Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện thanh ba, tỉnh phú thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI
HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI
HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các dữ
liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ
rõ
nguồn gốc.
Tác giả

Nguyễn Quốc Đoàn


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn
thạc sĩ, với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với các tập thể và
cá nhân sau:
- Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo và đơn vị của Trường Đại học Kinh tế
và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
- Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập và viết luận văn.
- Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Trần Nhuận
Kiên, người thầy đã hết sức tận tình, chu đáo trực tếp hướng dẫn khoa học,
giúp đỡ và động viên tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn:
- Lãnh đạo Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ.
- Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ
- Gia đình, bè bạn và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện tốt nhất trong

quá trình tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Quốc Đoàn


iii
iiii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ......................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................
1
2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................
2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................
2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ...................................
3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ...................................... 4
1.1.

Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức ................................... 4

1.1.1. Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức .......................... 4
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ..................................
9
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .................
12
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .............................
15
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ..
18
1.2.
21

Cơ sở thực tễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ...............

1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ......
21


ivi
vi
1.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương
ở nước ta ..................................
25
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ............ 29
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 31
2.1.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 31

2.2.
31

Phương pháp nghiên cứu ....................................................................

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ..........................................................
31


iv
2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu.............................................. 32
2.2.3. Phương pháp phân tch số liệu ............................................................
33
2.3.

Chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 34

2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức ............ 34
2.3.2. Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ..................... 34
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN
THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ ................................ 37
3.1.
37

Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ...

3.1.1. Điều kiện tự nhiên ............................................................................... 37
3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội ...................................................................... 39
3.2.

Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh
Phú Thọ ............................................................................................... 42

3.2.1. Quy mô, số lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba ................ 42
3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai
đoạn 2015-2017 ..................................................................................
44
3.3.

Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ...................................................................... 51

3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng ........................................................... 51
3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng ................................................................ 54
3.3.3. Việc sử dụng đội ngũ các bộ công chức ............................................. 55
3.3.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ................................................ 57
3.3.5. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng .......................... 59
3.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ...................................................................... 61

3.4.1. Các yếu tố khách quan ........................................................................ 61


v
3.4.2. Các yếu tố chủ quan ............................................................................ 62


vi

3.5.

Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ........................................................... 65

3.5.1. Những kết quả đạt được ......................................................................
65
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 66
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ ...... 70
4.1.

Quan điểm, định hướng, mục têu nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020............. 70

4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ dến năm 2020 .............................................. 70
4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 .............................................. 71
4.1.3. Mục têu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh
Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 ......................................................... 72
4.2.

Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện
Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ ...................................................................... 73

4.2.1. Giải pháp trước mắt ............................................................................ 73
4.2.2. Giải pháp lâu dài ................................................................................. 80
4.3.

Kiến nghị ............................................................................................. 94

4.3.1. Đối với tỉnh Phú Thọ .......................................................................... 94
4.3.2. Với cấp huyện ..................................................................................... 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 97
PHỤ LỤC .................................................................................................... 100


vi
i
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CN

: Công nghiệp

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng

HTX

: Hợp tác xã

KT - XH

: Kinh tế - xã hội

QLNN

: Quản lý nhà nước

TTCN

: Thủ công nghiệp

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1.

Số lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai đoạn
2015-2017 ................................................................................... 42

Bảng 3.2.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức huyện
Thanh Ba giai đoạn 2015-2017................................................... 44

Bảng 3.3.

Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba giai đoạn 2015-2017................................................... 45

Bảng 3.4.

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba giai đoạn 2015-2017................................................... 47

Bảng 3.5.

Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba giai đoạn 2015-2017................................................... 48

Bảng 3.6.

Kết quả đánh giá công chức huyện Thanh ba giai đoạn
2015-2017 ................................................................................... 50

Bảng 3.7.

Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ công
chức tại huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 .......................... 52

Bảng 3.8.

Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức
huyện Thanh Ba .......................................................................... 53

Bảng 3.9.

Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba ..................................................................................... 55

Bảng 3.10. Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ công
chức tại huyện Thanh Ba ............................................................ 56
Bảng 3.11. Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức của
huyện Thanh Ba .......................................................................... 58
Bảng 3.12. Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công
chức của huyện Thanh Ba........................................................... 60


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước và mở cửa hội nhập quốc tế, Đảng và nhà nước nhận định đây là cả
một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ vô cùng khó khăn và
phức tạp, đòi hỏi nhà nước ta phải đẩy mạnh cải cách hành chính, đặc biệt là
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính. Chủ tịch Hồ
Chí Minh khẳng định “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm
vụ chính trị cũng không trở thành hiện thực”.
Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ương, các địa

phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ
sở phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phương.Phú Thọ cũng như
các địa phương khác trong cả nước xác định việc thực hiện chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định
sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu đến năm 2020 trở thành tỉnh
công nghiệp. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành
chính, UBND huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ giao nhiệm vụ cho các ngành các
cấp, phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách
hành chính của ngành mình, cấp mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con
người, đến phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là nhiệm vụ trọng
tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp
ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. Huyện Thanh Ba
đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện huyện
Thanh Ba bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm
vụ


2
được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế
xã hội địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không
ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về
đánh giá chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng
nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng
kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công
tác chưa cao.
Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề: "Nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh ba, tỉnh Phú Thọ" làm đề tài

luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm góp phần phát triển kinh tế - xã hội
ở huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực
tễn về chất lượng đội ngũ công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba,
tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện
Thanh Ba đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Huyện Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ.


3
- Thời gian nghiên cứu: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn
2015 - 2017. Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 – 4/2018.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng đội
ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ trên các khía cạnh trình độ
chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Luận văn góp phần đánh giá thực trạng của đội ngũ công chức tại

huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ; đề xuất các biện pháp, giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba trong thời gian tới. Do vậy, kết
quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo
thành phố trong công tác đào tạo đội ngũ công chức tại tại huyện Thanh Ba.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên, học
viên cao học nghiên cứu về đề tài chất lượng đội ngũ công chức
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh
Ba, tỉnh Phú Thọ.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức
1.1.1. Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Có nhiều khái niệm về công chức ở các quốc gia trên thế giới. Tuy
nhiên, nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa về công chức được sử dụng ở
Việt Nam.
Khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc
lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng

hòa, như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở
trong hay ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do
Chính phủ quy định” [4]. Tuy nhiên, theo như khái niệm này thì phạm vi công
chức còn rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ
thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm những người
làm việc trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan của Nhà nước.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng,
thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên Nhà nước, không phân biệt
công chức, viên chức với công nhân.
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình
cải cách nền hành chính nhà nước đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ,
công chức nhà nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị
định số
06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 về quy định những người là công chức,
Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08/03/2010 về quản lý biên chế công chức


5
và Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý viên chức, khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ
thể.
Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát
triển của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức được Quốc hội
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày
13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Điều 4 của Luật
cán bộ công chức như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4) [7].
1.1.1.2. Phân loại đội ngũ công chức
* Phân loại công chức theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức. Bất
cứ một người công chức nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều
được xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo,
khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch
khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người công chức muốn nhập
ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.


6
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lực
chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ:những
người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản
đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học
thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo từ
trình độ đại học trở lên.
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo
để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển
lên ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn

hoặc qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới.
Hiện nay công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch:
Chuyên viên cao cấp và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương;
Chuyên viên và tương đương; Cán sự và tương đương; Nhân viên. Thực ra
tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn
cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào ngạch nhất định.
* Phân loại công chức theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một
ngạch. Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc
trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công
tác và kỷ luật công chức. Người công chức khi được nâng bậc không phải thi
tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu
người công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật
và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế
tiếp. Tuy nhiên những công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng
bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc. Công chức cũng có thể không được
chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số
bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một công chức nếu
suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn
cho đến khi về hưu. Thông thường


7
người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch
thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt
đời công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên
lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không
khuyến khích công chức phấn đấu. Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạch
cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.
1.1.1.3. Vai trò của đội ngũ công

chức
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công
lập, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà
nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm
quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và
biến thành hành động cách mạng của quần chúng [3].
Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ công chức có vai trò rất quan
trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của
đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển
kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được
đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội
ngũ công chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho
đồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước
đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện
những thiếu sót của chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế
khách quan để bổ sung và hoàn thiện [3].
Bên cạnh đó, đội ngũ công chức còn là người trực tiếp giải quyết
những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Ngoài
ra, họ còn là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc
của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở
cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.


8
Tóm lại, đội ngũ công chức là người có vị trí, vai trò quan trọng trong
việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại
đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tnh tự quản trong cộng đồng dân
cư.

1.1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng là đặc tnh khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị
ra bên ngoài các thuộc tính, các tnh chất vốn có của sự vật. Quan niệm
chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người,
một sự vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, đặc tính, giá trị đó đáp ứng đến đâu những
yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và
không gian xác định.
Tuy nhiên, những điều này có tnh ổn định tương đối, thay đổi do tác
động của những điều kiện chủ quan và khách quan. Vì thế, nói đến chất
lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người ở một
thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu,
cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu
đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tnh đặc
trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó,
chính là chất lượng con người đó.
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá
trình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tch,
đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật
hiện tượng và quá trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc
và tác động lẫn nhau giữa chúng; không được tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ
phận nào hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận. Quá trình đó đòi
hỏi phải có


9
phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng phương pháp
duy

nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất
lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công
tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ”. Cụ thể hơn, có thể quan niệm:
Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng
những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về
mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị
trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, có
thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ
quan, không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu
cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào
quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ.
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
Tiêu chí về tuổi của đội ngũ công chức
Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần
được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người
là cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ
18 đến 60 đối với Nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ
tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:
- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của
Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp
quy định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
- Những người có học vị Tiến sĩ làm việc theo đúng chuyên ngành đào
tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên
cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại


học;

10


11
- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa
nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).
Thường thì đội ngũ công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công
tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có nhiều công chức
tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên
môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt... Cần kết hợp hài hòa cả hai
tuyến để có được đội ngũ công chức có chất lượng.
Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ công chức
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập
của đội ngũ cán bộ, công chức. Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công
việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất
thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng
cao đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo cho chất lượng của công chức.
Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ
quản lý nhà nước là khác nhau. Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ,
công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngoài têu chí về bằng cấp thì
têu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước được quan tâm
và đóng vai trò quan trọng.
Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.

Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của công chức cũng
ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức. Nếu một
người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững
vàng thì


12
hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc
cũng cao, ngược lại hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
Tiêu chí về khả năng hoàn thành công việc
Đánh giá khả hoàn thành công việc của đội ngũ công chức có thể thông
qua kết quả đánh giá, xếp loại công chức và chất lượng dịch vụ công được
cung cấp.
- Kết quả đánh giá, xếp loại công chức
Kết quả đánh giá, xếp loại công chức là một tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất lượng công chức, đồng thời là cơ sở để xác định những đóng
góp của cá nhân, tập thể vào thành tích chung của tổ chức, từ đó có những
quyết định trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụ
khác với từng công chức.
Nội dung đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công
chức là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với
công chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau;
điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức là phải đánh giá
cho được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với
từng công chức.
Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm được
phê duyệt thì trước hết bản thân công chức phải tự thống kê, mô tả công
việc của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang,
bảng điểm đã định đối với từng công việc hoặc là nhóm công việc được giao;
trong các bộ tiêu chí trên việc đánh giá tiến độ kết quả đối với công chức

tham mưu, tổng hợp không có gì sát hơn là theo danh mục thành phần hồ sơ
công việc, nhóm công việc được ban hành trong công tác quản lý văn thư lưu trữ hoặc từ hồ sơ công việc được phân công trong áp dụng hệ thống
chất lượng theo têu chuẩn ISO và cũng có thể được tích hợp qua việc xử lý
hồ sơ, công việc từ phần mềm hệ thống quản lý văn bản điều hành của cơ
quan, đơn vị. Việc thống kê mô tả công việc, nhóm công việc này của công
chức nếu công việc


13
phức tạp, cần đầu tư nghiên cứu nhiều, thời gian dài thì đánh giá kết quả
theo phân kỳ; trường hợp nhiều việc giống nhau thì đánh giá theo nhóm
công việc; có thể ban đầu chưa tốt, chưa chuẩn và vì thế cần phải tiếp tục có
sự trao đổi thống nhất để có thể tạo nên danh mục công việc, nhóm công
việc có tính ổn định để làm tiêu chí đánh giá lâu dài.
Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức
độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo các mức phân loại công chức; giữa
các têu chí và điểm số trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sự
cách biệt, phân hóa để làm rõ kết quả đánh giá. Thông thường khi phân
loại xuất sắc thường gắn với tiêu chí về thành tích nổi trội, nổi bật, có sáng
kiến, cải tến, tiến độ, cố gắng vượt bậc, gương mẫu, đi đầu, hiệu quả có tác
động, lan tỏa trong phạm vi rộng nhằm có thể phân biệt với mức phân loại
khác.
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế
tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý
và sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết
định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con
người. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói riêng là một yêu cầu có tính
quyết định. Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ
tăng trưởng và phát triển kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật
chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được
xác định là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực của đội ngũ công chức quản lý.
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, việc nâng cao chất lượng
cho đội ngũ công chức các cấp là vấn đề cần đặc biệt quan tâm. Hội nhập


kinh

14