Đánh giá thành tích công chức tại chi cục thuế huyện đắk mil

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THÀNH TRUNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN ĐĂK MIL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THÀNH TRUNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN ĐĂK MIL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Thành Trung


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu .......................................................................................1
3. Đối tƣợng nghiên cứu ......................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................2
5. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................2
6.Kết cấu của luận văn .........................................................................................2
7. Tổng quan về tài liệu .......................................................................................3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC ................................................................................. 9
1.1.TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ........................9
1.1.1.

Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .................. 9

1.1.2.

Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ...................................... 11

1.1.3.

Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên ...................... 11

1.1.4.

Mục đích đánh giá thành tích nhân viên ....................................... 12

1.2. CÁC BƢỚC CƠ BẢN XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH ............................................................................................................................14
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá................................................................. 14
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá .............................................................. 16
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá ......................................................... 21
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích ............................................................ 26
1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá.............................................................. 26
1.2.6. Thực hiện đánh giá thành tích ............................................................. 28
1.2.7. Sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá ................................................ 31


1.3. CÁC YẾU TẾ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH ............................................................................................................................32
1.3.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài ........................................................ 32
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong .......................................................... 32
1.4. ĐẶC ĐIỂM LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÔNG CHỨC ..............................................................................................................34
1.4.1. Khái quát về công chức và quản lý cán bộ công chức: ......................... 34
1.4.2. Đánh giá thành tích cán bộ công chức .................................................. 35
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN ĐẮK MIL ................. 37
2.1 VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ HUYỆN ĐẮK MIL VÀ CBCC HUYỆN ĐẮK
MIL ............................................................................................................................37
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội huyện Đắk Mil ......................... 37
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tể chức huyện Đắk Mil .......................... 37

2.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức của Chi cục Thuế huyện Đắk Mil ........ 41
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ ĐẮK MIL ....................................................................... 46
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích công chức ...... 46
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích công chức .......................... 51
2.2.3. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích công chức ................. 53
2.2.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích công chức ....................... 54
2.2.5. Thực trạng về đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích công chức ...... 55
2.2.6. Thực trạng về sử dụng kết quả đánh giá thành tích công chức............. 57
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG ..........................................................................................57
2.3.1. Thành tựu đạt đƣợc ................................................................................. 57
2.3.2. Tồn tại, hạn chế ....................................................................................... 58


2.3.3. Nguyên nhân ........................................................................................... 58
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TRONG THỜI GIAN TỚI ................. 60
3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC .............................................. 60
3.1.1. Định hƣớng phát triển công chức:......................................................... 60
3.1.2. Căn cứ pháp lý ..............................................................................................61
3.1.2. Mục tiêu tổng quát: ............................................................................... 61
3.1.3. Mục tiêu về quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành
chính nhà nƣớc .................................................................................................... 62
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC ..................................................................................62
3.2.1. Xác định rõ mục tiêu của công tác đánh giá thành tích công chức....... 62
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích công chức ........... 64
3.2.3. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích công chức ...................... 83
3.2.4. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích công chức ................. 85

3.2.5. Xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích công chức .............. 85
3.2.6. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích công chức ............................ 87
3.2.7 Thảo luận phản hồi về kết quả đánh giá................................................. 88
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

UBND

Ủy ban nhân dân

TCCB

Tổ chức cán bộ

CBCC

Cán bộ công chức


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1.

Các loại tiêu chí đánh giá thành tích

20

1.2.

Biểu mẫu đánh giá thành tích

29

2.1

Thống kê số lƣợng lao động của Cục Thuế từ năm 20152018

42

2.2

Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2015-2018

42

2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

43

2.4

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

45

2.5

Kết quả khảo sát về vai trò của công tác đánh giá thành tích

48

2.6

2.7

3.1
3.2

Kết quả khảo sát mức độ phù hợp của việc đánh giá thành
tích đối với việc tính thu nhập tăng thêm
Kết quả khảo sát về thời gian thực hiện đánh giá thành tích
theo tháng
Bảng các tiêu chuẩn đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo

đức, lối sống
Kết quả điều tra đối tƣợng trực tiếp đánh giá thành tích

49

55

75
85


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

1.1

Quá trình quản trị theo mục tiêu (MBO)

23

2.1

Sơ đồ tổ chức

40

2.2

Cơ cấu lao động theo giới tính

43

2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

44

2.4

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

45


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu
hiệu nhất mà một tổ chức sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc và thực
hiện quá trình nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Nhà quản lý thực
hiện tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp kiểm soát và sử dụng
nguồn nhân lực một cách hữu hiệu, kiểm soát hiệu quả, chất lƣợng công việc của
nhân viên, cải thiện nâng cao thành tích và đƣa ra các quyết định quản trị nguồn
nhân lực.

Thực hiện chiến lƣợc cải cách hệ thống thuế cũng nhƣ triển khai thực hiện
“Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam”, việc đo lƣờng và đánh giá đúng khả năng
hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn cũng góp một phần đáng kể trong việc xây
dựng đội ngũ công chức có chất lƣợng, liêm chính, đáp ứng đƣợc sự phát triển
của ngành nói riêng và sự phát triển của xã hội nói chung, nhằm góp phần nâng
cao toàn diện về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức và
tác phong thực hiện nhiệm vụ.Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích
công chức hiện nay tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil còn nhiều hạn chế, ảnh
hƣởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ thực tế trên, tác
giả chọn đề tài “Đánh giá thành tích công chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk
Mil” làm luận văn nghiên cứu của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Khái quát lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Chi cục Thuế huyện Đắk Mil thời gian qua.


2

- Đƣa ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil thời gian tới.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan
đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi cục Thuế huyện Đắk
Mil.
4. Phạm vi nghiên cứu
Những vấn đề cơ bản của hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại
Chi cục Thuế huyện Đắk Mil.
- Về mặt phạm vi : Các nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại
Chi cục Thuế huyện Đắk Mil.

- Về mặt thời gian : Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
công chức Chi cục Thuế huyện Đắk Mil đƣợc đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong những năm tới.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên luận văn tập trung nghiên
cứu bằng những phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng;
- Phƣơng pháp chuẩn tắc;
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Những cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ
chức
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích công chức tại Chi
cục Thuế huyện Đắk Mil.


3

Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công
chức tại Chi cục Thuế huyện Đắk Mil.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
7. Tổng quan về tài liệu
Qua nghiên cứu và tìm hiểu tài liệu để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài
của mình, tác giả đã tham khảo một số tài liệu nhƣ sau:
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất bản Thống kê (2006)
do TS. Nguyễn Quốc Tuấn làm chủ biên đã khái quát hóa những vấn đề có
tính lý luận và thực tiễn về các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực;

hệ thống hóa những quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, trong
đó cung cấp những hiểu biết về các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả làm việc
của nhân viên, những sai lầm có thể gặp phải trong quá trình đánh giá thành
tích nhằm mang lại hiệu quả cao trong thực hiện đánh giá thành tích nhân viên.
Giáo trình đã tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác đánh
giá thành tích nhân viên, giúp cho tác giả có những hiểu biết khái quát về vấn
đề này.
Sách “Quản trị nguồn nhân lực”. Tác giả: John M.Ivancevich; Tái bản
lần thứ 11 do Nhà xuất bản McGraw-Hill Education phát hành năm
2010. Cuốn sách tập trung vào quy trình ứng dụng Quản trị nhân lực trong các tổ
chức quản lý và ứng dụng thực tế với mục đích cung cấp cho ngƣời đọc một
cuốn sách để nghiên cứu cũng nhƣ kích thích tƣ duy của họ trong quản trị
nguồn nhân lực. Chƣơng 9: “Đánh giá và quản lý thành tích” giới thiệu về công
việc đánh giá thành tích của ngƣời lao động, tập trung vào quản lý và phân tích
đánh giá thành tích - thiết kế một quy trình đánh giá thành tích nhân viên có hệ
thống. Tiến trình khá đầy đủ, hợp lý, đáp ứng đƣợc các mục tiêu của tổ chức và


4

dựa trên đánh giá của các bên liên quan đến vị trí công việc, từ đó đƣa ra những
thông tin chính xác và đáng tin cậy.
How to measure employee performance, published by Zigon performance
group tác giả Jack Zigon (2002) . Tài liệu hƣớng dẫn chi tiết cách lập quy trình
đánh 4 giá thành tích, cung cấp các bảng tính, và các ví dụ để giúp độc giả thực
hiện một kế hoạch cho vị trí của mình. Nó cũng cung cấp những hƣớng dẫn về
cách thức lập kế hoạch để theo dõi dữ liệu đánh giá thành tích nhân viên. Tài
liệu đã xây dựng tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm 07 bƣớc với sự kết
hợp của các bên liên quan đến vị trí công việc và thiết lập đƣợc hệ thống theo
dõi sau khi đánh giá.

Sách “Phƣơng pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Lê Anh Cƣờng,
Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai – Viện nghiên cứu và đào tạo về
quản lý, – Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội, xuất bản năm 2005. Cuốn
sách gồm 07 chƣơng xuyên suốt các vấn đề của quản lý nhân sự, tập trung vào
các phƣơng pháp và kỹ năng có khả năng ứng dụng trực tiếp vào hoạt động quản
lý nhân sự của doanh nghiệp. Trong đó, chƣơng IV: “Đánh giá và quản lý hiệu
quả thành tích” làm rõ mục đích, ý nghĩa, quy trình đánh giá và quản lý hiệu quả
thành tích, làm thế nào để xây dựng đƣợc mục tiêu và thực thi đánh giá hiệu quả
thành tích. Quy trình đánh giá thành tích nhân viên chia làm 06 giai đoạn với các
bƣớc cụ thể, nhấn mạnh sự tƣơng tác hai chiều giữa nhân viên và ngƣời đánh
giá, cũng nhƣ xây dựng đƣợc kế hoạch hành động trong tƣơng lai nhằm cải thiện
thành tích nhân viên.
Tài liệu Workforce Development ‘Tips’ Theory into practice strategies
của Natalie Skinner, Ann M.Roche, Jonh O’Connor, Yvette Pollard, Chelsea
Todd (2005) . Cuốn sách nêu lên định nghĩa về đánh giá thành tích cũng nhƣ
mục đích, cấu trúc của công tác đánh giá thành tích nhân viên. Theo đó, quy


5

trình đánh giá thành tích đƣợc thiết kế gồm 05 bƣớc cơ bản từ xác định các tiêu
chí quan trọng đến phát triển công cụ đo lƣờng, thu thập thông tin, tiến hành
phỏng vấn đánh giá và đánh giá thành tích. Các nghiên cứu trên đã cung cấp cho
ngƣời đọc những nội dung cơ bản cũng nhƣ kiến thức nền tảng về đánh giá
thành tích nhân viên, đƣa ra đƣợc 5 tiến trình đánh giá thành tích gồm các bƣớc
cần thiết cho quá trình đánh giá, tuy nhiên một số tiến trình còn thiếu những
bƣớc quan trọng nhƣ đƣa ra tiêu chuẩn đánh giá từ bản phân tích công việc, hay
phản hồi với nhân viên sau khi đánh giá; một số tiến trình sắp xếp các bƣớc
trong tiến trình không hợp lý. Dƣới đây là tổng hợp của tác giả về các tiến trình
đánh giá thành tích trên

Qua nghiên cứu, phân tích và tham khảo ý kiến chuyên gia, tác giả thấy tài
liệu Human Resource Management của John M.Ivancevich Griffiths,
Lloyd_Walker (2007); đã xây dựng một tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
có hệ thống và hợp lý, bắt đầu bằng việc xây dựng tiêu chuẩn cho mỗi vị trí
công việc từ mục tiêu cũng nhƣ bản phân tích công việc đã có, đến thiết kế hệ
thống đánh giá thành tích, yêu cầu nhân viên đánh giá thu thập dữ liệu, tiến hành
đánh giá thành tích, với quan điểm mỗi vị trí công việc tồn tại nhằm đáp ứng
yêu cầu của các bên liên có liên hệ đến vị trí công việc cũng nhƣ đáp ứng mục
tiêu công việc. Do đó, việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cũng trên cơ sở kết quả
của vị trí công việc tạo ra, đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan và gắn liền với
mục tiêu của tổ chức. Sau khi thảo luận về kết quả đánh giá với nhân viên sẽ đƣa
ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá. Một bƣớc quan trọng mà tiến
trình đánh giá này đã thực hiện đƣợc đó là đã thiết lập đƣợc hệ thống phản hồi
với nhân viên, điều mà nhiều tiến trình khác còn thiếu; Cuối cùng là hoàn tất,
lƣu trữ hồ sơ đánh giá, làm căn cứ, thông tin hữu ích cho việc đánh giá thành
tích của kỳ tiếp theo


6

Các bƣớc trong tiến trình này đƣợc thực hiện độc lập, rõ ràng, cụ thể,
không có sự chồng chéo, trùng lắp giữa các bƣớc với nhau. Ở mỗi
bƣớc, ngƣời thực hiện công việc hiểu đƣợc rõ ràng công việc cần phải thực hiện
là gì, qua đó đƣa ra kết quả đánh giá chính xác, công bằng, hoàn thành công việc
đánh giá một cách có hiệu quả nhất. Tuy nhiên giai đoạn đầu tiên, rất quan trọng
mà tiến trình này còn thiếu so với các tiến trình đánh giá thành tích khác đó là
xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên. Từ đó tác giả áp dụng cơ bản
tiến trình của John M.Ivancevich có bổ sung thêm bƣớc đầu tiên trong tiến trình
là xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên, và kết hợp bƣớc thu thập dữ
liệu về thành tích nhân viên vào bƣớc tiến hành đánh giá, qua đó xây dựng nên

tiến trình đánh giá thành tích nhân viên hoàn thiện áp dụng trong luận văn của
mình, gồm 06 bƣớc sau đây:
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Bƣớc 2: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi vị trí
Bƣớc 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
Bƣớc 4: Đánh giá thành tích của nhân viên.
Bƣớc 5: Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên.
Bƣớc 6: Đƣa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá.
Ngoài ra, tác giả tham khảo một số tài liệu khác nhƣ:
Tài liệu “Cẩm nang quản lý: Đánh giá năng lực nhân viên” của Hoàng
Ngọc Tuyển, Lê Ngọc Phƣơng Anh thuộc Công ty đào tạo kỹ năng chuyên
nghiệp Proskills. Tài liệu trang bị các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện
thành công công tác đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu
then chốt, những lợi ích thu đƣợc từ quá tình đánh giá, hƣớng dẫn từng bƣớc
trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh
giá. Cuốn sách còn cũng cấp những lời khuyên giúp các nhà quản lý tiến hành


7

cách thảo luận cởi mở, xây dựng lòng tin, xử lý các vấn đề liên quan đến
thành tích.
Armstrong’s handbook of human resource management practice tác gải
Micheal Armstrong (2009), , tái bản lần thứ 11, Part VII. Phần tài liệu này nói
về quản trị thành tích bao gồm: khái niệm đánh giá thành tích, các tiêu chuẩn
đánh giá thành tích nhƣ quy tắc SMART và các bƣớc để sử dụng các đo lƣờng
thành tích; Hƣớng dẫn đánh giá thành tích nhân viên dựa trên 12 nguyên tắc
vàng. Và đƣa ra các phƣơng pháp đánh giá và nhiều khía cạnh liên quan đến
đánh giá thành tích nhân viên. Một số bài báo về đánh giá thành tích nhƣ:
Bài báo “Về đánh giá công chức hiện nay” của TS. Hà Quang Ngọc – Phó

chánh văn phòng, Bộ Nội Vụ; Đăng trên www.caicachhanhchinh.gov.vn .
Bài báo nêu lên nhƣng hạn chế và đƣa ra một số giải pháp khắc phục và
phƣơng pháp đánh giá để tăng tính hiệu quả trong công tác đánh giá thành tích
nhân viên.
Bài báo “Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công chức” của Ths. Đào
Thị Thanh Thủy, Học viện Hành chính Quốc gia. Đăng

trên

webside:

www.tapchicongsan.org.vn . Bài báo nêu lên các hƣớng tiếp cận khác nhau là
căn cứ để hình thành chế độ pháp lý đối với công tác đánh giá công chức. Đánh
giá công chức theo đầu vào, đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ
và đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ.
Bài báo “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần và đủ”, tác giả: Lê
Anh Cƣờng, công ty tƣ vấn Macconsult. Tác giả cho rằng, điều kiện cần để
đánh giá thành tích công việc hiệu quả là thiết lập tiêu chuẩn và mục tiêu công
việc; điều kiện đủ là theo dõi, ghi nhận và hỗ trợ kịp thời. Tất cả các tài liệu và
nghiên cứu trên đã cung cấp cho chúng ta cơ sở vững chắc về đánh giá thành
tích nhân viên, đồng thời cung cấp những kết luận và kết quả nghiên cứu tại


8

các quốc gia và các môi trƣờng khác nhau. Trên cơ sở đó tác giả hệ thống hóa
các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên và tiến hành nghiên cứu
chuyên sâu về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi Cục thuế

9

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC

1.1.

TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào

quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy
động vào quá trình lao động." [6, tr.5]
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngƣời đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là
phƣơng tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tƣơng tác với các nguồn lực khác
và đó là con ngƣời có cá tính, năng lực riêng.
"Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của
ngƣời lao động” [1, tr.1].
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con
ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là
nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm
nhất định.
Nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con ngƣời, là tiềm
năng lao động của mỗi con ngƣời trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực

là động lực nội sinh quan trọng nhất, đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng,


10

chất lƣợng, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề
nghiệp và sự tƣơng tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các
tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phƣơng hay một
quốc gia.
- Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của bất kỳ một tổ
chức, nó bao gồm tổng thể những tiềm năng của con ngƣời; trƣớc hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ đào tạo, nhân cách,... hay bất kỳ đặc điểm nào khác của con
ngƣời đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một tổ chức, vì nó
nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời nhận sử dụng có hiệu quả của
tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên phát huy năng lực cá nhân, kích thích động viên và tạo dựng sự
trung thành, tận tâm của nhân viên với tổ chức.
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu
nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực: hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích, thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào
tạo, phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, và tƣơng quan lao
động...” [1, tr.01]
Các nội dung của Quản trị nguồn nhân lực gồm: Hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ và lựa chọn, đánh giá
thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao nhân viên. Kết quả của quá trình
đánh giá thành tích sẽ là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc

thực hiện các chức năng còn lại của quận trên nguồn nhân lực.


11

1.1.2. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào
đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên.
1.1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực.
- Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có đƣợc một bức tranh rõ nét, hoàn
chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dƣới của mình. Đồng thời giúp truyền dẫn
những mục tiêu kế hoạch của tổ chức đến các phòng, các nhân viên, cung cấp
những thông tin cơ bản cho nhà quản lý khi ra các quyết định về hoạt động quản
trị nguồn nhân lực.
- Đối với nhân viên: Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định lên
đƣợc khách quan và công minh.
- Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lƣợc tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành
vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lƣợc của tổ chức.
Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ cảm nhận sẽ
đƣợc tán thƣởng. Nhân viên mong muốn đƣợc tổ chức công nhận và thƣởng, vì
thế họ tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh. Qua đó,
việc đánh giá thành tích trở thành phƣơng tiện để nhận biết hành vi của nhân
viên có nhất quán với mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức hay không và đánh giá
thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với những bất ổn, nguy hại
đến chiến lƣợc chung.
- Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức

12

Đánh giá thành tích là công cụ để củng cố giá trị và văn hóa của tổ
chức. Giá trị đƣợc truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển
con ngƣời thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng
nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không. Hơn nữa, nếu
nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá
thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát
triển, trợ giúp cấp dƣới của mình. Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh
giá với văn hóa của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh
hành vi nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa
của tổ chức.
Vì vậy, nâng cao chất lƣợng đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa
quan trọng trong việc quản lý con ngƣời, tạo động lực nâng cao hiệu quả
làm việc của nhân viên và hoàn thành tốt mọi mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
1.1.4. Mục đích đánh giá thành tích nhân viên
a. Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên
- Đánh giá thành tích có thể sử dụng theo một vài cách thức khác nhau
để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò
quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng nhƣ trong việc
xác định định hƣớng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
- Củng cố và duy trì thành tích: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi
về thành tích quá khứ, ngƣời quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp
tục theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. Nhân viên hoàn
thành công việc tốt sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và nhận đƣợc sự tăng
thêm hay phần thƣởng tài chính. Việc nhà quản lý thừa nhận và khen
thƣởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ cũng cố

13

thành tích cho nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ
lực hơn để duy trì thành tích của chính mình trong tƣơng lai.
- Cải thiện nâng cao thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích,
ngƣời quản lý có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc
tốt hơn trong tƣơng lai. Ngƣời quản lý có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp
đó nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác
quan trọng và có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng nhƣ thời
gian để đạt đƣợc các mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc đánh giá thành tích
mang lại cho ngƣời quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế
hoạch dài hạn cho nhân viên. Ngƣời quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc
đƣa ra lời khuyên để đạt đƣợc mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá
khứ, ngƣời giám sát có thể đƣa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về
việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt đƣợc
mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn
nhận nhƣ là cách thức cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định
nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu có một nhân viên cụ thể không đạt đƣợc yêu
cầu về công việc, chƣơng trình đào tạo có thể giúp đỡ ngƣời đó hiệu chỉnh các
kỹ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện
công việc trên mức yêu cầu, có thể đƣa vào chƣơng trình phát triển cho việc đề
bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin
hữu ích trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví
dụ nhƣ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng soạn thảo, kỹ năng thuyết trình…
b. Đánh giá thành tích nhƣ là một công cụ hành chính nhằm quản trị
nguồn nhân lực tốt hơn

14

- Kết nối phần thƣởng với thành tích: Đánh giá thành tích là cấu thành
hệ thống thƣởng, phạt của một tổ chức. Các nhân viên, những ngƣời nhận
đƣợc kết quả đánh giá tốt có thể nhận đƣợc các phần thƣởng của tổ chức,
chẳng hạn nhƣ tăng lƣơng trƣớc hạn, thƣởng; trong khi đó, các nhân viên bị
đánh giá thấp sẽ bị nhận những hình thức phạt của tổ chức nhƣ trừ thu nhập
tăng thêm, hạ bậc lƣơng, giáng chức hoặc sa thải.
- Đánh giá chính sách và chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực: Thông
tin đánh giá thành tích cũng có thể đƣợc sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể đƣợc thực hiện
trƣớc và sau khi có sự lồng ghép các chƣơng trình nguồn nhân lực để đánh
giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chƣơng trình này có thể bao gồm
các chƣơng trình đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc, các
vòng tròn chất lƣợng,... Điều này có ý nghĩa là thông tin đánh giá thành tích
có thể đƣợc sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chƣơng
trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chƣơng trình này có mối liên hệ mật
thiết với nhau
1.2.

CÁC BƢỚC CƠ BẢN XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Xác định mục tiêu đánh giá là bƣớc khởi đầu của quá trình đánh giá và trả
lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên là để làm gì.
- Đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của
công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ:
+ Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công

việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó giúp
nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm nếu có trong quá trình làm việc.


15

+ Kích thích, động viên nhân viên có những ý tƣởng sáng tạo, phát triển
nhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông
qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.
+ Lập các kế hoạch nguồn nhân lực. Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc
lập các kế hoạch nguồn nhân lực nhƣ đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, luân phiên,
luân chuyển công việc; cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v…
+ Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định ngƣời lao động
nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân
và đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.
+ Tuân thủ quy định của pháp luật: là cơ sở khách quan, công bằng cho việc
xét tuyển chính thức; xếp loại công chức định kỳ hàng tháng, quý, hàng năm;
khen thƣởng; kỷ luật; quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển cán
bộ; trả lƣơng tăng thêm,
+ Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các thông
tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp tổ
chức kiểm tra lại chất lƣợng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhƣ
tuyển chọn, định hƣớng và hƣớng dẫn công việc…
- Xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng sẽ giúp đơn vị đánh giá đúng
đối tƣợng, đúng kết quả hoàn thành công việc mà mỗi nhân viên mang lại và
tránh lãng phí cho tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân
đƣợc đánh giá. Những nhân viên có xu hƣớng tự đánh giá mình thấp hoặc những
ngƣời có kết quả thực hiện công việc không cao, hoặc những ngƣời không tin
tƣởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí

không an tâm khi làm việc trong tổ chức. Ngƣợc lại, những nhân viên thực hiện
công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết


16

quả thực hiện công việc nhƣ những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí trong tổ chức
và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
1.2.2.

Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chí đánh giá thành tích là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu
của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Đó là mốc
chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu
công việc của nhân viên.
Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ của nhân viên
cũng nhƣ kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên. Việc đánh giá thƣờng dựa
vào các thông tin về phạm vi công việc , bản mô tả công việc, các mục tiêu của
tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ, những điểm mạnh và điểm
yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân viên.
Thông qua các tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý có thể đánh giá
đƣợc một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác thực tế của nhân viên.
Thông thƣờng trong các tổ chức thƣờng sử dụng hai phƣơng pháp sau để
xác định tiêu chí đánh giá thành tích:
- Chỉ đạo tập trung: nhà quản lý sẽ đƣa ra các tiêu chí dựa trên bản mô
tả công việc và phổ biến cho nhân viên thực hiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức.
- Thảo luận dân chủ: nhân viên và nhà quản lý cùng tham gia bàn bạc, thảo
luận để đƣa ra các quyết định về tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu, kế hoạch

thực hiện.
a. Thiết lập tiêu chí đánh giá
- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả
công việc. Tiêu chí đánh giá đƣợc xây dựng nhằm đo lƣờng mức độ thực hiện
công việc của nhân viên. Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá khả