Luận văn thạc sỹ - Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát nhân dân Tỉnh Sơn La
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (945.64 KB, 134 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
------------
BÙI THỊ LIÊN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH
SƠN LA
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
Người hướng dẫn khoa học:
TS.VŨ TRỌNG NGHĨA
HÀ NỘI, 2015
LỜI CAM ĐOAN
Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế tại Viện kiểm sát nhân dân tỉnh
Sơn La kết hợp vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, cùng với sự hướng dẫn tận tình
của TS. Vũ Trọng Nghĩa cùng các Thầy Cô trong Khoa Quản trị Kinh doanh, tôi đã
hoàn thành luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát
nhân dân Tỉnh Sơn La”.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập, nghiêm túc của cá
nhân tôi và các số liệu minh họa trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy
và được xử lý khách quan, trung thực.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2015
Tác giả luận văn
Bùi Thị Liên
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa Quản trị kinh doanh, Viện
Đào tạo Sau Đại học, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã giúp đỡ và hướng dẫn
tôi trong thời gian tôi học tập tại trường. Đặc biệt tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ tận tình
của TS. Vũ Trọng Nghĩa - giáo viên trực tiếp hướng dẫn, góp ý, giúp đỡ tôi xây
dựng và hoàn thiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La đã giúp đỡ tôi
trong việc cung cấp số liệu, tài liệu và góp ý cho tôi hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2015
Tác giả luận văn
Bùi Thị Liên
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TÓM TẮT LUẬN VĂN...............................................................................................i
MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI...................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC..........7
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN.....................................................................7
2.1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực..............................................................7
2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực......................................................................11
2.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC..............................14
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng.................................................................15
2.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng...................................................................24
2.2.3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng....................................................38
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC...........................................................................................40
2.3.1. Nhân tố khách quan.................................................................................40
2.3.2. Nhân tố chủ quan......................................................................................42
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH SƠN LA.................................................45
3.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH
SƠN LA................................................................................................................... 45
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh
Sơn La................................................................................................................ 45
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La......47
3.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh
Sơn La................................................................................................................ 49
3.1.4. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh
Sơn La................................................................................................................ 50
3.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH SƠN LA..................................................53
3.2.1. Đặc điểm nhân lực tại Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La.....................53
3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát nhân
dân tỉnh Sơn La.................................................................................................61
3.2.3. Kết quả tuyển dụng của Viện Kiểm sát tỉnh Sơn La thời gian gần đây..............84
3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH SƠN LA.................................89
3.3.1. Kết quả đạt được.......................................................................................89
3.3.2. Hạn chế.....................................................................................................90
3.3.3. Nguyên nhân.............................................................................................92
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT TỈNH SƠN LA.............................93
4.1. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU CỦA VIỆN KIỂM SÁT TỈNH SƠN
LA THỜI GIAN TỚI.............................................................................................93
4.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT TỈNH SƠN LA..........................................94
4.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự.................................................94
4.2.2. Hoàn thiện công tác thành lập hội đồng tuyển dụng nhân sự....................97
4.2.3. Đề cao tính chính xác, chuẩn mực trong công tác tuyển dụng nhân sự..............99
4.2.4. Hoàn thiện công tác hoạch định và xác định mục tiêu tuyển dụng thông
qua đổi mới công tác đánh giá công chức.........................................................101
4.2.5. Một số giải pháp khác............................................................................104
KẾT LUẬN.............................................................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................108
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH
Bảng:
Bảng 3.1:
Bảng 3.2:
Bảng 3. 3:
Bảng 3. 4:
Bảng 3. 5:
Bảng 3. 6:
Bảng 3.7:
Bảng 3. 8:
Bảng 3.9:
Bảng 3. 10:
Bảng 3.11:
Bảng 3. 12:
Biểu đồ:
Biểu đồ 3. 1:
Biểu đồ 3. 2:
Biểu đồ 3. 3:
Biểu đồ 3.4:
Biểu đồ 3. 5:
Sơ đồ:
Sơ đồ 3. 1:
Hình:
Hình 2. 1:
Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La giai đoạn 20102014...................................................................................................54
Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La theo trình độ
chuyên môn giai đoạn 2010 – 2014.....................................................57
Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La phân theo trình
độ tin học giai đoạn 2010 – 2014.......................................................59
Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La phân theo trình
độ Anh văn giai đoạn 2010 – 2014.....................................................60
Chỉ tiêu tuyển dụng của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La năm
2012 - 2014........................................................................................63
Chi phí tuyển dụng của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La............64
Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La
năm 2012 - 2014.................................................................................70
Thực tế tuyển dụng của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La năm
2012 - 2014........................................................................................80
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu.................................................................81
Thực tế tuyển dụng của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La năm
2012 - 2014........................................................................................84
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu.................................................................85
Kết quả theo dõi lao động mới làm việc.............................................89
Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi.....................................................55
Cơ cấu nhân lực phân theo giới tính...................................................56
Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn........................................58
Cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học.................................................59
Cơ cấu nhân lực theo trình độ Tiếng Anh...........................................60
Cơ cấu tổ chức của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La...................51
Quy trình tuyển dụng nhân lực...........................................................14
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CB
CBCNV
CCVC
NNL
TCCB
VKSND
: Cán bộ
: Cán bộ công nhân viên
: Công chức, viên chức
: Nguồn nhân lực
: Tổ chức cán bộ
: Viện Kiểm sát nhân dân
i
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một tổ chức có thể tồn tại và phát triền được cần phụ thuộc vào rất nhiều yếu
tố như: nguồn vốn, kỹ thuật, công nghệ,… nhưng yếu tố quan trọng nhất và là yếu
tố quyết định sự sống còn chính là yếu tố về con người. Ngày nay khoa học công
nghệ không ngừng phát triển, các ứng dụng khoa học công nghệ được sử dụng một
cách rộng rãi trong hoạt động sản xuất, kinh doanh và đời sống sinh hoạt. Tuy
nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh tới mức nào thì cũng không thể thay
thế hoàn toàn được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò
quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự phân công lao động đang diễn ra mạnh mẽ,
sự cạnh tranh của các nước ngày càng khốc liệt hơn, trong cuộc cạnh tranh này vũ
khí có hiệu quả nhất đó là phát huy được tối đa nguồn lực con người. Việt Nam
đang bước vào thời kỳ phát triển mới sau khi hội nhập toàn diện vào nền kinh tế
toàn cầu hóa với những cơ hội và thách thức chưa từng có đó đòi hỏi phải có nguồn
nhân lực thích ứng. Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là điều tất yếu được các đơn vị đặc biệt quan tâm. Mặc dù các đơn vị đều
nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác đào
tạo nguồn nhân lực nhưng trong thực tế, công tác này còn bị xem nhẹ, chưa được
quan tâm dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực còn thấp và chưa phát huy được sức
mạnh của mình trong Doanh nghiệp gây ra sự lãng phí, làm giảm hiệu quả sản xuất
kinh doanh, giảm sự phát triển và cạnh tranh của Doanh nghiệp.
Mọi tổ chức luôn tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn
vậy, họ phải đặt vai trò, nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân
viên. Để có thể tạo được sự phát triển bền vững trong tương lai thì tổ chức cần phải
có một đội ngũ nhân sự giỏi, tài năng. Muốn vậy công ty phải xác định được ai là
người mình muốn tìm?, phải tìm ở đâu để có hiệu quả nhất? và công ty phải làm gì
để thu hút được những người mình mong muốn. Do vậy công tác tuyển dụng đóng
vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện mục tiêu nhân lực của mình.
ii
Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La là một đơn vị trực thuộc Viện Kiểm sát
nhân dân tối cao, sự ra đời và trưởng thành luôn gắn liền với quá trình xây dựng và
phát triển của ngành Kiểm sát nhân dân. Trong hơn 55 năm qua, dưới sự lãnh đạo,
chỉ đạo của Viện Kiểm sát nhân dân tối cao của Tỉnh ủy, sự giám sát của Hội đồng
nhân dân tỉnh, sự phối hợp tạo điều kiện của Ủy ban nhân dân tỉnh, các Ban, Ngành
chức năng của tỉnh, cùng với sự ủng hộ, đồng thuận của nhân dân các dân tộc trên
địa bàn tỉnh, Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La đã và đang thực hiện tốt chức
năng, nhiệm vụ của ngành. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Những hạn chế đó là
gì và cần khắc phục như thế nào, tất cả sẽ được tác giả phân tích và trình bày qua
luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát nhân
dân Tỉnh Sơn La”.
2. Mục đích nghiên cứu
-
Hệ thống hóa các những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
trong các tổ chức.
-
Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát Nhân
dân Tỉnh Sơn La.
-
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Viện Kiểm sát Nhân dân Tỉnh Sơn La.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức
Phạm vi nghiên cứu:
-
Phạm vi về không gian: Viện Kiểm sát Nhân dân Tỉnh Sơn La
-
Phạm vi về thời gian: Từ năm 2010 tới năm 2014, các giải pháp có tính
đến giai đoạn 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu trên, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập số liệu:
Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo tổng kết hoạt động các năm
iii
Số liệu thống kê của Phòng Tổ chức cán bộ cung cấp dữ liệu chính thức đánh
giá những nhân tố ảnh hưởng và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực từ năm
2010-2014.
- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
Các số liệu sau khi thu thập được tiến hành tổng hợp, phân tích để đánh giá
các mặt của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Đồng thời, vận dụng phương pháp so sánh nhằm phân tích số liệu trong
khoảng thời gian nghiên cứu để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực trong thời gian tới.
5. Kết cấu luận văn
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát Tỉnh Sơn La
Chương 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm
sát tỉnh Sơn La
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Vấn đề nguồn nhân lực đã được Văn kiện Đảng, hội thảo, sách, báo, tạp chí
đề cập với nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau.
Các đề tài đã đề cập đến cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực, đồng
thời đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại các công ty. Các tác giả cũng đã đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các đơn vị, tổ chức. Tuy
nhiên, có thể thấy phần lớn các tác giả đều nghiên cứu nguồn nhân lực tại các
Doanh nghiệp, mà chưa chú ý đến một thành phần rất quan trọng đó là các cơ quan
nhà nước, đơn vị sự nghiệp mà cụ thể ở đây là Viện Kiểm sát Nhân dân Tỉnh Sơn
La. Vì vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại Viện Kiểm sát Nhân dân Tỉnh Sơn La” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình
iv
với mục đích ghi nhận những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực
của Viện Kiểm sát tỉnh Sơn La nhưng đồng thời cũng thẳng thắn chỉ rõ những hạn
chế còn tồn tại cùng nguyên nhân gây ra, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp để
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị.
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Theo Nicholas Henry: “Nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức
(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới”.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc : nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.
Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau: “Nhân lực là tổng thể các
yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các
nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.”
Ở Việt Nam, “Nhân lực được hiểu là số dân & chất lượng con người, bao
gồm cả thế chất & tinh thần, sức khỏe & trí tuệ, năng lực & phẩm chất”.
2.1.1.2. Vai trò của nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội
a) Đối với Nhà nước và xã hội:
b) Đối với doanh nghiệp:
2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
2.1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao
động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến
khi chấm dứt hợp đồng lao động.
v
2.1.2.2.Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lự
Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến Doanh nghiệp, đến người lao
động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
2.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
2.2.1.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng
2.2.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng
a) Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng:
- Tuyển dụng thay thế:
- Tuyển dụng ứng phó:
- Tuyển dụng ngẫu nhiên:
- Tuyển dụng dự án:
- Tuyển dụng thường niên:
b) Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên
2.2.1.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
a) Xác định nguồn tuyển dụng
b) Xác định phương pháp tuyển dụng
-
Sàng lọc hồ sơ
-
Kiểm tra, trắc nghiệm
-
Phỏng vấn tuyển dụng
-
Điều tra xác minh
2.2.1.4. Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
2.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
2.2.2.1. Thu hút người xin việc
a) Quảng cáo tuyển dụng
b) Thuê dịch vụ tuyển dụng
2.2.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên
Có 2 phương pháp thường dùng để so sánh các ứng viên là xếp hạng và chấm
điểm. Sau đây chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng phương pháp:
vi
2.2.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
a) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
b) Sàng lọc hồ sơ
c) Kiểm tra, trắc nghiệm
-
Kiểm tra kỹ năng và năng lực
-
Trắc nghiệm tâm lý
-
Kiểm tra sức khoẻ
d) Phỏng vấn tuyển dụng
-
Phỏng vấn tự do
-
Phỏng vấn theo cấu trúc định trước
e) Ra quyết định lựa chọn ứng viên
f) Điều tra xác minh
2.2.2.4. Hoàn tất quá trình tuyển dụng
Các thủ tục hoàn tất quá trình tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự thực
hiện, bao gồm các hoạt động sau:
Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc
Cập nhật dữ liệu ứng viên
Chuẩn bị hợp đồng lao động
Lập hồ sơ nhân viên
2.2.3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
Người ta thường sử dụng tỷ lệ tuyển dụng để đánh giá thủ tục tuyển dụng.
Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng thì còn có thể đánh giá hiệu quả
của công tác tuyển dụng nhân lực thông qua một số chỉ tiêu sau: Số lượng nhân viên
mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại tổ chức, Chi phí
đào tạo lại, Kết quả thực hiện công việc.
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
2.3.1. Nhân tố khách quan
Yếu tố kinh tế - chính trị:
vii
Yếu tố văn hoá- xã hội:
Hệ thống pháp luật và các chính sách của nhà nước về công tác tuyển dụng:
Môi trường cạnh tranh của tổ chức:
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Trình độ khoa học kỹ thuật:
2.3.2. Nhân tố chủ quan
Mục tiêu phát triển của tổ chức:
Hình ảnh, uy tín của tổ chức :
Khả năng tài chính của tổ chức:
Nhu cầu nhân sự các bộ phận:
Thái độ của nhà quản trị:
Bầu không khí văn hóa của tổ chức:
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH SƠN LA
3.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH
SƠN LA
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Viện Kiểm sát
nhân dân tỉnh Sơn La
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Viện Kiểm sát
nhân dân tỉnh Sơn La
3.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của Viện Kiểm sát
nhân dân tỉnh Sơn La
Bộ máy quản lý của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La được tổ chức theo
quy định của pháp luật.
3.1.4. Cơ cấu tổ chức của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La
Tổ chức bộ máy của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La gồm có:
- 1 Viện trưởng;
- 3 Phó Viện trưởng;
viii
- Ủy ban kiểm sát có 7 đồng chí, bao gồm: 4 lãnh đạo viện và 3 Kiểm sát
viên trung cấp là Trưởng phòng.
Các đơn vị trực thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh gồm có: 8 phòng nghiệp
vụ; 3 phòng chuyên môn; 9 Viện Kiểm sát nhân dân cấp huyện.
3.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH SƠN LA
3.2.1. Đặc điểm nhân lực tại Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La
3.2.1.1. Quy mô và cơ cấu nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La
Bảng 3. 1: Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La giai đoạn 2010-2014
(Đơn vị: người)
Chỉ tiêu
2010
2011
Tổng số nhân
lực của
667
610
(người)
1. Theo độ
tuổi
- Dưới 30 tuổi
219
165
- Từ 30-40
263
269
tuổi
- Từ 40-50
85
92
tuổi
- Trên 50 tuổi
100
84
2. Theo giới
tính
- Nam
482
445
- Nữ
185
165
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
2011/2010
+/%
Chênh lệch
2012/2011
2013/2012
+/%
+/%
615
-57
-8,55
-28
-4,59
-4
-0,69
37
6,40
126
142
-54
-24,66
-34
-20,61
-5
-3,82
16
12,70
255
247
253
6
2,28
-14
-5,20
-8
-3,14
6
2,43
102
104
112
7
8,24
10
10,87
2
1,96
8
7,69
94
101
108
-16
-16,00
10
11,90
7
7,45
7
6,93
425
157
423
155
453
162
-37
-20
-7,68
-10,81
-20
-8
-4,49
-4,85
-2
-2
-0,47
-1,27
30
7
7,09
4,52
2012
2013
2014
582
578
131
2014/2013
+/- %
- Nhân lực phân theo trình độ chuyên môn
Bảng 3. 2: Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La theo trình độ chuyên
môn giai đoạn 2010 – 2014
Đơn vị tính: Người
Năm
1. Tổng số nhân lực
Chia theo trình độ đào tạo
PGS
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng
2010
667
2011
610
2012
582
2013
578
2014
615
5
9
55
389
12
5
12
57
389
8
4
16
61
355
8
4
16
65
350
7
3
18
68
385
7
ix
-
Trình độ khác
197
139
138
136
134
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu gốc của phòng Tổ chức CB Viện kiểm sát ND tỉnh Sơn La
- Nhân lực phân theo trình độ tin học
Bảng 3. 3: Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La phân theo trình độ
tin học giai đoạn 2010 – 2014
STT
Chỉ tiêu
2010
Tổng số
Trung cấp trở lên
Chứng chỉ A
Chứng chỉ B
Chứng chỉ C
Không biết về tin học
1
2
3
4
5
667
32
208
221
128
78
2011
610
29
196
205
115
65
Đơn vị tính: người
2012
2013
2014
582
28
182
198
112
62
578
28
185
212
109
57
615
35
198
212
113
57
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu gốc của phòng Tổ chức CB Viện kiểm sát ND tỉnh Sơn La
- Nhân lực phân theo trình độ ngoại ngữ
Bảng 3. 4: Nhân lực của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La phân theo trình độ
Anh văn giai đoạn 2010 – 2014
STT
Chỉ tiêu
2010
2011
Đơn vị tính: người
2012
2013
2014
Tổng số
667
610
582
578
615
1
Trung cấp trở lên
45
45
42
42
45
2
Chứng chỉ A
157
138
132
131
143
3
Chứng chỉ B
235
212
204
204
223
4
Chứng chỉ C
148
142
136
135
137
5
Không biết tiếng Anh
82
73
68
66
67
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu gốc của phòng Tổ chức CB Viện kiểm sát ND tỉnh Sơn La
3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện Kiểm sát nhân dân
tỉnh Sơn La
3.2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
a) Xác định nhu cầu tuyển dụng
x
Bảng 3. 1: Chỉ tiêu tuyển dụng của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La năm 2012 - 2014
Đối tượng tuyển dụng
1. Lao động trực tiếp
2. Lao động gián tiếp
- Vị trí văn phòng, phòng
tổ chức cán bộ
- Vị trí phòng 1, 2, 7
- Vị trí phòng Thống kê
- Cán bộ kĩ thuật
- Vị trí phòng 8, 9
- Vị trí phòng 12
3. Tổng số
Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
10
14
2
15
16
2
17
16
3
1
2
5
2
2
24
2
1
7
2
2
31
1
1
8
1
2
33
(Đơn vị: người)
Chênh lệch
2013/2012
2014/2013
+/%
+/%
5
50,00
2
13,33
2
14,29
0
0,00
0
0,00
1
50,00
1
100,00
-1
-50,00
-1
-50,00
0
0,00
2
40,00
1
14,29
0
0,00
-1
-50,00
0
0,00
0
0,00
7
45,61
2
12,05
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
a) Xác định nơi tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng
Viện tập trung vào thị trường lao động cao cấp nên nơi tuyển dụng chủ yếu
tập trung vào một số trường đại học, cao đẳng danh tiếng như: Đại học Luật Hà
Nội; Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh; Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Kế hoạch thời gian tuyển dụng của Viện rất cụ thể và rõ ràng nhằm góp phần
đảm bảo cho kế hoạch được thực thi một cách nhanh chóng và kịp tiến độ.
Bảng 3. 2: Chi phí tuyển dụng của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La
Chỉ tiêu
1. Tổng chi phí tuyển dụng
2. Số lượng hồ sơ ứng tuyển
3. Số lượng thực tế tuyển dụng
4. Chi phí bình quân một CV
5. Chi phí bình quân một ứng viên trúng tuyển
Năm
2012
Năm
2013
50000 62000
76
73
15
16
173,6 226,28
1
438,6 373,4
0
9
(Đơn vị: nghìn đồng)
Năm
Chênh lệch
2014
2013/2012
2014/2013
+/%
+/%
73000 12000 24,00 11000 17,74
109
-14 -4,86
105 38,32
13
40 32,52
-2
-1,23
192,6
1
392,4
7
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
a) Xác định người thực hiện tuyển dụng
Việc tuyển dụng công chức do Hội đồng thi tuyển khi tổ chức thi tuyển và
Hội đồng xét tuyển khi tổ chức xét tuyển (sau đây gọi chung là Hội đồng tuyển
dụng) thực hiện. Trường hợp số người đăng ký dự tuyển cao hơn nhiều so với chỉ
xi
tiêu được tuyển, Hội đồng tuyển dụng có thể tổ chức sơ tuyển.
3.2.2.2.Tổ chức thực hiện tuyển dụng
a) Thu hút người xin việc
Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được duyệt và nguồn tài
chính, Viện lên kế hoạch tuyển dụng, trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Tuyển dụng chưa được thông báo rộng rãi trên
các phương tiện thông tin đại chúng. Do đó những người có nhu cầu tìm việc rất
khó tiếp cận được thông tin về tuyển dụng của Viện.
Bảng 3. 3: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La
năm 2012 - 2014
Đối tượng tuyển dụng
1. Lao động trực tiếp
2. Lao động gián tiếp
- Vị trí văn phòng, phòng
tổ chức cán bộ
- Vị trí phòng 1, 2, 7
- Vị trí phòng Thống kê
- Cán bộ kĩ thuật
- Vị trí phòng 8, 9
- Vị trí phòng 12
3. Tổng số
Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
23
53
8
22
51
10
30
79
12
7
8
9
11
10
76
9
5
13
8
6
73
16
8
20
8
15
109
(Đơn vị: người)
Chênh lệch
2013/2012
2014/2013
+/%
+/%
-1
-5,11
8
34,53
-2
-3,77
28
54,90
2
25,00
2
20,00
2
-3
4
-3
-4
-3
28,57
7
77,78
-37,50
3
60,00
44,44
7
53,85
-27,27
0
0,00
-40,00
9
150,00
-4,86
36
38,32
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
a) Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên
Tiêu chuẩn tuyển dụng của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La được xây
dựng hoàn toàn theo quy định chung của Viện Kiểm sát nhân dân tối cao.
a) Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Thứ nhất, tiếp nhận và lọc hồ sơ: Toàn bộ công việc trong bước này do
Phòng Tổ chức Nhân sự thực hiện.
Thứ hai, tổ chức thi viết và chấm bài thi viết
-
Khâu chuẩn bị:
-
Tiến hành thi viết:
-
Tiến hành chấm bài thi viết:
xii
-
Ra quyết định tuyển dụng:
a) Hoàn tất quá trình tuyển dụng
3.2.2.3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
Việc giám sát kỳ thi được thực hiện bởi các cơ quan có thẩm quyền giám sát kỳ
thi theo quy định, bao gồm việc thực hiện các quy định về tổ chức kỳ thi, về hồ sơ, tiêu
chuẩn và điều kiện của người dự thi; về thực hiện quy chế và nội dung tổ chức kỳ thi, tại
nơi làm việc của Hội đồng thi, tại nơi tổ chức thi, nơi tổ chức chấm thi;
Bảng 3. 4: Thực tế tuyển dụng của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La năm 2012 - 2014
Đối tượng tuyển dụng
1. Lao động trực tiếp
2. Lao động gián tiếp
- Vị trí văn phòng, phòng
tổ chức cán bộ
- Vị trí phòng 1, 2, 7
- Vị trí phòng Thống kê
- Cán bộ kĩ thuật
- Vị trí phòng 8, 9
- Vị trí phòng 12
3. Tổng số
Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
2
13
2
3
13
1
2
11
1
1
2
5
1
2
15
2
1
5
2
2
16
1
1
5
1
2
13
(Đơn vị: người)
Chênh lệch
2013/2012
2014/2013
+/%
+/%
1
50%
-1
50%
0
0,00
-2
-15,38
-1
-50,00
0
0,00
1
100,00
-1
-50,00
-1
-50,00
0
0,00
0
0,00
0
0,00
1
100,00
-1
-50,00
0
0,00
0
0,00
40
32,52
-2
-1,23
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
Bảng 3. 5: Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
Đối tượng tuyển
dụng
1. Lao động trực tiếp
2. Lao động gián tiếp
- Vị trí văn phòng,
phòng tổ chức cán bộ
- Vị trí phòng 1, 2, 7
- Vị trí phòng Thống
kê
- Cán bộ kĩ thuật
- Vị trí phòng 8, 9
- Vị trí phòng 12
3. Tổng số
Tỷ lệ
số
HS/Số
chỉ tiêu
2,35
3,79
Năm 2012
Tỷ lệ số
Tỷ lệ
tuyển
ứng
dụng/Sô
viên
chỉ tiêu đạt YC
1,10
0,47
0,93
0,25
Tỷ lệ
số
HS/Số
chỉ tiêu
1,49
3,19
Năm 2013
Tỷ lệ số
Tỷ lệ
tuyển
ứng
dụng/Sô
viên
chỉ tiêu đạt YC
1,00
0,67
0,81
0,25
(Đơn vị: lần)
Năm 2014
Tỷ lệ
Tỷ lệ số
Tỷ lệ
số
tuyển
ứng
HS/Số dụng/Sô viên đạt
chỉ tiêu chỉ tiêu
YC
1,76
0,88
0,5
4,94
0,69
0,14
4,00
1,00
0,25
5,00
0,50
0,10
4,00
0,33
0,08
7,00
1,00
0,14
4,50
1,00
0,22
16,00
1,00
0,06
4,00
1,00
0,25
5,00
1,00
0,20
8,00
1,00
0,13
1,80
5,50
5,00
2,53
1,00
0,50
1,00
1,08
0,56
0,09
0,20
0,43
1,86
4,00
3,00
1,65
0,71
1,00
1,00
0,98
0,38
0,25
0,33
0,59
2,50
8,00
7,50
2,04
0,63
1,00
1,00
0,87
0,25
0,13
0,13
0,42
xiii
3.2.3. Kết quả tuyển dụng của Viện Kiểm sát tỉnh Sơn La thời gian gần đây
Bảng 3. 6: Thực tế tuyển dụng của Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La năm 2012 - 2014
Năm
Năm
Năm
2012
2013
2014
1. Lao động trực tiếp
2. Lao động gián tiếp
- Vị trí văn phòng, phòng tổ
2
13
2
3
13
1
2
11
1
chức cán bộ
- Vị trí phòng 1, 2, 7
- Vị trí phòng Thống kê
- Cán bộ kĩ thuật
- Vị trí phòng 8, 9
- Vị trí phòng 12
3. Tổng số
1
2
5
1
2
15
2
1
5
2
2
16
1
1
5
1
2
13
Đối tượng tuyển dụng
(Đơn vị: người)
Chênh lệch
2013/2012
2014/2013
+/%
+/%
1
50%
-1
50%
0
0,00
-2
-15,38
-1
-50,00
0
0,00
1
100,00
-1
-50,00
-1
-50,00
0
0,00
0
0,00
0
0,00
1
100,00
-1
-50,00
0
0,00
0
0,00
40
32,52
-2
-1,23
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
Bảng 3. 7: Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
Đối tượng tuyển
dụng
1. Lao động trực tiếp
2. Lao động gián tiếp
- Vị trí văn phòng,
phòng tổ chức cán bộ
- Vị trí phòng 1, 2, 7
- Vị trí phòng Thống
kê
- Cán bộ kĩ thuật
- Vị trí phòng 8, 9
- Vị trí phòng 12
3. Tổng số
(Đơn vị: lần)
Năm 2014
Tỷ lệ số
Tỷ lệ
Tỷ lệ
Năm 2012
Tỷ lệ số
Tỷ lệ
Tỷ lệ
Năm 2013
Tỷ lệ số
Tỷ lệ
Tỷ lệ
số
tuyển
ứng
số
tuyển
ứng
số
tuyển
ứng
HS/Số
dụng/Sô
viên
HS/Số
dụng/Sô
viên
HS/Số
dụng/Sô
viên đạt
chỉ tiêu
2,35
3,79
chỉ tiêu
1,10
0,93
đạt YC
0,47
0,25
chỉ tiêu
1,49
3,19
chỉ tiêu
1,00
0,81
đạt YC
0,67
0,25
chỉ tiêu
1,76
4,94
chỉ tiêu
0,88
0,69
YC
0,5
0,14
4,00
1,00
0,25
5,00
0,50
0,10
4,00
0,33
0,08
7,00
1,00
0,14
4,50
1,00
0,22
16,00
1,00
0,06
4,00
1,00
0,25
5,00
1,00
0,20
8,00
1,00
0,13
1,80
5,50
5,00
2,53
1,00
0,50
1,00
1,08
0,56
0,09
0,20
0,43
1,86
4,00
3,00
1,65
0,71
1,00
1,00
0,98
0,38
0,25
0,33
0,59
2,50
8,00
7,50
2,04
0,63
1,00
1,00
0,87
0,25
0,13
0,13
0,42
Bảng 3. 8: Kết quả theo dõi lao động mới làm việc
Chỉ tiêu đánh giá
I. Mức độ chuyên cần
1. Làm đúng & đủ giờ
- Không đi làm muộn hoặc về sớm
- Đi làm muộn hoặc về sớm có lý do
- Đi làm muộn hoặc về sớm không lý do
2. Ngày nghỉ trong tháng
Năm 2012
Năm 2013
89
13
8
117
21
12
Năm 2014
126
14
10
xiv
- Không nghỉ làm trong tháng
- Nghỉ có lý do
- Nghỉ không lý do
3. Thái độ và ý thức làm việc
- Nhiệt tình, cẩn thận, nghiêm túc và trách nhiệm
với công việc, không làm việc riêng
- Vi phạm một trong số các nội quy làm việc của
Viện và bị nhắc nhở ghi sổ
-Thường xuyên vi phạm nội quy làm việc
4. Mức độ hoàn thành công việc
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Hoàn thành nhiệm vụ
- Không hoàn thành nhiệm vụ
97
6
7
136
5
9
136
9
5
103
140
143
3
4
2
4
6
5
9
93
8
12
16
132
122
6
12
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỈNH SƠN LA
3.3.1. Kết quả đạt được
Hầu hết cán bộ công chức trong đơn vị đều đạt tiêu chuẩn ngạch, bậc theo
quy định của Nhà nước, có kiến thức chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm.
Được bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn được đào tạo.
Đơn vị luôn tạo điều kiện cho cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo.
Viện đã xây dựng một quy trình tuyển dụng tương đối đầy đủ và rõ ràng.
3.3.2. Hạn chế
Cán bộ có trình độ cao (đại học, sau đại học) vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa
đủ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn.
Trình độ ngoại ngữ, nhất là khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với
người nước ngoài còn hạn chế;
Một bộ phận lớn chưa được bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước và lý luận
chính trị.
Một bộ phận cán bộ yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, tính tiên phong,
gương mẫu.
Thực trạng vẫn còn cán bộ, công chức, viên chức có phương pháp làm việc,
quản lý thời gian chưa hợp lý, hạn chế về khả năng phân tích đề xuất giải pháp.
3.3.3. Nguyên nhân
Những tồn tại, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Viện xuất phát
xv
từ việc chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài.
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT TỈNH SƠN LA
4.1. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU CỦA VIỆN KIỂM SÁT TỈNH SƠN
LA THỜI GIAN TỚI
4.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIỆN KIỂM SÁT TỈNH SƠN LA
4.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự
Viện Kiểm sát nhân dân tỉnh Sơn La cần đổi mới công tác lập kế hoạch tuyển
dụng, hoàn thiện quy trình, thủ tục hồ sơ, điều kiện dự thi… và tổ chức thi tuyển,
biên soạn tài liệu ôn thi phù hợp vớimỗi ngạch công chức.
Viện nên tổ chức khám sức khoẻ cho các ứng viên để đảm bảo các ứng viên
được nhận có đủ sức khoẻ để làm việc lâu dài với viện và cũng tránh được những
đòi hỏi không chính đáng của người lao động về đảm bảo sức khỏe.
Tiến hành sơ kết công tác tuyển dụng công chức vào cuối mỗi năm để đánh
giá những việc làm được, chưa được theo kế họach đã đề ra, qua đó rút kinh nghiệm
làm tốt hơn cho công tác tuyển dụng công chức tiếp theo.
4.2.2. Hoàn thiện công tác thành lập hội đồng tuyển dụng nhân sự
Hội đồng tuyển dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Chủ tịch hội đồng tuyển dụng phải là cán bộ lãnh đạo cấp cao của Viện và
phải tham gia vào các khâu quan trọng của quá trình tuyển dụng.
- Ngoài chủ tịch hội đồng tuyển dụng ra cần phải có các bộ phận phân nhiệm
riêng từng công việc.
- Các thành viên của hội đồng tuyển dụng phải được lựa chọn cẩn thận trước
khi là thành viên của hội đồng.
- Ngoài ra hội đồng tuyển dụng cần giữ mối liên hệ thường xuyên với các bộ
phận, các phòng ban của Viện để kịp thời nắm bắt thông tin, có thể hỗ trợ nhau
xvi
trong công tác tuyển dụng.
4.2.3. Đề cao tính chính xác, chuẩn mực trong công tác tuyển dụng nhân sự
- Cần xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng cho các vị trí công việc
- Thực hiện phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp
- Thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp
- Hoàn thiện bước đánh giá quá trình tuyển dụng
4.2.4. Hoàn thiện công tác hoạch định và xác định mục tiêu tuyển dụng thông
qua đổi mới công tác đánh giá công chức
Để đổi mới công tác đánh giá công chức, cần thực hiện một số yêu cầu, quan
điểm và nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách
tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức.
Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức.
Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch
công chức.
Thứ tư, cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở
chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị.
Thứ năm, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các
nhóm vị trí việc làm khác nhau.
Thứ sáu, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách
độc lập.
Thứ bảy, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một
bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức.
Thứ tám, kết hợp các phương pháp đánh giá hiện đại vào đánh giá công chức
với việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan.
Thứ chín, các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa
chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực.
4.2.5. Một số giải pháp khác
- Cần đặc biệt quan tâm tới việc nâng cao năng lực tuyển dụng cho người
