việc tốt, hăng say, tận tâm cống hiến nhằm
đem lại lợi ích to lớn, hiệu quả cao cho quốc gia, cho hệ thống chính trị và
toàn thể nhân dân là một trong những nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của Đảng và
Nhà nước ta hiện nay.
Để phân tích, làm sáng tỏ nội dung tạo động lực làm việc cho đội ngũ
CCVC của UBND huyện Hiệp Đức hiện nay, tác giả tập trung vào các đối
tượng công chức đang làm việc tại 12 cơ quan hành chính trực thuộc UBND
huyện Hiệp Đức, gồm: Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân,
Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Thanh tra, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng
Văn hóa và Thông tin, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Y
tế, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn,
Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Tài chính – Kế hoạch và các viên
chức đang làm việc tại 09 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND huyện,
gồm: Trung tâm Văn hóa – Thể thao, Ban quản lý khu di tích khu V, Đài
Truyền thanh – Truyền hình, Ban quản lý Dự án đầu tư xây dựng, Trung tâm
Kỹ thuật nông nghiệp, Ban quản lý chợ Hiệp Đức, Đội quy tắc đô thị, Hội
Chữ thập đỏ, Bến xe Hiệp Đức.
Như vậy, CCVC được nghiên cứu trong đề tài là công chức hành chính
và viên chức sự nghiệp văn hóa – thông tin – thể thao và sự nghiệp khác.
f. Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức
CCVC là lao động đặc biệt, hoạt động của họ gắn liền với nền công vụ,
phụ vụ lợi ích tối đa cho nhân dân và đổi lại, họ được thực hiện các cơ chế,
chính sách theo quy định của pháp luật. Vì vậy, động lực cho CCVC là sự tác
động tổng hợp các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích
thích CCVC hăng say, nỗ lực làm việc nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm
vụ được giao. Động lực có quan hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích công tác

17

của CCVC. Khi CCVC có động lực làm việc tốt, họ sẽ tự giác, hăng say, nổ
lực để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt hiệu quả cao nhất.
Tạo động lực làm việc cho CCVC là việc vận dụng hệ thống các chính
sách, pháp luật của nhà nước, cách thức, biện pháp nhằm tạo ra trạng thái, tâm
lý tốt để thúc đẩy, kích thích CCVC tự giác, hăng say, sáng tạo làm việc để
hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao, đem lại hiệu quả công việc cho các
tổ chức hành chính.
1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức
Đội ngũ CCVC là nguồn lực quan trọng trong hệ thống chính trị Việt
Nam, được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp. Trong
quá trình công tác, CCVC được bố trí, điều động, luân chuyển giữa các tổ
chức trong hệ thống chính trị. Lao động của CCVC là loại lao động tri thức,
có ý nghĩa quan trọng trong hệ thống quản lý nhà nước. Điều này được thể
hiện qua một số đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, đội ngũ CCVC là những người thực thi công vụ, nghiệp vụ và
được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để yên
tâm làm việc. Lao động của họ là lao động quyền lực, khác với lao động sản
xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ
là các văn bản để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật,
đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn
xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà
nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; thực hiện chức năng xã hội, trực
tiếp thực hiện nghiệp vụ, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân.
Để thực hiện nhiệm vụ, CCVC được Nhà nước cung cấp các điều kiện
cần thiết để tiến hành thực thi công vụ, nghiệp vụ như: trụ sở, phương tiện,
điều kiện làm việc, trang thiết bị, máy móc… Đồng thời được đảm bảo các
quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc