Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may 29 3

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THANH HIỀN

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THANH HIỀN

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3

Chuyên ngành
Mã sô

: Quản trị kinh doanh
: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. LÂM MINH CHÂU

Đà Nẵng - Năm 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Hiền


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
Chương 1 - NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................4
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................4
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực.............................................................4
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................7
1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............10
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................12
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................12
1.2.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo........................................................13
1.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo.........................................................15
1.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo......................................................16
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực....................................16
1.2.3 Thiết kế chương trình đào tạo.........................................................17

1.2.3.1 Lựa chọn phương pháp đào tạo................................................17
1.2.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo................................................22
1.2.3.3 Dự tính chi phí đào tạo.............................................................22
1.2.4 Thực hiện chương trình đào tạo......................................................22
1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo................................................................23
1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP.....................................................................................................25
1.3.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................................25
1.3.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động.................25


1.3.1.2 Tăng cường kỹ năng cho người lao động.................................25
1.3.2 Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn lao động hợp lý......................27
1.3.3 Nâng cao nhận thức người lao động...............................................28
1.3.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động...........................................28
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........31
1.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường...................................................31
1.4.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp.................................32
1.4.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động..............................33
1.5. KINH NGHIỆM TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP.......................34
1.5.1 Tổng công ty dệt may Hoà Thọ......................................................34
1.5.2 Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Thái Tuấn..........................................34
1.5.3 Công ty dệt Phong Phú...................................................................35
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................36
Chương 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3..............37
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY
29/3............................................................................................................37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Dệt May
29/3..........................................................................................................37
2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty................................................38
2.1.3 Tình hình các nguồn lực kinh doanh..............................................41
2.1.3.1 Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị...........................................41
2.1.3.2 Tình hình vốn kinh doanh..........................................................43
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Dệt
May 29/3..................................................................................................44


2.1.4.1 Các mặt hàng sản xuất của công ty..........................................44
2.1.4.2 Thị trường tiêu thụ của công ty.................................................47
2.1.4.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong
những năm qua......................................................................................49
2.2. TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY.........................................................................................50
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty...........................................50
2.2.1.1 Cơ cấu lao động của công ty....................................................50
2.2.1.2 Chất lượng lao động của công ty..............................................54
2.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Dệt May
29/3..........................................................................................................55
2.2.2.1 Quan điểm của công ty về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.................................................................................................55
2.2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo.........................................................56
2.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực..............................58
2.2.2.4 Thiết kế chương trình đào tạo...................................................58
2.2.2.5 Thực hiện chương trình đào tạo................................................60
2.2.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo..........................................................60
2.2.3 Công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Dệt May
29/3..........................................................................................................61

2.2.3.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......................................61
2.2.3.2 Nâng cao nhận thức cho người lao động..................................64
2.2.3.3 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động............................65
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29-3.......66
2.3.1 Những kết quả đạt được..................................................................66
2.3.2 Những hạn chế................................................................................67


KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...............................................................................68
Chương 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỆT MAY 29/3....................69
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
TRONG THỜI GIAN TỚI.........................................................................69
3.1.1 Định hướng phát triển ngành dệt may đến năm 2015....................69
3.1.2 Đặc điểm lao động ngành dệt may.................................................70
3.1.3 Thách thức hội nhập và xu thế của nền kinh tế tri thức..................71
3.1.4 Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty dệt may 29/3 giai
đoạn 2010-2015.......................................................................................72
3.1.5 Quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần dệt may 29/3....................................................................................73
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀOTẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
DỆT MAY 29/3..........................................................................................75
3.2.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
của công ty cổ phần dệt may 29/3...........................................................75
3.2.1.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo của công ty............75
3.2.1.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo................................77
3.2.1.3 Hoàn thiện nội dung đào tạo.....................................................83

3.2.1.4 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo..........................................86
3.2.1.5 Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo...............88
3.2.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực của công ty cổ phần dệt may 29/3.....................................................90
3.2.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................90
3.2.2.2 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động.....................91


3.2.3 Các giải pháp khác..........................................................................95
3.2.3.1 Tổ chức hội thi thợ giỏi, thi nâng bậc.......................................95
3.2.3.2 Hoàn thiện chính sách thu hút và công tác tuyển dụng............96
3.2.3.3 Xây dựng quy mô và cơ cấu lao động hợp lý............................97
3.2.3.4 Hoàn thiện quy định, nội quy lao động của công ty..................97
3.2.3.5 Nâng cao chất lượng, môi trường làm việc..............................98
KẾT LUẬN.....................................................................................................99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

EU

: Liên minh Châu Âu

HTQLCL

: Hệ thống quản lý chất lượng

ILO

: Tổ chức lao động thế giới

ISO

: Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hoá

KHKT

: Khoa học kỹ thuật

ODA

: Hỗ trợ phát triển chính thức

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

TS

: Tiến sỹ

UNDP

: Chương trình phát triển liên hiệp quốc

WTO

: Tổ chức thương mại thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG

Sô hiệu
bảng
1.1
1.2
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10

2.11
2.12
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5

Tên bảng

Trang

Môi quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các phương pháp đào tạo
Tình hình vôn kinh doanh của công ty giai đoạn 2007 -

10
21

2010
Cơ cấu mặt hàng sản xuất tại công ty
Cơ cấu thị trường tiêu thụ của công ty
Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2007 -2010
Cơ cấu lao động theo loại hình lao động
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2010
Cơ cấu lao động theo trình độ qua các năm
Kế hoạch sô lượng đào tạo năm 2011
Kinh phí dành cho đào tạo qua các năm
Sô lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo của công ty qua

các năm
Sô lượng lao động đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ qua
các năm
Bảng mô tả công việc
Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty cổ phần dệt may
29-3
Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo
của Công ty cổ phần dệt may 29-3
Phiếu khảo sát đánh giá của người tham gia đào tạo
Phiếu đánh giá nhân viên

43
46
48
49
50
51
52
54
56
59
62
63
80
81
82
88
89

DANH MỤC CÁC HÌNH VE

Sô hiệu

Tên hình ve

Trang


hình ve
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
3.1
3.2

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu mặt hàng tại công ty năm 2010
Cơ cấu lao động theo loại hình lao động
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2010
Cơ cấu lao động theo trình độ qua các năm
Mô hình phát triển theo chiều dọc
Mô hình phát triển theo chiều ngang

39
47
51

52
53
54
94
94


1

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, vấn đề nguồn nhân lực được đặt ra một cách nghiêm túc đối
với bất kỳ một tổ chức kinh tế – xã hội (KT-XH) nào, đối với bất kỳ một nền
kinh tế nào và đối với bất kỳ chiến lược phát triển của một quốc gia. Để đạt
các mục tiêu phát triển, các tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về chất lượng nguồn
nhân lực.
Công ty cổ phần dệt may 29/3 là công ty sản xuất, xuất khẩu khăn bông
và hàng may mặc. Cùng với việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển sản
xuất kinh doanh, công ty đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng
đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lược kinh doanh
của công ty.
Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần dệt
may 29/3 cùng với sự gợi ý, giúp đỡ của Ban lãnh đạo công ty- Phòng tổ chức
hành chính là xây dựng một chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
phù hợp với điều kiện mới. Qua thu thập số liệu về tình hình nhân sự, những
ưu khuyết điểm của quá trình thực hiện chính sách này trong đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở những đánh giá phân tích đó sẽ
đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới. Đó chính là lý do tôi quyết

định chọn đề tài: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
dệt may 29 /3” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại


2
Công ty cổ phần dệt may 29 /3.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dệt may 29 /3.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dệt may 29/3.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Các vấn đề có tính khả thi và hiệu quả liên quan đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về không gian: trong phạm vi Công ty cổ phần dệt may 29/3.
Về thời gian: số liệu từ năm 2007 đến năm 2010 và các đề xuất trong
luận văn chỉ có ý nghĩa ngắn hạn đến năm 2015.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Các phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích và tổng hợp, hệ thống
hóa lý thuyết và phương pháp giả thuyết. Dùng các phương pháp này để
nghiên cứu các loại tài liệu để phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa các vấn đề
lý thuyết có liên quan thành hệ thống lý luận nhằm xây dựng cơ sở lý luận của
vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích thống kê: được sử dụng để phân tích tình hình

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như những thay đổi của nguồn
nhân lực.
- Phương pháp thu thập số liệu: các số liệu về tình hình sản xuất kinh
doanh cũng như số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
dệt may 29/3 được cung cấp bởi phòng kinh doanh – xuất nhập khẩu, phòng
kế toán, phòng tổ chức hành chính, phòng kỹ thuật.


3
- Việc đánh giá chính sách lao động của người tham gia theo mức độ
thỏa mãn. Vì là vấn đề định tính nên tôi dùng phương pháp cho điểm theo
thang điểm từ 1 đến 5 tùy theo mức độ hài lòng để lượng hóa những chỉ tiêu
nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra: điều tra phỏng vấn trực tiếp trên phạm vi toàn
bộ công ty.
- Một số phương pháp khác.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, phụ lục,danh mục các biểu, hình vẽ, các chữ viết
tắt và danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, đề tài gồm ba chương:
Chương 1- Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2 - Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần dệt may 29/3.
Chương 3 - Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần dệt may 29/3 trong thời gian tới.


4

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực
 Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người vận
dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó là sức lao động của con người nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực
của doanh nghiệp gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp.
 Nguồn nhân lực xã hội
Trước đây người ta thường dùng thuật ngữ “ lao động”, “ sức lao động”
và “ lực lượng lao động”. Nhưng từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, thuật
ngữ nguồn nhân lực được dùng bổ biến ở các nước phương tây. ở nước ta, thuật
ngữ này được bắt đầu sử dụng vào đầu những năm 90. Đó là cách tiếp cận mới
về tư duy và nhận thức về con người trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số
lượng và chất lượng được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới
tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác.
Nói đến nguồn nhân lực chúng ta không dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực
lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định như giới tính, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kỹ năng, kinh
nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo....
Cho đến nay, có nhiều ý kiến khác nhau về nguồn nhân lực như:
-Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,


5
Fischer & Dornhusch, 1995).
-Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công

việc lao động nào đó.
- Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
- Theo tổ chức lao động quốc tế: nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động, bao gồm
những người có việc làm và những người thất nghiệp.
- Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công
tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của bộ
luật lao động Việt Nam (nam từ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ 15 đến hết 55 tuổi).
Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người ( trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động) gồm: thể lực, trí lực và nhân cách cuả con người nhằm đáp ứng một cơ
cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả
năng lao động của con người, được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng( về
trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, năng lực, nhận thức..) của
người lao động đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp.
 Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực
lao động của con người. Năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài
một cơ thể. Do đó, một người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần
có là một cơ thể khỏe mạnh, chủ động làm việc, có khả năng thích ứng với


6
môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là yếu tố tạo ra lợi nhuận của doanh nghiệp
Giá trị hàng hóa được cấu thành bởi hai bộ phận chủ yếu là “ giá trị

chuyển dịch” và “ giá trị gia tăng”. Giá trị chuyển dịch là những yếu tố tạo
nên sản phẩm như: nguyên vật liệu, nhà xưởng, thiết bị... trong quá trình tạo
thành giá trị hàng hóa thì những yếu tố này không tăng thêm mà chỉ chuyển
giá trị vốn có của nó vào sản phẩm. Ý nghĩa của phần giá trị gia tăng đối với
doanh nghiệp là phần chênh lệch giữa giá trị hàng hóa và giá trị chuyển dịch.
Phần giá trị này do lao động sáng tạo ra. Đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của
doanh nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của
doanh nghiệp càng lớn mà muốn có giá trị gia tăng càng lớn thì phải dựa vào
chất lượng và kết quả nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực là nguồn mang tính chiến lược
Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực có hiểu biết, có tri thức khoa học kỹ thuật cao càng trở thành
nguồn lực quan trọng nhất có ý nghĩa chiến lược của mọi tổ chức.
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận.
Xã hội không ngừng phát triển, chu trình sáng tạo cái mới thông qua
lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc
kha thác nguồn lực cũng vô hạn. Do đó, doanh nghiệp phải đào tạo và chỉ có
làm tốt công tác đào tạo và kha thác nguồn nhân lực, doanh nghiệp mới có thể
tồn tại và phát triển.
 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Dưới góc độ doanh nghiệp ta có thể tiếp cận nguồn nhân lực ở khía cạnh:
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,
kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu được sử dụng vào trong quá
trình sản xuất để mang lại năng suất cao hơn về mặt kinh tế. Do vậy, vốn con


7
người là kết quả của quá trình đầu tư và tích lũy nên còn được gọi là tài sản
vốn con người. Vốn con người được hình thành qua nhiều kênh, trong đó
kênh đào tạo và phát triển được coi là quan trọng nhất.

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ nguồn lực con người có
khả năng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bao gồm kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm hay
bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và
chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực.các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tăng trưởng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có quy mô càng lớn
thì số lượng và tốc độ tăng nguồn nhân lực cũng tương ứng và ngược lại.
Theo xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở nhiều nước, người
lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp và là một lợi thế cạnh tranh
mang tính quyết định. Nếu các doanh nghiệp biết cách khai thác tốt và hiệu
quả nguồn lực này sẽ đóng góp rất lớn vào sự thành công của doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Trang bị kiến thức phổ thông, kiến
thức chuyên nghiệp và kiến thức quản lý.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để
họ có thể chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn quan niệm con người


8
chỉ là một yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Việc quản trị
nguồn nhân lực đơn thuần là thuê mướn và sau đó là “cai quản”. Quan niệm
đó dẫn đến doanh nghiệp không có nhu cầu đào tạo để phát triển nguồn lực

của mình, xem đào tạo là thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, thay vào
đó chỉ cần sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu và tuyển người mới.
 Phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển: là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao,…Là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng
lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thế đảm nhiệm được một
công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,
nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai.
Cho đến nay, có nhiều ý kiến khác nhau về phát triển nguồn nhân lực như:
- Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực
bao gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người trong lao động, sản
xuất. Các phẩm chất này có được thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung,
nâng cao trong quá trình sống và làm việc.
- Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: “ phát triển
nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục- đào tạo, sức khỏe
và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá
trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn
bó hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục – đào tạo là nhân tố nền


9
tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác.”
- Theo PGS- TS. Nguyễn Viết Sự, phát triển nguồn nhân lực là gia tăng
giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ cũng như kỹ

năng, làm cho con người trở thành người lao động có năng lực và phẩm chất
mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của phát
triển kinh tế xã hội.
Việc phát triển nguồn nhân lực thực chất là nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác phát triển nguồn nhân lực là làm
gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng
cao của tổ chức. Việc biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và
động cơ của người lao động.
Từ những quan điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực ( trí tuệ, thể chất và
phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con
người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo,
giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm
một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được
thực hiện từ bên ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn
bó với nhau. Đào tạo bổ sung cho những vấn đề còn thiếu của nhân lực và nó là cơ
sở, nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Điều này thể hiện
qua bảng:


10
Bảng 1.1. Môi quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.Tập trung

Đào tạo
Công việc hiện tại

Phát triển
Công việc hiện tại và

2.Phạm vi
3.Thời gian
4.Mục đích

tương lai
Cá nhân
Cá nhân, tổ chức, nhóm
Ngắn hạn
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tương lai

thức và kỹ năng hiện tại
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể dựa trên đào tạo mới bền
vững, ngược lại đào tạo để đáp ứng những tình huống mới được rút ra từ quá
trình phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể:
Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, qua đó
cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai. Mặc khác, quá trình phát
triển phải trải qua những kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị
năng lực cụ thể thông qua đào tạo. Vì vậy, có thể nói đào tạo nguồn nhân lực
để phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm cả những kinh
nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn nhân
lực. Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ vì đào tạo mà còn phục vụ cho phát
triển, phát triển chỉ có thể tiến hành trên đào tạo và dựa trên cơ sở đào tạo là

chủ yếu.
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những
thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng
như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ
trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch
vụ chất lượng cao, cũng chính họ lại là người lựa chọn, tiêu dùng các sản


11
phẩm - dịch vụ đó. Nói khác đi, lực lượng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò
quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Công việc của người quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan
hệ với con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp,
thực hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về
sức khoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của người lao động…trong
doanh nghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi
trọng việc tăng cường quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đối với người lao động
Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu
tố tạo nên động cơ lao động tốt. Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được
đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn
chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị; Sự ổn định và năng
động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu
những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Đối với doanh nghiệp.
Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Nếu làm tốt công tác đào

tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức.
 Trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất
và hiệu quả công việc.
 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
 Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và
có thái độ tốt hơn.
 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.


12
 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, chúng bảo đảm giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người
chủ chốt do có nguồn đào tạo dữ trữ thay thế.
Đối với xã hội.
Nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp.
Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược cho
sự phồn vinh của đất nước.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp cũng như các tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu
sau đây:
Bước 1:Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.
Bước 3:Thiết kế chương trình đào tạo
Bước 4:Thực hiện chương trình đào tạo
Bước 5:Đánh giá kết quả đào tạo
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết vì
nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu
cực đến người lao động, không khuyến khích được người lao động thực hiện tốt
công việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các
cơ sở sau:
1.2.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo
a/ Phân tích doanh nghiệp:


13
Xét trên ba mặt:
- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến
lược trong thời gian tới.
- Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: chỉ tiêu của việc phân tích hiệu
suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử
dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng,... nhằm xác định hiệu suất mà doanh
nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các
chỉ tiêu như: năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi
phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,... sẽ
giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác
định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định
những chức vụ còn trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ còn

trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần
dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu
của công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào, doanh
nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể
tuyển nhân sự với các phẩm chất như mong đợi.
b/ Phân tích công việc


14
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm
rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng kinh
nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình
đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối
với người thực hiện là rất hữu ích, sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.
- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
- Điều kiện thực hiện công việc.
- Các kỹ năng cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
- Nhiệm vụ sẽ được học, cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ ngoài” nơi
làm việc.
c/ Phân tích nhân viên:
Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở... con người còn có nhu
cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển
về mặt trí lực. Do đó, nhu cầu được đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể
thiếu, giúp cho cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách
có hiệu quả.
Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người
lao động thông qua hồ sơ nhân viên lưu giữ hằng năm. Đặc biệt xem xét kết

quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so
sánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra.
Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực
tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để thực hiện đánh giá
thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác
nhau như: xây dựng bậc thợ, tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi,... Trình độ