Phát triển nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cà phê việt đức, tỉnh đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM VĂN PHÚC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

ĐÀ NẴNG – NĂM 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM VĂN PHÚC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

ĐÀ NẴNG – NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nào.

Người cam đoan

Ph m Văn Phúc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng ph m vi nghiên cứu ............................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 5
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 5
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................... 11
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 11
1.1.1. Nhân lực ........................................................................................ 11
1.1.2. Nguồn nhân lực ............................................................................. 11
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 12
1.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 14
1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .......................................................................................................... 14

1.3.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .......................... 15
1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................... 15
1.4. CÁC HOẠT ĐỘNG TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................... 18
1.4.1. Ho ch định nhân lực của doanh nghiệp ........................................ 18
1.4.2. Tuyển dụng ................................................................................... 19
1.4.3. Đào t o nguồn nhân lực ................................................................ 19
1.4.4. Các chính sách đối người lao động ............................................... 21


1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO DOANH NGHIỆP ........................................................................ 22
1.5.1. Các yếu tố bên trong ..................................................................... 22
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài ..................................................................... 24
1.6. Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .......................................................................................................... 25
CHƢƠNG 2.. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC, TỈNH ĐẮK LẮK .......... 27
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC, TỈNH
ĐẮK LẮK........................................................................................................ 27
2.1.1. Giới thiệu chung ............................................................................ 27
2.1.2. Chức năng, ngành nghề kinh doanh .............................................. 28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................... 28
2.1.4. Tình hình ho t động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
MTV Cà phê Việt Đức .................................................................................... 30
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực t i công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức . 31
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC ................................................................. 32
2.2.1. Thực tr ng về thay đổi cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực ......... 32
2.2.2. Thực tr ng chất lượng nguồn nhân lực ......................................... 40

2.3. CÁC HOẠT ĐỘNG TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC ........................... 49
2.3.1. Công tác nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực............. 49
2.3.2. Công tác phát triển kỹ năng cho người lao động .......................... 55
2.3.3. Các ho t động nâng cao phẩm chất người lao động ..................... 56
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC ............................. 60


2.4.1. Thành công .................................................................................... 60
2.4.2. Tồn t i, h n chế và nguyên nhân .................................................. 61
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC .......................................... 65
3.1. NHỮNG NHÂN TỐ BÊN NGOÀI ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC 65
3.2. ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC .............................................. 67
3.2.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ................. 67
3.2.2. Mục tiêu phát triến nguồn nhân lực của công ty........................... 68
3.3. GIẢI PHÁP CỤ THỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC ................................................................. 69
3.3.1. Hoàn thiện công tác phân tích và mô tả công việc ....................... 69
3.3.2. Hoàn thiện công tác ho ch định nguồn nhân lực .......................... 72
3.3.3. Hoàn thiện công tác đào t o .......................................................... 72
3.3.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng .................................................. 76
3.3.5. Hoàn thiện đánh giá nguồn nhân lực ............................................ 77
3.3.6. Xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực kế cận .................................... 79
3.3.7. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp .................................................. 82
3.3.8. Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp ............................ 83
3.3.9. Xây dựng quỹ tài chính cho phát triển nguồn nhân lực ................ 85

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Từ viết đầy đủ

1

MTV

Một thành viên

2

TNHH

Trách nhiệm hữu h n

3

XNLH

Xí nghiệp liên hiệp


DANH MỤC BẢNG
Số hiệu
bảng
Bảng 2.1.
Bảng 2.2.
Bảng 2.3.
Bảng 2.4.
Bảng 2.5.
Bảng 2.6.
Bảng 2.7.
Bảng 2.8.
Bảng 2.9.
Bảng 2.10.
Bảng 2.11.
Bảng 2.12.
Bảng 2.13.
Bảng 2.14.
Bảng 2.15.

Tên bảng
Kết quả ho t động kinh doanh của công ty giai đo n
2013- 2017
Số lượng lao động t i Công ty TNHH MTV Cà phê
Việt Đức giai đo n 2013-2017.
Số lượng và tốc độ tăng nguồn lao động t i Công ty
TNHH MTV Cà phê Việt Đức
Nguồn nhân lực phân bố theo khu vực làm việc công ty

TNHH MTV cà phê Việt Đức giai đo n 2013 - 2017
Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty TNHH
MTV cà phê Việt Đức năm 2017
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty TNHH
MTV Cà phê Việt Đức năm 2017.
Đánh giá thực tr ng đảm bảo số lượng, cơ cấu nguồn
nhân lực công ty TNHH MTV cà phê Việt Đức
Trình độ chuyên môn của người lao động công ty
TNHH MTV cà phê Việt Đức năm 2017
Thực tr ng kỹ năng của khu vực văn phòng của công ty
TNHH MTV cà phê Việt Đức năm 2017
Thực tr ng kĩ năng của người lao động ở khu vực trồng
trọt và xưởng sản xuất của công ty TNHH MTV cà phê
Việt Đức năm 2017
Thực tr ng phẩm chất đ o đức, tác phong của người lao
động công ty TNHH MTV cà phê Việt Đức năm 2017
Nhu cầu nhân lực của văn phòng Công ty TNHH MTV
cà phê Việt Đức đến năm 2019
Thực tr ng công tác đào t o, bồi dư ng t i Công ty
TNHH MTV cà phê Việt Đức đến năm 2017
Đánh giá công tác đào tao, tập huấn của công ty TNHH
MTV cà phê Việt Đức
Thu nhập bình quân của bộ phận văn phòng, xưởng sản
xuất công ty TNHH MTV cà phê Việt Đức

Trang
31
32
33
33

36
37
39
41
43
44
47
51
52
55
57


Số hiệu
bảng
Bảng 2.16.
Bảng 3.1.
Bảng 3.2.

Tên bảng
Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH
MTV cà phê Việt Đức
Chương trình đào t o đối với mỗi đối tượng
Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực

Trang
59
74
81

DANH MỤC HÌNH
Số hiệu

Tên hình vẽ

Trang

Hình 2.1

Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV cà phê Việt Đức

28

Hình 2.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận ho t động của
công ty TNHH MTV cà phê Việt Đức năm 2017.

35

Hình 2.3.

Thực tr ng nguồn nhân lực theo giới tính công ty
TNHH MTV cà phê Việt Đức năm 2017

37

Hình 2.4

Thực trang cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của
công ty TNHH cà phê Việt Đức năm 2017

38

Hình 3.1.

Quy trình đào t o phát triển nguồn nhân lực

75

Hình 3.2. Quy trình xây dựng nguồn nhân lực kế cận

78


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đ i ngày nay, sự phát triển nhanh và không ngừng biến đổi
nền kinh tế thế giới, xu hướng khu vực hóa, toàn cầu hóa đã t o ra những ảnh
hưởng lớn đến kinh tế, xã hội, văn hóa, chính trị của quốc gia. Một quốc gia
muốn phát triển m nh mẽ cần có nhiều yếu tố kết hợp cùng phát triển: vốn,
khoa học công nghệ, nhân lực, tài nguyên…Trong đó, vai trò của nguồn nhân
lực đang ngày càng được thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên c nh vốn và
công nghệ tác động đến tăng trưởng kinh tế để đáp ứng những yêu cầu của
trình độ phát triển của khu vực, thế giới. Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân
lực đang là yêu cầu hết sức cấp bách, đòi hỏi có những thay đổi mang tính đột
phá nhằm đem l i lợi thế c nh tranh, t o thành vũ khí tốt nhất để đ t được

thành công một cách bền vững.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cũng như nguồn nhân lực của
một quốc gia. Với sự phát triển kinh tế thế giới nhanh như vũ bão, quốc tế hóa
m nh mẽ, thời cơ luôn đi cùng thử thách, cơ hội luôn tiềm ẩn những nguy cơ.
Do đó, một doanh nghiệp phát triển và thành công chính là nhờ vào nguồn
nhân lực của doanh nghiệp đó. Bất kỳ công ty nào cũng muốn công ty sẽ ngày
càng phát triển vững m nh hơn nữa, do đó nguồn nhân lực chính là một lực
lượng quan trọng, chỉ có yếu tố duy nhất này t o nên sự khác biệt để tăng
năng lực c nh tranh cho doanh nghiệp. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn
tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng
trong đó tài nguyên “con người” là đặc biệt quan trọng. Không có những con
người vận dụng, khai thác tài nguyên vật chất, trang thiết bị, máy móc hiệu
quả thì tổ chức đó không thể nào đ t tới mục tiêu. Mặc dù, chi phí cho nguồn
nhân lực trong một doanh nghiệp là chi phí khó có thể dự toán được, nhưng


2

lợi ích do nguồn nhân lực t o ra không thể xác định được một cách cụ thể mà
nó có thể đ t tới một giá trị vô cùng to lớn. Vì vậy, một doanh nghiệp được
đánh giá m nh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Ở một khía c nh khác, đầu tư vào
con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng
trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức được thành lập năm 1981, là
công ty chuyên ho t động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh cà phê.Từ
khi thành lập đến nay, ho t động của công ty đã góp phần quan trọng vào sự
phát triển chung của huyện, rộng hơn là cả tỉnh. Tuy nhiên, trước yêu cầu đặt
ra do khối lượng công việc ngày càng gia tăng, trong bối cảnh hội nhập và
c nh tranh gay gắt như hiện nay, sự phát triển của công ty trước hết do nguồn

nhân lực của công ty quyết định. Do vậy, đầu tư phát triển nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của công ty chính là vấn đề thực tiễn đặt ra cấp
bách. Tôi chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Cà phê Việt Đức, tỉnh Đắk Lắk” làm luận văn th c sĩ của
mình. Trong luận văn này, tôi hi vọng sẽ giúp chúng ta có cái nhìn về công
tác đào t o, quản lý và phát triển nguồn nhân lực các cấp t i công ty và đưa ra
một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
*Mục tiêu chung:
Cung cấp luận cứ, luận điểm và đề xuất giải pháp góp phần phát triển
nguồn nhân lực t i Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức, tỉnh Đắk Lắk
* Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn


3

nhân lực.
- Phân tích thực tr ng phát triển nguồn nhân lực t i Công ty TNHH MTV
Cà phê Việt Đức, tỉnh Đắk Lắk.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực t i công
ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức, tỉnh Đắk Lắk.
3. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực t i công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức,
tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
3.2.1. Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực t i Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức, tỉnh

Đắk Lắk.
3.2.2. Không gian: Các nội dung trên được tập trung nghiên cứu t i
Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức, tỉnh Đắk Lắk
3.2.3. Thời gian: Đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức, tỉnh Đắk Lắk trong vòng 5 năm gần
đây, tức từ đầu năm 2013 đến hết năm 2017.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
* Phương pháp luận: Vận dụng quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện
chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, vận dụng những lý luận cơ bản về phát


4

triển nguồn nhân lực của quản trị nguồn nhân lực.
* Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng đồng thời, lồng ghép
nhiều phương pháp thuộc nhóm phương pháp định tính và nhóm phương pháp
định lượng vào thu thập tài liệu, phân tích dữ liệu, đánh giá vấn đề, bao gồm
các phương pháp cụ thể sau:
+ Phương pháp điền dã: Điền dã thực tế trụ sở công ty, quan sát ho t
động lao động, vận dụng kỹ năng lao động của nhân viên văn phòng, lao động
trong các xưởng sản xuất và các khu lao động. Từ đó, thu thập tài liệu liên
quan các ho t động trong quản trị nguồn nhân lực, từ quản lý nhân lực lao
động trực tiếp đến lao động gián tiếp, từ nguồn nhân lực lao động cơ bản đến
nhân lực cấp cao.
+ Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi định lượng: luận văn
tiến hành xây dựng bảng hỏi cấu trúc và điều tra mẫu đối với 200 cán bộ và
người lao động (20 lao động văn phòng và 180 người lao động t i xưởng sản
xuất và khu vực trồng trọt) đang làm việc t i công ty TNHH MTV cà phê Việt
Đức. Thời gian điều tra là từ 3/2018 đến 4/2018. Đối với mẫu là người lao

động t i xưởng sản xuất và khu vực trồng trọt lựa chọn ngẫu nhiên theo số
lượng mẫu đề ra. Đối với người lao động văn phòng: thu thập thông tin t i
toàn bộ các nhân viên hiện đang công tác t i công ty trong thời điểm khảo sát.
Phiếu phát và thu trực tiếp từ người trả lời.
+ Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích toàn diện các tài liệu, các
khía c nh của vấn đề.
+ Phương pháp phân tích so sánh: So sánh số liệu của từng đối tượng và
từng thời điểm khác nhau, nhằm đánh giá chất lượng phát triển nguồn nhân
lực Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức, tỉnh Đắk Lắk.


5

+ Phương pháp thống kê: Nhằm tổng hợp, xác định mối liên hệ giữa
các số liệu thu thập được.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
 Chương1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
 Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC, TỈNH ĐẮK LẮK
 Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV CÀ PHÊ VIỆT ĐỨC, TỈNH ĐẮK LẮK
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nghiên cứu về lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một phần nội hàm của khái niệm phát triển
con người. Cùng với sự phát triển của sản xuất, khái niệm và lý luận về phát
triển nhân lực ngày càng được chú trọng. Cho đến nay, nhiều học giả đã xây
dựng các khái niệm khác nhau về phát triển nhân lực dựa trên các cách tiếp
cận khác nhau.

Năm 1956, Benjamin Bloom đã đưa ra mô hình AKS. Mô hình AKS
hiện được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào t o và phát
triển năng lực cá nhân cũng như trong các nghiên cứu về quản trị nhân sự và
phát triển nhân lực. Trong các nghiên cứu của mình về phát triển nguồn nhân
lực, Stivastava M/P (1997) đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực và các giải
pháp phát triển trong đó chú trọng vào sức khỏe, thể lực và trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp. Ông coi các chi phí về giáo dục, đào t o, chăm sóc sức khỏe và


6

dinh dư ng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem
như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người; Willam J.
Rothwell & H.C Kaza (2003) Planing & managing human resource strategic
Planning for presonnel Management, hay Yoshihara Kunio (1988), trong The
Rise of Ersatz Capitalism in South-East Asia thì cho rằng cần cân đối trong
phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp để làm sao đảm bảo được giữa
mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
Nghiên cứu trong nước về phát triển nguồn nhân lực
Có thể nói các đề tài nghiên cứu về phát triển nhân lực của Việt Nam
nói chung, phát triển nhân lực trong các công ty nói riêng đã được nhiều nhà
khoa học và giới quản lý thực hiện. Có thể kể đến các công trình nổi bật như:
Đỗ Văn Phức (2004) Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Trần Kim Dung
(2011) Quản trị nguồn nhân lực, Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý và phát triển
nguồn nhân lực xã hội… Các tác giả chú trọng vào các yếu tố liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp - tầm quan trọng và quyết
định đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần
Xuân Cầu (2012) do Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân phát hành. Tác giả đã
đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm

phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Theo
đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
PGS.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trần Thị Nhung đồng chủ biên
(2005) “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật bản hiện nay”,
Nxb Lao động - Xã hội. Các tác giả đã phân tích hiện tr ng phát triển nguồn
nhân lực, các phương thức đào t o lao động chủ yếu trong các công ty Nhật


7

bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị
về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong công ty nói
riêng trong thời gian tới.
Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa. Nguyễn Thị Loan,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2005), “Quản trị nguồn nhân
lực”, NXB Thống kê. Trong chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” đã nêu tương đối toàn diện về cơ sở lý luận về công tác đào t o và phát
triển nguồn nhân lực, các khái niệm rõ ràng, cụ thể.
TS. Ph m Thị Thu Hằng công bố công trình “Doanh nghiệp Việt Nam
2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực” (2008). Đây là báo cáo thường
niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương m i và công nghiệp Việt
Nam (VCCI). Tác phẩm đánh giá tổng quan về môi trường sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, phân tích thực tr ng lao động và phát triển nguồn
nhân lực t i các doanh nghiệp đồng thời đưa ra các giải pháp chiến lược đối
với phát triển nguồn nhân lực và ho ch định chính sách.
Phan Ngọc Trung với bài viết “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra
cho các doanh nghiệp Việt Nam” trên T p chí Phát triển nguồn nhân lực, số
1(22)-2011. Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới hiện nay, các ho t động quản
lý nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam còn non yếu, chưa khai thác và

phát huy thế m nh của nguồn lực mà doanh nghiệp quản lý. Từ những phân
tích các điểm h n chế của quản lý nhân lực, bài viết đã đưa ra một số đề xuất
để nâng cao hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
Việt Nam.
Nguyễn Thị Anh Đào với bài viết “Vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp Việt Nam” trên T p chí Công nghiệp, tháng 5/2011 đã đề
cập đến những thực tr ng trong quản trị nguồn nhân lực phổ biến ở các doanh


8

nghiệp Việt Nam và đưa ra một số ý kiến đánh giá từ đó đề ra giải pháp để
nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
PGS. TS. Vũ Văn Hà với bài viết“Chính sách phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao ASEAN” đăng trên t p chí Cộng sản, tháng 6/2014. Bài
viết đề cập những nhân tố đóng góp vào sự thúc đẩy cải cách chính sách phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ASEAN và những chính sách
ASEAN áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực.
TS. Đặng Xuân Hoan với bài viết“Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập quốc tế” đăng trên t p chí Cộng sản, tháng 4/2015. Tác giả
phân tích các yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay,
đưa ra các h n chế của nguồn nhân lực Việt Nam, nguyên nhân h n chế và đề
xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đo n
2015 – 2020.
Ph m Đức Chính, Lê Như Thanh (2015) với sách “Những định hướng
căn bản về đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập
quốc tế” của Nhà xuất bản Lao động. Tác giả đã đưa ra những kết quả nghiên
cứu về những nội dung cơ bản trong đào t o nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và một số định hướng cơ bản để phát triển nguồn nhân lực doanh

nghiệp trong thời kỳ hiện nay.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đ i học Kinh tế, Đ i học Đà Nẵng. Bài báo
này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các
tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành b i của họ trong tương lai. Bởi
vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân


9

lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục
tiêu trên là đào t o và phát triển nguồn nhân lực.
Đề tài cấp Bộ của Nguyễn Anh Dũng (2011) thuộc Viện Nghiên cứu
quản lý trung ương, “Chính sách và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ khu vực Tây Bắc” đã phát hiện những
vấn đề còn đang tồn t i đối với phát triển nguồn nhân lực khu vực Tây Bắc;
Đề xuất một số chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực Khu vực Tây
Bắc phù hợp với nhu cầu sử dụng của thị trường khu vực, t o điều kiện cho
doanh nghiệp vừa và nhỏ khu vực Tây Bắc phát triển.
Đề tài cấp Bộ “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành
da giầy Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn 2020” của Phan Thị Thanh
Xuân (2014). Tác giả phân tích thực tr ng nguồn nhân lực của ngành da giày
Việt Nam. Trong đề tài đề cập đến lực lượng lao động phổ thông, trình độ học
vấn không cao, chưa được đào t o tay nghề một cách bài bản. Là một lực
lượng lao động khi đưa ra chiến lược phát triển đòi hỏi cân nhắc chiến lược và
phương thức đào t o. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đưa ra một số giải pháp cho
việc đào t o nâng cao trình độ học vấn, tay nghề cũng như các chế độ đãi ngộ,
an sinh xã hội và một số chính sách thu hút người lao động.
Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài
viết đăng tải trên trên nhiều t p chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực

ở Việt Nam, của Ph m Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; Các công trình nghiên
cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát
triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền
sản xuất xã hội trong ph m vi cả nước.
Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu nào về phát triển
nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cà phê Việt Đức, huyện Cư Kuin,


10

tỉnh Đắk Lắk cũng như đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho
công ty với mục tiêu góp phần vào sự phát triển chung của Công ty TNHH
MTV Cà phê Việt Đức. Do đó, luận văn không trùng lặp với bất kỳ công trình
nghiên cứu nào đã công bố trước đó.


11

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về nhân lực khác nhau. Theo Trần
Xuân Cầu (2008), nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người ho t động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều

kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động [1, 8].
Theo Ph m Đức Thanh (1995), nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Thể lực: Là sức khỏe của người
lao động. Trí lực: Là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm của từng người. Nhân cách là cách đối xử,
lòng tin, trách nhiệm… của con người trong lao động, làm việc [28, 6].
Như vậy, Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người. Chất lượng nhân
lực được thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác
phong, thái độ làm việc của con người và được đánh giá qua khả năng làm
việc và hiệu quả công việc mà con người thực hiện được.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực này bắt đầu trở nên phổ biến vào những thập
niên của nửa sau thế kỉ XX khi có sự thay đổi trong quản lý phương thức


12

nguồn lực con người, khi vai trò của người lao động được đề cao và coi trọng
hơn. Con người được t o điều kiện tốt để có thể phát huy khả năng của mình
trong quá trình lao động.
Ngày nay, với mỗi phương thức tiếp cận khác nhau, đã có nhiều định
nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc
“nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng
với những năng lực tồn t i dưới d ng tiềm năng của con người” [33,3].
Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu
theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào t o và những sự tận
tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động”.

Theo Nicholas Henry (2007), “nguồn nhân lực là nguồn lực con người
của những tổ chức (với quy mô, lo i hình, chức năng khác nhau) có khả năng
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát
triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” [32, 4].
Như vậy, để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định các thông
tin cả về định lượng và định tính dưới nhiều khía c nh khác nhau. Nhưng nhìn
chung, đó là sự đánh giá các tiềm năng của con người cũng như năng lực, khả
năng, thái độ của người lao động để từ đó nhà quản trị có những cơ chế thích
hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Trên cơ sở định nghĩa nguồn nhân lực, cũng có rất nhiều khái niệm về
phát triển nguồn nhân lực khác nhau. Trong Luận văn này, tác giả đề xuất


13

cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ vi mô, trong ph m vi một
doanh nghiệp cụ thể. Một số khái niệm như sau:
Tác giả Đỗ Minh Cương (2001), cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực
(tài nguyên nhân sự) chính là việc thực hiện tất các chức năng và công cụ
quản lí nhằm có được cơ cấu đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù
hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao thông qua ho t động của họ mà
không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản
cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó” [17, 24].
Theo Trần Xuân Cầu (2008), “Phát triển nguồn nhân lực là một quá
trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho
cá nhân hoặc nhằm mang l i lợi ích cho một tổ chức”[1,56].
Theo Nguyễn Tiệp (2008), “Phát triển nguồn nhân lực được xem xét
trên nhiều mặt: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn kỹ thuật, sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức, tính

năng động trong xã hội (khả năng sáng t o, thích ứng nhanh nh y với công
việc…), phẩm chất đ o đức, tác phong, thái độ đối với công việc, hiệu quả lao
động, mức thu nhập và mức độ thỏa mãn công việc” [29,9]. Trong một tổ
chức, để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện thông qua các chức năng
công tác phát triển, nhằm có một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và
định hướng phát triển của tổ chức trong một thời gian nhất định.
Như vậy, một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là quá trình t o
ra sự thay đổi tích cực về cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ mục
tiêu của tổ chức.
Cơ cấu bao gồm số lượng người lao động và sẽ có thêm bao nhiêu
người nữa trong tương lai. Cơ cấu được thể hiện trên các phương diện khác
nhau như trình độ đào t o, giới tính, độ tuổi.


14

Chất lượng bao gồm các nội dung: nâng cao năng lực (trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức của người lao động) và t o
động lực thúc đẩy làm việc (tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, sự thăng tiến)
cùng với quá trình t o ra những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
1.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
So với phát triển các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực có
những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đặt trong mối
quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ
và chịu ảnh hưởng chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc
gia và vùng lãnh thổ đó.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức là phát
triển và hoàn thiện các yếu tố nhằm nâng cao khả năng làm việc giữa những
con người.

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức phải xuất
phát từ mục tiêu, chiến lược hướng giải quyết mục tiêu của doanh nghiệp.
Thứ tư, nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt trong doanh nghiệp, tổ
chức, mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm
sinh lý. Quá trình sử dụng nguồn nhân lực sẽ t o ra giá trị lớn đồng thời
đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của
doanh nghiệp.
1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
Phát triển nguồn nhân lực là nâng cao bản chất bên trong của nguồn


15

nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ảnh trình độ phát triển của doanh
nghiệp. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, nâng cao nguồn nhân lực luôn
là mục tiêu đặt lên hàng đầu trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
1.3.1. Đảm bảo về số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp biểu hiện quy mô lực
lượng lao động của doanh nghiệp đó. Tùy theo đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực
ho t động của mỗi doanh nghiệp, phụ thuộc vào quy mô, ph m vi ho t động
của doanh nghiệp đó, cũng như chức năng, nhiệm vụ và ho t động trong
ngành nghề lĩnh vực của doanh nghiệp đó mà mức độ thâm dụng lao động
của doanh nghiệp sẽ nhiều hay ít. Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có thể được phân lo i theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn và trình độ
học vấn… ứng với mỗi tiêu chí để phân lo i sẽ có một số lượng cơ cấu
nguồn nhân lực tương ứng. Sự phù hợp của cơ cấu nhân lực đó là chất lượng
nhân lực.
Xác định số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực cần thiết có vai trò quan
trọng, nó gắn liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. Mục tiêu

chỉ có thể hoàn thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực được xác định một
cách đúng đắn, vừa đủ để thực hiện tốt các nhiệm vụ cụ thể.
1.3.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
 Nâng cao trình độ chuyên môn người lao động
Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải,
hoặc nhờ học tập. Nâng cao trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức tổng
hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù, khả năng
phân tích, ứng dụng và đánh giá để đảm đương các chức vụ trong quản lý,
kinh doanh và các ho t động khác; là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ