330 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương chi nhánh Hà Nội

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài.
Nguồn nhân lực là nguồn vốn hàng đầu của mỗi doanh nghiệp, là một
trong những nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp dành được ưu thế cạnh tranh.
Khi nền kinh tế càng phát triển thì sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng
khốc liệt, cho nên ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng gắn chặt với
nhân tố con người.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra ưu thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp mà còn góp phần làm tăng năng suất lao động, là yếu tố
quyết định làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp
tăng trưởng và phát triển mạnh từ đó đã góp phần làm tăng trưởng và phát
triển bền vững nền kinh tế nước nhà.
Trước những thay đổi hàng ngày của khoa học kĩ thuật trên thế giới nếu
chỉ duy trì đội ngũ lao động như cũ, tức là không đào tạo và phát triển họ thì
họ sẽ làm họ bị tụt hậu về nhận thức dẫn tới tụt hậu về sản phẩm và dịch vụ,
và do đó sẽ làm giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Do vậy vấn đề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng trong tổ chức cần phải
được chú trọng đầu tư và phát triển.
Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội là chi nhánh trực thuộc Ngân hàng
Ngoại Thương Việt Nam. Trong thời gian tới Ngân hàng Ngoại Thương Việt
Nam thực hiện việc cổ phần hóa, và áp dụng cho tất cả các chi nhánh trên cả
nước, do đó vấn đề nguồn nhân lực cần phải được ưu tiên quan tâm, đặc biệt
là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng, sao cho phù
hợp với những biến đổi đó. Với quy mô rộng, và số lượng nhân lực tương đối
đông nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành
thường xuyên nhưng đôi khi không tránh khỏi những thiếu sót nên cần được
hoàn thiện dần dần từng bước trong quá trình thực hiện công tác đào tạo.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Do đó em hi vọng đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Ngoại Thương chi nhánh Hà Nội” sẽ phản ánh được phần nào
thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng và
đưa ra những kiến nghị nhằm đóng góp một phần vào việc hoàn thiện hơn nữa
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại Thương
chi nhánh Hà Nội.
2. Mục đích của đề tài:
Đề tài đưa ra cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, từ đó phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Ngoại Thương chi nhánh Hà Nội và đưa ra những giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh.
3. Phương pháp Nghiên cứu của đề tài:
Sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh kết hợp với sử dụng
phương pháp khảo sát thực tế thông qua hệ thống bảng hỏi.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Ngoại Thương chi nhánh Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là chi nhánh Hà Nội của Ngân hàng
Ngoại Thương trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển qua 3 năm
qua.
Kết cấu của đề tài như sau:
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
một doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Ngoại Thương chi nhánh Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
2

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP.
1. Các khái niệm cơ bản.
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.
Có rất nhiều cách diễn đạt khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng theo
nghĩa chung nhất thì “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lực lượng lao động
trong một thời kì xác định của một quốc gia”.
Tùy theo giới hạn yêu cầu và mục đích nghiên cứu mà nguồn nhân lực
cũng có thể xác định trong một địa phương, một ngành, một doanh nghiệp
hoặc một tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện
phát triển kinh tế xã hội.
Xét theo nghĩa rộng, tức là xét trong toàn xã hội thì Nguồn nhân lực
được thể hiện bởi số lượng và chất lượng dân số trong độ tuổi quy định và có
khả năng lao động, đang tham gia hoạt động kinh tế. Số lượng Nguồn nhân
lực được xác định bằng số người tham gia độ tuổi lao động theo quy định của
từng quốc gia. Ở Việt Nam thì Bộ luật lao động quy định độ tuổi lao động là:
Từ 15 đến 60 tuổi đối với Nam, từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ. Về chất lượng
của Nguồn nhân lực đó là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và sức khỏe
của người lao động.
Xét trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức thì Nguồn nhân lực
là toàn bộ những người tham gia hoạt động lao động trong tổ chức đó, về số
lượng và chất lượng lao động trong tổ chức và hoạt động vì mục tiêu và lợi
ích của tổ chức đó.
Để sử dụng nguồn Nhân lực trong tổ chức thì đòi hỏi doanh nghiệp
phải thực hiện đầy đủ công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Theo
giáo trình Quản trị nhân lực do ThS Nguyễn Vân Điềm và TS Nguyễn Ngọc
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
3

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quân chủ biên thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa như
sau: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”. Và như
vậy thì bản chất của hoạt động quản trị nhân lực là toàn bộ công tác quản lý
con người trong phạm vi một tổ chức, đó là sự đối xử của tổ chức đối với
người lao động.
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Trong một doanh nghiệp nguồn lực để phát triển nhân lực đó là vốn,
công nghệ, thông tin, nhân lực. Trong đó yếu tố nhân lực là quan trọng nhất vì
yếu tố này quyết định và gắn kết các yếu tố còn lại và tạo ra sự thành công
trong doanh nghiệp. Để thực hiện được việc gắn kết các yếu tố lại với nhau
thì đòi hỏi công tác quản trị nhân lực phải được chú trọng trong đó công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được quan tâm một cách đúng
mức để phát huy hết yếu tố con người trong tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động của tổ
chức nhằm tìm cách duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong
tổ chức đó.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đó đã cung cấp cho
các thành viên trong tổ chức đó các kiến thức, các kĩ năng, nâng cao được
hiểu biết, nâng cao trình độ chuyên môn trong quá trình sử lý công việc. Thực
hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tức là doanh nghiệp đã
thực hiện ba hoạt động là : Đào tạo (training), Giáo dục (education), phát triển
(development).
Hoạt động đào tạo bao gồm toàn bộ các hoạt động nhằm mục đích nâng
cao tay nghề hay kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại của tổ
chức.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
4

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục,
sự khéo léo của một cá nhân theo một hướng nhất định nào đó mà vượt ra
ngoài công việc hiện tại, hoặc giúp họ học được một nghề mới để có thể
chuyển sang làm nghề mới đó trong tương lai.
Phát triển là toàn bộ các hoạt động học tập , nhằm chuẩn bị cho nhân
viên những kiến thức, kĩ năng về một công việc mới, đáp ứng được nhu cầu
thay đổi và phát triển của tổ chức, tức là những công việc có thể diễn ra trong
tương lai của tổ chức.
2. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
2.1. Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả
vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó. Do đó công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp
đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn do đó mà công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng luôn thay đổi tùy theo xu thế
phát triển của doanh nghiệp.
Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những
thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cũng cần phải
thay đổi để phù hợp với mô hình mới đó. Đối với bất kì một doanh nghiệp
nào cũng có mục tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất
bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh
nghiệp đặt ra từ đầu. Ví dụ đối với doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo, để chiếm
được thị phần lớn trên cả nước hay trên một vùng lãnh thổ nào đó về sản
phẩm bánh kẹo của mình thì doanh nhiệp đó phải có mục tiêu phát triển sản
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B

5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phẩm cho năm hoạt động như thế nào về tất cả các mặt, từ khâu sản xuất đến
khâu marketing sản phẩm bánh kẹo trên thị trường và từ đó có những chiến
lược thực hiện như thế nào cho từng khâu. Và để mỗi khâu, mỗi giai đoạn
thực hiện được một cách hoàn chỉnh và đạt được chất lượng cao nhất thì đòi
hỏi trước hết là có một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, lúc này công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết. Đó là
việc đạo tạo cho nhân viên những công nghệ mới về chất lượng sản phẩm,
như về cách đóng gói, mẫu mã bao bì của sản phẩm, ngoài ra còn đào tạo cả
khâu phân phối sản phẩm đó trên thị trường như thế nào để đảm bảo được tốt
nhất sản phẩm bánh kẹo của công ty đạt thị phần lớn nhất có thể.
Tuy nhiên không chỉ đối với sản phẩm bánh kẹo, mà tất cả những sản
phẩm khác trên thị trường nếu doanh nghiệp không có mục tiêu và chiến lược
thực hiện ngay từ đầu thì sản phẩm đó khó mà thành công trong thị trường
được. Và để thực hiện được mục tiêu chiến lược đó thì đòi hỏi doanh nghiệp
cần phải nỗ lực thực hiện trên tất cả các mặt trong đó có việc đào tạo cho tốt
hơn đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
2.2. Quan điểm và chính sách của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát
triển.
Quan điểm của doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào triết lý kinh doanh của doanh nhiệp, tức là quean điểm của người
lãnh đạo tổ chức.
Nếu lãnh đạo một doanh nghiệp quan tâm nhiều tới công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thì họ quan tâm nhiều hơn tới sự thay đổi của công
nghệ, thông tin mới về sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường, về tính
năng mới của sản phẩm, và từ đó họ quan tâm tới hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực để đáp ứng được sự thay đổi đó. Định hướng đào tạo sẽ
do phòng tổ chức soạn thảo và trình lãnh đạo duyệt, do đó mà ý kiến của lãnh
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B

6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đạo thực sự sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình
Đi đôi với công tác đào tạo, doanh nghiệp sử dụng các chính sách
khuyến khích sau đào tạo sẽ thu hút được đông đảo người lao động tham gia
và hưởng ứng như: chính sách tạo cơ hội thăng tiến, chính sách về lương,
thưởng, chính sách thuyên chuyển cán bộ...
Các chính sách đó có ảnh hưởng sâu rộng tới công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, cụ thể là nếu sau đào tạo, một số lao động sẽ được đề
bạt lên những chức vụ cao hơn, như thế người lao động sẽ tham gia một cách
nhiệt tình, không chỉ vì quyền lợi của họ mà còn vì lợi ích cho công ty. Ngoài
ra chính sách tài chính trong và sau đào tạo sau đào tạo cũng làm nguồn động
viên cổ vũ khích lệ người lao động tham gia vào cùng thực hiện công tác đào
tạo tốt hơn, ví dụ sau đào tạo người lao động được bố trí thực hiện công việc
phức tạp hơn và được hưởng mức lương cao hơn như thế sẽ tạo ra một động
lực lớn để họ đi học và ủng hộ nhiệt tình vào công tác đào tạo của doanh
nghiệp mình.
2.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất của
doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp đều có một ngành nghề kinh doanh khác nhau,
mỗi ngành nghề kinh doanh đều có trình độ công nghệ khác nhau nên đòi hỏi
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp cần phải có những phương pháp đào tạo riêng.
Ví dụ đối với các ngân hàng hoạt động kinh doanh chủ yếu đó là các hoạt
động huy động vốn, hoạt động tín dụng, hoạt động kinh doanh ngoại tệ..., ứng
với mỗi loại hình hoạt động thì mỗi ngân hàng đều có những công nghệ riêng,
và các ngân hàng đã thường xuyên cập nhật những kiến thức Ngân hàng mới
trên thế giới, mỗi khi cập nhật như thế thì cần phải phổ biến rộng tới từng đối
tượng nhân viên, chính vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
luôn luôn được chú trọng một cách thường xuyên và liên tục. Và không chỉ

Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đối với hoạt động Ngân hàng mà còn có rất nhiều hoạt động kinh doanh khác,
đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển thường xuyên được thực hiện để nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân lực, phục vụ ngày càng tốt hơn mọi hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra quy mô của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Cụ thể là nếu quy mô của
doanh nghiệp càng lớn thì số lượng đào tạo cũng càng lớn, và đồng thời chi
phí cho công tác đào tạo cũng phải lớn và đòi hỏi công tác tổ chức đào tạo
cũng cần phải chặt chẽ để đảm bảo được số lượng đông nhân viên trong công
ty đều được hưởng các chế độ đào tạo của công ty. Nếu doanh nghiệp có quy
mô nhỏ thì công tác đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực mặc dù ít hơn nhưng
đòi hỏi cũng phải thực hiện một cách nghiêm chỉnh, có như thế mới có thể
phát triển được chất lượng nguồn nhân lực, từ đó phát triển hơn nữa hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp phát triển đi lên từ quy
mô hoạt động nhỏ đến quy mô lớn hơn, chiếm được vị trí và vị thế trên thị
trường không chỉ trong nước mà còn trên khu vực và trên thế giới.
2.4. Đặc điểm nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp.
Đối tượng của hoạt động đào tạo chính là nguồn nhân lực bên trong
doanh nghiệp. Do đó nguồn nhân lực có chất lượng như thế nào ảnh hưởng
lớn tới công tác đào tạo. Nếu doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chất lượng
cao rồi thì nhu cầu đi đào tạo để nâng cao trình độ đối với nhân viên trong
doanh nghiệp không nhiều, ngược lại nếu doanh nghiệp có đông lao động có
trình độ thấp thì họ có nhu cầu đi đào tạo cao, do đó công ty sẽ tốn nhiều hơn
chi phí cho đào tạo. Nếu nhân viên tự đi đào tạo được thì cũng giảm được chi
phí cho doanh nghiệp. Nhưng cũng phần nào ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất
kinh doanh của Doanh nghiệp vì đôi khi những người tự đi đào tạo họ có khả
năng rời bỏ doanh nghiệp cao sau khi trình độ của họ cao hơn nếu doanh

nghiệp không có chính sách giữ chân họ.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Việc phân tích nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xác định nhu cầu
đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nguồn nhân lực trong từng phòng ban cho
cán bộ phụ trách đào tạo biết được người nào có năng lực và trình độ chuyên
môn cao, người nào có năng lực và trình độ chuyên môn thấp, thông qua chất
lượng thực hiện công việc của họ. Nắm được danh sách nhân viên từng phòng
ban theo trình độ để xác định được ai cần được cử đi đào tạo, cần phải đào tạo
cho họ những gì và thực hiện ưu tiên đào tạo cho những người có trình độ và
năng lực thấp.
Như vậy với việc phân tích nguồn nhân lực như trên thì đã thực hiện
được một cách triệt để một bước trong quy trình đạo tạo nguồn nhân lực, đó là
bước xác định nhu cầu đào tạo.
2.5. Nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo đối với mỗi doanh nghiệp khác
nhau là khác nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có những cách chi tiêu
cho hoạt động đào tạo là khác nhau, nhưng thường thì kinh phí phục vụ cho
công tác đào tạo được lấy từ quỹ đầu tư phát triển doanh nghiệp, nguồn chi
phí hoạt động kinh doanh, các nguồn tài trợ khác.
Quy mô của hoạt động đào tạo phụ thuộc lớn vào chi phí đào tạo. Chi
phí đào tạo quá hạn chế sẽ gây khó khăn cho công tác đào tạo. Và ngược lại
nếu chi phí cho công tác đào tạo mà nhiều thì một mặt sẽ giúp cho tổ chức
thực hiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
nhưng một mặt cũng gây lãng phí về tài chính cho doanh nghiệp.
Do đó cần phải có những biện pháp thích hợp để tiết kiệm được tối đa
chi phí cho doanh nghiệp trong việc sử dụng cho hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.

2.6. Môi trường pháp lý và văn hóa của doanh nghiệp.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các chính sách
của doanh nghiệp như chính sách về lương, thưởng, phúc lợi, chính sách tài
chính của doanh nghiệp... Cụ thể là nếu sau đào tạo doanh nghiệp sẽ có các
chính sách tăng lương hay có thưởng đối với mỗi cán bộ sau mỗi khóa học thì
sẽ có động lực kích thích tự đi đào tạo của mỗi cá nhân.
Văn hóa tổ chức là một hệ thống những giá trị, những niềm tin những
quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và sự hướng dẫn thi
hành các hành vi đó của người lao động trong tổ chức.
Văn hóa của doanh nghiệp thể hiện ở môi trường bên trong doanh
nghiệp, nếu môi trường trong doanh nghiệp tạo cho người lao động sự hứng
thú trong làm việc thì sẽ khuyến khích động viên được người lao động đi đào
tạo nhiều hơn...
2.7. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kinh tế luôn tồn tại đối
thủ cạnh tranh của mình. Doanh nghiệp đó cần phải biết được làm cách nào
đó để tăng được sức cạnh tranh của mình trên thị trường, làm thế nào đó để
doanh nghiệp đạt được thị phần cao nhất trong khu vực. Nguồn nhân lực có
chất lượng cao là một trong những yếu tố thúc đẩy cạnh tranh của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực đông đảo nhưng đồng thời
đội ngũ nhân lực đó phải nắm vững được đầy đủ các kiến thức chuyên môn,
nắm được các kĩ năng, kĩ sảo để thực hiện công việc, mới có thể nâng cao
năng sất lao động của doanh nghiệp đồng thời nâng cao được chất lượng sản
phẩm, từ đó nâng cao được sức cạnh tranh trong doanh nghiệp. Làm thế nào
để doanh nghiệp thực hiện được điều này? Đây là câu hỏi đặt ra không chỉ đối

với toàn doanh nghiệp mà còn đối với từng bộ phận nhân viên trong hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Do đó
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được quan tâm đúng
mức để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Các chủ chương chính sách của nhà nước đối với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Các chủ chương chính sách của nhà nước đã ảnh hưởng gián tiếp tới
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể là
nhà nước đã thực hiện các chính sách như xóa đói giảm nghèo, chính sách
việc làm, chính sách thất nghiệp... các chính sách này nhằm nâng cao đời
sống cho người lao động. Ngoài ra các chính sách của nhà nước về tạo việc
làm cho người lao động đã khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng và phát
triển do đó công tác đào tạo cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng
ngày càng được chú trọng nhiều hơn.
Sự thay đổi về các chính sách của nhà nước thể chế thành các điều luật
mà liên quan tới sản phẩm kinh doanh của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh
nghiệp đó phải cử nhân viên đi đào tạo để đáp ứng được sự thay đổi đó trong
chính sách của nhà nước.
Sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới.
Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật trên thế giới đã dẫn tới sự
thay đổi trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, cụ thể là sự phát triển
của khoa học công nghệ kéo theo sự phát triển trong phong cách quản lý, sự
phát triển về máy móc, công nghệ thông tin, đôi khi thay đổi trong cả tác
phong làm việc của người lao động... do đó doanh nghiệp thường xuyên phải
thực hiện công tác đào tạo trong doanh nghiệp mình để đáp ứng được sự thay
đổi đó của khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới.
Trước hết họ phải được đào tạo được các kĩ năng để sử dụng được máy

vi tính, các loại máy móc hiện đại, sau là các kĩ năng quản lý, kĩ năng thuyết
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
trình, kĩ năng giao tiếp... như thế mới có thể làm được công việc trong tổ chức
trong thời đại kinh tế thị trường như hiện nay.
Và quan trọng hơn hết đó là bất kì công nghệ mới nào có liên quan tới
các các sản phẩm dịch vụ trong doanh nghiệp, như sự thay đổi về tính năng
của sản phẩm sự thay đổi về mẫu mã của sản phẩm... đòi hỏi doanh nghiệp
cần tổ chức nhiều hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng
cao hiểu biết của họ trong việc tiếp thu công nghệ sản phẩm mới.
Như vậy tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp
tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mỗi yếu tố có sự
ảnh hưởng riêng đòi hỏi cán bộ đào tạo cần có những biện pháp riêng nhằm
phát huy tối đa từng yếu tố để nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra thường xuyên và có tính
chất liên tục, nghĩa là theo một quy trình liên tục bao gồm các bước như sau:
Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
12
Xác định đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn chương trình và
phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đ
á

n
h

g
i
á

l
ạ
i

n
ế
u

c
ầ
n

t
h
i
ế
t
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi
sự có thể đo lường được các mục tiêu
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS Nguyễn Vân Điềm

3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu
đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh
nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến
thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho
đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ
chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương
trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân
với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm
tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển
nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không
đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của
mỗi nhân viên.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
13
Đánh giá sau đào tạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem cần phải đào tạo ai,
ở những bộ phận nào, các kĩ năng nào cần phải đào tạo và bao nhiêu người

phải đi đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định bởi nhu cầu nhân lực của tổ
chức, đó là các yêu cầu về kiến thức và kĩ năng cần thiết cho thực hiện công
việc trên cơ sở đó phân tích những kĩ năng hiện có của người lao động để xét
xem những ai cần được cử đi đào tạo để có thể đáp ứng được công việc hiện
tại đó của tổ chức.
Sơ đồ 2: Phân tích nhu cầu đào tạo:
Nguồn: Lê Anh Cường – Phương Pháp và kĩ năng quản lý nhân sự
(trang 234)
Như vậy xác định nhu cầu đào tạo dựa trên việc phân tích qua bước sau:
Bước 1: Phân tích doanh nghiệp
Bước này bao gồm việc phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp,
đó là những mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Sau là
phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đó là việc xác định số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện
phát triển mục tiêu trong thời gian tới. Sau cùng là phân tích hiệu suất mà
doanh nghiệp mong muốn đạt được thông qua đào tạo.
Bước 2: Phân tích nhu cầu công việc
Phân tích xem trong công việc mới cần đi đào tạo thì cần có những tố
chất nào để thực hiện chức trách công tác này như kiến thức, kĩ thuật và năng
lực cần nắm bắt là gì.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
14
Mức độ hiện thực
Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lý tưởng
Kĩ thuật, kiến thức và
năng lực hiện có của
nhân viên
Hiệu quả thành tích công
tác thực tế của nhân viên

Kĩ thuật, kiến thức và năng
lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác
lý tưởng của nhân viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 3: Phân tích nhu cầu nhân viên
Tức là việc phân tích nhu cầu của người được cử đi đào tạo về các khóa
đào tạo sắp tới. Và trên cơ sở đó phân tích những tố chất của người được cử
đi đào tạo như kiến thức, kĩ thuật và năng lực của họ...
Sau khi phân tích ba bước trên thì sẽ cung cấp cho ta được nhu cầu đào
tạo của doanh nghiệp một cách cụ thể nhờ đó ta có thể thực hiện bước tiếp
theo của quy trình đào tạo đó là: Xác định mục tiêu của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là việc doanh nghiệp cần phải xác định xem
sau khi thực hiện khóa đào tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp mình thì
nhân viên sẽ thu được những gì. Nói cách khác là xác định kết quả cuối cùng
đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
Và mục tiêu đào tạo bao gồm những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và
trình độ kĩ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian
đào tạo như thế nào...
3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Bước này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là người xứng đáng
được cử đi đào tạo. Xác định được đúng người cử đi đào tạo là hết sức quan
trọng, bởi vì nếu xác định được chính xác thì sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết
kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo. Mỗi doanh nghiệp có cách lựa chọn đối
tượng đào tạo riêng, tuy nhiên doanh nghiệp cần phải thực hiện việc lựa chọn
một cách chính xác, công bằng dựa trên một số tiêu chí sau:
- Dựa trên nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
- Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động.

- Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phòng ban mình của trưởng
phòng mà quản lý trực tiếp nhân viên trong phòng đó.
- Theo tiêu chuẩn đào tạo của giám đốc công ty.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần
được giảng dạy. Các nội dung nào, kĩ năng nào cần được đào tạo và dạy trong
bao lâu.
Phương pháp đào tạo: Trên thực tế có rất nhiêu phương pháp lựa chọn
để đào tạo cho công nhân viên trong doanh nghiệp, tùy vào từng đặc điểm sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà áp dụng các phương pháp đào tạo khác
nhau, doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp đào tạo như sau:
 Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là việc thực hiện công tác đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, theo đó những người lao động lành nghề trong doanh nghiệp sẽ
hướng dẫn các kĩ năng làm việc các kiến thức thực tế trong công việc và việc
thực hiện công việc cho người lao động mới vào làm hoặc những người lao
động có tay nghề còn non. Đào tạo trong công việc bao gồm những phương
pháp như sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
Đào tạo theo phương pháp này bắt đầu từ việc giới thiệu, giải thích cho
người học về mục tiêu của công việc, từng bước làm việc, hướng dẫn tỷ mỉ,
trao đổi với người học và cho làm thử đến khi thành thạo thì thôi.
Ưu điểm của phương pháp này là: Giảm được tối đa chi phí vì không
phải thuê địa điểm và không phải thuê giáo viên ngoài, tiết kiệm được thời
gian cho cả người dạy lẫn người học, sản phẩm sản xuất thử của người học
việc nếu có chất lượng tốt sẽ được sử dụng để sản xuất.
Nhược điểm là: Đôi khi người học việc do không sử dụng quen máy

móc nên đôi khi làm hỏng máy và các trang thiết bị, ảnh hưởng tới sự hoàn
thành công việc của người hướng dẫn.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đôi khi những người dạy nghề không có kĩ năng truyền đạt, thiếu kinh
nghiệm thì việc học lý thuyết còn gặp nhiều khó khăn và do đó kết quả học
tập bị hạn chế. Chỉ áp dụng được với những doanh nghiệp nhỏ.
- Đào tạo tại chỗ.
Là một phương pháp đào tạo trên cơ sở một kèm một được áp dụng đối
với lao động quản lý.Người được đào tạo theo kiểu này nhằm mục đích theo
giõi và quan sát người lãnh đạo của mình và được chỉ định một số việc quan
trọng. Phương pháp này đòi hỏi người đào tạo phải là người toàn diện về công
việc và họ muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới.
Ưu điểm của phương pháp này như sau: Việc tiếp thu và lĩnh hội các kĩ
năng và kiến thức cần thiết là khá dễ dàng. Và người được đào tạo được làm
và ra quyết định trong một số việc do đó có những cái nhìn thực tế hơn.
Tuy nhiên bên cạnh ưu điểm phương pháp này còn tồn tại một số hạn
chế sau: Không được làm công việc đó một cách đầy đủ, đôi khi những cung
cách làm việc của người lãnh đạo không phải là toàn diện nên có thể đã làm
ảnh hưởng tới người học.
- Đào tạo học nghề.
Đào tạo theo phương pháp này phải thực hiện theo một hệ thống cố
định, bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp sau khi đã nắm chắc lý thuyết thì
học viên được cử đi học nghề ở các phân xưởng trong một vài năm cho tới khi
thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề đó.
Ưu điểm của các phương pháp này đó là người học được trang bị một
lượng kiến thức vững vàng, họ trực tiếp được làm việc luôn nên nắm được
những kĩ năng sử lý tình huống trong thực tế. Tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều hạn
chế đó là mất nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo quá nhiều.

- Luân chuyển công việc.
Phương pháp này áp dụng cho những chương trình đào tạo người quản
lý, bằng cách chuyển người học từ những vị trí này sang vị trí khác nhằm làm
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cho họ nắm được kĩ năng làm việc và kĩ năng sử lý tình huống ở tất cả các
lĩnh vực khác nhau để họ có thể làm được những việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm của phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc đó
là người học có thể học được nhiều kĩ năng quản lý khác nhau, họ được làm
nhiều việc thậm chí vượt quá cả chuyên môn của họ, mở mang được kĩ năng
học tập của học viên. Tuy nhiên hạn chế ở chỗ: Người học viên không được
hiểu sâu về công việc đang làm do thời gian làm việc ở mỗi vị trí quá ngắn.
- Phương pháp hội nghị.
Còn được gọi là phương pháp thảo luận, phương pháp này được áp
dụng rộng rãi, theo phương pháp này thì các thành viên có chung một mục
đích thảo luận và giải quyết vấn đề do người quản lý đặt ra.
Người quản lý có nhiệm vụ điều khiển cuộc thảo luận này và không để
cuộc thảo luận đi lệch hướng.
Ưu điểm của phương pháp này đó là các thành viên tham gia thảo luận
đều không nhận thấy mình đang được huấn luyện, họ giải quyết những công
việc hàng ngày của mình thông qua những cuộc hội nghị như thế.
 Đào tạo ngoài công việc:
- Sử dụng phương pháp “trò chơi kinh doanh”.
Đó là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh vào trong đào tạo,
phương pháp này còn được gọi là phương pháp đóng kịch theo một tình hống
kinh doah cụ thể nào đó và những học viên là những người tham dự trò chơi
đó.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên có thể hiểu được phần nào
thực tế cách thức xử lý một tình huống thực tế. Nhược điểm đó là chỉ áp dụng

được với những cán bộ quản lý mà ít áp dụng được cho nhân viên sản xuất
kinh doanh. Đôi khi phương pháp này hơi cứng nhắc trong việc diễn kịch vì
phải theo một mô hình bài bản đã được xây dựng từ trước.
- Phương pháp mô hình hóa hành vi.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Là một cách khác của phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch đã
được thiết kế và được mô hình hóa hành vi của các nhân vật trong tình huống.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp này áp dụng cho những nghề tương đối phức tạp, hoặc
các công việc có tính chất đặc thù, phương pháp này cung cấp cho học viên
những kiến thức lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung
do các kĩ sư các cán bộ kĩ thuật phụ trách, phần thực hành thì do các kĩ sư
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn trong xưởng sản xuất.
Ưu điểm của phương pháp này đó là: Người học được trang bị đầy đủ
những kiến thức một cách có hệ thống về cả lý thuyết lẫn thực hành. Tuy
nhiên phương pháp này rất tốn kém về mọi khoản đó là thuê giáo viên và có
phụ cấp cho công nhân lành nghề.
- Cử đi học tại các trường chính quy.
Theo phương pháp này thì doanh nghiệp tổ chức đào tạo cho nhân viên
bằng cách cho nhân viên đi học ở các trường dạy nghề như các trường đại học
hay cao đẳng, nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên về cả lý thuyết lẫn thực
hành. Phương pháp này rất hay và đào tạo cho người lao động một cách bài
bản những kiến thức kinh nghiệm thực tiễn, không ảnh hưởng tới quá trình
thực hiện công việc của người khác... nhưng nó cũng có mặt hạn chế đó là tốn
kinh phí đào tạo và tốn thời gian.
- Đào tạo chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Phương pháp này áp dụng những công nghệ cao và hiện nay đang được
áp dụng rộng rãi. Các chương trình giảng dạy được thiết kế trên máy tính

người học chỉ cần học theo sự hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có
thể giúp người học học được nhiều kĩ năng mà không cần giáo viên giảng
dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đó là việc đào tạo cho học viên những kiến thức kĩ năng giải quyết
công việc mà không cần có sự gặp gỡ trực tiếp giữa giảng viên và học viên,
chỉ cần thông qua các phương tiện trung gian như: Sách, đĩa CD, thông qua
mạng internet,...
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy.
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy là một phương pháp mà đào tạo việc
sử lý công văn giấy tờ, trong đó người được đi đào tạo được cấp trên giao cho
các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, và các thông tin khác
và yêu cầu học viên giải quyết và sử lý chúng một cach nhanh chóng và đúng
đắn. Phương pháp này có ưu điểm là giúp cho người quản lý những kĩ năng
giải quyết và ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày, và họ có
cơ hội học hỏi kinh nghiệm của những người đi trước. Tuy nhiên nhược điểm
lớn là: có thể ảnh hưởng tới công việc của người khác, đôi khi những quyết
định không đúng lúc sẽ có thể gây ra những thiệt hại ngoài mong muốn.
3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Có nhiều cách để lựa chọn giáo viên giảng dạy cho doanh nghiệp có thể
từ những cách sau:
- Mời giáo viên từ trong doanh nghiệp: đó là những người có thâm niên
công tác lâu năm ở trong doanh nghiệp, họ có trình độ chuyên môn kĩ thuật
cao nên họ có thể truyền đạt được cho người học những kĩ năng xử lý tình
huống kĩ năng làm việc làm sao để có hiệu quả nhất. những kinh nghiệm đúc
kết sau bao nhiêu năm làm việc. Tuy nhiên cũng có những bất lợi đó là người
lao động lành nghề trong doanh nghiệp chỉ thiên về kiến thức thực hành, còn

những kiến thức về lý thuyết thì người học sẽ bị hạn chế trong việc tiếp nhận
những kiến thức này.
Cách thứ hai là đi thuê giáo viên từ những trường đại học trong cả
nước, phương pháp này hiện nay cũng có nhiều doanh nghiệp đang dùng vì
những ưu điểm của nó đó là cung cấp cho học viên những kiến thức lý thuyết
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tiên tiến trong nước và trên thế giới về các lĩnh vực kinh doanh của doanh
nghiệp, nhưng nó cũng thể hiện mặt hạn chế đó là kiến thức thực tế về doanh
nghiệp không được nhiều, mà lại tốn kém trong việc thuê giáo viên.
Để có thể có được nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực
tế doanh nghiệp đó là có thể kết hợp hai phương pháp trên đó là kết hợp giữa
giáo viên thuê ngoài với những người trong doanh nghiệp. Như vậy sẽ giúp
cho người học vừa tiếp cận được với các kiến thức mới lại vừa không xa rời
thực tiễn tại doanh nghiệp. Tuy nhiên dù là giáo viên thuê ngoài hay giáo viên
ở trong doanh nghiệp thì trước quá trình giảng dạy phải được tập huấn về
những mục tiêu và cơ cấu chương trình đào tạo của doanh nghiệp, phải có sự
thống nhất giữa những người dạy với doanh nghiệp về nội dung giảng dạy và
truyền đạt cho học viên.
3.6. Dự tính kinh phí đào tạo.
Chi phí đào tạo có tác dụng quyết định việc lựa chọn giáo viên, lựa
chọn phương pháp đào tạo
Chi phí cho đào tạo bao gồm: Chi phí cho việc đi học của nhân viên,
chi phí cho việc thuê giáo viên, cho việc thuê địa điểm học, chi phí cho việc
trả tiền lương cho nhân viên khi họ đi đào tạo mà không làm việc.
Hiện nay thường thì nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo
thường lấy từ quỹ đầu tư và phát triển của doanh nghiệp, cũng có thể từ
những nguồn tài trợ khác, kinh phí để phục vụ cho công tác đào tạo cần phải
được dự tính hợp lý, không nên eo hẹp quá mà cũng không nên lãng phí quá,

dự tính chi phí đào tạo sao cho hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp có được kết
quả đào tạo tốt hơn.
3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các
phương thức sau:
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của doanh
nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp xem họ có nhận xét gì về
khóa học...
- Đánh giá kết quả đào tạo sau bài kiểm tra và bài thi.
- Quan sát người lao động thực hiện công việc trước và sau khi đào
tạo.
- So sánh với người không được đào tạo ở cùng vị trí.
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp.
Tổng hợp những nội dung trên thì chúng ta đã thực hiện được việc đánh
giá chương trình và kết quả đào tạo. Đồng thời với việc so sánh xem sự cân
bằng giữa chi phí cho chương trình đào tạo với những kết quả thu được từ
khóa đào tạo như thế nào để rút ra được những ưu nhược điểm cần rút kinh
nghiệm trong những khóa học sau.
4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
4.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo người lao động là giúp cho họ hiểu sâu hơn các yêu cầu của
công việc về mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, về các công nghệ khoa học kĩ
thuật tiên tiến hiện đại...
Thông qua đào tạo và phát triển thì người lao đông nâng cao được kiến
thức của mình từ đó thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển, do đó giúp cho
doanh nghiệp nâng cao vị trí, vị thế của mình trên thị trường trong nước cũng

như trên thế giới.
Như vậy mục đích cuối cùng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đó là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sủ
dụng của tổ chức thông qua việc giúp cho họ hiểu hơn về công việc giúp họ
nắm vững về nghề nghiệp của họ và thực hiện được chức năng của mình một
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cách tự giác và thái độ làm việc tốt hơn trước và để tăng sự thích ứng của họ
với công việc trong tương lai.
4.2. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động
quan trọng trong một tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển
của doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp những điều
sau:
Giúp cho các cá nhân nâng cao được năng suất lao động của mình và từ
đó nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng
cao được hiệu quả công việc của người lao động.
Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế
được đến mức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì người lao
động hiểu biết hơn về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá
trình làm việc của họ.
Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm
bớt được sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo
về thì người lao động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng nâng cao và duy
trì chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kĩ thuật
mới và những kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp, và đặc biệt là tạo ra
được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Đó là đối với doanh nghiệp, nhưng còn đối với mỗi cá nhân người lao
động thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng như thế nào
với họ.
Thứ nhất, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao
động gắn bó hơn đối với tổ chức, thứ hai đó là tạo ra sự thích ứng giữa người
lao động với công việc hiện tạo, đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
biết của người lao động, và thứ ba đó là giúp cho người lao động có được cái
nhìn mới, tư duy mới trong công việc và đây cũng là cơ sở để nâng cao sức
sáng tạo của người lao động.
Vì tất cả những vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triền
nguồn nhân lực đó nên mỗi doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm nhiều hơn
tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Ngoại Thương Hà Nội.
Khi nền kinh tế Việt Nam bước vào thời kì hội nhập nền kinh tế quốc
tế, với sự phát triển của hệ thống Ngân hàng trên thế giới cùng với sự phát
triển vượt bậc của công nghệ Ngân hàng hiện đại, đòi hỏi Ngân hàng Ngoại
Thương Việt Nam nói chung và Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội nói riêng
đang cần phải tự chuyển mình để đáp ứng được sự thay đổi đó.
Do môi trường cạnh tranh trong lĩnh vực Ngân hàng ngày càng cao nên
Ngân hàng Ngoại Thương Hà Nội cần phải thực hiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong chi
nhánh, vì chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra cho Ngân hàng Ngoại
Thương Hà Nội một lợi thế cạnh tranh lớn so với các Ngân hàng khác trong
nước, trên khu vực và trên thế giới.
Do nhu cầu và nguyện vọng nâng cao năng lực và hiểu biết của mình
trong lĩnh vực Ngân hàng, nhu cầu muốn nâng cao một số kĩ năng như: kĩ

năng giao tiếp, kĩ năng sử lý tình huống, kĩ năng thuyết trình, kĩ năng tin học,
củng cố những kĩ năng Tiếng Anh... của đông đảo cán bộ nhân viên trong
toàn Chi nhánh.
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NGOẠI THƯƠNG CHI NHÁNH HÀ NỘI.
I. CÁC ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA NGÂN HÀNG NGOẠI THƯƠNG
CHI NHÁNH HÀ NỘI.
1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Ngoại Thương Hà
Nội.
1.1. Đôi nét về Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam.
Ngân Hàng Ngoại Thương Việt Nam viết tắt là Vietcombank được
thành lập vào ngày 01/04/1963, là một Ngân hàng được nhà nước xếp hạng là
một trong 23 Doanh nghiệp đặc biệt. Ngân hàng Ngoại thương luôn giữ vai
trò chủ lực trong hệ thống Ngân hàng Việt Nam, luôn đạt được uy tín trong
lĩnh vực ngân hàng bán buôn, kinh doanh vốn, thanh toán quốc tế, tài trợ
thương mại và ứng dụng công nghệ tiên tiến trong hoạt động ngân hàng.
Trải qua 45 năm hoạt động và phát triển Ngân hàng Ngoại thương đã
có một vị thế vững chắc trong lĩnh vực ngân hàng bán buôn với nhiều khách
hàng truyền thống là các tổng công ty, các doanh nghiệp lớn, Ngân hàng
Ngoại Thương đã xây dựng thành công nền tảng phân bố rộng rãi và đa dạng
đã tạo đà cho việc mở rộng hoạt động ngân hàng bán lẻ và phục vụ doanh
nghiệp vừa và nhỏ các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại và có chất lượng
cao. Ngân hàng còn đầu tư vào nhiều lĩnh vực khác như chứng khoán, quản lý
quỹ đầu tư, bảo hiểm nhân thọ, kinh doanh bất động sản, phát triển cơ sở hạ
tầng thông qua các công ty con và công ty liên doanh.

Ngân hàng Ngoại thương đã tập trung áp dụng phương pháp quản trị
ngân hàng hiện đại, mở rộng và nâng cấp mạng lưới chi nhánh phòng giao
Sinh viên: Trần Thị Phương Thúy Lớp: QTNL 46B
25