các quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn

Mục Lục


A. Lời mở đầu
Đối với nhiều nước trên thế giới, đặc biệt là các nước có nền kinh tế thị
trường thì thuật ngữ " Thoả ước lao động tập thể " hết sức quen thuộc. Thoả ước
lao động tập thể thực chất là việc thương lượng tập thể được áp dụng cho mọi
cuộc thương lượng ở mức độ khác nhau giữa một bên là một người, một nhóm
người, hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là
một hay nhiều tổ chức của người lao động để giải quyết những mối quan hệ giữa
những người sử dụng lao động với những người lao động. Ở Việt Nam, chúng ta
cũng đã có bộ luật lao động quy định về thỏa ước lao động tập thể, nhưng việc
ký kết và thực thi thỏa ước lao động trong các doanh nghiệp vẫn còn nhiều khó
khăn và bất cập. Trong bài này chúng ta sẽ tìm hiểu các quy định về thỏa ước lao
động tập thể trong bộ luật lao động năm 2012.


B. Nội dung
I. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể

Ở từng thời kỳ, địa điểm thì thỏa ước lao động tập thể lại có những tên gọi
khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao
động tập thể, thỏa ước lao động tập thể... Nhưng xét về thực chất thỏa ước lao
động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm
những thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn
đề có liên quan đến quan hệ lao động.
Thỏa ước tập thể có ưu điểm là rất uyển chuyển và dễ thích nghi với thực tại xã
hội bởi nó có bản chất pháp lý song hợp. Sự song hợp này được thể hiện ở việc
thỏa ước lao động tập thể vừa mang tính chất hợp đồng vừa mang tính chất quy
phạm.
* Tính hợp đồng của thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng thỏa
thuận giữa các bên: tập thể lao động và người sử dụng lao động nên đương nhiên
thỏa ước phải mang tính chất của khế ước. Đó là tính hợp đồng. Không thể có
thỏa ước nếu không có sự hiệp ý của hai bên kết ước. Đây đồng thời cũng là yếu
tố quan trọng nhất của thỏa ước lao động tập thể.
* Tính quy phạm của thỏa ước lao động tập thể
Mặc dù được thiết lập trên cơ sở thương lượng và thỏa thuận giữa tập thể lao
động và người sử dung lao động song thỏa ước lại có tính quy phạm. Đây cũng
là điểm khác biệt cơ bản giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.
Tính chất này được hình thành qua nội dung thỏa ước, trình tự ký kết thỏa ước
và hiệu lực của thỏa ước. Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định
của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Vì vậy,
nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo


từng điều khoản thể hiện quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên trong quan
hệ lao động như việc làm, tiền lương, thời gian làm việc…
II. Bình luận các quy định của pháp luật lao động liên quan đến thỏa ước
lao động tập thể
1. quy định của luật lao độngvề thỏa ước lao động tập thể
Điều 73 Bộ luật lao động 2012 quy định về thỏa ước lao động tập thể:
“1. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông
qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa
ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do
Chính phủ quy định.
2. Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp
luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”.
Theo định nghĩa trên thì thỏa ước lao động tập thể phải có những đặc điểm sau:

- Thỏa ước lao động tập thể là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể
thành công, là kết quả cuối cùng các bên đạt được khi cuộc thương lượng kết
thúc. Như vậy, thỏa ước lao động tập thể được ký kết hay không hoàn toàn phụ
thuộc vào kết quả thương lượng tập thể. Vì thế, việc ký kết thỏa ước lao động
tập thể không có tính bắt buộc.
- Thỏa ước lao động tập thể được xác lập bằng văn bản giữa 2 bên chủ thể: tập
thể lao động và người sử dụng lao động.
Nội dung thỏa ước lao động tập thể chứa đựng các quy định về điều kiện lao
động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Vì vậy, nội dung
của thỏa ước lao động tập thể không hoàn toàn trùng với các nội dung thương
lượng tập thể quy định tại Điều 70 BLLĐ, mà chỉ bao gồm những nội dung các
bên đã thương lượng thành. Tức là, nội dung thỏa ước lao động tập thể phải bảo
đảm được 3 điều kiện:


1) Thuộc các nội dung thương lượng tập thể;
2) Không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao
động so với quy định của pháp luật, nghĩa là các quyền lợi của người lao động
phải cao hơn những quy định tối thiểu, các nghĩa vụ phải thấp hơn các quy định
tối đa trong hành lang Bộ luật quy định;
3) Nội dung này phải có đa số (trên 50%) số người của tập thể lao động (đối với
thỏa ước doanh nghiệp) hoặc số đại diện Ban chấp hành công đoàn (đối với thỏa
ước ngành) biểu quyết tán thành.
Như vậy, so với trước, pháp luật hiện hành quy định điều kiện về nội dung thỏa
ước lao động tập thể chặt chẽ hơn. Điều đó nhằm tăng cường trách nhiệm của
các bên trong việc thương lượng các vấn đề về quyền, nghĩa vụ, lợi ích, góp
phần nâng cao chất lượng của thỏa ước lao động tập thể, cũng như bảo đảm mục
đích của việc ký kết thỏa ước lao động tập thể, khắc phục được việc doanh
nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể chỉ mang tính hình thức, chủ yếu nhằm
đối phó với cơ quan có thẩm quyền như trước đây.

Ngoài việc đưa ra định nghĩa và yêu cầu của nội dung thỏa ước lao động tập thể,
Điều 73 còn quy định các loại thỏa ước lao động tập thể. Theo đó, thỏa ước lao
động tập thể gồm ba loại: thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao
động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác.
2. quy định của pháp luật lao động về ký kết thỏa ước lao động tập thể:
Theo quy định Điều 74 Bộ luật lao động 2012 về ký kết thỏa ước lao động
tập thể:
“1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với
người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.
2. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa
thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và:


a. Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung
thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp;
b. Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp
trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được
trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;
c. Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính
phủ.
3. Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công
bố cho mọi người lao động của mình biết”.
Điều 74 quy định các điều kiện ký kết thỏa ước lao động tập thể. Theo đó, thỏa
ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi có đủ 3 điều kiện sau đây:
- Chủ thể ký kết là đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động hoặc đại
diện người sử dụng lao động.
-Trước khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, các bên phải tiến hành thương
lượng tập thể. Thủ tục thương lượng tập thể phải tuân theo các quy trình chặt
chẽ quy định tại Điều 71 BLLĐ.

- Các bên tham gia ký kết đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập
thể. Đồng thời nội dung này phải có đa số (trên 50%) số người của tập thể lao
động (đối với thỏa ước doanh nghiệp) hoặc số đại diện Ban chấp hành công
đoàn (đối với thỏa ước ngành) biểu quyết tán thành.
Ngoài ra, khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động
phải công bố cho mọi người lao động của mình biết, để người lao động thực
hiện các nghĩa vụ cũng như được hưởng các quyền lợi theo quy định của thỏa
ước lao động tập thể.
Điều 74 đã quy định khá rõ ràng các điều kiện để được ký kết thỏa ước lao động
tập thể. Nhưng theo em thấy vẫn còn một vấn đề khá bất cập, đó là người đại


diện tập thể người lao động ký kết thỏa ước lao động tập thể. Theo điều 18 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung
của bộ luật Lao động thì người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở. Mặc dù theo quy định
của Điều lệ Công đoàn Việt Nam, Ban chấp hành công đoàn cơ sở do đoàn viên
bầu ra, tuy nhiên, trên thực tế, sự ảnh hưởng của người sử dụng lao động trong
việc hình thành ra ban lãnh đạo, đặc biệt là Chủ tịch công đoàn cơ sở là rất lớn.
Kết quả là rất nhiều cán bộ công đoàn cơ sở là những người giữ các chức vụ
quản lý trong doanh nghiệp. Hệ quả sẽ dẫn đến việc Công đoàn mất đi tính độc
lập, chịu phải sự tác động từ bên ngoài và không thực sự bảo vệ quyền và lợi ích
của tập thể người lao động. Vậy nên pháp luật cần có thêm những quy định về
công đoàn để ý chí của pháp luật được đi vào thực chất.
3. quy định của pháp luật lao động về thoả ước lao động tập thể vô hiệu
Điều 78 Bộ luật lao động 2012 quy định về thoả ước lao động tập thể vô
hiệu
“1. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung
trong thoả ước trái pháp luật.

2. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp
sau đây:
a, Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;
b, Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c, Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.”
Nội dung trong thỏa ước trái pháp luật bao gồm cả trường hợp quyền lợi và
nghĩa vụ của người lao động không có lợi hơn so với quy định của pháp luật và
nội dung đó không phù hợp với quy định của pháp luật.


Người ký kết không đúng thẩm quyền tức là chủ thể ký kết thỏa ước lao động
tập thể không tuân theo quy định tại khoản 1 Điều 74, khoản 1 Điều 83 hoặc
khoản 1 Điều 87 của Bộ luật.
Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể tức là không tuân theo
quy định tại Điều 71 của Bộ luật.
Theo em, tại điều 78 này pháp luật đã một có thiếu sót quan trọng. Điều luật này
quy định trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nội dung trái pháp luật sẽ dẫn
đến thỏa ước lao động tập thể vô hiệu một phần hoặc toàn bộ, nhưng lại không
quy định gì về việc vi phạm nguyên tắc ký kết. Ví dụ, thoả ước được ký kết
trong tình trạng một bên cưỡng bức bên kia phải ký hoặc hứa hẹn, lừa dối để bên
kia ký kết… Vì vậy, cần bổ sung trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
khi vi phạm nguyên tắc ký kết.
4. quy định pháp luật lao động về ký kết thoả ước lao động tập thể doanh
nghiệp
Theo quy định Điều 83 Bộ luật lao động 2012 về ký kết thoả ước lao động
tập thể doanh nghiệp:
“1. Người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy định như
sau:
a. Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
b. Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện

của người sử dụng lao động.
2. Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp phải làm thành 05 bản, trong đó:
a. Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;
b. 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều 75 của Bộ luật này;
c. 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và 01 bản gửi tổ chức đại diện
người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành viên.”


Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi đủ các điều kiện
theo quy định của pháp luật. Ngoài điều kiện về nội dung, thủ tục đã được đề
cập đến trong các điều luật khác, Điều 83 Bộ luật quy định riêng về chủ thể ký
kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và số lượng bản thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp.
Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
- Bên tập thể lao động, chủ thể có thẩm quyền ký thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp là đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Nếu doanh nghiệp có tổ chức
công đoàn cơ sở thì người có thẩm quyền ký kết thỏa ước tập thể doanh nghiệp
là chủ tịch công đoàn cơ sở. Trường hợp doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn
cơ sở thì người có thẩm quyền ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là chủ
tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
- Bên người sử dụng lao động ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là
người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;
người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp
đồng lao động.
- Trường hợp người ký kết thỏa ước lao động tập thể không trực tiếp ký kết thỏa
ước lao động tập thể thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết
thỏa ước lao động tập thể. Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền
cho người khác, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Như vậy, pháp luật cho phép
người được ủy quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp. Tuy nhiên,
việc ủy quyền phải đáp ứng các điều kiện theo pháp luật. Việc quy định chủ thể

được ủy quyền có thể ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là điểm
khác với chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành quy định tại Điều 87
của Bộ luật.
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp phải làm thành 5 bản, trong đó mỗi bên
ký kết giữ 01 bản để làm căn cứ thực hiện, đồng thời thỏa ước lao động tập thể
được gửi đến những chủ thể/cơ quan có thẩm quyền như cơ quan quản lý nhà


nước về lao động cấp tỉnh, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, tổ chức đại diện
người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành viên để báo cáo và
để các cơ quan, tổ chức này giám sát, kiểm tra việc thực hiện thỏa ước cũng như
giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập
thể tại doa
5. quy định của pháp luật lao động về ký kết thỏa ước lao động tập thể
ngành
Điều 87 Bộ luật lao động 2012 quy định về ký kết thỏa ước lao động tập
thể ngành:
“1. Đại diện ký kết thoả ước lao động tập thể ngành được quy định như sau:
a, Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành;
b, Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng
lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành.
2. Thoả ước lao động tập thể ngành phải làm thành 04 bản, trong đó:
a, Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;
b, 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều 75 của Bộ luật này;
c, 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.”
Điều 87 Bộ luật quy định về ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành, bao gồm
các vấn đề: đại diện ký kết thỏa ước ngành, số lượng các bản thỏa ước lao động
tập thể ngành.
- Về đại diện ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành, bên tập thể lao động có
thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành là Chủ tịch công đoàn

ngành. Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử
dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành. Theo tinh thần của điều
luật thì chủ thể theo quy định này phải trực tiếp ký kết thỏa ước lao động tập thể
ngành, không được ủy quyền cho người khác. Với quy định cụ thể hiện nay,
pháp luật đã tạo cơ sở pháp lý để thỏa ước lao động tập thể ngành có thể dễ dàng


được ký kết. Từ đó, giúp cho quan hệ lao động tập thể ở phạm vi ngành được
phát triển ổn định, bền vững hơn. Tuy nhiên, việc BLLĐ năm 2012 chưa thừa
nhận đình công ở phạm vi ngành cũng làm cho các quy định về thương lượng
tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể ở phạm vi ngành chưa đồng bộ.
Thêm nữa, khái niệm “tổ chức đại diện người sử dụng lao động” là chưa thực sự
rõ ràng về tính hiện thực tương xứng tổ chức công đoàn. Do đó, cần thiết phải
quy định rõ trong luật.
- Về số lượng thỏa ước lao động tập thể ngành, khi được ký kết, thỏa ước lao
động tập thể ngành phải làm thành 04 bản.
Trong đó mỗi bên ký kết giữ 01 bản để thực hiện, đồng thời gửi đến các chủ thể
có thẩm quyền để báo cáo nhằm để cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực
hiện các hoạt động thanh tra, kiểm tra và quản lý nhà nước về lao động, nhằm để
tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp giám sát các bên thực hiện đầy đủ và
nghiêm chỉnh các nội dung của thỏa ước lao động tập thể ngành. Tránh trường
hợp thỏa ước lao động tập thể ngành đã ký kết nhưng không được bảo đảm thực
hiện trên thực tế, làm ảnh hưởng đến uy tín các bên cũng như gây tốn kém, lãng
phí thời gian, công sức, tiền bạc.


C. Kết luận
Thoả ước lao động tập thể là một văn bản pháp lý quan trọng, nó xác định
quyền lợi và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động trên
nguyên tắc bình đẳng, công khai, và tự nguyện. Thỏa ước lao động tập thể là

một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được
thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể
những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao
động so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ
bản của vấn đề nhân quyền. Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất
hóa được chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề,
công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành .Quan trọng thế
nhưng thực tế ở nước ta, thỏa ước lao động chưa được quan tâm đúng mức và
chưa được thi hành có hiệu quả.Bộ luật lao động Việt Nam 2012 ra đời là sự kết
tinh công sức của các nhà xây dựng pháp luật. Đặc biệt các điều khoản của Bộ
luật về thỏa ước lao động tập thể đã chặt chẽ và phù hợp hơn với tình hình phát
triển của xã hội. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn những vướng mắc cần phải giải
quyết để việc áp ụng bộ luật vào đời sống và trong các doanh nghiệp dễ dàng
hơn.


Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình luật lao động trường đại học Kiểm Sát Hà Nội
2. Giáo trình luật lao dộng, Đại học Luật Hà Nội;
3. Bộ luật lao động 2012;
4. Bộ luật dân sự 2005;
5. Nghị định 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
6.
7.

số nội dung của bộ luật Lao động
luatduonggia.vn › Lao động › Tư vấn luật lao động
công ước 154- Công ước về xúc tiến thương lượng tập thể đã được hội

8.

nghị toàn thể của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)
thuvienphapluat.vn