Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng phương đông chi nhánh tỉnh đăk lăk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM MINH TRÍ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM MINH TRÍ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Thu

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nào.
Người cam đoan

Ph m Minh Tr


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng nghiên cứu và ph m vi nghiên cứu...................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
........................................................................................................................... 6
1.1. M T S KH I NI M C

N .............................................................. 6

1.1.1. Nguồn nhân lực (NNL) ................................................................... 6
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 9
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ............ 10
1.1.4. Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và các ho t động quản
trị trong tổ chức ............................................................................................... 12
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ................. 18
1.2. N I UNG C

PH T TRIỂN NGU N NH N L C ....................... 22

1.2.1. Hội nhập vào môi trường làm việc ............................................... 24
1.2.2. Đào t o kỹ năng ............................................................................ 26
1.2.3. Phát triển nghề nghiệp .................................................................. 26
1.2.4. Tiến trình đào t o đáp ứng những nội dung cơ bản của ho t động
phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 30
1.3. TI U CH PH T TRIỂN NGU N NH N L C ................................... 36
1.3.1. Xác định tiêu chí phát triển nguồn nhân lực ................................. 36
1.3.2. Sự cần thiết của đào t o và phát triển nguồn nhân lực trong ngân
hàng ................................................................................................................. 38


1.4. M C TI U VÀ ĐẶC ĐIỂM PH T TRIỂN NGU N NHÂN L C
TRONG NG N HÀNG THƯ NG MẠI ....................................................... 40
K T LU N CHƯ NG 1................................................................................ 42
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG – CHI NHÁNH ĐĂK LĂK ................. 43
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NG N HÀNG THƯ NG MẠI CỔ PHẦN
PHƯ NG ĐÔNG – CHI NH NH ĐĂK LĂK .............................................. 43
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .................................................... 43
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Phương
Đông – Chi nhánh Đăk Lăk. ........................................................................... 44
2.1.3. Sơ đồ, cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Phương Đông – Chi
nhánh Đăk Lăk. ............................................................................................... 46
2.1.4. Chức năng nhiệm vụ của OCB – Chi nhánh Đăk Lăk. ................. 47
2.1.5. Tình hình ho t động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Phương
Đông – Chi nhánh Đăk Lăk. ........................................................................... 48
2.1.6. Đặc điềm nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Phương Đông –
Chi nhánh Đăk Lăk. ........................................................................................ 53
2.2. TH C TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGU N NHÂN L C C A

NG N HÀNG TMCP PHƯ NG ĐÔNG – CHI NH NH ĐĂK LĂK. ........ 53
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng ..................................... 53
2.2.2. Công tác đãi ngộ ........................................................................... 60
2.2.3. Ho t động kiểm tra và đánh giá thực hiện công việc.................... 63
2.2.4. Ho t động tuyển dụng ................................................................... 65
2.2.5. Công tác phát triển nguồn nhân lực .............................................. 68
2.2.6. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực của ngân
hàng Phương Đông chi nhánh Đăk Lăk .......................................................... 78
K T LU N CHƯ NG 2................................................................................ 80


CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHƯƠNG ĐÔNG CHI
NHÁNH ĐĂK LĂK ...................................................................................... 82
3.1. CĂN CỨ ĐƯ R GI I PHÁP ............................................................. 82
3.1.1. Những thách thức ngành ngân hàng đang phải đối mặt ............... 82
3.1.2. Dự báo tác động của công nghệ đến ngành Ngân hàng ................ 83
3.1.3. Bối cảnh c nh tranh trong ngành Ngân hàng Việt Nam ............... 88
3.1.4. Định hướng phát triển của ngân hàng Phương Đông chi nhánh Đăk
Lăk ................................................................................................................... 92
3.2. GI I PH P PH T TRIỂN NGU N NHÂN L C C A NGÂN HÀNG
PHƯ NG ĐÔNG CHI NH NH ĐĂK LĂK ................................................. 94
3.2.1. Đào t o hội nhập ........................................................................... 94
3.2.2. Đào t o kỹ năng cho đội ngũ hiện t i ........................................... 95
3.2.3. Phát triển nghề nghiệp .................................................................. 97
3.2.4. T o động lực cho người lao động ................................................. 98
3.2.5. Các giải pháp khác ........................................................................ 99
K T LU N CHƯ NG 3.............................................................................. 111
K T LU N VÀ KI N NGHỊ....................................................................... 112
1. K T LU N ............................................................................................... 112

2. KI N NGHỊ .............................................................................................. 113
2.1 Đối với OCB ................................................................................... 113
2.2 Đối với OCB – Đăk Lăk ................................................................. 113
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNTT

: Công nghệ thông tin

DVKH

: Dịch vụ khách hàng

GĐ

: Giám đốc

KD

: Kinh doanh

KH

: Khách hàng

LCB

: Lương cơ bản

LKD

: Lương kinh doanh

NH TMCP

: Ngân hàng thương m i cổ phần

NNL

: Nguồn nhân lực

OCB

: Ngân hàng TMCP Phương Đông

OCB – Đăk Lăk : Ngân hàng TMCP Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk
PGD

: Phòng giao dịch

PC

: Phụ cấp

TD

: Tín dụng

TGĐ

: Tổng giám đốc

TS

: Tài sản

VNĐ

: Việt Nam đồng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1

Trang

Các phương pháp đào t o – phát triển và điều kiện áp
dụng

36

1.2

Các tiêu chí phát triển nguồn nhân lực

38

2.1

Kết quả ho t động kinh doanh của OC – Đăk Lăk năm
2016 – 2017

2.2

51

Tình hình huy động t i OC Đăk Lăk qua các năm 20162017

53

2.3

Tình hình cho vay t i OC – Đăk Lăk năm 2016 – 2017

54

2.4

Cơ cấu trình độ nhân viên OCB – Đăk Lăk giai đo n 20152017

2.5

56

Cơ cấu lao động theo giới tính ở OCB – Đăk Lăk giai đo n
2015-2017

57

2.6

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

58

2.7

Thực tr ng về kỹ năng nguồn nhân lực của OC

Đăk

Lăk
2.8

59

Tình hình bố trí và sử dụng lao động năm 2017 t i OCB – Đăk
Lăk

60

2.9

Quy mô đào t o giai đo n 2015-2017

73

2.10

Các chương trình đào t o t i OCB – Đăk Lăk với một số vị trí

75

3.1

Định hướng cho giai đo n 2020 – 2025

98

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu

T n iểu ồ

iểu ồ
2.1

Cơ cấu lao động theo giới tính OCB – Đăk Lăk giai đo n
2015-2017

Trang

57


DANH MỤC CÁC HÌNH – SƠ ĐỒ
Số hiệu hình
S

Tên hình

ồ

Trang

1.1

Quản trị nguồn nhân lực định hướng chiến lược

24

1.2

Tiến trình đào t o

32

2.1

Mô hình tổ chức OC – Đăk Lăk

48


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của ề tài
Trong thời buổi toàn cầu hóa như hiện nay thì vấn đề hội nhập đặc biệt
là hội nhập về mặt kinh tế là một xu hướng tất yếu trong quá trình phát triển.
Để có thể tồn t i và phát triển các doanh nghiệp phải biết nắm bắt, tận dụng
triệt để các cơ hội, lợi thế, đồng thời có những thay đổi, điều chỉnh nhằm h n
chế tối đa những rủi ro, bất lợi mà quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đem l i.
Nền kinh tế của một quốc gia muốn phát triển bền vững cần dựa trên
các yếu tố: Vốn, Khoa học - Công nghệ, tài nguyên thiên nhiên và nguồn
nhân lực. Còn một doanh nghiên muốn phát triển bền vững cần phụ thuốc vào
nhiều yếu tố như: Tài ch nh, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con
người… trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn
l i. Chính vì vậy, vượt lên trên các nguồn lực khác thì yếu tố về con người

hay nhân lực chính là yếu tố trọng tâm, đóng vai trò quan trọng trong tiến
trình phát triển của một doanh nghiệp, nhất là trong thời đ i công nghiệp 4.0
đang phát triển m nh mẽ như ngày nay.
Lĩnh vực ngân hàng được coi là huyết m ch của nền kinh tế, dẫn vốn
cho các ho t động sản xuất - kinh doanh, góp phần t o việc làm và bảo đảm
an sinh xã hội, thúc đẩy kinh tế nước ta tiếp tục phát triển nhanh và bền vững,
trong đó Agribank Việt Nam là Ngân hàng thương m i hàng đầu giữ vai trò
chủ đ o và chủ lực trong phát triển kinh tế Việt Nam, đặc biệt là đầu tư cho
nông nghiệp, nông dân và nông thôn. Tuy nhiên, hiện nguồn nhân lực trong
lĩnh vực này vẫn còn nhiều h n chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của
ngành và của nền kinh tế, cũng như chưa đảm bảo cho sự phát triển ổn định
và vững chắc trong quá trình hội nhập quốc tế của lĩnh vực tài chính – ngân
hàng. Sự thâm nhập của các tổ chức Tài chính – Ngân hàng nước ngoài với
tiềm lực tài chính m nh, tư duy mới, công nghệ mới, sản phẩm, dịch vụ mới


2
và trình độ quản lý hiện đ i t o ra áp lực rất lớn cho các ngân hàng trong
nước. Vì vậy, để tồn t i và phát triển, vấn đề tất yếu đặt ra cho các ngân hàng
trong nước là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ
nhân viên có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đ o đức nghề nghiệp tốt, có
tinh thần tận tụy, sáng t o, trách nhiệm, tâm huyết với sứ m ng của tổ chức,
đáp ứng được những yêu cầu của thời đ i.
Và hiện nay khi nền kinh tế thế giới đang dần chuyển mình từ nền kinh
tế Công nghiệp sang nền kinh tế trí thức, thì nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp đang dần trở thành nguồn lực quan trọng nhất. Chính vì vậy, để nâng
cao năng lực c nh tranh các doanh nghiệp, công ty cần phải thực hiện tốt việc
phát triển nguồn nhân lực, để nguồn nhân lực của công ty có đủ năng lực,
trình độ đáp ứng được quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Cũng ch nh vì
những yếu tố ở trên thì từ đó một trong những phương thức để ngân hàng

Phương Đông tồn t i và phát triển vững m nh trước áp lực c nh tranh gay gắt
của không chỉ các ngân hàng trong nước mà của cả ngân hàng nước ngoài
đang và sắp ho t động t i Việt Nam đó là chú trọng đến công tác phát triển
nguồn nhân lực. Vì vậy tôi lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại
ngân hàng Phương Đông chi nhánh tỉnh Đăk Lăk”.
2. Mục ti u nghi n cứu
 Nghiên cứu và hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn
nhân lực.
 Phân t ch, đánh giá kết quả trong ho t động kinh doanh và thực tr ng
phát triển nguồn nhân lực t i Ngân hàng Phương Đông - Chi nhánh
Đăk Lăk.
 Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực t i Ngân hàng
Phương Đông - Chi nhánh Đăk Lăk.


3
3. Đối tượng nghi n cứu và phạm vi nghi n cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
 Đề tài chủ yếu nghiên cứu về những vấn đề, hiện tượng có liên quan
đến việc phát triển nguồn nhân lực t i Ngân hàng Phương Đông – Chi
nhánh Đăk Lăk.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
 Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về ho t động phát triển nguồn
nhân lực có tổ chức đối với nguồn nhân lực hiện t i của Ngân Phương
Đông – Chi nhánh Đăk Lăk.
 Về không gian: Nghiên cứu t i ngân hàng Phương Đông - Chi nhánh
Đăk Lăk.
 Về thời gian: Tài liệu thống kê chủ yếu lấy số liệu từ năm 2015 – 2017
và kết quả dự báo đến năm 2020. Số liệu điều tra khảo sát được thực
hiện vào năm 2018.

4. Phư ng pháp nghi n cứu
Để thực hiện những mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài tác giả
đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
 Phương pháp phân t ch thực chứng, phương pháp phân t ch chuẩn tắc.
 Phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phương pháp chuyên gia.
 Để phục vụ quá trình nghiên cứu tác giả cũng tiến hành thu thập dữ
liệu từ nhiều nguồn khác nhau
+ Dữ liệu thứ cấp:
Các dữ liệu thứ cấp được xác định thông qua phương pháp thống kê và
phân t ch. Trên cơ sở những nghiên cứu và lý thuyết có trước nhờ nghiên cứu
có trước về vấn đề phát triển nguồn nhân lực...và những số liệu thu thập được
từ Ngân hàng Phương Đông nhờ các báo cáo về tình hình tài chính, nhân sự,
các ho t động marketing...


4
+ Dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp được xác định thông qua sự kết hợp của hai phương pháp
đó là quan sát và phỏng vấn trực tiếp.
Phương pháp quan sát: Đối tượng quan sát đó là các nhân viên trong
ngân hàng Phương Đông chi nhánh Đăk Lăk.
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn an Giám đốc, trưởng và phó phòng
các phòng ban và nhân viên của ngân hàng Phương Đông chi nhánh Đăk Lăk.
Nội dung phỏng vấn sẽ chuyên sâu vào các nội dung của việc triển khai ho t
động phát triển nguồn nhân lực.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục,…
Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2. Thực tr ng phát triển nguồn nhân lực t i Ngân hàng Phương

Đông – Chi nhánh Đăk Lăk.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực t i Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk.
6. Tổng quan tài liệu nghi n cứu
Phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều tài liệu về lý thuyết và các công
trình nghiên cứu, ở đây tác giả chỉ nêu ra các tài liệu đã tham khảo và lý
thuyết đã áp dụng ch nh trong luận văn.
- Về lý thuyết bao gồm:
 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực có các tác giả: Nguyễn Ngọc
Quân (2007), Nxb Tài ch nh, Hà Nội.
 Sách Quản trị nguồn nhân lực do TS. NguyễnQuốc Tuấn chủ biên,
đồng tác giả: TS. Ðoàn Gia

ũng; PGS.TS Ðào Hữu Hòa; ThS. Nguyễn Thị

Loan; TS. Nguyễn Phúc Nguyên; TS. Nguyễn Thị

ch Thu, nhà xuất bản


5
Thống kê (2006).
 Sách Quản trị nguồn nhân lực tác giả PGS.TS Trần Kim

ung, nhà

xuất bản tổng hợp TP.Hồ Ch Minh (2015).
 Sách Quản trị nguồn nhân lực tác giả John M. Ivancevich, nhà xuất
bản tổng hợp TP. Hồ Ch Minh (2010).
-Về thực tiễn khi thực hiện đề tài tác giả cũng đã tham khảo từ một số

nghiên cứu đi trước có liên quan, để từ đó rút ra được những định hướng và
phương pháp nghiên cứu cho phù hợp với đề tài của mình.Cụ thể các công
trình đã nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp gồm:
 Luận văn th c sĩ của Hoàng Thu Trang (2015): “Phát triển nguồn
nhân lực t i công ty cổ phần COM 18”, giúp tác giả có được cái nhìn tổng
quát và nắm được những vấn đề cơ bản về Phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong giai đo n hiện nay.
 Luận văn th c sĩ của Nguyễn Tuấn Vũ (2015): “Phát triển nguồn
nhân lực ngành y tế của tỉnh Đăk Lăk”cung cấp cho tác giả tư liệu cũng như
những định hướng về việc phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Đăk
Lăk.
 Luận văn th c sĩ của Nguyễn

uy Hưng (2013): “Phát triển nguồn

nhân lực t i khối t n dụng tiêu dùng ngân hàng Việt Nam thịnh vượng” giúp
tác giả có được cái nhìn tổng quát và nắm được những vấn đề cơ bản về Phát
triển nguồn nhân lực của Ngân hàng trong giai đo n hiện nay.
T i Đăk Lăk hiện chưa có công trình nào nghiên cứu về “Phát triển nguồn
nhân lực t i Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh Đăk Lăk” do đó tác giả đã
chọn đề tài để viết về phát triển nguồn nhân lực t i Ngân hàng Phương Đông
– Chi nhánh Đăk Lăk mà các công trình của các tác


6
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nguồn nhân lực (NNL)

a. Định nghĩa
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resources) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức
quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên
là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ
với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản
lý nguồn nhân lực (hurman resources management) với tính chất mềm dẻo
hơn, linh ho t hơn, t o điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở
mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua t ch lũy tự
nhiên trong quá trình lao động, phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật
ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế
của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử
dụng nguồn lực con người.
Theo Nicholas Henry định nghĩa: “NNL là nguồn lực con người của
những tổ chức (với quy mô, lo i hình, chức năng khác nhau) có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [17].
Cách hiểu này về nguồn nhân lực cũng xuất phát từ quan niệm coi
nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần t o nên năng
lực, sức m nh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới đất nước.


7
Theo GS.TS. ùi Văn Nhơn thì: “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [8, tr.72].
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đ i,

PGS. TS. Trần Kim Dung cho rằng: “NNL của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm
thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức” [3].
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc
trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm
năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy
vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.”
b. Những đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực căn

ản của mọi tổ chức: Xã hội

không ngừng tiến lên, tổ chức không ngừng phát triển và con người luôn đồng
hành với sự tiến lên và phát triển đó. Khi xã hội còn, khi tổ chức còn thì
nguồn nhân lực của xã hội đó, của tổ chức đó vẫn còn tồn t i. Bên c nh đó, sự
phát triển của tri thức là vô h n, con người luôn phải tìm kiếm và khám phá ra
cái mới, nhưng quá trình này luôn không có điểm dừng, mà chỉ là sự thừa kế
và phát triển từ thế hệ này qua thế hệ khác. Chính vì vậy, Nguồn nhân lực là
nguồn lực căn bản, không bao giờ c n kiệt của mọi tổ chức. Nếu các tổ chức
biết cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực là nguồn lực có đóng
góp rất lớn và quyết định sự thành công trong hiện t i cũng như tương lai của
doanh nghiệp.Khi chúng ta nghiên cứu về Nguồn nhân lực dưới góc độ là một
nguồn lực căn bản trong một tổ chức, thì năng lực lao động của một con
người trở thành năng lực nghề nghiệp của một nhân viên, và người có năng
lực nghề nghiệp tốt phải là người: có một cơ thể khoẻ m nh, có tinh thần chủ


8
động làm việc, có ý thức sáng t o cái mới, có khả năng th ch ứng với môi

trường tổ chức và văn hoá doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực năng ộng: Giá trị của nguồn lực con
người được thể hiện dưới năng lực lao động của con người, mà năng lực lao
động của con người không thể tồn t i độc lập ngoài cơ thể sống, hay nói cách
khác nguồn nhân lực là nguồn lực con người, mà con người thì luôn trong
tr ng thái động và biến chuyển phức t p. Bên c nh đó, khi nghiên cứu về giá
trị của hàng hoá, ta nhận thấy rằng giá trị hàng hoá được cấu thành bởi 2 bộ
phận là “giá trị chuyển dịch” và “giá trị gia tăng”. Giá trị chuyển dịch là giá
trị của những yếu tố sản xuất như: nguyên vật liệu, thiết bị… thông qua quá
trình sản xuất đã chuyển hoá giá trị vốn của nó vào sản phẩm.

o đó, giá trị

chuyển dịch không t o ra lợi nhuận. Giá trị gia tăng là phần chênh lệch giữa
giá trị hàng hoá và giá trị chuyển dịch. Phần giá trị này về cơ bản là do lao
động sáng t o ra, đó ch nh là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp. Giá trị
gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận sẽ càng lớn, mà muốn có giá
trị gia tăng cao thì phải dựa vào chất lượng và kết quả của nguồn nhân
lực.Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một nguồn lực năng động, nguồn lực
chính t o ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Nguồn nhân lực
là nguồn lực tích cực nhất và năng động nhất trong ho t động kinh tế xã hội.
Đặc biệt trong thời đ i kinh tế tri thức ngày nay, thì nguồn nhân lực càng
khẳng định được vị trí của nó trong các tổ chức, thông qua những giá trị mà
nó t o ra; và sự không thể thay thế và khó kiểm soát của nó. Bên c nh đó,
nguồn nhân lực là nguồn lực cốt lõi t o ra sự khác biệt, sự sáng t o cho tổ
chức. Chính vì vậy, mà nguồn nhân lực là nguồn lực có ảnh hưởng rất lớn đến
năng lực c nh tranh của tổ chức. Đây là nguồn lực mang tính chiến lược.

9

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực có nhiều các tiếp cận khác
nhau, cụ thể:
Theo Leonard Nadler thì: “PTNNL là các kinh nghiệm học tập có tổ
chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả
năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ
chức và cá nhân” [16, Tr. 3].
Khái niệm này đã nhấn m nh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển
nguồn nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn m nh đến sự kết hợp giữa
mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức.
Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell (1997): “PTNNL đề cập
đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó
được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc
và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục
tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân” [15].
Khái niệm này thể hiện sự kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu cá nhân.
Theo Jerry W. Gilley (2002) và các đồng sự : “PTNNL là quá trình
thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc
và t o ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức
và không chính thức), các sáng kiến và các ho t động quản lý nhằm mục đ ch
nâng cao năng lực, hiệu quả ho t động của tổ chức, khả năng c nh tranh và
đổi mới” [7].
Khái niệm đã nhấn m nh đến các giải pháp chính thức và không chính
thức trong ho t động phát triển nguồn nhân lực và cũng đã nhấn m nh đến các
giải pháp về tổ chức quản lý. Mặt khác, sự giải thích của khái niệm cũng đã
đề cập đến sự cam kết phát triển nghề nghiệp của con người trong tổ chức.

10

Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao
về mặt chất lượng nguồn nhân lực, t o ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng
hợp lí. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực
gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất
lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao [1].
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 ho t
động là: giáo dục, đào t o và phát triển.
Giáo dục: Được hiểu là các ho t động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
Đào tạo: Được hiểu là các ho t động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những ho t động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: Là các ho t động học tập vượt ra khỏi ph m vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự
thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con
người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía c nh tri thức, trình độ chuyên
môn và động cơ lao động. Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng
trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm
quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng t o, phân phối và
khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so

11
sánh lớn nhất quyết định sức m nh c nh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh
nghiệp trong thị trường toàn cầu.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong ph m vi hẹp là doanh nghiệp
thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập”. Đầu vào quyết
định chất lượng, chi phí, thời h n của các đầu vào khác; quyết định chất
lượng, chi phí, thời h n của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và
sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi
vì tất cả các ho t động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay l i
phục vụ cho con người.
Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể
tồn t i và đi lên trong c nh tranh. Phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
 Nâng cao năng suất lao động.
 Nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc.
 Nâng cao khả năng tự giám sát công việc của người lao động.
 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
 Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
 T o điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý
vào doanh nghiệp.
 T o ra được lợi thế c nh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của phát triển nguồn nhân lực thể hiện
ở chỗ:
 T o ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
 T o ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
 T o ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện t i
cũng như tương lai.

12
 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
 T o cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng t o của người lao
động trong công việc.
1.1.4. Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và các hoạt ộng quản
trị trong tổ chức
a. Phát triển nguồn nhân lực với chiến lược của tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực phải theo chiến lược kinh doanh của tổ chức,
tổ chức muốn hướng đến cái gì trong tương lai, sẽ quyết định đến năng lực
cần có của mỗi cá nhân trong tổ chức nếu muốn phát triển cùng tổ chức.
Chính vì vậy, các tổ chức cần xây chiến lực kinh doanh cho tổ chức mình, từ
đó làm cơ sở cho các ho t động phát triển nguồn nhân lực của tổ chức [13].
Trong thời đ i kinh tế tri thức, cần thiết phải xây dựng một chiến lược
nguồn nhân lực đảm bảo cho một quá trình học tập liên tục của các thành viên
trong tổ chức, từ đó tổ chức và mọi thành viên trong tổ chức sẽ luôn thích ứng
với sự thay đổi của tổ chức.
b. Phát triển nguồn nhân lưc và quản trị sự thay đổi của tổ chức
Những thay đổi có thể được tiến hành vì những lý do bên trong như sự
chuyển hướng ho t động của tổ chức. Tuy vậy, nó thường bắt nguồn từ sức ép
của các lực lượng thuộc về môi trường bên ngoài. Những sức ép thúc đẩy sự
thay đổi có thể được nhìn nhận như những mối đe dọa mà cũng có thể được
coi là các cơ hội cho sự phát triển của tổ chức.
Trở lực đối với thay đổi có thể xuất hiện từ những lực lượng chống phá
bên ngoài, nhưng thường nảy sinh từ những nguyên nhân bên trong, gắn liền
với phong cách quản trị, cơ cấu, thể chế và văn hóa tổ chức. Con người luôn
có quá tính trong nhận thức, thái độ và hành vi. Họ có xu hướng mong muốn

13
duy trì những gì đã quen thuộc và không sẵn sàng đối đầu với những hậu quả
không rõ ràng mà sự thay đổi đem l i.
Để t o động lực cho việc thúc đẩy sự thay đổi, thì doanh nghiệp cần
phải tiến hành các ho t động đào t o và phát triển để người lao động có đủ
nhận thức và năng lực nghề nghiệp đáp ứng được những thay đổi của tương
lai [13].
c. Phát triển nguồn nhân lực và văn hóa tổ chức
Bầu không kh văn hoá tổ chức thuận lợi sẽ t o động lực cho quá trình
phát triển nguồn nhân lực, là điều kiện để nhân viên trong tổ chức hăng say
học tập và ứng dụng tốt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm học được vào thực
tế, từ đó nâng cao hiệu qủa của quá trình phát triển nguồn nhân lực. Và ngược
l i, nếu bầu không kh văn hoá tổ chức không thuận lợi sẽ làm cho việc phát
triển nguồn nhân lực không hiệu quả.
d. Phát triển nguồn nhân lực và hoạt động phân tích công việc
Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản
trị nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai
chiến lược nguồn nhân lực cho mỗi tổ chức.
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích, sắp xếp một cách
hệ thống thông tin về:
- Đặc điểm một công việc cụ thể, nhân viên cần làm gì để thực hiện
công việc tốt.
- Các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công
việc.
Thông tin từ phân tích công việc giúp cho nhà quản trị xác định được
nhu cầu cho những chương trình đào t o. Trong số các phương pháp phân t ch
công việc thì “hồ sơ về công việc và phương pháp sự kiện điển hình” là đặc
biệt hữu ích trong việc đánh giá nhu cầu đào t o. Hồ sơ công việc có thể xác

14
định các phần việc cụ thể được thực hiện t i công việc, và phương pháp sự
kiện điển hình hỗ trợ trong việc xác định các phần việc mà không được thực
hiện một cách chính xác.
Ngoài ra, thông tin phân tích công việc có thể được sử dụng để xác
định các công việc tương tự nhau và vì vậy nó làm cơ sở để đào t o nhân viên
với chi phí thấp.
Ứng dụng khác của thông tin phân tích công việc là dự đoán t nh chất
của các công việc trong tương lai. Môi trường kinh doanh đang thay đổi
nhanh chóng và sự thay đổi công việc thay đổi nhanh hơn nhiều so với trong
quá khứ. Tổ chức có thể dự đoán trước bản chất của các thay đổi công việc và
bắt đầu thiết lập các chương trình đào t o để chuẩn bị lực lượng lao động để
thực hiện các công việc mới này một cách hiệu quả và qua đó đ t được lợi thế
c nh tranh.
e. Phát triển nguồn nhân lực và hoạt động hoạch định nguồn nhân lực
Ho ch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao
động, sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có
đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc.
Ho ch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, xuyên suốt
và ra khỏi tổ chức. Ho ch định nguồn nhân lực liên quan đến hai dòng thông
tin cơ bản, thông tin bên ngoài và bên trong tổ chức. Dữ liệu từ môi trường
bên ngoài bao gồm những thông tin về hoàn cảnh hiện t i và những dự báo về
nền kinh tế tổng thể, kinh tế của một ngành cụ thể, công nghệ liên quan và sự
c nh tranh… Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào trong môi trường bên ngoài
cũng ảnh hưởng đến các kế ho ch kinh doanh của tổ chức và vì vậy ảnh
hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực. Thông tin thứ hai xuất phát từ bên
trong tổ chức. Các thông tin nội bộ bao gồm các kế ho ch ngắn h n, dài h n
và các chiến lược của tổ chức là đầu vào thiết yếu của ho ch định nguồn nhân

15

lực. Cuối cùng, thông tin về nguồn nhân lực hiện t i trong tổ chức trong
phương diện kỹ năng, khả năng và kiến thức là cần thiết cho ho ch định
nguồn nhân lực.
Một khi nhà ho ch định có thông tin cần thiết về môi trường bên ngoài
và bên trong, họ có thể dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai và dự
báo về khả năng cung nguồn nhân lực. Tiếp theo là xây dựng các chương trình
cụ thể để đảm bảo cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của tổ chức
trong tương lai. Những chương trình này bao gồm các kế ho ch chiêu mộ,
khuyến khích hay trì hoãn về hưu, chỉ ra các đường nghề nghiệp trong tổ chức
và đặc biệt là các ho t động đào t o và phát triển. Như vậy, ho t động đào t o
và phát triển được thi hành nhằm mục đ ch đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực
để tiến trình ho ch định của tổ chức được hoàn thiện. Hay là từ việc ho ch định
nguồn nhân lực nêu bật nhu cầu thiết lập chương trình đào t o nhằm chuẩn bị
nhân sự cho những vị tr trong tương lai.
Ngoài ra, mối liên hệ này như càng thể hiện rõ hơn trong việc ho ch
định tiếp nối quản trị của tổ chức. Không xét đến sự mở rộng hay thu hẹp lực
lượng lao động trong một tổ chức, nhu cầu về những nhà quản trị giỏi là yếu
tố then chốt và liên tục. Ngày càng có nhiều tổ chức lập kế ho ch cho kế tục
và phát triển quản trị bởi nó đòi hỏi có thời gian chuẩn bị để hệ thống sản sinh
ra những nhà quản trị cấp cao. Hầu hết các hệ thống ho ch định tiếp nối quản
trị lệ thuộc vào hội đồng những nhà quản trị cấp cao, hội đồng này xác định
các ứng viên tiềm năng và lập kế ho ch phát triển cho họ. Các kế ho ch phát
triển bao gồm các chương trình đào t o chính thống và một lo t các nhiệm vụ
công việc làm bước đệm để đảm nhiệm công việc then chốt. Như vậy, chương
trình đào t o được thiết lập nên nhằm đáp ứng nhu cầu về ho ch định tiếp nối
quản trị trong mỗi tổ chức.