Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gamma (Luận văn thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.05 MB, 105 trang )
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GAMMA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LÊ THỊ HÀ AN
Hà Nội – 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GAMMA
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên: Lê Thị Hà An
Ngƣời hƣớng dẫn: PGS. TS. Hồ Thúy Ngọc
Hà Nội – 2018
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Gamma.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Hồ Thúy Ngọc, người hướng dẫn khoa học của
luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn
này.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Sau đại
học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty Cổ phần Gamma đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực
hiện luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã
dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong
doanh nghiệp, nhờ đó tôi có được dữ liệu đề phân tích và đánh giá.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Ngoại Thương trong thời gian
qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS.TS Hồ Thúy Ngọc. Các số liệu và kết quả có được trong luận
văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả
Lê Thị Hà An
iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................ viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................ix
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 7
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực............................. 7
1.1.1. Nguồn nhân lực. ....................................................................................... 7
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực.......................................................................... 8
1.2. Hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .......................................... 9
1.2.1. Phân tích công việc .................................................................................10
1.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ...............................................................11
1.2.3. Tuyển dụng lao động ..............................................................................12
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................13
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc.................................................................14
1.2.6. Thù lao lao động .....................................................................................15
1.3. Các yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực ............17
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp ...................................17
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp ...................................18
1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..........................................................19
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GAMMA ...................................................................21
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần GAMMA ...................................................21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Gamma .............21
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động .................................................................................23
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .........................................................................................23
iv
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh................................................................27
2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực ...........................................................................28
2.2. Các yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng tới quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Gamma ..............................................................................................31
2.2.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài Công ty. ..............................................31
2.2.2 Các yếu tố môi trường bên trong Công ty. ..............................................35
2.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gamma .............37
2.3.1. Công tác phân tích công việc ..................................................................37
2.3.2. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ................................................39
2.3.3. Công tác tuyển dụng lao động ................................................................40
2.3.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................44
2.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc ..................................................46
2.3.6. Thù lao lao động......................................................................................49
2.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Gamma ..................................................................................................................56
2.4.1. Những kết quả đạt được ..........................................................................56
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................59
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GAMMA TỚI NĂM 2020 .63
3.1. Mục tiêu của Công ty Cổ phần Gamma từ nay tới năm 2020 .................63
3.2. Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Gamma từ nay tới năm 2020 ..............................................................................64
3.3. Những thách thức trong hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Gamma hiện nay. ....................................................................65
3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Gamma tới năm 2020 ......................................................................67
3.4.1. Nâng cao năng lực và đổi mới phương pháp quản lý của bộ máy làm
công tác Quản trị nguồn nhân lực ...................................................................67
3.4.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ..............................................69
3.4.3. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.............................73
v
3.4.4. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động.............................................75
3.4.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................76
3.4.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc...............................78
3.4.7. Hoàn thiện chính sách thù lao lao động ...............................................79
KẾT LUẬN ..............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................84
PHỤ LỤC
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
CNNDS
: Công nghiệp nội dung số
GS.TS
: Giáo sư. Tiến sĩ
KPIs
: Key Performance Indicators
NNL
: Nguồn nhân lực
PGS.TS
: Phó giáo sư. Tiến sĩ
QTNNL
: Quản trị nguồn nhân lực
TA
: Target Agreement
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động của Gamma từ 2013-2016 ..........................................27
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác tại công ty Cổ phần
Gamma ......................................................................................................................29
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi lao động tại Công ty Cổ phần
Gamma ......................................................................................................................30
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo phòng ban công tác tại Công ty Cổ phần
Gamma ......................................................................................................................30
Bảng 2.5: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng trong việc
tuyển dụng. ................................................................................................................38
Bảng 2.6: Quy trình và thời gian ước tính công tác tuyển dụng nhân sự Công ty Cổ
phần Gamma .............................................................................................................42
Bảng 2.7: Chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ
phần Gamma .............................................................................................................45
Bảng 2.8: Danh mục nội dung và chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực theo hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Gamma
năm 2016. ..................................................................................................................46
Bảng 2.9: Tự đánh giá thực hiện công việc năm 2016 của một nhân viên kế toán
công ty Cổ phần Gamma. ..........................................................................................48
Bảng 2.10: Thu nhập bình quân hàng tháng của CBCNV công ty Cổ phần Gamma
...................................................................................................................................50
Bảng 2.11: Bảng thưởng TA tháng 5/2017 của một nhân viên kế toán Công ty cổ
phần Gamma .............................................................................................................52
Bảng 3.1: Mẫu Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc ..................................70
viii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ..................................................12
Hình 1.2: Cơ cấu thù lao lao động ...........................................................................16
Hình 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức công ty Gamma ..................................................24
Hình 2.2: Tính chính các của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại
Công ty cổ phần Gamma ...........................................................................................57
Hình 2.3: Đánh giá về hệ thống thù lao lao động tại Công ty Cổ phần Gamma ......58
Hình 2.4: Đánh giá môi trường làm việc tại Công ty cổ phần Gamma ....................59
Hình 2.5: Mức độ ứng dụng kiến thức đào tạo vào công việc thực tế tại Công ty Cổ
phần Gamma .............................................................................................................61
ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Luận văn tập trung làm rõ cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực,
nêu lên thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gamma và từ đó
đưa ra những nhận xét, đánh giá cùng một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gamma.
Kết quả nghiên cứu luận văn gồm:
-
Tổng hợp, phân tích và đưa ra các khái niệm, lý luận tổng quan về nhân
lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, vai trò và các hoạt động cơ bản
của quản trị nguồn nhân lực cùng các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
-
Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần Gamma về quá trình hình thành và
phát triển, lĩnh vực hoạt động và cơ cấu tổ chức. Đặc biệt, giới thiệu và phân tích cụ
thể tình hình cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Gamma trong những năm
vừa qua.
-
Phân tích thực trạng hiện nay của các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gamma, gốm hai nhóm yếu tố bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp.
-
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Gamma cụ thể theo từng nội dung hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực.
-
Đưa ra những đánh giá, nhận xét tông quát, khách quan, nêu ra những kết
quả đạt được và những hạn chế cùng nguyên nhân còn tồn tại trong công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Gamma.
-
Trên cơ sở thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty,
những nhân xét, đánh giá, và mục tiêu thực tế của công ty, luận văn đã đưa ra những
giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Gamma đến năm 2020.
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ những câu chuyện về việc chú trọng tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân
lực của các tập đoàn, doanh nghiệp lớn đã cho thấy được tầm quan trọng của nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được xem như một tài sản quý báu
của doanh nghiệp, một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đó. Và thực tế hiện nay,
khi nên kinh tế Việt Nam hội nhập Quốc tế, khi cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
mở ra, các doanh nghiệp Việt phải thông minh, sáng suốt phát huy điểm mạnh, hạn
chế điểm yếu để cạnh tranh được với các doanh nghiệp nước ngoài. Vậy, so với các
tập đoàn, doanh nghiệp lớn trên Thế giới, tài chính, khoa học công nghệ sẽ khó có
thể là điểm mạnh của chúng ta, cái mà chúng ta có thể trông cậy vào nhiều hơn cả
đó chính là nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đổi mặt với khó khăn và thách thức lớn
trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước tình hình chất lượng nguồn cung lao
động ngày càng tăng, đi cùng với đó là những nhu cầu của người lao động cũng
tăng theo, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để có đượck nguồn nhân lực chất
lượng cao tạo sức ép lớn với các nhà quản trị, đòi hỏi các nhà quản trị cần có những
quan điểm mới, phương pháp mới và kỹ năng mới về quản trị nguồn nhân lực.
Không phải là ngoại lệ, Công ty Cổ phần Gamma cũng đang đứng trước
những khó khăn và thách thức chung của các doanh nghiệp Việt Nam. Không
những thế, Công ty đang trên đà phát triển, không ngừng lớn mạnh trên thị trường,
có vị trí nhất định trong lĩnh vực Nhà thông minh tại Việt Nam và được nhiều khách
hàng uy tín đặt niềm tin. Nhận thức được nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng rất lớn tới lộ
trình phát triển của công ty và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực còn chưa
hiệu quả, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Gamma” làm luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài.
Tình hình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực được chia theo ba hướng cơ
bản. Một là nghiên cứu về triết lý quản trị nguồn nhân lực. Hai là nghiên cứu về các
2
chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Ba là nghiên cứu về giải pháp cụ thể cho
mỗi chức năng trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của nhà lãnh
đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Trên thế giới, có 3 quan
điểm chính tương ứng với 3 học thuyết: Thuyết X do Douglas Gregor đưa ra vào
thập niên 1960 với cái nhìn tiêu cực về người lao động, coi người lao động chỉ như
máy móc; Thuyết Y do Douglas Gregor đưa ra vào thập niên 1960 với cái nhìn quá
lạc quan về người lao động, về sự tự giác của người lao động; Thuyết Z do William
Ouchi đưa ra vào thập niên 1980 chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của
người lao động với công ty. (Đào Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2011, tr 36)
Bên cạnh đó, trên thế giới, có những nghiên cứu đưa ra các chức năng của
công tác quản trị nguồn nhân lực có thể kể đến như: “Mô hình quản trị nguồn nhân
lực của Harvard” được đề xuất bởi Beer HW DO năm 1984 với 3 yếu tố: chế độ làm
việc, các dòng di chuyển nhân lực và mức lương bổng; “Mô hình quản trị nhân lực
Michigan” được đề xuất bởi Michigan Devanna năm 1984 với 4 yếu tố: Tuyển dụng
nhân lực, Đánh giá nhân lực, Định mức lương bổng và Phát triển nhân lực; “Mô
hình nghiên cứu của Guest” năm 1997 với 7 yếu tố. (Nguyễn Thanh Vũ, 2015, tr 68)
Nghiên cứu về những giải pháp cụ thể tác động tới hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực, trên thế giới, ví dụ như: “Sức mạnh của những suy nghĩ tích cực” của
Norman Vincent Peale; “Vị giám đốc một phút” của Kenneth Blanchard và Spence
Johnson; “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy; “Tối đa hóa
năng lực nhân viên” của Wiliam J. Rothwell; “Quản lý nhân sự” của Robert
L.Mathis.
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước.
Về phía trong nước, cũng có không ít nhưng công trình nghiên cứu, những bài
phân tích, đánh giá và tìm ra giải pháp hiệu quả trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân
lực, cụ thể như:
Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
đến năm 2015”_ 2011 của tác giả Đinh Văn Toàn. Luận án đã nghiên cứu một số
vấn đề cụ thể tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam như:
3
- Ứng dụng mô hình Cobb-Douglas để phân tích tác động của nguồn nhân lực
tới các yếu tố khác trong phạm vi một doanh nghiệp.
- Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý, cơ chế và chính sách nâng cao năng lực
quản lý phát triển nguồn nhân lực.
- Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý. Đưa ra 3 dự báo về cơ cấu nguồn
nhân lực hợp lý của Tập Đoàn Điện lực Việt Nam năm 2015: theo trình độ đào tạo,
theo công nghệ sản xuất điện và theo lĩnh vực hoạt động.
- Xây dựng cơ chế tuyển dụng, lương và môi trường làm việc tích cực, khích
lệ sáng tạo.
Luận án tiến sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc
ngành công nghiệp nội dung số (CNNDS) Việt Nam” năm 2016 của tác giả Đinh
Thị Hồng Duyên. Những vấn đề cụ thể mà luận án đã nghiên cứu như:
- Bổ sung một biến mới trong thang đo hiệu quả đào tạo của mô hình nghiên
cứu tác động từ các nhân tố tới hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số (CNNDS)
- Xây dựng tầm nhìn và hệ thống đánh giá, phát triển nhân sự đồng bộ.
- Kiểm soát chặt chẽ nhân tố tạo động lực của người lao động gồm tác động tài
chính và phi tài chính.
- Kiểm soát nhân tố tự nhận thức của người lao động nhằm tăng sự tự tin cho
người lao động.
Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”_2015 của tác giả Nguyễn
Thanh Vũ. Những vấn đề cụ thể được đưa ra nghiên cứu trong luận án như:
- Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp ngành may mặc gắn với điều kiện thực tế tỉnh Tiền Giang.
- Xác định 9 yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp ngành may mặc tỉnh Tiền Giang.
4
- Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang và tìm ra nguyên nhân dẫn đến nguồn nhân lực
yếu kém.
- Hệ thống 9 giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền
Giang đến năm 2020.
Luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”_ 2013 của tác giả Nguyễn Thị Hồng
Cẩm. Luận án cũng đưa ra những vấn đề nghiên cứu cụ thể như:
- Xác định các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực áp dụng cho các doanh nghiệp công nghiệp chế
biến gỗ hiện đại gồm trí lực, thể lực và tâm lực.
- Xây dựng nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực tập trung vào
công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Xây dựng nhóm giải pháp nâng cao thể lực và trí lực bằng việc tạo động lực
và bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý.
Qua các công trình nghiên cứu được đề cập ở trên, có thể thấy một số vấn đề
chung của quản trị nguồn nhân lực là xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực, nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực và giải pháp tạo
động lực, môi trường làm việc tích cực. Tuy nhiên, ngoài những vấn đề chung thì
mỗi lĩnh vực hoạt động lại có nguồn nhân lực với những đặc điểm riêng và những
giải pháp cụ thể khác nhau để đem lại hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân
lực. Trên thực tế, chưa có công trình nghiên cứu nào nói đến công tác quản trị
nguồn nhân lực trong lĩnh vực Nhà thông minh nói chung và tại Công ty Cổ phần
Gamma nói riêng. Trước tình hình nghiên cứu đó, luận văn “Hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gamma” sẽ vận dụng các lý luận,
những đóng góp mới từ các công trình nghiên cứu và bài học thực tiễn để áp dụng
vào hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của Công ty Cổ phần Gamma.
5
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gamma.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu cần thực hiện là:
-
Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực nhằm bổ
sung hoàn thiện những vấn đề lý luận và thực tiễn về hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp.
- Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Gamma để có cái nhìn toàn cảnh
về cơ cấu tổ chức và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Gamma nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng, các mặt tồn tại, hạn chế cần khắc phục
trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty để
phát triển chất lượng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển SXKD ngày càng
lớn mạnh của công ty Cổ phần Gamma.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động liên quan đến công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gamma.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài được thực hiện trong phạm vi Công ty Cổ phần Gamma
với việc tìm hiểu thực trạng tập trung trong giai đoạn 2012 đến 2017 và giải pháp
được xây dựng cho giai đoạn từ nay tới 2020.
Phạm vi nghiên cứu còn mở rộng tới môi trường lao động ở Việt Nam có tác
động tới công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu thông qua các phương pháp phân tích, tổng hợp nhiều
nguồn tài liệu để có được hệ thống lý luận chung cho vấn đề. Phương pháp điều tra
khảo sát thực tế, phương pháp thống kê, mô tả để thu thập được những số liệu và
thực trạng của vấn đề. Cùng với phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp và quy
nạp để đưa ra những nhận định, đánh giá và giải pháp cho vấn đề.
Số liệu của đề tài được thu thập từ nhiều nguồn:
-
Nguồn dữ liệu thứ cấp: các số liệu tại các phòng ban của Công ty Cổ
phần Gamma, các số liệu của các cuộc nghiên cứu, báo cáo của Nhà nước và trên
các tạp chí, sách báo và internet.
-
Nguồn dữ liệu sơ cấp: các số liệu từ cuộc điều tra khảo sát thực tế thông
qua mẫu bảng hỏi được phát trực tiếp tới toàn bộ 66 nhân viên tại Công ty Cổ phần
Gamma với tổng số phiếu phát ra là 66 phiếu và số phiếu thu về hợp lệ là 66 phiếu.
6. Những điểm mới của luận văn
Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành
tìm hiểu, phân tích làm rõ thực trạng, tình hình thực tế của từng nội dung căn bản
trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gamma.
Trong từng nội dung chính như phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân
lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc và chế độ lương
bổng đãi ngộ, tác giả đã đưa ra những đề xuất, giải pháp, phương hướng cụ thể, gắn
liền với thực tế riêng của công ty, nhằm hoàn thiện những mặt còn hạn chế đang tồn
tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Gamma.
7. Bố cục đề tài:
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GAMMA
7
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GAMMA TỚI NĂM
2020
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.
Nguồn nhân lực.
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới được xuất hiện ở thập niên 80 của thế kỷ XX
từ khi những phương thức quản lý và sử dụng con người trong hoạt động kinh tế có
sự thay đổi căn bản. Thay vì coi nhân viên là lực lượng phụ thuộc, cần khai thác tối
đa sức lực với chi phí thấp nhất thì phương thức quản trị mới coi trọng người lao
động và tạo điều kiện thuận lợi để họ có thể phát huy hết năng lực của mình. Sự ra
đời của thuật ngữ “nguồn nhân lực” khẳng định con người được xem xét với tư cách
là một nguồn lực, không những thế còn giữ vị trí quan trọng nhất trong tổ chức vì là
nguồn lực duy nhất vận hành và liên kết các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực là đối
tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo cách tiếp cận khác
nhau mà có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn thể những người
lao động mà tổ chức có thể huy động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ
chức.” (Bùi Anh Tuấn, 2010, tr 6)
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương.” (Bùi Văn Nhơn, 2006, tr 5)
Tổ chức Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.”
8
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.”
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số
dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.” (Phạm Minh Hạc, 2004, tr 8)
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng qua đó có thể nhận thấy khái niệm nguồn nhân lực đề cập tới 3 yếu tố cơ
bản:
-
Số lượng nhân lực. Ở bất kỳ một tổ chức, địa phương hay quốc gia nào thì
nguồn nhân lực đều được tạo nên từ những người lao động và số lượng lao động
chính là yếu tố cơ bản nhất để nhìn nhận về nguồn nhân lực.
-
Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phân như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm
mỹ… của người lao động.
-
Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác
nhau như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… và nằm trong mối quan hệ
tương quan với cơ cấu ngành nghề hay cơ cấu công việc trong tổ chức. Mỗi tổ chức,
địa phương hay quốc gia sẽ có những tỉ lệ cơ cấu nhân lực nhất định theo mỗi
phương diện.
Từ những khái niệm và phân tích trên, đề tài nhận định khái niệm nguồn nhân
lực như sau: Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể
chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người
lao động. Nó là tổng thể cơ cấu nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng của
một quốc gia, một địa phương hay một tổ chức nào đó.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
9
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm số lượng và chất lượng người
lao động trong doanh nghiệp đó. Mỗi người lao động lại có những năng lực, tính
cách, nhu cầu và mong muốn cá nhân khác nhau. Đặc biệt hành vi của họ có thể
thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc từ tác động của môi trường xung
quanh. Điều đó sẽ nảy sinh những vấn đề thật sự khó khăn và phức tạp mà doanh
nghiệp cần thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực để giải quyết những vấn đề
đó và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để có thể đáp ứng được tối đa mục tiêu của
doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, đi cùng với việc xuất hiện thuật ngữ “Nguồn nhân lực” thì mục
tiêu của quản trị nguồn nhân lực hiện đại không còn là quản trị các cá nhân như
trước đây mà là tìm cách để đạt được sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của một tổ
chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó. Với quan điểm lấy giá trị con người làm
trọng tâm, quản trị nguồn nhân lực là vận dụng hoạt động khai thác và quản lý
nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với
người và giữa người với tổ chức.
Theo TS Hà Văn Hội, “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm
tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong
khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân.” (Hà Văn Hội, 2006, tr
5)
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường đại học Kinh tế Quốc dân:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.” (Nguyễn
Ngọc Quân, 2012, tr 8)
Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực trong đề tài được hiểu như sau: Quản trị
nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để tuyển dụng, đào tạo, sử
dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2. Hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
10
1.2.1.
Phân tích công việc
Do chuyên môn hóa lao động mà trong một tổ chức, các nghề được chia ra
thành nhiều công việc. Mỗi công việc lại được chia thành những nhiệm vụ cụ thể
khác nhau, được đảm nhiệm bởi một hay một số người lao động tại một hay một số
vị trí làm việc.
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao
động. Công việc là cơ sở hình thành hiệu quả của tổ chức và sự thỏa mãn của nhân
viên. Chính vì vậy, hoạt động đầu tiên trong quản trị nguồn nhân lực là phân tích
công việc.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
các điều kiện tiến hành; các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng của người lao động để thực hiện tốt công việc.
(Nguyễn Thị Minh An, 2013, tr 25)
Phân tích công việc được tiến hành để xác định: ở từng công việc cụ thể,
người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động
nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công
cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm
việc cụ thể; cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người
lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối
với người lao động và người lao động hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm
của mình trong công việc. Bên cạnh đó, phân tích công việc là cơ sở giúp nhà quản
lý thực hiện được các chức năng tiếp theo của quản trị nguồn nhân lực như đưa ra
được các quyết định đúng đắn về tuyển dụng, đề bạt, đãi ngộ… dựa trên các tiêu
thức liên quan đến công việc.
Phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích
về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan
11
đến một công việc cụ thể. Bản tiêu chuẩn công việc là một văn bản liệt kê tất cả các
yêu cầu chủ yếu về trình độ, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm… đối với một nhân
viên để có thể hoàn thành được một công việc cụ thể.
1.2.2.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức và xây dựng kế hoạch
nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai. ((Nguyễn Thị Minh An, 2013,
tr 40)
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Kế hoạch hóa
nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với chiến lực sản xuất kinh doanh của tổ chức
sẽ tác động lớn tới việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Kế hoạch hóa nguồn nhân
lực còn giúp doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân
lực của mình, điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực ăn khớp với nhau và là cơ sở
cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:
a)
Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng: nhu cầu về sản phẩm,
dịch vụ của doanh nghiệp ngoài thị trường; số lượng và chất lượng lao động; thay
đổi về chính trị, xã hội, kinh tế và sự phát triển của khoa học kỹ thuật; độ dài thời
gian của bản kế hoạch,..
b)
Dự báo nhu cầu nhân lực: là dự báo số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết
để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức
trong một thời kỳ nhất định.
c)
Dự báo cung nhân lực: là đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao
nhiêu người sẵn sang làm việc cho tổ chức.
d)
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
12
e)
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực đã đề ra.
f)
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Phân tích môi trường và
các nhân tố ảnh hưởng
Dự báo khối lượng
công việc, phân tích
công việc
Dự báo cung nhân lực
Cân đối cung/ cầu
nhân lực
Chính sách, kế hoạch
chương trình
Dự báo nhu cầu nhân
lực
- Tuyển dụng
- Đào tạo và phát triển
- Chính sách đãi ngộ
- ….
Kiểm tra, đánh giá,
phân tích
Hình 1.1: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực (Nguyễn Thị Minh An,
2013, tr42)
1.2.3.
Tuyển dụng lao động
Để duy trì hiệu quả hoạt động của một tổ chức thì nguồn nhân lực luôn cần
được đảm bảo đủ về số lượng cũng như chất lượng. Chính vì vậy, việc tuyển dụng
13
lao động là rất quan trọng để có thể cung cấp đủ và kịp thời cho tổ chức những con
người phù hợp đáp ứng được với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định
tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để đáp ứng được nhu cầu về nguồn
nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. (Nguyễn Thị Minh An, 2013, tr 54)
Quá trình tuyển dụng nhân lực gồm 2 giai đoạn chính:
-
Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có năng lực phù hợp
với vị trí cần tuyển cả bên trong và ngoài tổ chức, thông qua các phương pháp như
quảng cáo đại chúng hay trực tiếp tìm đến những nguồn cung lao động như trường
đại học, cao đẳng, tổ chức giới thiệu việc làm…
-
Tuyển chọn: là quá trình phân tích, đánh giá các ứng viên có được sau
quá trình tuyển mộ và căn cứ trên cơ sở bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc để tìm ra những người lao động phù hợp. Quá trình tuyển chọn có thể không
giống nhau tùy nhu cầu và điều kiện mỗi doanh nghiệp, nhưng các bước thường có
như: tiếp nhận hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn và ra quyết định tuyển dụng.
Sau khi đã tuyển chọn được những người lao động mới, doanh nghiệp cần
thực hiện định hướng và bố trí nhân lực thông qua việc cung cấp các kiến thức
chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy, quyền lợi của nhân viên, sơ lược văn
hóa, giới thiệu đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động… cho nhân viên mới. Điều
này giúp nhân viên mới dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc mới, giúp họ
giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian, đồng thời tạo ra tâm lý khởi đầu thoải mái
cho nhân viên.
1.2.4.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường kinh doanh đầy biến động. Do đó, công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có kế
hoạch và mang tính hệ thống.
14
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung,
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
(Nguyễn Thị Minh An, 2013, tr 105)
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông
qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp
của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một các tự giác hơn, động
cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Các phương thức đào tạo và phát triển nhân lực được áp dụng gốm có:
-
Đào tạo trong công việc: chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo, luân
chuyển công việc…
-
Đào tạo ngoài công việc: tổ chức các lớp học, các bài giảng, hội thảo, hội
nghị; cử đi học ở các cơ sở đào tạo chính quy…
Quá trình tiến hành hoạt động đào tạo gồm các bước sau:
-
Xác định nhu cầu đào tạo
-
Xác định mục tiêu đào tạo
-
Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
-
Lựa chọn người được đào tạo
-
Xác định kinh phí đào tạo
-
Lựa chọn người đào tạo
-
Đánh giá kết quả đào tạo
1.2.5.
Đánh giá thực hiện công việc
Trong một tổ chức, các vấn đề như đào tạo, trả lương, thuyên chuyển nhân
viên, hay giúp nhân viên hiểu được mức độ hoàn thành công việc của mình từ đó có
