TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN
Sinh viên thực hiện
Võ Thị Kim Oanh
Lớp K40 QTKD Tổng hợp

Giáo viên hướng dẫn
TS. Nguyễn Thị Minh Hòa

1


Lý do chọn đề tài
 Nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết
hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả.
 Tạo động lực làm việc là một vấn đề trọng tâm trong công tác
quản trị nhân lực, quyết định sự thành công chung của doanh
nghiệp
 Công ty CP dệt may Hoàng Thị Loan đã quan tâm đến yếu tố
con người, có những chính sách kích thích người lao động
 Vấn đề đặt ra:
 Những chính sách đó đã tạo ra động lực cho người lao động?
 Nhân tố nào quyết định đến động lực làm việc của họ?
 Công ty đã tác động đúng hướng?

2

Mục tiêu nghiên cứu
 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của đội
ngũ công nhân viên, so sánh động lực làm
việc của công nhân và nhân viên
 Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của đội ngũ công nhân viên
 Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực
làm việc cho đội ngũ công nhân viên

3


Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của công
nhân viên tại nhà máy sợi thuộc công ty CP dệt
may Hoàng Thị Loan



Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu
các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động
lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại nhà
máy sợi thuộc công ty CP dệt may Hoàng Thị Loan

4

Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp thu thập dữ liệu, điều tra, phỏng vấn
 Khảo sát theo phương pháp chọn mẫu đại diện.
 Tổng số mẫu phát ra và thu vào hợp lệ là 60/95 mẫu
đối với công nhân và 52/55 mẫu đối với nhân viên
 Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu
o Frequencies
o Kiểm định One – Sample T-test
H0: μ = Giá trị kiểm định
H1: μ ≠ Giá trị kiểm định
Nếu: ns(non – significant): Không có ý nghĩa thống kê (Sig.>0.1)
0,1>Sig.>0,05: chấp nhận giả thuyết H0
Sig.<0,05: bác bỏ giả thuyết H1

o Kiểm định Independent Samples t-test
o Kiểm định Oneway ANOVA
o Kiểm định Kruskal wallis thay cho kiểm định ANOVA
trong trường hợp phương sai không đồng nhất
5
 Một số phương pháp khác


TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN

 Công ty CP dệt may Hoàng Thị Loan tiền thân là từ công ty
dệt kim Hoàng Thị Loan và nhà máy sợi Vinh thuộc Công ty
dệt may Hà Nội được cổ phần hóa từ cuối năm 2005.
 Lĩnh vực hoạt động
 Sản xuất, mua bán sản phẩm sợi, dệt, may công nghiệp.
 Mua bán máy móc thiết bị, phụ tùng, nguyên nhiên liệu ngành

dệt, may
 Kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà hàng, dịch vụ du lịch.

 Hàng hoá/ dịch vụ chính
 Sản xuất kinh doanh các loại sợi nồi cọc, OE, XE…
 Sản phẩm dệt may: T.shirt, Polo.shirt, Tanktop, áo váy, đồ lót, đồ

thể thao, đồ trẻ em.
6


TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN

Bảng 1: Tình hình lao động của Công ty
(Người)

Trong đó LĐ nữ có con
Đơn vị

Độ tuổi

Tổng LĐ
LĐ nữ

<3 tuổi

3-6 tuổi

>6 tuổi

18-24

25-34

35-39

40-49

>50

1. Khối VP công ty

168

106

13

7

16

14

52

33

58

11

2. Nhà máy sợi

552

358

103

66

62

175

249

43

73

12

3. CTCP may
Halotexco

516

467

114

54

117

154

169

80

113

0

Tổng số

1236

931

230

103

195

343

470

156

244

23

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

 Lao động nữ chiếm ưu thế trong tổng số lao động tại công ty
 Công nhân nhà máy may và nhà máy sợi phần lớn có độ tuổi từ 25 – 39,

khối nhân viên văn phòng công ty chủ yếu có độ tuổi 25 – 34 và 40 - 49
7


TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN
Bảng 2: Tình hình nguồn vốn và tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

CHỈ TIÊU

2009

(Triệu
đồng)
2009/2008

2008

+/-

%

TÌNH HÌNH NGUỒN VỐN
I. VỐN CHỦ SỞ HỮU

20.465

18.575

1.890

110

1. Vốn chủ sở hữu

20.281

18.278

2.003

111

2. Nguồn kinh phí và quỹ khác

184

296

-113

62

TỔNG CỘNG NGUỒN VỐN

118.333

87.631

30.702

135

TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH
Doanh thu BHVCCDV

268.395

253.829

-14.566

94,6

Doanh thu thuần BHVCCDV

268.111

253.454

-14.657

94,5

Lợi nhuận gộp BHVCCDV

12.847

17.496

4.650

136,2

Lợi nhuận thuần từ HĐKD

-1.258

-1,357

-99

-

1.352

3.666

2.314

271,1

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

95

2.309

2.215

2440,0

Lợi nhuận sau thuế

55

2.007
8

1.952

3638,0

Lợi nhuận khác

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN VIÊN
Bảng 3: Thông tin mẫu nghiên cứu
Chỉ tiêu

Giới tính

Độ tuổi

Trình độ văn hóa

Số năm làm việc

Công nhân, N=60
Tần số

Phòng ban, N=52

Phần trăm (%)

Tần số

Phần trăm (%)

nam

43

71,7

28

53,8

nữ

17

28,3

24

46,2

dưới 25 tuổi

15

25,0

5

9,6

từ 25 – 34 tuổi

35

58,3

24

46,2

từ 35 – 40 tuổi

8

13,3

9

17,3

từ 41 – 50 tuổi

2

3,3

14

26,9

lao động phổ thông

35

58,3

9

17,3

trung cấp, cao đẳng

25

41,7

17

32,7

0

0

26

50,0

dưới 1.5 triệu

50

83,3

28

53,8

từ 1.5 – dưới 3 triệu

10

16,7

20

38,5

từ 3 – 5 triệu

0

0

4

7,7

dưới 3 năm

22

36,7

2

3,8

từ 3 – 5 năm

19

31,7

4

7,7

từ 5 – 15 năm

6

10,0

28

53,8

13

21,7

18

34,6

đại học
Thu nhập

(Người)

trên 15 năm

9

Nguồn: Số liệu điều tra phỏng


Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc
Trungthành
thànhvới
vớitổtổ
Trung
chức
chức

Điềukiện
kiệnlàm
làmviệc
việc
Điều

Cảmnhận
nhậnvề
vềtrách

trách
Cảm
nhiệmđối
đốivới
vớitổtổ
nhiệm
chức
chức

Quanhệ
hệvới
vớiđồng
đồng
Quan
nghiệpvà
vàcấp
cấptrên
trên
nghiệp
Lươngthưởng
thưởngvà
và
Lương
phúclợi
lợi
phúc
Độan
antoàn
toàntrong
trong

Độ
côngviệc
việc
công
Sựthích
thíchthú
thútrong
trong
Sự
côngviệc
việc
công

ĐỘNG
ĐỘNG
LỰCLÀM
LÀM
LỰC
VIỆC
VIỆC

Cảmnhận
nhậnvề
vềsự
sự
Cảm
hoànthành
thành
hoàn
Ghinhận

nhậnnhững
những
Ghi
đónggóp
gópcá
cánhân
nhân
đóng
Thăngtiến
tiếnvà
vàphát
phát
Thăng
triểnnghề
nghềnghiệp
nghiệp
triển

10


Đánh giá của công nhân viên về điều kiện làm việc
Bảng 4: Kiểm định kết quả trung bình đánh giá của công nhân viên về điều kiện làm việc
CÔNG NHÂN, N = 60

NHÂN VIÊN VP, N = 52

Các
tiêu
chí

Giá trị
trung bình

A2

2,4667

2

0,005

3,3462

3

0,054

A5

3,6833

4

0,053

4,3654

4

0,009

A6

2,4500

2

0,003

3,9038

4

ns

Giá trị
Mức ý nghĩa
Giá trị
Giá trị
kiểm định
(Sig.)
trung bình kiểm định

A2 – Môi trường làm việc an toàn

Mức ý
nghĩa (Sig.)

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

A5 – Giờ giấc làm việc rõ ràng
A6 – Không khí làm việc thoải mái

 Công nhân chưa hài lòng về điều kiện làm việc tại công ty, đặc biệt là

môi trường làm việc và không khí làm việc, còn có những yếu tố gây ảnh
hưởng xấu đến sức khỏe như bụi bẩn, tiếng ồn, nhiệt độ cao
 Nhân viên khá hài lòng với điều kiện làm việc tại công ty

11


Đánh giá của công nhân viên về điều kiện làm việc
Biểu đồ1: Sự đánh giá khác nhau giữa nhóm công nhân phân theo
trình độ học vấn về yếu tố điều kiện làm việc

 Có sự khác biệt trong đánh giá của công nhân khi phân theo trình độ học vấn
 Công nhân lao động phổ thông chủ yếu là công nhân sợi, thường xuyên phải tiếp xúc

với bụi và tiếng ồn từ các máy sợi
 Công nhân trình độ trung cấp, cao đẳng được làm trong môi trường ít độc hại hơn

12


Đánh giá của công nhân viên về mối quan hệ
với đồng nghiệp và cấp trên
Bảng 5: Đánh giá của công nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên
Các

tiêu
chí

CÔNG NHÂN, N = 60
Giá trị
trung bình

NHÂN VIÊN VP, N = 52

Giá trị
kiểm định

Mức ý
nghĩa (Sig.)

Giá trị
trung bình

Giá trị kiểm
định

Mức ý
nghĩa (Sig.)

B1

2,4667

2

0,002

3,7308

4

0,038

B3

2,7667

3

ns

3,6538

4

0,017

B5

2,6833

3

0,038

3,6346

4

0,013

B8

3,3500

3

0,020

4,0192
4 liệu điều
(Nguồn: Kết quả xử lý số

B1 – Cấp trên thấu hiểu những khó khăn trong công việc
B3 – Tổ chức đối xử công bằng
B5 – Dễ dàng đề đạt nguyện vọng lên lãnh đạo
B8 – Quan hệ tập thể thân thiện và hòa đồng

ns

tra)

 Công nhân hài lòng hơn về mối quan hệ với đồng nghiệp và chưa hài lòng về mối quan
hệ với cấp trên
 Là công ty có đội ngũ công nhân lớn ⇒Khó khăn trong việc quan tâm đến từng cá nhân

 Nhân viên khá hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

13


Đánh giá của công nhân viên về mối quan hệ
với đồng nghiệp và cấp trên
Bảng 6: Kết quả kiểm định ANOVA về mối quan hệ với đồng nghiệp và
cấp trên giữa các nhóm công nhân viên khác nhau
CÔNG NHÂN, N = 60

NHÂN VIÊN VP, N = 52

Tiêu
thức

Độ
tuổi(2)

Trình
độ(1)

Thu
nhập(1)

Số năm
lv(2)

Độ
tuổi(3)

Trình
độ(2)

Thu
nhập(2)

Số năm
lv(2)

B1

ns(3)

**

**

*(3)

**(3)

ns

ns(3)

*(3)

B3

ns

**

**

**

*

ns(3)

ns(3)

ns(3)

B5

ns(3)

**

**

**(3)

ns(3)

ns(3)

*(3)

ns(3)

B8

*

ns

ns

**

(3)
ns
ns(3)
ns(3)
**
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

Ghi chú:

(1): Sử dụng phương pháp Independent Samples t-test
(2): Sử dụng phương pháp One - Way ANOVA
(3): Sử dụng phương pháp Kruskal wallis
ns: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm trong tổng thể.
**: Sig.<= 0,01; *: Sig.<= 0,05 : Có sự khác biệt

 Sự khác biệt trong đánh giá thể hiện nhiều nhất ở nhóm công nhân phân

theo trình độ, thu nhập và số năm làm việc
 Hầu hết không có sự khác nhau trong đánh giá giữa các nhóm
14 nhân viên

khác nhau khi phân theo các tiêu thức


Đánh giá của công nhân viên về lương thưởng và phúc lợi
Bảng 7: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của công nhân viên về
lương thưởng và phúc lợi
Các
tiêu
chí

CÔNG NHÂN, N = 60
Giá trị
Giá trị
trung bình kiểm định

NHÂN VIÊN VP, N = 52

Mức ý
nghĩa (Sig.)

Giá trị
Giá trị
trung bình kiểm định

Mức ý

nghĩa (Sig.)

C2

2,0667

2

ns

3,1346

3

ns

C3

4,1333

4

ns

4,2692

4

0,047

C6

2,3000

2

0,051

3,4038
3 điều tra)
(Nguồn:
Kết quả xử lý số liệu

0,000

C2 – Mức lương cạnh tranh so với mức lương cùng vị trí tại các công ty khác
C3 – Tiền lương trả đúng thời hạn
C6 – Tiền lương và phúc lợi tương xứng với công sức đóng góp

 Công ty luôn trả lương đúng thời hạn cho công nhân viên
 Công nhân không hài lòng với mức lương họ nhận được, mức lương

chưa đáp ứng được mức sống trung bình của công nhân
 Nhân viên đánh giá “trung bình” về mức lương họ nhận được

15


Đánh giá của công nhân viên về lương thưởng và phúc lợi
Biểu đồ 2: Sự đánh giá khác nhau giữa nhóm công nhân phân theo số năm làm việc về

yếu tố lương thưởng và phúc lợi

 Số năm làm việc có ảnh hưởng đến cách thức đánh giá của công nhân
 Công nhân có số năm làm việc trên 15 năm đánh giá cao hơn so với nhóm

công nhân khác

16


Đánh giá của công nhân viên về sự hứng thú trong công việc
Bảng 8: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của công nhân viên về
sự hứng thú trong công việc
CÔNG NHÂN, N = 60

NHÂN VIÊN VP, N = 52

Các
tiêu
chí

Giá trị
trung bình

Giá trị
kiểm định

E1

2,6000

3

0,012

E2

3,1500

3

ns

E5

3,3333

3

0,040

Mức ý
Giá trị
nghĩa (Sig.) trung bình

E1 – Công việc thú vị
E2 – Công việc nhiều thử thách
E5 – Hiểu được tầm quan trọng trong công việc

Giá trị

kiểm định

Mức ý
nghĩa (Sig.)

4,0385

4

ns

3,6923

4

0,010

3,8654Kết quả xử lý số4liệu điều tra)
(Nguồn:

ns

 Công nhân cho rằng công việc nhàm chán, không thú vị trong khi đó nhân

viên lại đánh giá cao về yếu tố này
 Công nhân làm một phần hành trong tổng thể công việc, có sự lặp đi lặp lại
 Nhân viên thường có trình độ cao hơn, khả năng làm việc độc lập và có thể

tự tìm cách làm tăng sự thú vị trong công việc. Công việc họ đảm nhận đúng
với khả năng, chuyên môn

17


Đánh giá của công nhân viên về sự hứng thú trong công việc

Biểu đồ 3: Sự đánh giá khác nhau về sự hứng thú trong công việc giữa các nhóm công
nhân phân theo thu nhập

 Công nhân có thu nhập cao hơn đánh giá cao hơn về sự hứng thú trong công việc

18


Đánh giá của công nhân viên về yếu tố ghi nhận
những đóng góp cá nhân
Bảng 9: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của công nhân viên về yếu tố
ghi nhận những đóng góp cá nhân
CÔNG NHÂN, N = 60

NHÂN VIÊN VP, N = 52

Các
tiêu
chí

Giá trị
trung bình

G1

3,1833

3

ns

G2

3,3500

3

0,004

Giá trị
Mức ý
kiểm định nghĩa (Sig.)

Giá trị
trung bình

Giá trị
kiểm định

Mức ý
nghĩa (Sig.)

3,8077

4

ns

3,6538

4

0,010

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra

G1 – Được ghi nhận những đóng góp cho công ty
G2 – Được khen thưởng trước tập thể khi đạt thành tích

 Công nhân viên khá hài lòng về chính sách ghi nhận những đóng góp

cá nhân của công ty
 Công ty thực hiện chấm công và xét thi đua cuối tháng, những người

làm tốt sẽ nhận được tiền thưởng vào cuối tháng
Tuy nhiên, những chính sách đó sẽ không phát huy hết tác dụng nếu

thiếu đi sự tác động về mặt tinh thần

19


Đánh giá của công nhân viên về yếu tố ghi nhận
những đóng góp cá nhân
Bảng 10: Kết quả kiểm định ANOVA đối với các tiêu thức về ghi nhận những đóng góp

cá nhân giữa các nhóm công nhân viên khác nhau
CÔNG NHÂN, N = 60

NHÂN VIÊN VP, N = 52

Tiêu
thức

Độ
tuổi(2)

Trình
độ(1)

Thu
nhập(1)

Số năm
lv(2)

Độ
tuổi(3)

Trình
độ(2)

Thu
nhập(2)

Số năm

lv(2)

G1

*

ns

ns

ns

ns

ns

*

ns

G2

ns(3)

ns

ns

*(3)

ns
ns
*
ns(3)
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra

Ghi chú:

(1): Sử dụng phương pháp Independent Samples t-test
(2): Sử dụng phương pháp One - Way ANOVA
(3): Sử dụng phương pháp Kruskal wallis

ns: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm trong tổng thể.
**: Sig.<= 0,01; *: Sig.<= 0,05 : Có sự khác biệt

 Hầu hết không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm công nhân và

nhân viên
20


Đánh giá của công nhân viên về
sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức
Bảng 11: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của công nhân viên về
sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức
CÔNG NHÂN, N = 60

NHÂN VIÊN VP, N = 52

Các

tiêu
chí

Giá trị
trung bình

K1

2,7833

3

ns

K2

2,3667

2

0,016

Giá trị
Mức ý
kiểm định nghĩa (Sig.)

Giá trị
trung bình

Giá trị

kiểm định

Mức ý
nghĩa (Sig.)

3,7885

4

ns

3,2885Kết quả xử lý số3liệu điều tra)0,079
(Nguồn:

K1 – Sẵn sàng cùng công ty vượt qua giai đoạn khó khăn
K2 – Sẵn sàng ở lại công ty mặc dù có công ty khác đề nghị với mức lương hấp dẫn hơn

 Lòng trung thành của công nhân đối với công ty còn thấp, họ sẵn sàng

rời công ty nếu có nơi khác đề nghị với mức lương hấp dẫn hơn
 Mức lương mà công ty trả còn thấp không đủ trang trải cuộc sống
 Sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức tuy cao hơn công nhân

nhưng họ vẫn chưa thực sự trung thành với tổ chức, còn có thể bị “lung
lay” khi có công ty khác trả với mức lương cao hơn
21


Đánh giá của công nhân viên về
sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức

Bảng 12: Kết quả kiểm định ANOVA đối với yếu tố cảm nhận về sự trung thành của cá
nhân đối với tổ chức giữa các nhóm công nhân viên khác nhau
CÔNG NHÂN, N = 60

NHÂN VIÊN VP, N = 52

Tiêu
thức

Độ
tuổi(2)

Trình
độ(1)

Thu
nhập(1)

Số năm
lv(2)

Độ
tuổi(3)

Trình
độ(2)

Thu
nhập(2)

Số năm
lv(2)

K1

ns

ns

*

*(3)

ns(3)

ns(3)

ns

ns(3)

K2

ns

ns

**

**

Ghi chú:

**
ns
*(3)
*(3)
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

(1): Sử dụng phương pháp Independent Samples t-test
(2): Sử dụng phương pháp One - Way ANOVA
(3): Sử dụng phương pháp Kruskal wallis

ns: Không có sự khác biệt về cách thức đánh giá giữa các nhóm trong tổng thể.
**: Sig.<= 0,01; *: Sig.<= 0,05 : Có sự khác biệt

 Sự khác biệt trong đánh giá thể hiện ở nhóm công nhân phân theo thu
nhập và số năm làm việc
 Đối với nhân viên, sự khác biệt thể hiện trong đánh giá về ý kiến K2 khi
phân theo thu nhập, số năm làm việc, đặc biệt là độ tuổi 22


Đánh giá chung của công nhân viên về động lực làm việc
Biểu đồ 4: So sánh động lực làm việc giữa công nhân và nhân viên

 Nhân viên hài lòng về các chính sách tạo động lực làm việc của công

ty hơn so với công nhân
23

Đánh giá chung của công nhân viên về động lực làm việc
Biều đồ 5: Sự khác nhau trong đánh giá về động lực làm việc giữa
công nhân và nhân viên theo số năm làm việc

 Theo số năm làm việc, nhân viên đánh giá cao hơn so với công nhân
 Công nhân viên làm việc trên 15 năm đánh giá giống nhau với mức điểm khá cao
 Nhân viên làm việc từ 3 – 5 năm rất hài lòng về chính sách tạo động lực làm việc
24
của công ty


MỘT SỐ GIẢI PHÁP

 Giải pháp về điều kiện làm việc


Tăng cường bảo dưỡng máy móc



Thay thế những máy móc đã cũ kĩ, không còn phù hợp

 Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên


Quan tâm đến từng cá nhân, nói chuyện, tiếp cận và giúp đỡ
công nhân viên giải quyết những bức xúc, khó khăn



Tổ chức dã ngoại, hoạt động thể thao, những buổi tiệc sinh nhật



Xây dựng hệ thống quản lý mở, bố trí phòng làm việc không có
vách ngăn

25