Báo cáo thực tập thực trạng đào tạo và phát triển công ty cổ phần vimeco

LỜI MỞ ĐẦU
Sau 25 năm đổi mới, Việt Nam đã có những thay đổi kì diệu. Nước ta đã
trở thành một điểm sáng trên bản đồ thế giới về thu hút vốn đầu tư nước ngoài,
cũng là một trong số ít các quốc gia có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới.
Cùng với sự phát triển của quốc gia, trong những năm qua các doanh nghiệp Việt
Nam đã không ngừng lớn mạnh, tăng trưởng nhanh chóng cả về số lượng và chất
lượng. Cũng chính vì vậy mà sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước
và các doanh nghiệp nước ta với các công ty nước ngoài ngày càng trở nên gay
gắt.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí
cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển
sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá thì sự
cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc
gia là cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá
nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt
ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức.
Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng
đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty cổ phần VIMECO đã từng bước vươn
lên trở thành một doanh nghiệp lớn hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Để có
được thành công đó, trong những năm qua với nhận thức “con người nắm vai trò
quyết định cho sự thành bại của doanh nghiệp, là nguồn tài sản vô giá cần bảo

1


tồn và phát triển”, VIMECO đã luôn quan tâm chú trọng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn bộc lộ nhiều tồn tại hạn chế. Do

vậy, làm thế nào để “nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công Công ty cổ phần VIMECO” chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong báo
cáo này.
* Mục đích nghiên cứu của báo cáo này là:
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần VIMECO, tạo cho công ty có một đội
ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để
nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp
quản lý phù hợp trong phạm vi toàn công ty.1
* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, đối
chiếu và một số phương pháp khác dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá
trình thực tập tại công ty.

1

2


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG
I.1

Khái niệm

Công ty xây dựng là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng.

Hoạt động xây dựng là hoạt động bao gồm lập quy hoạch xây dựng, lập dự
án đầu tư xây dựng công trình, khảo sát xây dựng, thiết kế xây dựng công trình,
quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình, lựa chon nhà thầu trong hoạt động xây
dựng và các hoạt động khác có liên quan đến xây dựng công trình.
I.2

Đặc điểm của các công ty xây dựng

Ngành xây dựng là một ngành thâm dụng vốn, chu kỳ sản xuất kinh doanh
kéo dài, thời gian hoàn vốn tương đối lâu. Sự phát triển của ngành gắn liền với
sự phát triển của nền kinh tế nói chung và thị trường bất động sản nói riêng.
Cũng chính vì những đặc thù chung của ngành mà các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực này luôn đòi hỏi một lượng vốn đầu tư ban đầu lớn, trong đó chi
phí cho việc mua sắm máy móc, trang thiết bị và xây dựng cơ sở vật chất kỹ
thuật luôn chiếm tỷ trọng cao. Bên cạnh đó, các công ty xây dựng cũng cần một
lượng lớn nguồn nhân lực trong đó chủ yếu là các kỹ sư và công nhân kỹ thuật.
Chính vì vậy mà trong những năm qua, cùng với sự nóng lên của thị trường bất
động sản, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng đã có sự phát
triển nhanh chóng cả về số lượng và quy mô, kéo theo nhu cầu đào tạo và tuyển
dụng.
II. HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo và
giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân

3


tộc. Sự thành công của Singapore, Hàn Quốc, Nhật Bản… là minh chứng hùng
hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh

ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về
chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt
chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển.
2.1

Khái niệm, mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển

2.1.1 Khái niệm
“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ
thể”. Hiểu theo cách khác: “đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra
nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu
quả của công việc”.1
“Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho
tổ chức trong tương lai”. 2
Hiểu theo cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị
cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”. 32
Như vậy, đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích
luỹ các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt
hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. Trong khi đó,
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên
để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển
không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
2.1.2 Mục đích của đào tạo
Đào tạo giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất
lượng và năng suất); đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng
lực đội ngũ nhân viên.
21, 2, 3

TS Nguyễn Thanh Hội (2008), quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế, 38, Việt Nam.

4


Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên; huấn luyện cho
nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới; cải thiện kiến thức kỹ thuật
về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên
thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn trung thành với tổ chức; phát huy tính
chủ động tinh thần trách nhiệm của nhân viên
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời; đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy
trước những thay đổi cũng như giải quyết những vấn đề của tổ chức, xây dựng
và củng cố nền văn hoá doanh nghiệp. Ngoài ra, đào tạo còn giúp thoả mãn
những nhu cầu phát triển của nhân viên và giúp doanh nghiệp thích ứng với sự
thay đổi của môi trường.
Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó
trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách
này phải hội nhập mộ cách hài hoà nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hoá
tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát
triển.
Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành
của doanh nghiệp, ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ
biến mất.
2.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng
khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân sự chất
lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ
khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.

5

Bên cạnh đó nó cũng góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của
một doanh nghiệp.
Ngày nay, đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực
của doanh nghiệp. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của nhân viên mới được
đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào tạo tạo
ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày nay, càng có nhiều
bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng
sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Đối với các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trở thành một nhu cầu bức thiết do nó quyết định đến chất
lượng nguồn nhân lực của công ty và từ đó quyết định sự thành bại của công ty.
Mặt khác, lĩnh vực xây dựng là lĩnh vực không những đòi hỏi nguồn vốn lớn mà
còn đòi hỏi nhiều phương tiện máy móc cũng như áp dụng khoa học kỹ thuật
trong sản xuất. Trong khi đó khoa học và công nghệ biến đổi không ngừng. Do
đó công ty phải thường xuyên chú trọng tới công tác đào tạo, phát triển để có
những con người có khả năng vận hành các máy móc và nắm bắt khoa học công
nghệ cũng như cải tiến nó trong quá trình sản xuất. Hơn thế nữa, do lĩnh vực xây
dựng là lĩnh vực có khả năng sinh lời cao nên ngày càng có nhiều công ty tham
gia vào ngành, từ đó sức ép cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên
gay gắt. Con người đã được đa số các công ty xác định là nhân tố làm nên lợi thế
cạnh tranh, tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp.
2.2 Ý nghĩa của việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển trong
doanh nghiệp
Quá trình đào tạo được thực hiện thông qua 4 bước:

Bước 4:
Đánh giá đào tạo

Bước 1:
Xác định nhu cầu
đào tạo
Bước 3:
6
Thực hiện đào tạo

Bước 2:
Lập kế hoạch đào
tạo


Trong đó, việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Bởi vì nó giúp doanh nghiệp
đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của
cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, phát hiện ra những sai sót cần
được khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo. Chính vì lẽ đó, trong các khoá đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả
đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
2.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
2.3.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong quá trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo
là việc chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo
phải gắn liền với mục tiêu đào tạo. Điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp trả lời cho
các câu hỏi như “quá trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo của
doanh nghiệp? mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực sụ những mục tiêu của
doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được
thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo có ưu điểm
là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào

tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát
triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản
xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính
xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo
chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng
bị ảnh hưởng theo.

7


2.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc
vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham
gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta
dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất của
ngời lao động trước và sau quá trình đoà tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu
phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp
sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản
ánh hiệu quả hoạt động đào tạo.


Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh
doanh qua quá trình đào tạo.
W=

Q0

T

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q

0

là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lượng nhân viên từng năm

Q

0

= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )

Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi
I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được
trong năm từ các yếu tố sau:

8


Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản
xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội: Môi

trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh
nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp
của nhà nước.
Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức
hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên
nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo
khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc

những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+

Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và

ngoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp
mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+

Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy

quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực,
có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu
quả, năng suất cao.

9

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy và có khả năng tự ra
quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh
nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.
2.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông
qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với
các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công
việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán
bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng
phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào
tạo và phát triển
C=

n −1

∑C
i =1

Trong đó :

i

C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm

n-1 và kết thúc vào năm n-1

C

i

là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát

triển bao gồm:
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và
kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2,

10


n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được
sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố:
+

Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía người được đào tạo như:

Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công
việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ
rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt được mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất
kinh doanh. Mặt khác nó còn giúp cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại
lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.
+

Thứ ba: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra

thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo
công thức.
∏

= TR – TC

Trong đó : ∏

là lợi nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )

TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và chi
phí đào tạo phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi
phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh có lãi (Π >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy
được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (Π <0),

11


kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được
hiệu quả.
Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể sử dụng thêm các chỉ tiêu sau để đánh
giá.
Chi phí đào tạo hàng năm

HC =

Số người được đào tạo trong năm
Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm
Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát
triển năm n – 1.
Π(n)

H(n)
HP =

=

chi phí đào tạo năm n – 1

Chi phí đào tạo năm n - 1

Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào
tạo năm n – 1.
TR(n)

HT =

Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HT là doanh thu năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n – 1.
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
TD =

Chi phí đào tạo năm n –1
Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n

Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả

kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.

12


2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện
pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp
trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của
người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối
khó khăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào
tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được
tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu
ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối
phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được
những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân
viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào
tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
2.4

Những điều kiện đảm bảo và yêu cầu đối với công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.4.1 Những điều kiện đảm bảo
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho
công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát
sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như
với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.

13


Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công
tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện
trạng nguồn nhân lực
2.4.2 Những yêu cầu
Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người
lao động là cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí
cho đào tạo và phát triển tương đối lớn. Do đó cần đào tạo một cách hợp lý,
đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý thì
sẽ gây ra sự lãng phí cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm
bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp thì sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch
và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, doanh nghiệp phải xây dựng
được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động, nghiên
cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi.
Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp trong
ngành xây dựng nói riêng đã thấy được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển
trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao của công ty. Tuy nhiên các
khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn
chụng được đánh giá tổng quát, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá
hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.

14

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO
I.1

Lịch sử hình thành và phát triển
Tên giao dịch: Công ty cổ phần
Vimeco
Trụ sở chính: Lô E9, đường Phạm
Hùng, Trung Hoà, Cầu Giấy, Hà Nội.
Điện thoại: (84.4)7848204
Fax: (84.4)7848202
Website: www.vimeco.com
Email:

Công ty cổ phần cơ giới lắp máy và xây dựng được thành lập vào ngày
24/03/1997 là doanh nghiệp nhà nước thuộc Tổng công ty xuất nhập khẩu xây
dựng Việt Nam Vinaconex, có tên giao dịch quốc tế là Machinery erection and
construction joint stock company. Nay đổi tên thành Công ty Cổ phần Vimeco.
Tên giao dịch quốc tế là Vimeco joint stock company, viết tắt là Vimeco.
Các đơn vị thành viên của công ty:
 Công ty cổ phần Vimeco cơ khí và thương mại M&T
 Trường mầm non Vimeco
 Trạm nghiền sàng đá Hà Nam
 Trạm nghiền sàng đá Đồng Vỡ
 Xưởng sửa chữa cơ khí Ngọc Hồi

15

Sau 14 năm xây dựng và phát triển công ty đã vươn lên trở thành một
doanh nghiệp hàng đầu có uy tín trong lĩnh vực xây dựng. Với những đóng góp
to lớn của công ty vào sự phát triển chung của đất nước, công ty đã vinh dự được
nhà nước trao tặng huân chương lao động hạng II nhân dịp kỉ niệm 10 năm thành
lập công ty cùng nhiều danh hiệu cao quý khác.
I.2

Các lĩnh vực hoạt động chính

Năm 1997, công ty chỉ tham gia vào hoạt động là xây lắp cùng với sản
xuất và cung cấp bê tông thương phẩm . Đến nay công ty đã trở thành một công
ty đa ngành, đa nghề. Trong đó, các lĩnh vực trở thành thế mạnh của công ty là:


Thi công các công trình hạ tầng kỹ thuật, khu đô thị, khu công

nghiệp, các công trình giao thông thuỷ lợi thuỷ điện.


Gia cố xử lý nền móng bằng các loại cột bê tông cốt thép, cọc nhồi,

cọc cát, cọc bấc thấm, cọc ống thép, cừ théo Larsen, tường vây, cọc barret


Cung cấp bê tông thương phẩm, vật liệu xây dựng, các loại phụ gia

theo yêu cầu


Gia công lắp đặt thiết bị vật tư



Kinh doanh bất động sản



Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư thiết bị

Trong đó hoạt động xây dựng ( sản xuất, thi công, kinh doanh trong lĩnh
vực xây dựng) là một hoạt động chính mang lại doanh thu nhiều nhất cho công
ty. Công ty cũng được biết đến như là một nhà sản xuất, nhà cung cấp có uy tín
trong ngành. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vì vậy cũng mang nhiều
đặc thù của các doanh nghiệp ngành xây dựng. Đó là công ty đòi hỏi một đội ngũ
lao động lớn, cơ cấu, chất lượng, thành phần phức tạp. Bên cạnh lao động chính
thức công ty còn cần phải thuê thêm lao động thời vụ để bù đắp lượng lao động

16


thiếu hụt những lúc nhiều việc. Đây là lực lượng lao động nhìn chung có chất
lượng không cao, khó quản lý. Hơn nữa xây dựng là một ngành nghề có nhiều
hoạt động nguy hiểm. Do đó đòi hỏi công ty phải chăm lo đến công tác thực hiện
vệ sinh an toàn lao động. Hoạt động xây dựng cũng đòi hỏi phải sử dụng nhiều
máy móc và đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến công nghệ, sử dụng
nhiều phương pháp sản xuất thi công mới. Chính vì vậy lao động công ty cần
được đào tạo thường xuyên để nâng cao trình độ và có khả năng nắm bắt, vận
hành máy móc công nghê. Tất cả những đặc điểm trên đã tác động đến hoạt động
quản trị nguồn nhân lực công ty nói chung và công tác đào tạo phát triển nguồn

nhân lực nói riêng.
I.3

Quy mô nhân sự và cơ cấu tổ chức.

1.3.1 Quy mô nhân sự
Công ty cổ phần Vimeco được thành lập vào năm 1997 hoạt động trong 2
lĩnh vực chính với đội ngũ CBCNV khoảng 118 người, một con số còn rất khiêm
tốn. Tuy nhiên sau 14 năm xây dựng và phát triển công ty đã có một đội ngũ
nhân sự lên tới 1472 người. trong đó CBNV chính thức là 1158 người. Và biểu
đồ dưới đây sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về sự phát triển quy mô nhân sự của
công ty.
Năm Tổng số CBCNV(người)
1997
118
1998
180
1999
201
2000
326
2001
377
2002
425
2003
536

Năm Tổng số CBCNV(người)
2004

1024
2005
1046
2006
1508
2007
1579
2008
1541
2009
1661
2010
1472

17


Như vậy, nhìn vào sơ đồ trên chúng ta có thể thấy trải qua 14 năm đội ngũ
nhân sự của công ty đã tăng lên gấp 12,5 lần. Trong đó chỉ tính riêng từ năm
2003-2004 lực lượng lao động đã tăng gấp 2 lần. Năm 2005- 2006 lực lượng lao
động cũng có sự biến động lớn. Từ năm 2006 trở đi quy mô nhân sự của công ty
trở nên ổn định khi lượng tăng giảm không quá lớn.
1.3.2 Cơ cấu tổ chức
Công ty cổ phần Vimeco hoạt động trên mô hình quản lý tập trung từ công
ty đến từng công trường sẽ đảm bảo quyển lợi cho người lao động, là nền tảng
giữ vững và nâng cao uy tín thương hiệu của công ty. Sơ đồ tổ chức công ty
được in kèm theo ở phần phụ lục. Sau đây là chức năng nhiệm vụ của ban giám
đốc và các phòng ban.


Ban giám đốc: Bao gồm một giám đốc và 5 phó giám đốc



Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp

mọi hoạt động làm việc của công ty.


Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo

các vấn đề tring công ty mà giám đốc giao cho.

18




Phòng phát triển nhân lực



Tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực công ty



Thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động về tiền lương,

tiền thưởng, đào tạo, nâng bậc, trang bị bảo hiểm lao động, thực hiện bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế cùng các chế độ phúc lợi xã hội khác



Thực hiện công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, thực hiện công tác

đoàn thể xã hội,…


Phòng tài chính kế toán

 Phòng có chức năng kiểm soát tình hình tài chính của đơn vị
 Kiểm soát định mức chi phí tiêu hao vật tư, nhiên liệu, chi phí nhân
công, chi phí máy thi công theo đúng quy định tại các đơn vị trực tiếp sản xuất,
đảm bảo tiết kiệm chi phí sản xuất, phấn đấu hạ giá thành sản phẩm.
 Thực hiện đầy đủ và kịp thời việc thanh toán nghĩa vụ đối với ngân
sách nhà nước, tiền lương và các chế độ khác cho CBCNV
 Thực hiện các báo cáo tài chính theo đúng quy định.
 Phòng cơ giới vật tư
 Với đặc thù của công ty là thi công cơ giới nên nhiệm vụ của phòng cơ
giới vật tư là phải đảm bảo công tác điều động xe máy, thiết bị, nhân lực cho phù
hợp với công tác thi công vừa phải đảm bảo công tác bảo dưỡng, sửa chữa thiết
bị mua sắm vật tư kịp tiến độ.
 Đảm bảo khai thác thiết bị có hiệu quả, giảm thiểu chi phí. Ngoài ra
phòng có chức năng quản lý cừ Larsen các loại và có nhiệm vụ xem xét cân đối
đề xuất ban lãnh đạo công ty cho thuê hoặc bán.
 Phòng đầu tư

19




Nghiên cứu thị trường, tìm kiếm cơ hội đầu tư, lập kế hoạch đầu

tư và tham mưu cho ban lãnh đạo công ty.


Phòng quản lý dự án



Tham mưu cho ban lãnh đạo công ty về kỹ thuật thi công, đấu thầu

và quản lý dự án


Đảm bảo tổ chức thi công, theo dõi tiến độ, chất lượng, biện pháp

ATLĐ tại các công trình.


Kiểm tra việc soạn thảo văn bản ghi nhớ, các hợp đồng kinh tế, các

hợp đồng giao nhận thầu xây lắp để trình lãnh đạo công ty phê duyệt.


Phòng kế hoạch tổng hợp

 Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh theo định hướng phát triển của
công ty.
 Theo dõi và kiểm soát việc thực hiện các chỉ tiêu kinh tế, kế hoạch đã

được đại hội đồng cổ đông thường niên thông qua.
 Xây dựng và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, sản xuất
toàn công ty cũng như xử lý hệ thống mạng nội bộ, mạng internet và quản lý
website công ty hoạt động hiệu quả.


Ban quản lý nhà và đô thị

 Tổ chức dịch vụ quản lý, vận hành, khai thác các khu đô thị mới, nhà
cao tầng và bất động sản do công ty đầu tư xây dựng.
 Là cầu nối giữa công ty và người sử dụng, tiếp thu và phản ánh lại
những ý kiến đóng góp để ban lãnh đạo công ty có những quyết sách phù hợp
nhằm thoả mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh những năm gần đây

20


Kết quả sản xuất kinh doanh chính là thước đo quan trọng nhất đánh giá
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Sau đây là bảng chỉ tiêu
tổng doanh thu của công ty từ năm 2006 - 2010
Đơn vị tính: triệu đồng
Năm

2006

2007

2008

2009

485.218

563.319
116,1%
290.028
111,18%
138.180
91,16%
18.006
124,8%
28.110
93,4%
75.442
2664,85%
13.553
53,29%

1082.485
192,16%
651.183
224,52%
183.839
133,04%
9.200
51,09%
47.600
169,33%
154.009

204,14%
36.654
270,45%

1203.871
111,21%
571.166
87,71%
262.507
142,79%
8.648
94%
17.821
37,44%
319.047
207,16%
24.682
67,34%

Chỉ tiêu
Tổng doanh thu
Tốc độ tăng trưởng (%)
DT xây lắp
Tốc độ tăng trưởng (%)
DT sx CN, VLXD
Tốc độ tăng trưởng (%)
DT XNK hàng hoá
Tốc độ tăng trưởng (%)
DT gia công, chế tạo cơ khí
Tốc độ tăng trưởng (%)

DT kd nhà, đô thị và hạ tầng kt
Tốc độ tăng trưởng (%)
Doanh thu khác
Tốc độ tăng trưởng (%)

260.861
151.573
14.428
30.095
2.831
25.430

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây đã cho
thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vững bước đi
lên.Ngoài những ngành thế mạnh truyền thống là xây lắp và cung cấp bê tông
thương phẩm, công ty còn mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh sang các
ngành khác như kinh doanh bất động sản, chế tạo sửa chữa cơ khí máy móc, kinh
doanh xuất nhập khẩu với sự tăng trưởng rất khả quan. Nhìn vào bảng số liệu
trên, ta thấy tổng giá trị sản xuất kinh doanh của công ty luôn có năm sau cao
hơn so với năm trước với tốc độ tăng trưởng khá cao. Trong đó, những lĩnh vực
chiếm tỷ trọng doanh thu lớn nhất là lĩnh vực xây lắp. Công ty tham gia vào lĩnh

21


vực kinh doanh nhà và đô thị muộn hơn nhưng lĩnh vực này lại là lĩnh vực có tốc
độ tăng trưởng doanh thu rất ấn tượng. Đặc biệt là từ năm 2006 đến năm 2007.
Có được kết quả sản xuất kinh doanh như vậy là nhờ công ty đã có một
chiến lược kinh doanh đúng và một phương thức hành động hiệu quả, là kết quả
của sự nỗ lực và phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của tập thể cán bộ nhân

viên công ty.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHÀN VIMECO
II.1 Về tổ chức quản lý đào tạo.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được quản lý
thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp. Trong đó, ban
giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong
toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp. Phòng phát triển nhân lực là
đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối
quản lý và sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và kế
hoạch đào tạo lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh. Bên cạnh đó, công ty đã thành lập Tiểu ban phát triển nguồn nhân
lực trực thuộc hội đồng quản trị nhằm đảm bảo chất lượng, mục tiêu các khoá
đào tạo, rút kinh nghiệm cho khoá đào tạo kế tiếp và xem xét mức bồi thường chi
phí đào tạo (nếu có). Thành phần tiểu ban gồm:
- Chủ tịch hội đồng quản trị: trưởng tiểu ban
- Các uỷ viên:
+ Phó tổng giám đốc phụ trách tài chính
+ Chủ tịch công đoàn

22


+ Trưởng phòng phát triển nhân lực.
+ Trưởng phòng kế toán
Với mục đích hướng tới “con người quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp, đầu tư con người là đầu tư cho sự phát triển ổn định bền vững, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nhằm hướng tới sự đồng thuận cao vì mục tiêu chung
của doanh nghiệp”, trong những năm qua công ty cổ phần Vimeco luôn chú
trọng tới công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Công ty đã tiến hành thực

hiện theo các hình thức phong phú đa dạng như đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo
cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp
vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty và quy mô từng đơn vị, ở cả trong
nước và ngoài nước.
2.2

Đối với công tác đào tạo trong nước.

Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ công nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo
cho sự phát triển bền vững của công ty.
2.2.1 Đào tạo trong công ty
Công ty đã mở các lớp học mời các chuyên gia đến thảo luận trao đổi với
cán bộ công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên chủ yếu vẫn là hình thức kèm
cặp đối với lao động học việc và đào tạo tập trung đối với công nhân bổ túc để
thi nâng bậc.
2.2.2 Đào tạo ngoài công ty.
Công ty đã liên hệ với các cơ sở đào tạo để tổ chức các khoá đào tạo theo
kế hoạch, cử các cán bộ công nhân viên có năng lực tham gia các khoá đạo tạo
nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý, các khoá đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ,

23


ngoại ngữ, tin học, kiến thức bổ trợ khác và các khoá học nhằm bồi dưỡng nâng
ngạch, nâng bậc, đào tạo chuyển nghề cho công nhân. Nhờ đó mà công ty đã đạt
được một số hiệu quả đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực, đáp ứng nhu cầu
sử dụng nhân lực của công ty hiện nay.
2.3 Đào tạo ngoài nước.
Công ty đã cử nhiều đoàn cán bộ đi học tập và tham quan khảo sát ở các

nước: Nhật Bản, Hoa Kỳ, Hàn Quốc, Singapore.. để học hỏi kinh nghiệm quản lý
và khoa học kỹ thuật.
III. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VIMECO
3.1

Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực ở công ty cổ phần Vimeco
Từ khi có sự đổi mới trong giáo dục đào tạo, công ty cổ phần Vimeco đã
có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất lượng đào tạo. Thực
hiện tốt chủ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán bộ, công nhân sản
xuất, quán triệt sâu sắc tư tưởng trong công tác đào tạo phù hợp với kế hoạch sản
xuất kinh doanh của công ty. Với phương châm “không có sản phẩm tốt nếu
không có con người tốt” cho nên ngay từ khi mới được thành lập công ty đã
không ngừng quan tâm chú trọng công tác đào tạo.
Và sau đây là bảng thể hiện kết quả đào tạo trong nước và ngoài nước của
công ty trong những năm qua


ĐÀO TẠO TRONG NƯỚC
Đơn vị tính: người

24


Năm
Đối tượng đào tạo
1. CB lãnh đạo quản lý
Lãnh đạo đơn vị

Cán bộ quản lý cấp phòng và tương
đương
2. Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
Chuyên viên cao cấp và tương đương
Chuyên viên chính và tương đương
Chuyên viên và tương đương
Cán sự và tương đương
3. Công nhân kỹ thuật
Tổng CBCNV đào tạo
Tổng kinh phí (triệu đồng)

2006 2007 2008

2009

2010

3
1

4
4

11
3

46
6

19

3

2

0

8

40

16

47
`13
21
13
0
97
147
165,

54
15
0
36
3
100
158

21

0
14
0
7
142
174

21
0
2
18
1
220
287

56
0
0
56
0
211
286

180

214

6

373,194 365,907

Như vậy, có thể thấy công tác đào tạo trong nước đã luôn được công ty
chú trọng. Từ năm 2006-2010 tổng số CBCNV được đào tạo và nguồn kinh phí
dành cho công tác đào tạo đã không ngừng tăng lên qua cá năm. Trong đó, do
đặc thù là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, công nhân kỹ thuật
là lực lượng lao động chiếm tỷ trọng lớn và đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn
vững vàng nên đây cũng chính là đối tượng được công ty chú trọng nhiều nhất.
Bên cạnh công tác đào tạo trong nước, công tác đào tạo ngoài nước cũng
được công ty hết sức quan tâm. Tuy nhiên đối tượng chính của công tác đào tạo
ngoài nước là lực lượng cán bộ chủ chốt hay những người trẻ tuổi sẽ là những
người lãnh đạo kế cận trong tương lai. Sau đây là bảng số liệu đánh giá công tác
đào tạo ngoài nước từ 2006-2010


ĐÀO TẠO NGOÀI NƯỚC

Đơn vị tính: người

25