PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG về bảo vệ QUYỀN và lợi ÍCH hợp PHÁP của NGƯỜI sử DỤNG LAO ĐỘNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TRẦN KIỀU TRANG

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI - 2006


MC LC
Li núi u

1

Chng 1: Mt s vn chung v vic bo v quyn v li ớch

3

hp phỏp ca NSDL

1.1. Sự cần thiết bảo vệ NSDLĐ

3

1.1.1. Quan hệ lao động và thị trường lao động

3

1.1.1.1. Quan hệ lao động

3

1.1.1.2. Thị trường lao động

5

1.1.2. Sự cần thiết bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

6

trong QHLĐ
1.2. Phương thức bảo vệ NSDLĐ

9

1.2.1. Cơ chế ba bên (Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ)

9

1.2.2. Thương lượng, hoà giải, trọng tài

12

1.2.3. Tài phán tại Toà án nhân dân

14

1.3. Sơ lược lịch sử pháp luật bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam

16

1.3.1. Trước năm 1994 ( trước khi ban hành BLLĐ)

16

1.3.2. Từ năm 1994 đến nay

18

Chng 2: Quy nh ca phỏp lut lao ng trong vic bo v

22

quyn v li ớch hp phỏp ca NSDL v thc trng ỏp dng
2.1. Thiết lập QHLĐ

23

2.1.1. Tuyển dụng lao động

23

2.2. Quá trình duy trì QHLĐ

35

2.2.1. Quyền tổ chức và quản lý lao động

35

2.2.2. Tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động

46

2.3. Chấm dứt QHLĐ

48


Chng 3: Mt s kin ngh nhm hon thin phỏp lut lao

57

ng bo v quyn v li ớch hp phỏp ca NSDL
3.1. Yêu cầu hoàn thiện PLLĐ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

57

NSDLĐ
3.1.1. Đảm bảo sự hài hoà lợi ích giữa các bên

57

3.1.2. Đảm bảo việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích

58

hợp pháp của NSDLĐ trong giải pháp tổng thể với việc hoàn thiện
các quy định của pháp luật khác
3.1.3. Đảm bảo sự hội nhập kinh tế quốc tế phù hợp với điều kiện

61

thực tế của thị trường lao động Việt Nam
3.2. Những giải pháp để hoàn thiện

62

3.2.1. Hoàn thiện hệ thống PLLĐ Việt Nam

62

3.2.2. Tham gia các Công ước quốc tế phù hợp với Việt Nam

66

KT LUN

68

DANH MC TI LIU THAM KHO

69


DANH MC CH VIT TT

Bộ luật Lao động: BLLĐ
Bảo hiểm xã hội: BHXH
Người lao động: NLĐ
Người sử dụng lao động : NSDLĐ
Hợp đồng lao động: HĐLĐ
Quan hệ lao động : QHLĐ
Liên minh Hợp tác xã Việt Nam: VISCOOPSME
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam : VCCI
Pháp luật lao động: PLL


1

LI NểI U

1. TNH CP THIT CA VIC NGHIấN CU TI
Vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ đã được cụ thể hoá
trong BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) bằng nhiều chế định, từ
những nguyên tắc chung đến từng lĩnh vực cụ thể như việc làm, HĐLĐ, thoả
ước lao động tập thể hay tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi...
Thực tế, người ta thường quan tâm và bảo vệ đến "quyền và lợi ích của NLĐ"
hơn bởi quan niệm NLĐ là đối tượng yếu thế, dễ bị bất lợi hơn trong tương
quan với NSDLĐ. Trong những năm gần đây, các tranh chấp lao động xảy ra

nhiều hơn, thường xuyên hơn, trong đó quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
bị xâm hại cũng chiếm một phần tương đối lớn trong tổng số các vụ án lao động.
Đã đến lúc phải nhận thấy: việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
cũng cần được coi trọng như việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Trên thực tế,
có những tranh chấp lao động xảy ra mà nguyên nhân chủ yếu là do trình độ
chuyên môn của NLĐ kém, tính kỷ luật thấp và trình độ hiểu biết luật pháp hạn
hẹp dẫn đến việc gây thiệt hại không nhỏ cho NSDLĐ trong việc ổn định và phát
triển "bộ máy" của mình.
Vì vậy, luận văn mong muốn được góp một tiếng nói bé nhỏ mà chính đáng vào
việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong mối QHLĐ với NLĐ.
2. MC CH, NHIM V CA VIC NGHIấN CU TI
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là nghiên cứu một cách có hệ thống
các quy định pháp lý về vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp NSDLĐ.
Đồng thời, phân tích, đánh giá, nhìn nhận thực trạng và xu hướng phát triển
của chế định bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong Luật Lao
động Việt Nam.
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về pháp luật bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ, hệ thống pháp luật thực định về quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ, luận văn cũng đưa ra một số giải pháp, kiến nghị hoàn
thiện các chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nhằm cải thiện môi trường lao động ở
Việt Nam.


2

3. TèNH HèNH NGHIấN CU TI
PLLĐ về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ không phải là một
vấn đề thực sự quá mới mà nó đã được cụ thể hoá trong BLLĐ qua các thời kỳ
khác nhau. Tuy nhiên, đến nay chưa có một đề tài nào nghiên cứu chuyên biệt về

vấn đề này mà chỉ chủ yếu tập trung vào bàn luận, quan tâm đến vấn đề bảo vệ
quyền và lợi ích của NLĐ. Cũng có một số bài viết mang tính chất nghiên cứu
một số nội dung của vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được
đăng tải trên tạp chí Luật học, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật... kể cả một số luận
án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ đề cập đến nhưng không chuyên sâu, vì thế, luận văn
này sẽ tập trung vào việc phân tích, đánh giá, nêu thực trạng, phương hướng, giải
pháp cho vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nhằm giúp mọi
người có sự quan tâm, nhìn nhận đúng đắn hơn.
4. PHM VI NGHIấN CU TI
Luận văn chủ yếu tập trung tìm hiểu kỹ các quy định của BLLĐ về vấn đề
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ - lấy đó làm trọng tâm cho việc
nghiên cứu của mình. Bên cạnh đó, cần tìm hiểu các quy định của các văn bản
dưới luật về lao động liên quan trực tiếp đến vấn đề này. Ngoài việc nghiên
cứu những vấn đề mang tính chất lý luận, luận văn còn xem xét thực tiễn các
vụ tranh chấp lao động hiện nay để có cái nhìn đúng đắn về vấn đề bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
5. PHNG PHP NGHIấN CU
Phương pháp luận sử dụng chung cho mọi đề tài khoa học là phương pháp
biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lê nin và luận văn này cũng không
nằm ngoài thông lệ đó. Đồng thời, tác giả còn sử dụng các phương pháp bổ trợ
như phương pháp so sánh, tổng hợp, đối chiếu, lịch sử để nhằm đánh giá vấn
đề một cách khách quan, toàn diện nhất.
6. C CU LUN VN
Luận văn gồm Lời nói đầu, 3 chương và Kết luận:
Chương 1: Một số vấn đề chung về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ.
Chương 2: Quy định của pháp luật lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ và thực trạng áp dụng.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện PLLĐ bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ.

3

CHNG I
MT S VN CHUNG V VIC BO V QUYN V LI CH
HP PHP CA NSDL
1.1. S CN THIT BO V NSDL
1.1.1. Quan hệ lao động và thị trường lao động

1.1.1.1. Quan hệ lao động
BLLĐ của nước Cộng hoà xă hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1994 (đă sửa
đổi, bổ sung năm 2002) quy định: BLLĐ điều chỉnh QHLĐ giữa NLĐ làm

công ăn lương với NSDLĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với
QHLĐ. Có thể nói đây là loại QHLĐ tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng
lao động chủ yếu và phổ biến trong nền kinh tế thị trường. Trong mối quan hệ
này, các chủ thể (NLĐ-NSDLĐ) khi tham gia hoàn toàn được tự do, bình
đẳng, tự nguyện tự thoả thuận với nhau các vấn đề liên quan đến lao động trên
cơ sở phù hợp với pháp luật.
Việt Nam hiện nay, chúng ta đã và đang phát triển nền kinh tế thị trường
trên cơ sở của nền kinh tế kế hoạch hoá tồn tại trong một thời gian dài. Hơn nữa,
mô hình kinh tế thị trường của nước ta là mô hình kinh tế thị trường theo định
hướng xã hội chủ nghĩa nên QHLĐ ở Việt Nam có những nét đặc trưng riêng:
- Thứ nhất, các yếu tố tạo lập QHLĐ chưa đồng bộ mang tính tự phát,
phân tán, manh mún
Người mua, người bán, hàng hóa, sự di chuyển lao động.v.vchính là các
yếu tố quan trọng trong QHLĐ. Khi nền kinh tế thị trường phát triển, NLĐNSDLĐ đă xác lập một QHLĐ song nhiều khi cách cư xử của họ với các yếu
tố trong QHLĐ đó lại chưa được đúng đắn và chuẩn mực. Nguyên nhân chính
nằm ở chỗ chúng ta đã duy trì một nền kinh tế thụ động theo cơ chế xin-cho

quá dài, nó góp phần làm cho ý thức hệ của các bên chủ thể có phần lệch lạc,
không xác định đúng địa vị pháp lý của mình. Sự hạn chế về hiểu biết pháp
luật của các chủ thể cũng là nguyên nhân chủ yếu làm cho các QHLĐ ở Việt
Nam thụ động, ỷ lại vào Nhà nước. Cần phải nhìn thẳng vào một sự thật rằng,
NLĐ ở Việt Nam chưa biết tự tạo cho mình một việc làm, chưa động não
một cách thật sự trong khi làm việc. Điều đó dẫn đến một nghịch lý rằng,
nguồn lao động của nước ta quá nhiều nhưng NSDLĐ rất khó khăn trong việc
tuyển dụng được NLĐ biết cách làm việc.


4

Bên cạnh đó, khi nói đến tính tự phát của QHLĐ ở Việt Nam cần phải nghĩ
ngay đến sự di chuyển của lao động giữa các vùng, miền. Sự tràn ra một cách
ào ạt của lao động từ nông thôn ra thành thị, từ miền Bắc, miền Trung vào miền
Nam trong khi các thị trường đó, lượng người đã quá tải. Điều đó đã làm cho thị
trường lao động ở các vùng, miền bị mất cân đối nghiêm trọng.
- Thứ hai, sự mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động ở nước
ta vẫn đang tiếp tục tăng mạnh.
Bao lâu nay vẫn tồn tại một quan niệm thà làm thầy dốt còn hơn làm thợ
giỏi, có nghĩa rằng, đối với mọi người bất đắc dĩ lắm mới cho con em mình
đi học nghề hoặc làm những công việc chân tay. Vô hình trung, chúng ta đã
tạo ra nhiều thế hệ quá thừa những NLĐ trí óc có trình độ trung bình hoặc
kém nhưng lại quá thiếu những người thợ có đôi bàn tay vàng mà chính đội
ngũ lao động trí óc bình thường kia nếu đi học nghề rất có thể sẽ trở thành
những người thợ giỏi. Đó là một nghịch lý đáng buồn. Mặc dù cơ cấu dân số
nước ta thuộc loại hình cơ cấu dân số trẻ, dân số trong độ tuổi lao động chiếm
50%, trên độ tuổi lao động chiếm 13%, dưới độ tuổi lao động chiếm 37%, lực
lượng lao động tự nhiên mỗi năm tăng 1,2 triệu người [12, tr 66] nhưng chúng
ta vừa thiếu lại vừa thừa lao động, hầu như các chức danh như cố vấn, chuyên

gia, cán bộ quản lý kỹ thuật vẫn do người nước ngoài đảm nhiệm chứ lao động
Việt Nam chưa thể đáp ứng được.
- Thứ ba, qúa trình phân hoá biến đổi của QHLĐ đang diễn ra trên thị
trường lao động.
Cùng với sự xuất hiện của nền kinh tế thị trường thì QHLĐ cũng có sự thay
đổi, sắp xếp lại cho phù hợp. Hình thức HĐLĐ đã tạo một cơ chế mở cho
NLĐ và NSDLĐ có được sự tự chủ hơn trong việc quyết định công việc của
mình. Theo khảo sát cho thấy, việc triển khai, tổ chức ký HĐLĐ trong các
doanh nghiệp nhà nước đạt tỷ lệ tương đối cao (năm 1997 là 82%{22, tr.6} và
tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2000 là 90,7%{23, tr.5}). Tuy nhiên, NLĐ ở
Việt Nam vẫn có tâm lý thích làm việc trong khu vực nhà nước hơn khu vực tư
nhân dù rằng pháp luật không có sự phân biệt địa vị pháp lý của NLĐ ở hai khu
vực này. Bên cạnh đó, sự phân hoá còn diễn ra ở từng vùng, miền, từng khu vực
nông thôn nơi có khu công nghiệp đang mọc lên. Tóm lại, QHLĐ ở Việt Nam
hiện nay đang ở trong quá trình biến đổi và có diễn biến khá phức tạp đòi hỏi
chúng ta phải có một hệ thống PLLĐ đồng bộ, thống nhất.


5

- Thứ tư, QHLĐ ở nước ta mang tính định hướng xã hội chủ nghĩa.
Đây là điểm đặc thù mà không quốc gia nào có được, là sự kết hợp giữa
việc chấp nhận nền kinh tế thị trường của chủ nghĩa tư bản nhưng vẫn bảo vệ
tính định hướng xã hội chủ nghĩa. Việc vừa thừa nhận sự tồn tại lâu dài của

các hình thức thuê mướn lao động nhưng không để biến thành quan hệ thống
trị dẫn tới sự phân hoá xã hội thành hai thái cực đối lập{12, tr.12} trên thực
tế là rất khó, nó đòi hỏi chúng ta phải có cái nhìn biện chứng, khách quan,
đánh giá đúng tầm quan trọng của các yếu tố đó, đảm bảo sự hài hoà lợi ích
trong quan hệ của NLĐ và NSDLĐ.

1.1.1.2. Thị trường lao động
Hiện nay, tồn tại rất nhiều quan điểm khác nhau về thị trường lao động.
Theo Adam Smith thì thị trường như là một không gian trao đổi dịch vụ lao
động (hàng hoá sức lao động) giữa một bên là người mua sức lao động
(NSDLĐ) và một bên là người bán sức lao động (NLĐ). Theo Từ điển kinh tế
MIT, thị trường lao động như các thị trường khác là nơi cung và cầu lao động
tác động qua lại với nhau. Còn theo Đại Từ điển Kinh tế thị trường, Hà Nội,
1998 thì : Thị trường lao động được coi là nơi mua bán sức lao động diễn ra

giữa NLĐ (cung lao động) và NSDLĐ (cầu lao động).
Từ những quan niệm trên đây có thể rút ra khái niệm thị trường lao động
hiểu theo nghĩa hẹp như sau: Thị trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi

theo nguyên tắc thoả thuận về các quan hệ lao động (việc làm, tiền công và
các điều kiện làm việc khác) giữa NLĐ (phía cung lao động) và NSDLĐ (phía
cầu lao động) dưới hình thức HĐLĐ {11, tr. 22}
Cũng như các thị trường khác, thị trường lao động Việt Nam mang những
đặc điểm chung như sau:
- Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của nền kinh
tế thị trường như quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật về cung cầu,
quy luật về tối đa hoá lợi nhuận
- Hàng hoá được đem ra trao đổi trên thị trường lao động là sức lao động
tức là toàn bộ hay một phần khả năng lao động của con người (thể lực, trí lực,
tâm lực) được huy động vào sản xuất ra sản phẩm có giá trị nhất định. Đó là
loại hàng hoá đặc biệt - hàng hoá sức lao động, gắn liền không thể tách rời
con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần.
Hàng hoá sức lao động sau khi được trao đổi đưa vào sử dụng trở thành yếu tố

6

đầu vào của sản xuất và tham gia tích cực chủ động vào việc sử dụng các yếu
tố đầu vào khác của sản xuất (vốn, kỹ thuật, công nghệ) để tạo ra sản phẩm
hàng hoá và dịch vụ.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động không giống như quan hệ giữa
người mua và người bán hàng hoá thông thường được chi phối bởi yếu tố duy
nhất là giá cả hàng hóa mà là quan hệ thoả thuận giữa các bên trong QHLĐ
(làm việc và nghỉ ngơi, tiền công, tiền lương, BHXH, kỷ luật lao động và các
điều kiện làm việc khác). Để QHLĐ được diễn ra một cách bình thường trên
thị trường lao động, Nhà nước quy định các tiêu chuẩn, quy tắc về các nội
dung thuộc QHLĐ làm căn cứ cho các bên tự thoả thuận, quyết định, tự định
đoạt và tự chịu trách nhiệm trong thoả thuận, thương lượng.
- Lao động là yếu tố đầu vào của sản xuất (yếu tố cung) và NLĐ là người
tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần để tồn tại, tái sản xuất sức lao động và
phát triển (yếu tố cầu và hàng hoá dịch vụ). Vì vậy, các quyết định của thị
trường lao động (thông qua thoả thuận về các QHLĐ) vừa chi phối đường cầu
lao động vừa ảnh hưởng đến đường cầu hàng hoá và đến lượt nó lại tác động
trở lại đường cung lao động. Đó là mối quan hệ tương tác giữa cung và cầu lao
động trên thị trường lao động ở cả vi mô (cấp đơn vị kinh tế) và cấp vĩ mô (cấp
nền kinh tế).
- Thị trường lao động phát triển và hoạt động theo các quy luật khách quan.
Tuy nhiên, không thể tuyệt đối hoá sự điều tiết của thị trường lao động bởi
bàn tay vô hình mà cần phải có sự quản lý điều tiết của Nhà nước đặc biệt là
đối với thị trường lao động định hướng xã hội chủ nghĩa nhất là trong giai
đoạn hiện nay.
Vì vậy, với một thị trường lao động với những nét đặc trưng như trên thì
việc bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ có ý nghĩa rất quan trọng.
1.1.2. Sự cần thiết bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong QHLĐ
Điều 55 Hiến pháp nước ta quy định: Lao động là quyền và nghĩa vụ của

công dân. Như vậy, công dân là chủ thể của QHLĐ. Nhưng không phải mọi
công dân đều là chủ thể của QHLĐ với tư cách là NLĐ mà có lúc công dân lại
là những NSDLĐ nhất là trong nền kinh tế thị trường bây giờ. Theo định nghĩa
tại Điều 15 Luật Các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì: NSDLĐ là

người chủ sở hữu doanh nghiệp hoặc cơ sở sản xuất hay người có trách nhiệm
quản lý doanh nghiệp hay cơ sở sản xuất hoặc người thay mặt cho chủ sở hữu
doanh nghiệp hay cơ sở sản xuất quản lý các vấn đề liên quan tới NLĐ.


7

NSDLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam đó chính là toàn bộ các cơ
quan nhà nước, các tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế thuộc mọi thành phần,
các hợp tác xã, các cơ quan tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, các cá
nhân và hộ gia đình. Hiến pháp cũng đã quy định rõ tại Điều 57 và Điều 58:
Công dân có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật và Công
dân có quyền sở hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh nghiệp. Tất
nhiên, quy định này dùng chung cho cả hai bên trong QHLĐ, đó là quyền chủ
thể song cần thấy rằng, pháp luật đã ghi nhận đúng vị trí và vai trò của
NSDLĐ về quyền sở hữu của mình - một điều mà truớc đây nền kinh tế bao
cấp khó có thể thừa nhận.
Nghị quyết IX của Đảng Cộng sản Việt Nam nêu rõ: Các doanh nghiệp tự
chủ trong việc trả lương và tiền thưởngNhà nước tôn trọng thu nhập hợp
pháp của người kinh doanh{1, tr.105}. Như vậy, trước mắt, chúng ta phải giải
quyết được câu hỏi: Tại sao pháp luật lại phải bảo vệ quyền và lợi ích của
NSDLĐ - chủ thể được xem là kẻ mạnh trong QHLĐ?
- Một là, NSDLĐ là một bên trong QHLĐ vì thế quyền và lợi ích hợp pháp
của họ phải được bảo vệ. QHLĐ luôn luôn bao hàm hai loại chủ thể, đó là
NLĐ và NSDLĐ. Địa vị pháp lý của hai chủ thể này là ngang nhau trong quan

hệ pháp luật. Đứng trước pháp luật không có chủ thể nào mạnh hơn hay yếu
hơn mà họ đều phải chịu sự điều chỉnh đã được quy định. Vì vậy, với tư cách
là một bên chủ thể của quan hệ PLLĐ, NSDLĐ cũng được bảo vệ những
quyền và lợi ích chính đáng như NLĐ.
- Hai là, việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ là tiền đề,
điều kiện để đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ. Trong QHLĐ, quyền của chủ
thể bên này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể bên kia tạo thành
mối liên hệ pháp lý thống nhất. Chính vì vậy, không có chủ thể nào chỉ có
quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ và không có nghĩa vụ thì cũng không có quyền
của bên kia. Nhiều khi, chúng ta có quan niệm: quyền của chủ thể bên này và
nghĩa vụ của chủ thể bên kia là hai mặt đối lập, mâu thuẫn. Sự suy nghĩ, nhận
định như vậy là phiến diện, thiếu cái nhìn biện chứng. Thực ra, quan hệ giữa
quyền và nghĩa vụ đó là quan hệ của một thể thống nhất, quan hệ khép kín
không thể chia tách của một phương trình có hai vế mà nếu thiếu một vế thì
không giải mã được bài toán đó. NLĐ luôn được xem là kẻ yếu trong QHLĐ
vì thế, để bảo vệ họ, pháp luật phải bảo vệ quyền và lợi ích cho chính người
chủ của họ. NSDLĐ có được đối xử công bằng, quyền và lợi ích trong doanh


8

nghiệp được bảo vệ thì họ mới tạo ra một môi trường lao động đảm bảo mọi
điều kiện tốt nhất cho NLĐ.
- Ba là, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là điều kiện ổn định,
hài hoà QHLĐ, thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động. Một thị trường
lao động được xem là ổn định phát triển đó là thị trường có đồ thị cân bằng
giữa cung và cầu lao động, trong đó cung và cầu lao động có tỉ lệ thuận với
nhau. Nếu cung lao động thừa sẽ gây ra tình trạng dư thừa lao động, tăng tỉ lệ
thất nghiệp của NLĐ trong xã hội làm cho thị trường lao động bị mất sự ổn
định. Nhưng nếu cầu lao động tăng nhanh mà thiếu lao động giỏi thì thị

trường lao động cũng không thể ổn định, phát triển được. Đó là điều chắc chắn
vì cung và cầu chỉ có thể nằm trong một thể thống nhất của thị trường lao động.
Như vậy, trong mối quan hệ với NLĐ thì NSDLĐ có một vai trò rất lớn bởi
họ là yếu tố quyết định đầu ra cho những sản phẩm. Nếu không có sự tổ chức,
quản lý của NSDLĐ thì NLĐ chỉ là những cá thể riêng rẽ không thể làm việc
trong một môi trường có tính tập thể cao, tạo ra được những dây chuyền sản
xuất có hiệu quả. Thực tế cho thấy, ở môi trường lao động nào mà sự tổ chức,
quản lý của NSDLĐ tốt, tính kỷ luật cao thì ở đó NLĐ sẽ làm việc hết năng
suất tạo ra được nhiều sản phẩm tốt. Điều này cũng tỷ lệ thuận với thu nhập
của NLĐ, họ sẽ nhận được một mức lương thoả đáng hơn, chế độ đãi ngộ
cũng tốt hơn.
Trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, xét đến cùng thì NLĐ vẫn có sự lệ
thuộc về mặt pháp lý với NSDLĐ nhưng không phải vì thế mà NLĐ bị yếu thế
hơn. Cần xác định đúng đắn mối quan hệ đó để có một nhìn nhận toàn diện
giúp ích rất nhiều trong việc giải quyết vấn đề nhạy cảm này.
Việc bảo vệ NSDLĐ được đặt song song với vấn đề bảo vệ quyền lợi của
NLĐ. Thực tế, lợi ích của hai chủ thể này là mâu thuẫn với nhau. Nếu NLĐ
quan tâm đến vấn đề lương, thưởng, điều kiện làm việc tốt thì NSDLĐ lại
quan tâm đến lợi nhuận thu được. Lợi ích mà hai chủ thể này hướng tới là
khác nhau nhưng xét đến căn nguyên, đó chính là mối quan hệ tương hỗ.
Không có lợi ích của bên này thì cũng không thể đảm bảo lợi ích của bên kia.
Điều này có thể được lý giải như sau: nếu NLĐ không làm việc năng suất có
hiệu quả thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến lợi nhuận thu được của doanh nghiệp
và doanh nghiệp không thể có chế độ đãi ngộ tốt với NLĐ được. Chính vì thế,
tiền lương của họ sẽ không được cải thiện và trong trường hợp này quyền và
lợi ích của hai bên đều không được đảm bảo.


9

Một nguyên tắc nữa cần được coi trọng trong việc bảo vệ NSDLĐ đó là cần
kết hợp hài hoà giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội. Chính sách kinh
tế, đó là đảm bảo sự hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp trong nền kinh
tế thị trường. Còn chính sách xã hội cần được coi trọng, đó là việc làm cho
NLĐ, môi trường, điều kiện kinh doanh của NSDLĐ, sự nhìn nhận công bằng
của xã hội đối với quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Bảo vệ NSDLĐ
phải phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của đất nước - ở từng thời điểm và
phù hợp trong giai đoạn hội nhập hiện nay. Luật Lao động của Việt Nam vẫn
còn mang tính liệt kê tiểu tiết nên nhiều khi không thể lường hết được mọi
tình huống xảy ra trong QHLĐ. Trong khi đó, nhiều Bộ luật của các nước có
nền kinh tế thị trường lâu đời có khả năng quy định và lường trước các vấn đề
có thể xảy ra trong QHLĐ để khi có tranh chấp dễ bề áp dụng.
1.2. Phng thc bo v NSDL
Theo Từ điển Tiếng Việt thì phương thức chính là cách thức và phương
pháp (nói một cách tổng quát), vậy phương thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ chính là cách thức và phương pháp để bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ do pháp luật quy định khỏi những xâm phạm của
các chủ thể khác. Cũng như việc bảo vệ NLĐ, bảo vệ NSDLĐ cũng bằng các
phương thức khác nhau và tùy từng hoàn cảnh, điều kiện cụ thể mà chúng ta
có thể lựa chọn cách tối ưu nhất cho họ.
Để bảo vệ NSDLĐ một cách hiệu quả và tốt nhất, PLLĐ Việt Nam quy
định có những phương thức bảo vệ sau:
- Cơ chế ba bên (giữa Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ)
- Thương lượng, hoà giải, trọng tài
- Tài phán tại Toà án nhân dân.
1.2.1. Cơ chế ba bên (Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ)
Theo khái niệm chung nhất, cơ chế ba bên (tripartizm) được hiểu là một quá
trình trong đó Chính phủ và các tổ chức có khả năng đại diện nhất cho NLĐ
và NSDLĐ, với tư cách là những đối tác độc lập và bình đẳng, cùng tham khảo
ý kiến của nhau về thoả thuận lao động và các vấn đề liên quan trong phạm vi

thẩm quyền của mình cùng nhau soạn thảo và thực thi những chính sách quốc
gia về những vấn đề lao động xã hội {20, tr.3}


10

Còn theo ILO thì: Cơ chế ba bên có nghĩa là bất cứ hệ thống các mối

QHLĐ nào, trong đó Nhà nước, NLĐ, NSDLĐ là các nhóm độc lập, mỗi
nhóm thực hiện những chức năng riêng. (Báo cáo của Tổng Giám đốc Tổ
chức Lao động quốc tế tại kỳ họp thứ 79/1992).
Việt Nam, thời kỳ nền kinh tế kế hoạch tập trung không có cơ chế ba
bên, nó chỉ gồm hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế nhà nước và kinh tế
tập thể. Nhà nước mà đại diện là Chính phủ với tư cách là người chủ sở hữu
lớn nhất các tư liệu sản xuất đưa ra các quyết định cả ở tầm kinh tế vĩ mô
cũng như vi mô. Như vậy, hai thành viên xã hội chủ yếu là tổ chức của NLĐ
và NSDLĐ không có sân chơi để trở thành đối tác của nhau, nên không có
đối thoại xã hội hoặc thương lượng tập thể và không có cơ chế ba bên. Sau Đại
hội VI ,Việt Nam thừa nhận nhiều thành phần kinh tế cùng song song tồn tại.
Cùng với những đặc trưng của nền kinh tế thị trường, cơ chế ba bên có điều
kiện để phát triển , trở thành một trong những phương thức chủ yếu để bảo vệ
quyền và lợi ích của các chủ thể trong mối QHLĐ. Không có kinh tế thị
trường thì không có QHLĐ và cơ chế ba bên hoặc có cũng không đầy đủ
nhưng không phải cứ có cơ chế kinh tế thị trường thì sẽ có cơ chế ba bên. Nó
chỉ tạo tiền đề cần thiết cho cơ chế ba bên ra đời còn việc vận hành như thế
nào lại phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội của từng nước, nhất là chính
sách của nhà cầm quyền.
Cơ chế ba bên được xây dựng ở Việt Nam gồm Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ
ngày càng phối hợp với nhau chặt chẽ dựa trên nguyên tắc dân chủ để nhằm
bảo vệ quyền lợi của các bên chủ thể. Về mặt pháp lý, cơ chế ba bên ở Việt

Nam đã được ghi nhận tại BLLĐ năm 1994 và các văn bản dưới luật. BLLĐ
đã sửa đổi, bổ sung năm 2002 cũng dành 10 Điều để quy định về sự tham
khảo của cơ chế ba bên. Ngoài ra, một số văn bản khác như: Luật Tổ chức
Chính phủ, Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật, Luật Công đoàn, Luật
Hợp tác xã, Điều lệ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Điều lệ
liên minh các Hợp tác xã.v.v đều đề cập đến vấn đề này. Nghị định số
145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2004 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành
BLLĐ về việc Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện NSDLĐ tham
gia với cơ quan nhà nước về chính sách pháp luật và những vấn đề có liên
quan đến QHLĐ, trong đó cũng nêu rõ nguyên tắc tham gia ý kiến Hợp tác,

dân chủ, bình đẳng, khách quan và tôn trọng ý kiến, quyền lợi của các bên
nhằm đảm bảo hài hoà lợi ích của các bên và phát triển QHLĐ lành mạnh,


11

góp phần vào việc phát triển bền vững nền kinh tế đất nước (Điều 2). Hiện
nay, các đối tác trong cơ chế ba bên của Việt Nam bao gồm:
- Chính phủ: Đại diện cho Nhà nước, trong đó Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội (MOLISA) đại diện cho Chính phủ thực hiện các chức năng do
Chính phủ quy định, thay mặt cho Chính phủ làm việc trực tiếp với
TLĐLĐVN, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và Liên minh Hợp
tác xã Việt Nam để giải quyết những vấn đề chung về quan hệ lao động, thay
mặt cho Chính phủ quan hệ với ILO và với các tổ chức quốc tế khác. Hệ thống
quản lý lao động được phân cấp theo tỉnh, quận, huyện, phường, xã.
- Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam: Đại diện cho NLĐ, TLĐLĐVN gồm
có 2 hệ thống và 4 cấp. Vị trí, vai trò, chức năng của tổ chức Công đoàn đã
được ghi nhận tại Điều 10 Hiến pháp 1992, được thể chế hoá tại Luật Công
đoàn 1990 và tại BLLĐ 1994. Địa vị pháp lý của Công đoàn ngày càng được

nâng cao.
- Tổ chức đại diện cho giới sử dụng lao động là Liên minh Hợp tác xã Việt
Nam (VCU) thực ra là VICOOPSME (cho các HTX và các xí nghiệp sản xuất
vừa và nhỏ), Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam - VCCI (cho các
doanh nghiệp lớn và có yếu tố nước ngoài).
Là một tổ chức kinh tế - xã hội, VICOOPSME có sứ mạng là theo dõi, hỗ
trợ, giúp đỡ tập hợp và thúc đẩy xây dựng khu vực kinh tế HTX phát triển trên
cơ sở vận động, tổ chức lại kinh tế hộ, kinh tế cá thể, tư nhân, các loại hình cơ
sở kinh doanh nhỏ và vừa khác. Công văn số 4228 ngày 2/8/1994 của Văn
phòng Chính phủ đã thừa nhận VICOOPSME được lựa chọn làm người đại
diện cho giới sử dụng lao động Việt Nam.
Còn VCCI Việt Nam được thành lập năm 1963 trực thuộc Bộ Thương mại,
đến năm 1993 tách ra khỏi Bộ Thương mại hoạt động như một hiệp hội độc
lập, phi chính phủ, đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp. Theo Điều lệ được
thông qua ngày 29/3/1997: VCCI chính là tổ chức tập hợp và đại diện cho các
doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các hiệp hội kinh doanh ở Việt
Nam nhằm mục đích bảo vệ và hỗ trợ doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh
tế xã hội của đất nước, thúc đẩy các quan hệ kinh tế, thương mại và khoa học
công nghệ giữa Việt Nam và nước ngoài.
Do VICOOPSME không thể một mình đảm nhận được vai trò đầu mối cho
các doanh nghiệp Việt Nam, được sự khuyến khích của ILO, Chính phủ đã lựa
chọn VCCI là đại diện đông đảo các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh


12

tế. Điểm hạn chế của VICOOPSME là ở thành phần đại diện không đầy đủ chỉ
bao gồm các HTX, doanh nghiệp vừa và nhỏ và khả năng đại diện yếu còn
điểm hạn chế của VCCI là chỉ chủ yếu đại diện cho các doanh nghiệp trong
kinh tế nhà nước và đại diện còn ít. Việc kết hợp giữa VICOOPSME và VCCI

đã phần nào khắc phục được những hạn chế đó. Việt Nam hiện nay đang thừa
nhận hiện có 2 tổ chức cùng giữ vai trò làm đại diện cho giới sử dụng lao động
(Công văn số 1565/VPCP-QHQT ngày 24/4/2000 của Văn phòng Chính phủ):
Đồng ý VCCI và Hội đồng Trung ương VICOOPSME là đồng đại diện chính

thức của giới sử dụng lao động của Việt Nam luân phiên tham gia hội nghị
của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) như đề nghị của Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội.
Như vậy, chúng ta đã bắt đầu xây dựng cơ chế ba bên trong QHLĐ, mục
đích hướng tới là xây dựng mối QHLĐ hài hoà, ổn định trong các doanh
nghiệp. Đó cũng chính là mục đích kể từ khi TLĐLĐVN và VCCI ký biên bản
hợp tác ngày 9/3/2004, phối hợp công tác trên nhiều lĩnh vực trong đó đáng kể
là tham gia chương trình nghị sự Việc làm đàng hoàng cho người lao động
do ILO chủ trì. Không những thế, hai bên sẽ phối hợp nghiên cứu, xây dựng
cơ chế đối thoại và hợp tác tại nơi làm việc giữa NSDLĐ với NLĐ tại doanh
nghiệp theo Luật Công đoàn và BLLĐ.
Trong năm 2006 này, VCCI và TLĐLĐVN sẽ phối hợp với nhau nhằm tôn
vinh, trao thưởng cho 10 đơn vị tiêu biểu trong các doanh nghiệp Việt Nam.
Điều đó cũng minh chứng rằng, vai trò của NSDLĐ ngày càng được pháp luật
nhìn nhận và vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ cũng được quan tâm
đúng mực như việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Theo thống kê
của TLĐLĐVN, trong 5 năm trở lại đây, cả nước có đến 10.000 cuộc đình
công mà nguyên nhân chủ yếu do NLĐ hạn chế về trình độ hiểu biết pháp luật
nên tổ chức đình công trái pháp luật gây ra thiệt hại không nhỏ cho doanh
nghiệp. Vì vậy, cơ chế ba bên, một mặt, nó nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp
của NLĐ nhưng mặt khác cũng rất quan tâm đến việc bảo vệ quyền và lợi ích
của NSDLĐ.
1.2.2. Thương lượng, hoà giải, trọng tài
Theo quy định tại Điều 158 BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung) thì thương lượng
chính là nguyên tắc hàng đầu được đề cập đến khi giải quyết các tranh chấp

lao động. Thương lượng là quá trình các bên tự dàn xếp thoả thuận với nhau và


13

tự quyết định mọi vấn đề mà không thông qua sự can thiệp của một thế lực
hay một cấp trung gian nào.Trong QHLĐ, nguyên tắc tự do thoả thuận và bình
đẳng rất được coi trọng vì thế việc thương lượng giữa các bên khi xảy ra các
tranh chấp là việc làm cần thiết và hợp với phong cách của Luật Lao động
nhất. Nó giúp cho hai bên tránh được những va chạm không cần thiết, những
sự xung đột về lợi ích trong QHLĐ mà không cần sự can thiệp của các cơ
quan công quyền. NSDLĐ rất thích cơ chế này bởi họ là những con người bận
rộn và quý trọng thời gian. Nếu đôi bên thoả thuận được những vấn đề khúc
mắc thì sự việc được giải quyết nhanh gọn trong phạm vi của doanh nghiệp
không làm ảnh hưởng thanh danh, sự nghiệp của NSDLĐ.
Như vậy, thương lượng là cơ chế mà NSDLĐ hướng tới khi có tranh chấp
lao động xảy ra. Khi có tranh chấp, NSDLĐ sẽ lựa chọn phương thức này bởi
tính đơn giản, gọn nhẹ, sự giản lược những thủ tục hành chính phức tạp.
Vấn đề cốt lõi của tranh chấp là khi một bên cho rằng quyền và lợi ích của
họ đã bị bên kia xâm phạm, vì thế họ muốn bảo vệ lý lẽ của mình. Lúc đó,
việc thương lượng giữa đôi bên không có kết quả cũng là điều đương nhiên. Vì
vậy, cơ chế hoà giải sẽ được sử dụng khi thương lượng không thành. Hoạt
động hoà giải giờ đây thực sự là cần thiết bởi họ đã không thể tự đối thoại trực
tiếp với nhau được nữa thì cần phải có tiếng nói của cấp trung gian. Hoà giải
là một biện pháp hoà bình hữu nghị bởi khi NSDLĐ lựa chọn hình thức này
chứng tỏ rằng, họ rất tôn trọng người hoà giải, họ cần sự khách quan công
bằng khi nhìn nhận vấn đề. Khác với trọng tài, người hoà giải không có quyền
đưa ra những phán quyết nhưng có khi lời thương thuyết của họ lại rất có giá
trị. Trong thực tế hiện nay, vai trò của hoà giải viên cơ sở và hội đồng hoà giải
là rất lớn.

Trình tự hoà giải cũng rất đơn giản, nhanh gọn - điều đó làm cho NSDLĐ
rất đồng tình vì thực tế họ không muốn kéo dài thời gian tranh chấp lao động.
Đối với cả tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể thì Hội đồng hoà giải cơ sở
đều tiến hành hoà giải chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu
hoà giải (Điều 164 BLLĐ). Thời gian đó đã thật sự phù hợp cho cả hai bên và
người hoà giải. Đối với NSDLĐ thì họ rất muốn mọi khúc mắc được giải
quyết sớm để ổn định hoạt động của doanh nghiệp. Khi có tranh chấp lao
động xảy ra, NSDLĐ cũng mong muốn áp dụng cơ chế này bởi họ rất tin
tưởng vào sự công bằng của chủ thể trung gian. Trong trường hợp hoà giải
thành, hai bên nhất trí với phương án hoà giải của Hội đồng hoà giải thì sẽ


14

cùng ký vào Biên bản hoà giải thành và sẽ có nghĩa vụ thực hiện những cam
kết đã ghi trong biên bản. Từ đây, những mâu thuẫn về quyền lợi và lợi ích đã
được giải quyết một cách cơ bản, tất nhiên cần phải loại trừ những mâu thuẫn
mới phát sinh. Vì thế, trong chừng mực nào đó, mặc dù ý kiến của Hoà giải
viên không mang ý nghĩa phán quyết nhưng về phạm vi đối tượng thì việc hoà
giải có đối tượng rộng hơn trọng tài lao động cấp tỉnh.
Tại khoản 2, Điều 169 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung quy định về Hội đồng
trọng tài lao động cấp tỉnh như sau: Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh gồm

các thành viên chuyên trách và kiêm chức là đại diện của cơ quan lao động,
đại diện của Công đoàn, đại diện của NSDLĐ và một số luật gia, nhà quản lý,
nhà hoạt động xã hội có uy tín ở địa phươngHội đồng trọng tài quyết định
theo nguyên tắc đa số bằng cách bỏ phiếu kín. Như vậy, sau khi hòa giải
không thành hai bên sẽ phải nhờ đến vai trò của Hội đồng trọng tài lao động
cấp tỉnh. Nhưng cần lưu ý rằng, các bên tranh chấp chỉ được sử dụng cơ chế
này nếu đây là tranh chấp lao động tập thể. Thực chất thì trọng tài cũng là một

cấp trung gian như hoà giải nhưng điều khác biệt của trọng tài là ở chỗ: trọng
tài có quyền đưa ra phán quyết đối với cả hai bên. Trong trường hợp NSDLĐ
không đồng ý với phương án hoà giải thì họ có quyền yều cầu Hội đồng trọng
tài lao động cấp tỉnh giải quyết và trong 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu
cầu, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh phải tiến hành hoà giải và giải quyết
tranh chấp (khoản 1, Điều 171 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung năm 2002). Trong
trường hợp hoà giải thành thì trình tự diễn ra cũng giống như ở cơ chế hoà giải
lao động cơ sở. Trong trường hợp hoà giải không thành thì Hội đồng trọng tài
cấp tỉnh ra quyết định thông báo ngay quyết định xử lý vụ việc của mình cho
hai bên tranh chấp và nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương
nhiên có hiệu lực thi hành. Điều đó chứng tỏ sự phán quyết của Hội đồng
trọng tài lao động cấp tỉnh cũng có ý nghĩa nhất định. Nhưng trong trường hợp
NSDLĐ không chấp nhận cách giải quyết của trọng tài thì họ có quyền yêu
cầu toà án xem xét, giải quyết.
1.2.3. Tài phán tại Toà án nhân dân
NSDLĐ chọn cơ chế này trong trường hợp hai bên hoà giải không thành ở
cấp Trọng tài lao động cấp tỉnh. Họ sẽ phải nhờ đến sự phán xét của Toà và
đây có thể coi là bước cuối cùng để giải quyết mọi tranh chấp lao động.
Toà Lao động thuộc Toà án nhân dân trực tiếp giải quyết các vụ án lao
động. Cũng như Toà Hình sự, Toà Dân sựToà Lao động là một toà chuyên


15

trách được tổ chức trong hệ thống Toà án nhân dân. Thẩm quyền của Toà án
được quy định trong BLLĐ và Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao
động, theo đó thẩm quyền của toà án có thể chia theo lãnh thổ, theo vụ việc,
theo hệ thống Xét xử là hoạt động đặc biệt thuộc chức năng của một trong
các cơ quan tài phán lao động - đó là Toà Lao động. Hoạt động xét xử các
tranh chấp lao động (vụ án lao động) là một cơ cấu chính thức và là hình thức

cuối cùng trong hệ thống các phương pháp giải quyết tranh chấp lao động và
là một phương pháp được hầu hết các nước sử dụng như một cơ cấu riêng.
Điều 166 BLLĐ quy định: Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao

động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hoà giải viên lao động
hoà giải không thành hoặc Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hoà giải viên lao
động không giải quyết trong thời hạn quy định. Đó là quy định trong trường
hợp tranh chấp lao động cá nhân, còn tranh chấp lao động tập thể thì sao?
Khoản 2, Điều 172 BLLĐ cũng quy định: Trong trường hợp NSDLĐ không

đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu
Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài. Như vậy, pháp
luật đã cho phép NSDLĐ được sử dụng quyền của mình trong trường hợp họ
không đồng ý với phán quyết của Hội đồng trọng tài lao động. Điều này là
một biểu hiện của sự dân chủ và bình đẳng trong QHLĐ. Mặc dù Hội đồng
trọng tài lao động có quyền ra phán quyết nhưng đó không phải là sự phán
quyết cuối cùng mang ý nghĩa quyết định. Phán quyết đó chỉ được xem là cuối
cùng khi hai bên chủ thể cảm thấy thoả mãn với quyết định của Hội đồng
trọng tài lao động. Còn trong trường hợp họ thấy chưa thoả mãn với quyết
định đó thì pháp luật cho phép họ được đi tiếp con đường đến Toà án. Tại đây,
mọi tranh chấp về quyền và lợi ích của NSDLĐ và NLĐ sẽ được giải quyết
một cách dứt điểm mang tính cưỡng chế của Nhà nước bắt buộc các bên phải
tuân theo. Khi đã ra đến Toà thì dù là NLĐ hay là NSDLĐ cũng đều hiểu rằng
họ phải tuân theo những phán quyết mang tính công minh của Toà án. Bản
thân NSDLĐ cũng rất yên tâm với việc sử dụng cơ chế Toà án để bảo vệ mình.
Thông qua con đường xét xử ở Toà án hai bên sẽ rút được những bài học cho
mối quan hệ của mình sau này, kể cả khi họ chấm dứt QHLĐ với nhau. Như
đã đề cập ở phần trên, trong trường hợp NSDLĐ thấy phương án hoà giải chỉ
đem lại quyền lợi cho NLĐ mà bất lợi cho họ thì họ có quyền không chấp
nhận để đưa ra giải quyết tại Toà án (Điều 172 BLLĐ). Cần phải xét thấy rằng

16

NLĐ là đối tượng yếu thế hơn trong QHLĐ nhưng khi có tranh chấp xảy ra sự
thiệt hại dường như thuộc về phía NSDLĐ nhiều hơn (thiệt hại về vật chất).
Tóm lại, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, cả hai bên chủ thể
đều có địa vị pháp lý ngang nhau vì thế họ có quyền yêu cầu cơ quan nhà
nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Đối với NSDLĐ thì việc giải quyết
tranh chấp lao động tại Toà án một cách dứt điểm sẽ đem lại lợi ích thiết thực
cho họ tiếp tục duy trì QHLĐ tốt đẹp, khôi phục lại uy tín của doanh nghiệp
trên thương trường. Cơ chế tài phán tại Toà án sẽ giúp NSDLĐ giải quyết tốt
và triệt để mọi tranh chấp mặc dù thời gian theo đuổi và chi phí bỏ ra cũng
khá tốn kém song họ sẽ lấy lại được sự bình ổn trong hoạt động doanh nghiệp.
1.3. S lc lch s phỏp lut bo v NSDL Vit Nam
1.3.1. Trước năm 1994 (trước khi ban hành BLLĐ )
Ngay từ khi Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà mới ra đời, Hồ Chủ tịch
và những người đứng đầu Chính phủ đã rất quan tâm đến lĩnh vực lao động.
Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 ra đời quy định về giao dịch làm công giữa
các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc với các công nhân Việt
Nam tại các xưởng kỹ nghệ hầm mỏ, thương điếm. Tuy mang tính chất sơ
khai và khả năng thực thi của nó trong cuộc sống còn quá ít nhưng có thể nói
rằng Sắc lệnh số 29 đã đặt một nền móng quan trọng cho việc điều chỉnh mối
QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ trong giai đoạn này.
Sau này, khi miền Bắc tiến hành xây dựng chủ nghĩa xã hội thì các QHLĐ
nếu có xảy ra tranh chấp sẽ được giải quyết theo thủ tục hành chính. Còn ở
miền Nam, QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ theo sự điều chỉnh của BLLĐ Việt
Nam cộng hoà do vua Bảo Đại ban hành theo chỉ Dụ số 15 ngày 8/7/1952.
Đất nước giải phóng, trong một thời gian dài chúng ta đã tồn tại cơ chế tập
trung quan liêu bao cấp và mối QHLĐ chưa thật sự được quan tâm đúng mực.

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng đã đánh dấu một bước ngoặt
vĩ đại trong sự chuyển đổi nền kinh tế của Việt Nam.Trong lĩnh vực lao động,
NLĐ và NSDLĐ được tự do thoả thuận để xác lập, duy trì quan hệ phù hợp với
quy định của Nhà nước, quyền và lợi ích của hai bên chủ thể trong QHLĐ đã
được nhìn nhận rõ hơn. Một số văn bản PLLĐ trong giai đoạn này thể hiện sự
đổi mới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, như Nghị định số 233/HĐBT
ngày 22/6/1990 ban hành Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn Đầu
tư nước ngoài; Thông tư số 05/LĐTBXH-TT ngày 12/5/1993 hướng dẫn bản


17

Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn Đầu tư nước ngoài; Pháp lệnh
Hợp đồng lao động ngày 30/8/1990; Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992
quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động; Thông tư số 04LĐTBXH /TT ngày 18/3/1993 hướng dẫn thực hiện Nghị định 165/HĐBT
ngày 12/5/1992.v.v
Đặc biệt, từ thời điểm này, đi đôi với quyền tìm việc làm của NLĐ thì
quyền tự do tuyển dụng của NSDLĐ mới bắt đầu được chú ý và coi trọng. Nếu
trước đây chúng ta chỉ coi trọng hình thức làm việc theo biên chế nhà nước,
mọi việc của NLĐ đều do một ông Nhà nước vô hình quyết định thì giờ đây
với hình thức tuyển dụng lao động, NSDLĐ đã chứng minh được vai trò của
mình. Hình thức tuyển dụng lao động không còn bị coi là một hình thức phụ
động, tạm tuyển{17, tr.28} hay mang tính chất tạm thời nữa mà đã được xem
là một hình thức tuyển dụng cơ bản khi hai bên xác lập QHLĐ. Bằng việc thừa
nhận hình thức tuyển dụng lao động, Nhà nước đã thừa nhận và bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Một số văn bản đánh dấu cho việc thừa nhận
và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ như: Quyết định số
217/HĐBT ngày 14/11/1987 về việc mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị
kinh tế cơ sở trong khu vực quốc doanh, Thông tư số 01/LĐTBXH ngày
09/01/1988 hướng dẫn thực hiện Quyết định số 217/HĐBT trong lĩnh vực

tuyển dụng lao động.v.v
Xem xét một số tranh chấp lao động thường gặp, bên cạnh những vụ việc
có nguyên nhân phát sinh từ NSDLĐ thì cũng còn có những vụ việc dẫn đến
tranh chấp mà hoàn toàn do lỗi của NLĐ. Những nguyên nhân từ NLĐ có thể
kể đến đó là do trình độ hiểu biết pháp luật bị hạn chế nên có những yêu cầu
vượt quá khả năng cho phép của NSDLĐ hoặc có những yêu sách không chính
đáng mà họ không hề hay biết. Nhiều khi, NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật
gây thiệt hại cho NSDLĐ nhưng họ lại không chấp hành quyết định đền bù
thiệt hại mà lại có những phản ứng ngược, bất thường. Điều đó cũng gây trở
ngại cho NSDLĐ rất nhiều. Hoặc khi những yêu sách thuộc về nghề nghiệp thì
NLĐ lại không đặt ra nhưng có thể lại đòi hỏi phải giải quyết những vấn đề
thưộc phạm vi của luật khác điều chỉnh. Chính vì những nguyên nhân đó mà
vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được đặt đúng tầm và
phải nói thêm là từ khi BLLĐ ra đời, nó được cả hai bên chủ thể đón nhận một
cách rất thiện chí.


18

Tuy nhiên, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong giai
đoạn này cũng chưa phải được quan tâm đúng mức. Quan niệm NLĐ là kẻ yếu
đã ăn sâu bám rễ từ bao đời nay trong xã hội. Người ta vẫn chỉ chú trọng vào
việc xây dựng một hệ thống bảo đảm an toàn cho NLĐ trong mọi trường
hợp. Vì thế, đã dẫn đến trường hợp NSDLĐ rất bất bình trước thái độ coi
thường của NLĐ đối với việc xử lý kỷ luật trong bộ máy của mình. Như vậy,
ở thời điểm này, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ mới tồn tại dưới
dạng một số chế định riêng lẻ chứ chưa tạo thành một hệ thống. Phải đến khi
BLLĐ ra đời, chúng ta mới có cái nhìn biện chứng và xuyên suốt về vấn đề này.
1.3.2. Từ năm 1994 đến nay
Ngày 23-06-1994, BLLĐ được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa

Việt Nam, khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua có hiệu lực kể từ ngày 01-01-1995.
Ngay trong Lời nói đầu của Bộ luật đã ghi rõ: BLLĐ bảo vệ quyền làm việc,

lợi ích và các quyền khác của NLĐ đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối QHLĐ được hài hoà và ổn định, góp
phần phát huy sáng tạo và tài năng của NLĐ trí óc và lao động chân tay, của
người quản lý lao động
Như vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ được đặt ngang tầm
với quyền và lợi ích của NLĐ. Tất nhiên, về mặt lý thuyết thì hai vấn đề này là
hai vế của một phương trình nhưng việc thực sự thừa nhận vào Bộ luật đầu tiên
của cả nước sau ngày giải phóng tạo cho NSDLĐ có được một vị trí pháp lý cao
hơn, tự chủ hơn trong cơ chế thị trường và phù hợp nhu cầu phát triển của xã hội.
So với việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ thì bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ có phạm vi hẹp hơn. Bởi bảo vệ NLĐ, chúng ta không
những bảo vệ sức lao động, quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ mà còn phải
bảo vệ trên nhiều phương diện như việc làm, thu nhập, danh dự, nhân phẩm
.v.v còn bảo vệ NSDLĐ là bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của họ
đã được pháp luật quy định, không bị xâm hại bởi các chủ thể khác. Song nói
như vậy không có nghĩa là chúng ta coi trọng việc bảo vệ kẻ yếu - NLĐ mà
xem nhẹ việc bảo vệ kẻ mạnh - NSDLĐ. Nếu chúng ta coi trọng cả hai loại
chủ thể trên, cùng mong muốn cho cả hai bên cùng phát triển thì đã đạt được
mục đích ở Lời nói đầu của BLLĐ quy định, đó là tạo điều kiện cho mối
QHLĐ được hài hoà và ổn định


19

Chính vì vậy, các chế định trong Bộ luật đã quy định rất cụ thể những
trường hợp NSDLĐ phải được bảo vệ, cũng như giúp cho NLĐ có ý thức hơn
đối với hành vi của mình. Sự xâm hại tới quyền và lợi ích hợp pháp của

NSDLĐ chủ yếu nằm trong lĩnh vực kỷ luật lao động. So với nhiều quốc gia
trong khu vực và thế giới thì lao động Việt Nam có tính kỷ luật kém hơn. Điều
đó bắt nguồn từ xuất phát điểm Việt Nam là một nước nông nghiệp, làm ăn
theo kiểu tự cung tự cấp Cái ý thức hệ đó đã ăn sâu vào máu thịt bao đời
nay của người dân Việt Nam. Vì vậy, khi đất nước đổi mới, NLĐ chưa thể
quen tác phong nơi công sở, chưa quen sự chỉ đạo nghiêm khắc của NSDLĐ.
NLĐ Việt Nam đã quen với sự tự do, làm việc theo ý thích nên khó có thể hoà
nhập được tác phong công nghiệp của thời hiện đại. Đây thực sự là một thách
thức lớn đối với NSDLĐ, đặc biệt là NSDLĐ nước ngoài đang làm việc ở Việt
Nam.. Bởi vậy, BLLĐ góp phần tạo sự cân đối cho hai bên chủ thể trong việc
làm hài hoà mối QHLĐ, tạo điều kiện cho NSDLĐ trong việc điều hành và
phát triển doanh nghiệp.
Sau khi BLLĐ ra đời đã có nhiều Nghị định hướng dẫn thi hành, như:
Nghị định 195/CP ngày 31/12/1994 về Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ
ngơi; Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 về Thoả ước lao động tập thể; Nghị
định 197/CP ngày 31/12/1994 về Tiền lương; Nghị định 198/CP ngày
31/12/1994 về Hợp đồng lao động; Nghị định 06/CP ngày 20/1/1995 về An
toàn lao động và vệ sinh lao động; Nghị định 07/CP ngày 20/1/1995 về Đưa
người đi lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài;; Nghị định 12/CP
ngày 26/1/1995 về Bảo hiểm xã hội; Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 về Kỷ
luật lao động và trách nhiệm vật chất. v.v
Những Nghị định trên đã cụ thể hoá các điều luật trong BLLĐ, đồng thời
thông qua đó, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng đã
được đề cập rõ ràng. Trước đây, trong nền hành chính quan liêu bao cấp, Nhà
nước chính là NSDLĐ. Nhà nước là người chủ sở hữu tuyệt đối với mọi tài sản
trong doanh nghiệp. Người đại diện trong các xí nghiệp là người nhân danh
Nhà nước quản lý tài sản nhưng không có quyền quyết định về vấn đề tổ chức,
quản lý xí nghiệp. ở thời điểm này, Nhà nước quyết định phân bổ chỉ tiêu cho
doanh nghiệp được sản xuất bao nhiêu, số lượng bao nhiêu, tuyển bao nhiêu
lao động.

Sau Đại hội VI, Đảng và Nhà nước ta đã xác định phải xây dựng một nền

kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của


20

Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa (Điều 15 - Hiến pháp 1992),
theo đó NSDLĐ có toàn quyền quyết định vấn đề trong doanh nghiệp. Trong
nền kinh tế thị trường, Nhà nước chỉ quản lý ở tầm vĩ mô bằng việc đặt ra
khung pháp lý cho các doanh nghiệp và mọi sự tự chủ quyết định đều phải
nằm trong giới hạn của khung đó. Chính vì vậy, bảo vệ NSDLĐ chính là bảo
vệ quyền tự chủ của doanh nghiệp trong mọi hoạt động của quá trình sản xuất,
kinh doanh. Đây chính là sự phát triển tất yếu của nền kinh tế thị trường.
Sau 6 năm đi vào cuộc sống, BLLĐ cũng đã thể hiện nhiều bất cập trong
các chế định đòi hỏi chúng ta phải xem xét lại. Ngày 02-4-2002, Quốc hội
khoá X, kỳ họp thứ 10 đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
BLLĐ. Tại Bộ luật sửa đổi, bổ sung lần này, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ đã được đề cập một cách hệ thống hơn cùng với các
chế định khác cho phù hợp với nền kinh tế thị trường, tạo sự chủ động cho các
doanh nghiệp trong việc tổ chức và hoạt động trong bộ máy của mình.
BLLĐ sửa đổi, bổ sung đã thực sự tạo cho doanh nghiệp hay giới chủ nói
chung có sự chủ động trong công việc. Một ví dụ rất cụ thể, tại Điều 31 BLLĐ
đã sửa đổi, bổ sung quy định trong trường hợp doanh nghiệp sáp nhập, phân
chia, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài
sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp có quyền đề ra phương án sử dụng
lao động theo quy định của pháp luật. Như vậy, cùng với Điều 31, Điều 52 và
Điều 66 cũng góp phần thúc đẩy nhanh tiến trình đổi mới doanh nghiệp và
trực tiếp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Việc quy định tăng thêm thời giờ làm việc từ 200 giờ một năm lên đến 300

giờ một năm cũng là một chế định có lợi cho NSDLĐ, phù hợp với tốc độ phát
triển của một nền công nghiệp tiên tiến, hiện đại. Vấn đề này chúng ta sẽ đề cập
kỹ trong Chương II. ở đây, chỉ sơ lược về lịch sử của PLLĐ trong việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ để thấy rằng cùng với sự phát triển của
thời gian, sự phát triển của xã hội, sự phát triển của các QHLĐ thì vấn đề này
đã ngày càng được chú trọng và cụ thể hoá trong nhiều chế định. NLĐ cần nhận
ra rằng: nếu quyền và lợi ích của NSDLĐ không được pháp luật bảo vệ bằng
một môi trường pháp lý thông thoáng của Nhà nước thì NLĐ cũng không thể
nào có được một công việc ổn định, có thu nhập cao. Nhưng cũng không có
nghĩa, ở thời điểm này, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ đã
được quy định trọn vẹn, hoàn thiện mà nó đang được điều chỉnh cho phù hợp
với sự phát triển của xã hội. Trong năm 2006 này, nếu BLLĐ được bổ sung, sửa


21

đổi lần nữa thì tin chắc rằng vấn đề trên lại càng được chú trọng và quan tâm
hơn. Nền kinh tế thị trường với quy luật cung cầu, quy luật giá trị, quy luật cạnh
tranh một cách khắc nghiệt đòi hỏi NSDLĐ phải được tự chủ trong việc điều
hành bộ máy của mình dựa trên những quy định của pháp luật.
Vì vậy, bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ thực chất là bảo đảm sự phát
triển của doanh nghiệp, tạo sự cân bằng của nền kinh tế và thông qua đó đã
bảo vệ quyền lợi cho chính NLĐ. Nếu Nhà nước có cơ chế thông thoáng tạo
điều kiện cho NSDLĐ phát huy quyền làm chủ của mình thì họ sẽ rất yên tâm
trong việc đầu tư vào sản xuất kinh doanh, mở rộng quy mô sản xuất, đem lại
hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.