Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ KIM ANH

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Kim Anh
Người hướng dẫn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn

Hà Nội - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi, Nguyễn Thị Kim Anh, xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của
riêng tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tơi xin cam đoan rằng các thơng tin và số
liệu được sử dụng trong luận văn là chính xác và đã được cho phép cơng bố.
Luận văn đã được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn tại
Đại học Ngoại Thương Hà Nội.
Hà Nội, tháng 03 năm 2018
Học viên thực hiện

Nguyễn Thị Kim Anh


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất tới PGS.TS. Bùi Anh
Tuấn, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành Luận văn này. Tôi xin
chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh Dương Ngọc Dũng – chuyên viên tuyển
dụng phịng Hành chính nhân sự cùng tồn thể các nhân viên ở Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5 đã giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện nghiên cứu. Tôi
cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo của Khoa Sau đại học và các Khoa
chuyên môn đã truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt q
trình học tập và thực hiện Luận văn.
Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng, song do còn hạn chế về mặt kiến thức, tài liệu
và phương pháp nghiên cứu nên chắc chắn Luận văn này cịn rất nhiều thiếu sót. Tơi
rất mong sẽ tiếp tục nhận được các ý kiến đánh giá, nhận xét, đóng góp của các thầy
cơ và bạn đọc để Luận văn được hồn chỉnh hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 5
1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................. 5
1.1.1. Về quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 5
1.1.2. Về tuyển dụng nhân lực ............................................................................... 7
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 9
1.2.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng ..................................................................... 10
1.2.2. Thơng báo tuyển dụng ............................................................................... 17
1.2.3. Q trình tuyển dụng ................................................................................. 18
1.3. Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực .................................................. 23
1.3.1. Đối với doanh nghiệp ................................................................................ 23
1.3.2. Đối với người lao động .............................................................................. 24
1.3.3. Đối với xã hội ............................................................................................ 25
1.4. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng ............................................... 25
1.4.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng ............................................... 25
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực ........................ 30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 ..................................... 35
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 ........................ 35
2.1.1. Thông tin cơ bản ........................................................................................ 35
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 35
2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu ................................................................. 36

2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh .................................................................................. 36
2.1.5. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 36
2.1.6. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty ................................................... 38
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bất động sản G5 .................................................................................................... 41
2.2.1. Quan điểm và chính sách tuyển dụng tại công ty ...................................... 41
2.2.2. Thực trạng công tác tổ chức tuyển dụng nhân lực tại công ty .................. 43
2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty .................................... 53
2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty ................... 54
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5 ..................................................................................... 58
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng ............................................... 58
2.3.2. Những kết quả đạt được ............................................................................ 60
2.3.3. Những tồn tại trong công tác tuyển dụng .................................................. 62
2.3.4. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng ............ 63
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5 ........... 64
3.1. Định hướng phát triển của công ty .............................................................. 64
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ............................. 64
3.1.2. Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực tại công ty .................. 64
3.1.3. Mục tiêu tuyển dụng của công ty .................................................................. 65
3.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
cơng ty .................................................................................................................... 67
3.2.1. Các giải pháp hồn thiện cho q trình chuẩn bị tổ chức tuyển dụng ..... 67
3.2.2. Các giải pháp thu hút ứng viên ................................................................. 74
3.2.3. Các giải pháp hồn thiện cho q trình tuyển dụng ................................. 79
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5
năm 2017 ........................................................................................................ 39
Bảng 2.2: Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bất động sản G5 trong năm 2017.................................................................... 53
Bảng 3.1: Kế hoạch về chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Dịch
vụ Bất động sản G5 trong năm 2018............................................................... 66


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 10
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS G5 ................... 37
Hình 2.2: Tỷ lệ lao động xét theo thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bất động sản G5 năm 2017 ....................................................................................... 40
Hình 2.3: Tổng hợp kết quả khảo sát về tính rõ ràng, đầy đủ của nội dung thơng báo
tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS G5.................................................. 47
Hình 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát về nguồn thông tin tuyển dụng của Công ty Cổ
phần Dịch vụ Bất động sản G5 ................................................................................. 48
Hình 2.5: Sơ đồ thể hiện mức độ tiếp nhận công việc của ứng viên tại cơng ty trong
năm 2017 ................................................................................................................... 59
Hình 3.1: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ tồn diện ......... 79
Hình 3.2: Giao diện phần mềm quản lý nguồn nhân lực SINNOVA-HRMS........... 85


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải nghĩa tiếng Việt

BĐS

Bất động sản

CĐ

Cao đẳng

CP

Chi phí

CV

Sơ yếu lý lịch

ĐH

Đại học

EQ

Chỉ số cảm xúc

HCNS

Hành chính nhân sự

IPO

Phát hành cổ phiếu ra cơng chúng lần đầu

IQ

Chỉ số thông minh

KD

Kinh doanh

KPI

Chỉ số đánh giá hiệu quả

LĐ

Lao động

NV

Nhân viên

NVKD

Nhân viên kinh doanh

NV MKT

Nhân viên Marketing

QLSP

Quản lý sản phẩm

SL

Số lượng

T1, T2, ... , T12

Tháng 1, Tháng 2, ... , Tháng 12


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đề tài Luận văn: “Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” được lựa chọn xuất phát
từ thực trạng khó khăn trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngành Bất động
sản hiện nay. Cùng với sự gia tăng mạnh mẽ về số lượng doanh nghiệp kinh doanh
bất động sản là cơn khát nhân lực của các công ty hoạt động trong lĩnh vực này, đặc
biệt là nhân lực làm công tác bán hàng. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của các doanh
nghiệp bất động sản gắn liền với xu hướng thị trường bất động sản theo từng thời
kỳ. Nhìn chung, xu hướng tuyển dụng trên toàn thị trường vẫn là tuyển dụng ồ ạt,
đặc biệt là tuyển dụng nhân viên kinh doanh. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn tuyển
dụng tập trung vào số lượng. Vậy công ty phải làm thế nào để có thể cạnh tranh
được với hàng trăm, hàng nghìn doanh nghiệp khác trong vấn đề tuyển dụng nhân
lực? Yếu tố nào sẽ tạo nên sức hút cho công ty đối với ứng viên?
Luận văn đã vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu phân tích và

tổng hợp dữ liệu, phương pháp thu thập và xử lý số liệu, tiếp cận thực tế, phương
pháp mơ hình hóa nhằm đạt được các nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm: Tổng quan lý
luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; phân tích thực trạng
cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5; xác
định những khó khăn, thiếu sót, tồn đọng và nguyên nhân của những khó khăn,
thiếu sót đó trong cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty, từ đó căn cứ để đề xuất
ra những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực, tăng hiệu quả
tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động đối với công ty.
So với các nghiên cứu trước đây về công tác tuyển dụng nhân lực tại các
doanh nghiệp, đa phần đều là các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và các giải
pháp đưa ra thường chỉ mang tính chất liệt kê các giải pháp, khơng phân thành các
nhóm. Điểm mới của luận văn là việc nghiên cứu hoạt động này tại một doanh
nghiệp dịch vụ, nơi có khá nhiều điểm khác biệt so với cơng tác tuyển dụng tại các
doanh nghiệp sản xuất và các giải pháp mà tác giả đề xuất ra sẽ được nhóm thành
các nhóm giải pháp dựa theo quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất
động sản G5.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một nhân tố vô cùng quan trọng và khơng thể thiếu trong
mỡi doanh nghiệp. Đó có thể là nhân tố then chốt, quyết định đến sự thành công hay
thất bại của một tổ chức. Do vậy, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện
nay, việc sở hữu một lực lượng nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng là
một lợi thế cạnh tranh khơng hề nhỏ giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, đứng vững và
phát triển lớn mạnh hơn trên thị trường.
Tại Việt Nam, thị trường Bất động sản còn khá non trẻ, chỉ mới phát triển
trong khoảng hai thập kỷ trở lại đây. Tuy nhiên, dù mới chỉ đang ở giai đoạn bắt

đầu nhưng tốc độ phát triển của thị trường Bất động sản thực sự mạnh mẽ, hàng loạt
các công ty môi giới Bất động sản ra đời, dẫn đến cầu về nhân lực trong lĩnh vực
tăng đột biến. Trên thực tế, nguồn nhân lực làm việc trong ngành Bất động sản của
Việt Nam hiện nay còn rất thiếu, cả về số lượng lẫn chất lượng.
Ra đời tại thời điểm thị trường Bất động sản diễn ra cực kỳ sôi nổi, công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã có những bước đi chập chững đầu tiên.
Nhưng để thực sự đứng vững được trên thị trường đầy biến động này, công ty cần
một lực lượng nhân lực hùng hậu cả về số lượng lẫn chất lượng. Trên thực tế, công
ty đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, tuy nhiên sự quan tâm này
vẫn còn chưa sâu, các cấp lãnh đạo chưa thực sự sát sao về vấn đề này. Hiện nay
công ty vẫn chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng hồn chỉnh, cơng tác tuyển
dụng cịn sơ sài, chưa có sự chuẩn bị kỹ lưỡng. Điều này dẫn tới hiệu quả tuyển
dụng không cao, chưa đạt được kết quả như mong đợi.
Vậy câu hỏi đặt ra là làm thế nào để khắc phục được những bất cập trên, giúp
thu hút được nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng cho công ty? Bài luận
văn “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” mong muốn sẽ góp phần đánh giá một cách
tồn diện về cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty, phân tích chỉ ra những điểm


2

thiếu sót và bất cập, từ đó đưa ra kiến nghị giải pháp để giúp hồn thiện cơng tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
❖ Đối tượng:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
❖ Phạm vi nghiên cứu:
-

Về thời gian: Bài luận văn nghiên cứu và phân tích cơng tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 trong khoảng thời
gian từ tháng 08/2016 đến tháng 01/2018, các số liệu được điều tra trong
giai đoạn năm 2017. Các giải pháp đề xuất đưa ra cho giai đoạn 3 năm
còn lại trong kế hoạch 5 năm đầu phát triển của công ty, cụ thể cho giai
đoạn từ năm 2018 – 2020.

-

Về không gian: Luận văn nghiên cứu tổng hợp về công tác tuyển dụng
dùng chung cho tất cả các vị trí việc làm, ngoại trừ công tác tuyển dụng
các cấp quản lý tại Công ty Cổ phần Bất động sản G5.

-

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, những khó khăn mà cơng ty
gặp phải trong q trình tuyển dụng.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
❖ Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu của đề tài là vận dụng những lý luận về công tác tuyển dụng nhân
lực để nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dịch vụ Bất động sản G5, phân tích những điểm chưa tốt trong cơng tác tuyển
dụng, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại đó...
Dựa trên việc phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, bài luận văn đưa ra các giải pháp có thể sẽ được
áp dụng nhằm đem lại hiệu quả cho công tác tuyển dụng và giữ chân nhân lực tại
cơng ty, giúp cơng ty hồn thành chỉ tiêu tuyển dụng cả về số lượng lẫn chất lượng,

tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.


3

❖ Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, bài luận văn tự xác định những
nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:
-

Tổng quan lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh
nghiệp;

-

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5;

-

Xác định những khó khăn, thiếu sót, những tồn đọng và ngun nhân
trong cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty;

-

Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực,
tăng hiệu quả tuyển dụng và sự gắn bó của người lao động đối với công ty.

4. Phương pháp nghiên cứu
❖ Về phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên

cứu sau đây:

- Tiếp cận thực tế: Hỏi xin ý kiến từ chuyên viên tuyển dụng, điều tra
phỏng vấn người được tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động
sản G5.

- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Thu thập số liệu bằng hình thức
điều tra, phỏng vấn thơng qua phiếu hỏi, tham khảo tài liệu.

- Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: Các số liệu thu thập được sẽ
được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được,
những hạn chế.

- Phương pháp mơ hình hóa: Tổng hợp các thơng tin và thể hiện qua các sơ
đồ, hình vẽ (sử dụng cho các quy trình, cơ cấu tổ chức).
❖ Về nguồn số liệu: Luận văn sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và thứ cấp:

- Thu thập số liệu sơ cấp bằng hình thức điều tra, phỏng vấn thông qua phiếu hỏi;
- Thu thập số liệu thứ cấp bằng hình thức tham khảo các thơng tin trên các
báo, tạp chí, các tài liệu về tuyển dụng tại phịng Hành chính nhân sự
Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.
5. Cấu trúc của đề tài


4

Ngồi phần mở đầu, kết luận, tóm tắt kết quả nghiên cứu, danh mục từ viết
tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, bài luận văn
gồm ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong

doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5


5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Về quản trị nguồn nhân lực
Là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh, Quản
trị nhân lực giữ một vai trị vơ cùng quan trọng, nó có thể quyết định sự thành công
hay thất bại trong hoạt động sản xuất – kinh doanh của một tổ chức. Vì suy cho
cùng, yếu tố con người là yếu tố quyết định trên hết. Bất cứ tổ chức nào cũng được
tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể
nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực. (PGS.TS Nguyễn Ngọc Qn, 2007, tr.7)
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng
qua đầu óc của họ. (TS. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.17)
Trí lực ngày càng đóng vai trị quan trọng và quyết định trong sự phát triển
nguồn nhân lực, tuy nhiên, nó chỉ phát huy được lợi thế về sức mạnh của mình trên

nền thể lực khỏe mạnh. Chính vì vậy, chăm sóc sức khỏe cũng cần được coi trọng để
có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy tiềm năng của con
người.
Ngày nay, yếu tố về phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người cũng là
một khía cạnh mang lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài hai yếu tố kể trên. Bởi lẽ
việc phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các
chức năng xã hội, cũng như nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực
tiễn xã hội. Do vậy, muốn phát triển chất lượng nguồn nhân lực, bên cạnh việc nâng


6

cao dân trí và sức khỏe cho mỡi con người, việc xây dựng đạo đức, nhân cách, lý
tưởng cho mỗi con người cũng cần được coi trọng.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó, là một trong những
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực được nhìn dưới nhiều giác độ khác nhau, tuy nhiên gần
như khơng có một định nghĩa nào có thể thể hiện một cách đầy đủ độ phức tạp của
thuật ngữ này, mà chúng thường mang tính chất bổ sung cho nhau.
Quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp những lề thói, những tập quán
chuyên nghiệp trong quản trị con người. (Theo Viện nhân lực và phát triển Anh
Quốc (CIPD) – Chartered Institute of Personnel and Development)
Quản trị nguồn nhân lực là một phương pháp quản trị nhân lực để đạt lợi thế
cạnh tranh thông qua các chiến lược triển khai một lực lượng lao động có năng lực
và gắn bó, bằng cách kết hợp văn hóa tổ chức và nhân sự. (J. Storey, 1995)
Quản trị nguồn nhân lực cũng bao gồm những hoạt động thiết kế để cung cấp
và điều phối nguồn nhân lực. (L.L. Byars và L.W. Rue, 2004)
Quản trị nguồn nhân lực là những chính sách và hoạt động liên quan đến
phương diện “con người” hay nguồn nhân lực của một vị trí quản trị, bao gồm tuyển

mộ, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và thưởng. (G. Dessler, 2005)
Tựu chung lại, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao
động. Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con
người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ
và giải quyết các vấn đề phát sinh. Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn
nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng đánh giá, bảo tồn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. (TS. Huỳnh Thị
Thu Sương, 2017, tr.22)


7

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết
nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Công tác quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động
viên, tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược mà tổ chức đặt ra tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt
động. Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp dựa theo những địi hỏi về cơng việc trong tổ
chức. Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho doanh nghiệp những
ứng cử viên tuyệt vời nhất. Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức là một
khâu vô cùng quan trọng trong quản trị nhân lực, được đặt lên hàng đầu và cần phải
được chú trọng.
1.1.2. Về tuyển dụng nhân lực
Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng
nguồn nhân lực. Bởi lẽ nhân viên là tiềm lực, là nguồn tài nguyên tri thức vô hạn
của doanh nghiệp. Sự nghiệp thành hay bại là đều do con người. Do vậy, các doanh
nghiệp hiện nay đang ngày càng quan tâm hơn đến cơng tác tuyển dụng nhân sự

nhằm đảm bảo có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các
mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp. Coi trọng việc phát triển nguồn nhân
lực là bước đột phá về chất cho sự phát triển bền vững lâu dài của tổ chức.
Như vậy, với mục đích rất rõ ràng, tuyển dụng nhằm tìm ra một hoặc một số
người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển trong số
những người tham gia dự tuyển. Đã có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực
được đưa ra.
Tuyển dụng nhân lực chính là một q trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. (Lê Thanh Hà, 2009, tr.56)
Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút các ứng
viên tìm việc có các khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành
mục tiêu. (TS. Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.37)


8

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những
người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các cơng việc và các chức danh cần người
trong tổ chức. (Vũ Thị Thùy Dương, 2005, tr.21)
Qua các khái niệm trên có thể thấy, về bản chất, tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn những người có đủ sức khỏe, trình
độ và năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình
là tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình. (TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.93)
Quá trình tuyển chọn nhân lực là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người

phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. (PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.105)
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai quá trình của hoạt động tuyển dụng, hiển
nhiên chúng có vai trị rất lớn đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được
tuyển chọn vì họ khơng được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ khơng đạt được như các u
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Như vậy, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng
lớn đến hiệu quả của q trình tuyển chọn và chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình
thực hiện cơng việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối
quan hệ lao động trong và ngồi tổ chức... Tựu chung lại, cơng tác tuyển mộ giúp
cho doanh nghiệp khai thác, tuyển chọn được những người lao động đáp ứng được
nhu cầu mà doanh nghiệp đặt ra. Từ đó, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nguồn


9

lực và nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp cho doanh nghiệp thực hiện các chức năng
quản trị nhân lực khác với hiệu quả cao.
Cịn q trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các doanh nghiệp, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các doanh nghiệp có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong
tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có

các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và
đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng cũng là một tập hợp các hoạt
động biến nguồn đầu vào thành nguồn đầu ra. Đầu vào của tuyển dụng là những
ứng viên ứng tuyển vào các vị trí cơng việc cần tuyển dụng, cịn đầu ra của tuyển
dụng chính là những người lao động làm việc cho tổ chức. Quy trình này gắn liền
với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của những ứng viên
khác nhau, sự cân nhắc lựa chọn giữa các ứng viên tài năng và cuối cùng là quyết
định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của công ty.
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau:


10

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Qua sơ đồ quy trình tuyển dụng trên có thể thấy bước chuẩn bị tổ chức tuyển
dụng và bước thông báo tuyển dụng chính là hoạt động tuyển mộ của doanh nghiệp.
Cịn bước tổ chức tuyển dụng chính là hoạt động tuyển chọn. Quy trình cụ thể diễn
ra như sau:
1.2.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
Bất cứ một hoạt động nào muốn đạt kết quả tốt thì phải có khâu chuẩn bị tốt.
Bước chuẩn bị trong công tác tuyển dụng thực chất chính là việc doanh nghiệp xây
dựng kế hoạch tuyển dụng để dựa vào đó triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực
một cách thống nhất, theo quy trình và có hiệu quả. Có thể nói việc thực hiện tốt
trong khâu chuẩn bị là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả.
Trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp cần thể hiện rõ những nội
dung sau đây:

11

1.2.1.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng
Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực. Trong mỡi một doanh nghiệp đều có một bộ phận chuyên trách về những vấn
đề liên quan đến nhân sự, đó chính là phịng Nhân sự, hay phịng Hành chính nhân
sự. Đây là bộ phận sẽ chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ
chức. Bên cạnh đó, các nhà quản lý từng bộ phận, các nhà quản lý chức năng trong
công ty cũng là người tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân lực vì họ là những
người nắm rõ được cơng việc trong bộ phận mình. Do vậy họ là người giúp bộ
phận nhân sự xác định được những yêu cầu cơ bản về trình độ chun mơn, kỹ
năng cần thiết, u cầu về kinh nghiệm... cho vị trí cơng việc mà những ứng viên
cần phải đáp ứng.
Việc xác định các cán bộ tuyển dụng có hiệu quả là rất quan trọng bởi vì
năng lực của người tuyển dụng có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của
tuyển dụng. Do vậy, các cán bộ tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Những người làm công tác tuyển dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức
tốt, am hiểu cơng việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ các kiến
thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao
động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn…
1.2.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Các nhà quản trị căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát
triển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu cần tuyển dụng
một cách chính xác nhất. Đây là một bước quan trọng nhằm xác định đúng nhu cầu
nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp, làm tiền đề cho việc lập kế hoạch
tuyển dụng của doanh nghiệp.
Bước này được thực hiện song song với q trình phân tích cơng việc. Phân
tích cơng việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các
thơng tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm

rõ bản chất của từng công việc.


12

Phân tích cơng việc tạo ra “Bản mơ tả cơng việc” trong đó nêu các nhiệm vụ
và trách nhiệm của vị trí cần tuyển dụng và “Bản tiêu chuẩn cơng việc” trong đó
quy định những yêu cầu ở ứng viên về kiến thức, kỹ năng cũng như trình độ cần
thiết để đảm bảo thực hiện tốt công việc. “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn
công việc” là hai tài liệu định hướng xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng, cũng là
cơ sở cho việc soạn thảo ra thông báo tuyển dụng. Vì nội dung của thơng báo tuyển
dụng cũng mô tả các nhiệm vụ và các yêu cầu chính đối với vị trí cần tuyển. Có thể
thấy rằng hai văn bản này có vai trị rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng, vì vậy
việc xây dựng “Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” cần sự chính xác
cao, đúng với thực tế cơng việc, không nên làm một cách qua loa, đại khái.
1.2.1.3. Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể
Bất cứ một công việc nào muốn đạt hiệu quả thì cần phải lập kế hoạch.
Tuyển dụng cũng vậy. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được
định hướng rõ ràng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến
khó kiểm sốt. Cần phải lập kế hoạch cụ thể, bao gồm các nội dung: Xác định
nguồn tuyển dụng, xác định phương pháp tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thời gian
và địa điểm tuyển dụng. Cụ thể:
Thứ nhất, việc xác định nguồn tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có thể
tuyển dụng được đúng người với thời gian nhanh nhất. Tùy từng thời điểm và tùy
vào nhu cầu tuyển dụng mà dựa vào đó doanh nghiệp sẽ đưa ra nguồn tuyển dụng
phù hợp nhất. Nguồn tuyển dụng gồm có nguồn tuyển dụng từ bên trong và nguồn
từ bên ngoài tổ chức.
❖ Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong tổ chức (nguồn cung cấp nội bộ)
Các ứng viên từ nguồn này chính là những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận

một công việc khác.
Việc tuyển mộ bên trong tổ chức có những ưu và nhược điểm sau đây:
➢ Ưu điểm:
-

Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có.


13

-

Tạo ra khơng khí thi đua giữa các nhân viên, kích thích họ làm
việc hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo hơn để có nhiều cơ hội thăng
tiến, chuyển đổi sang vị trí cơng việc mà họ mong muốn hơn.

-

Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc khi làm việc ở một cương vị mới vì họ đã có sẵn
các mối quan hệ trong tổ chức. Bên cạnh đó, họ là những người đã
được thử thách lịng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách
nhiệm với tổ chức.

-

Chi phí cho hoạt động tuyển dụng sẽ thấp hơn rất nhiều so với việc
sử dụng nguồn bên ngoài doanh nghiệp.

➢ Nhược điểm:

-

Số lượng và chất lượng các ứng viên sẽ bị hạn chế.

-

Dễ tạo ra lối mịn quản lý do sự rập khn theo phong cách của
lãnh đạo trước đây và có thể gây xáo trộn về mặt tổ chức.

-

Thực hiện khơng tốt có thể dẫn đến tình trạng mất đồn kết trong
nội bộ doanh nghiệp.

❖ Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài tổ chức
Các nhà quản trị có thể tuyển người ở thị trường nhân lực bên ngoài tổ chức,
là những ứng viên hoàn toàn mới, chưa từng làm việc tại tổ chức.
Nguồn tuyển dụng này rất đa dạng. Có rất nhiều phương pháp hỡ trợ nhà
quản trị tìm kiếm ứng viên phù hợp với các tiêu chí của mình như: Quảng cáo trên
các kênh báo đài, website, mạng xã hội; Tìm kiếm ứng viên thông qua các hội chợ
nghề nghiệp, ngày hội việc làm; Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng; Nguồn
từ các đối thủ cạnh tranh, các trung tâm giới thiệu việc làm, các công ty săn đầu người
chuyên nghiệp...
Tựu chung lại, nguồn cung cấp ứng viên ở bên ngồi doanh nghiệp có những
ưu và nhược điểm như sau:
➢ Ưu điểm:
-

Nguồn ứng viên vô cùng phong phú, đa dạng, cho phép tổ chức có
nhiều khả năng để tìm kiếm được người phù hợp cho công việc.

14

Việc lựa chọn ứng viên từ nguồn này cũng khách quan hơn so với
nguồn từ bên trong doanh nghiệp.
-

Người được tuyển dụng vào cơng ty là những người hồn tồn
mới, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện nhân viên ngay
từ đầu.

-

Người lao động mới sẽ có nhiều động cơ để làm việc, khẳng định
bản thân hơn, từ đó sẽ chủ động và tập trung hơn trong cơng việc.

➢ Nhược điểm:
-

Người lao động sẽ mất nhiều thời gian hơn để làm quen với môi
trường làm việc và đồng nghiệp mới.

-

Nguồn thu hút ứng viên khá phức tạp, tốn kém và tốn nhiều thời
gian hơn so với nguồn từ bên trong doanh nghiệp.

- Rất khó để đánh giá sự gắn bó trung thành của những nhân viên
mới với tổ chức.

Như vậy, mỡi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng. Tùy vào từng
trường hợp cụ thể, doanh nghiệp sẽ phải quyết định nguồn tuyển mộ cho phù hợp.
Các biện pháp tìm nguồn ứng viên phổ biến hiện nay gồm:

- Thông báo tuyển dụng nội bộ;
- Quảng cáo;
- Thông qua internet (đây là hình thức phổ biến nhất hiện nay để quảng
cáo việc làm);

- Thuê chuyên gia tuyển dụng;
- Thông qua các cơng ty chun cung cấp dịch vụ tìm kiếm các vị trí
quản lý cao cấp;

- Các văn phịng giới thiệu việc làm...
Thứ hai, về phương pháp tuyển dụng: Hiện nay có rất nhiều phương pháp
tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên các doanh nghiệp không bao giờ chỉ sử dụng một
phương pháp nào đó cho cả q trình tuyển dụng bởi lẽ khơng có phương pháp nào
cho kết quả tuyệt đối chính xác. Vì vậy, các doanh nghiệp thường kết hợp nhiều
phương pháp với nhau trong quá trình tuyển dụng để có được kết quả đáng tin cậy


15

hơn. Một số phương pháp tuyển dụng cơ bản và thường xuyên được các doanh
nghiệp áp dụng hiện nay là:

- Sàng lọc hồ sơ: Qua hồ sơ dự tuyển, nhà tuyển dụng sẽ biết được
những thông tin cơ bản nhất về ứng viên như thơng tin về trình độ học
vấn, trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc, và các thơng tin cá
nhân (tuổi, giới tính...). Những thơng tin này tuy khơng đủ để đánh giá

tồn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt những ứng
viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu về công việc.

- Kiểm tra, trắc nghiệm: Phương pháp này thường được sử dụng để
đánh giá những tiêu chí mà việc nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn
không làm được hoặc khơng hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình
độ chun môn, trắc nghiệm tâm lý, kiểm tra các chỉ số IQ, EQ...
Trong trường hợp doanh nghiệp cần loại bớt các ứng viên khơng phù
hợp một cách nhanh nhất thì phương pháp kiểm tra, trắc nghiệm
thường được đưa ra để sử dụng trong quá trình sơ tuyển ban đầu.

- Phỏng vấn tuyển dụng: Đây là phương pháp chắc chắn sẽ được áp
dụng trong tất cả các hoạt động tuyển dụng tại tất cả các doanh nghiệp
vì những ưu điểm và độ tin cậy của thông tin khai thác được từ các
ứng viên thơng qua q trình phỏng vấn. Phỏng vấn tuyển dụng là một
hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế nhằm khám phá
những thông tin về ứng viên như kiến thức, kinh nghiệm, thành công
và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của họ nhằm xác
định xem liệu họ có thể làm tốt công việc hay không. Phỏng vấn cũng
là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thơng tin mà ứng viên đã cung cấp
trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác
để làm căn cứ cho việc ra quyết định có tuyển dụng ứng viên này hay
không. Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còn giúp
doanh nghiệp đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt
của họ.

- Điều tra xác minh: Phương pháp này chỉ được thực hiện khi nhà tuyển
dụng đã có quyết định lựa chọn. Mục đích của việc này là để củng cố