Các phương pháp đánh giá công việc và ưu nhược điểm trong quản trị và các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

BÀI THẢO LUẬN
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Nhóm 1 tổ 2 – Lớp QTKD 2A1


Bảng đánh giá công việc
Họ tên
1. Nguyễn Anh Trung
2. Nguyễn Thanh Loan
3. Trần Thanh Tú
4. Phan Bảo Trung
5. Vũ Hồng Tươi
6. Nguyễn Mai Lan
7.Hồ Anh Ngọc
8.Nguyễn Thị Tuyết
9.Lê Tài Nhân
12. Nguyễn Đình Tuấn
11.Phạm Minh Thuyên

Nội dung công việc

Đánh giá

Điểm


CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

I.

Khái niệm đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc là quá
trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa
tình hình thực hiện công việc của người lao
đọng trong một thời gian nhất định với tiêu
chuẩn đã đề ra.


CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

II. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

PP thang đo đánh giá đồ họa (phương pháp cho điểm)
PP danh mục kiểm tra
PP ghi chép các sự kiện quan trọng
PP đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Các phương pháp so sánh
PP bản tường thuật
PP “Quản lý bằng mục tiêu”


CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

PP thang đo đánh giá đồ họa (phương pháp cho điểm)
Phương pháp đánh giá cho điểm cho phép người sử
dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh
giá. Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng
tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và
cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá
được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá
(thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới
cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp
tương tự nào đó. 


CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

PP thang đo đánh giá đồ họa (phương pháp cho điểm)
•

•

Ưu điểm:
- Dễ hiểu, xây dựng đơn giản, sử dụng thuận tiện.
- Cho phép so sánh về điểm số, thuận tiên cho việc ra các quyết định.
- Mẫu phiếu có thể thiết kế với tiêu thức mang tính chung chung phù hợp
với nhiều loại công việc và có thể dùng chung cho nhiều nhóm lao động.
Nhược điểm:
- Có thể bị ảnh hưởng nhiều do lỗi chủ quan như thiên vị, thành kiến, định
kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính
xác.
- Có thể phát sinh các vấn đề nếu các tiêu thức được lựa chọn không phù
hợp, hoặc kết hợp không chính các các điểm số.

- Có thể xảy ra trường hợp điểm số cao ở tiêu thức này sẽ bù đắp cho điểm
thấp ở tiêu thức khác.


CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

PP danh mục kiểm tra
Phương pháp này được thực hiên trên cơ sở quan sát
các hành vi thực hiên công việc của nhân viên. Căn cứ vào
hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành
vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện
công việc chung của nhân viên.


CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

PP danh mục kiểm tra
• Ưu điểm:
- Dễ thực hiện và tránh được các lỗi như xu hướng trung bình hay
sự dễ dãi.
• Nhược điểm:
- Cần phải thiết kế các danh mục khác nhau cho các loại công việc
khác nhau.
- Phù hợp với nhiều loại công việc nhưng lại không phản ánh tính
đặc thù của từng loại công việc.


CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

PP ghi chép các sự kiện quan trọng

Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu
quả và những hành vi không có hiệu quả (hay xuất sắc hoặc yếu
kém) trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố
công việc.
Ví dụ:
VỤ

VIỆC TÍCH CỰC

VỤ

VIỆC TIÊU CỰC

Ngày tháng

Nội dung

Ngày
tháng

Nội dung

15 tháng 3

Làm nhiệm vụ thay thế
một nhân viên có
người thân bị bệnh

10 tháng 5

Khách hàng phàn nàn
về thái độ phục vụ


CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

PP ghi chép các sự kiện quan trọng
• Ưu điểm:
- Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về các ưu
điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và gia
đình quyết định.
- Giúp hạn chế các lỗi do chủ quan.
• Nhược điểm:
- Tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ
qua.
- Người lao động cảm thấy không thảo mái khi biết người lãnh
đạo ghi lại những hành vi yếu kém của mình.


CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

PP đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thanh đo
đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan
trọng. Theo phương pháp này, các thang đánh giá được mô
tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể.
Ví dụ: Khi quan sát hành vi của một nhân viên phục vụ trong nhà hàng
cần quan sát những vấn đề sau:
- Không để khách hàng phàn nàn về sự phục vụ chậm trễ.
- Không để khách hàng phàn nàn về vệ sinh thực phẩm.

- Trình bày các món ăn tạo cảm giác.
- Không để khách hàng phàn nàn về thái độ phục vụ v.v...


CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

PP đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
•

•

Ưu điểm:
- Ít thiên vị, các tiêu chí được lựa chọn cẩn thận, tạo ra sự nhất trí
giữa những người đánh giá vì chúng đánh giá hành vi cự thể có
thể quan sát được.
Nhược điểm:
- Thiết kế các thang đo rất tốn kém thời gian và chi phí.
- Việc cho điểm cũng tốn thời gian.
- Kết quả đánh giá cũng bị ảnh hưởng nếu các đặc trung và các
hành vi không được lựa chọn và mô tả cẩn thận.
- Người đánh giá cũng gặp khó khăn khi phải xác định sự tương
tự giữa hành vi thực hiện công việc của đối tượng với hành vi
được mô tả trong thang đó.


Câu 1 chương 10

Các biện pháp phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động
* Khái niệm về tranh chấp lao động:

Tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tranh chấp về
quyền lợi và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu
nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng
lao động (HĐLĐ). Thoả ước tập thể (TƯTT) và trong quá
trình học nghề.
 
Một vụ việc chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các
bên đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thoả
thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng,
cần phải có sự can thiệp aủa chủ thể thứ ba thông qua thủ
tục hoà giải, trọng tài hoặc xét xử.


Câu 1 chương 10

Các biện pháp phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động
* Đặc điểm của tranh chấp lao động
 - TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao
động, có nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền,
nghĩa vụ và từ lợi ích của 2 bên chủ thể quan hệ lao
động.
 - TCLĐ không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền
và nghĩa vụ của chủ thể mà còn gồm cả những tranh
chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể.
 - TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia
của các chủ thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ
tranh chấp.
 - TCLĐ là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn
đối bản thân và gia đình người lao động tác động lớn đến

an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội.


Câu 1 chương 10

Các biện pháp phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động
* Khái niệm phòng ngừa tranh chấp lao động:
Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực hiện
những biện pháp phòng ngừa nhằm ngăn chặn trược
những tranh chấp lao động có thể xảy ra.


Câu 1 chương 10

Các biện pháp phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động
* Các biện pháp phòng ngừa:
- Tăng cường mối quan hệ thong tin kịp thời giữa chủ sử dụng
lao động với tập thể đại diện người lao động về tình hình thi
hành các thỏa thuận về quan hệ lao động.
- Tăng cường các cuộc thương thảo định kì giữa chủ sử dụng
lao động với người lao động.
- Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao
động phù hợp với những quy định mới của Nhà nước.
- Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động
vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh
doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định
kỳ hợp lý.
- Về phía nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra lao động,

kịp thời sửa đổi luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn
(đặc biệt là lương tối thiểu). Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ
biến rộng rãi đến tường doanh nghiệp.


Câu 1 chương 10

Các biện pháp phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động
* Khái niệm về giải quyết tranh chấp lao động:
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan
nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo
luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh
giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng
lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của
hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và
lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình,
mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao
động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự
ổn định trong sản xuất.


Câu 1 chương 10

Các biện pháp phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động
• Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động.
 - Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên
tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp.
 - Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền

và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích của hai bên, tôn
trọng ích chung của xã hội.
 - Giải quyết TCLĐ công khai, khách quan, kịp thời, nhanh
chóng, đúng pháp luật.
 - Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện
người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh
chấp. Đây là một trong những nguyên tắc đặc thù của
việc giải quyết TCLĐ so với việc giải quyết các loại tranh
chấp khác.


Câu 2 chương 10

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
chấp lao động
* Thẩm quyền giải quyết TCLĐ
 Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:
 - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ
quan lao động cấp huyện. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
được thành lập trong các doanh nghiệp có CĐCS hoặc Ban
Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngang nhau của
bên người lao động và bên người sử dụng lao động
 - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Hội đồng trọng tài lao
động cấp tỉnh do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các
thành viên là đại diện của các cơ quan lao động, công đoàn, đơn
vị sử dụng lao động và một số nhà quản lý, luật gia có uy tín ở
địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm Chủ
tịch.
 - Toà án nhân dân.

Câu 2 chương 10

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
chấp lao động
* Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
1. Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân
2. Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể


Câu 2 chương 10

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
chấp lao động
1. Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân:
 - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Hòa giải viên lao động
cấp huyện tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày
nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải
có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của
họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa
giải để các bên xem xét.
 + Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có
nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận đã ghi trong biên bản.

 + Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành. Mỗi
bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.
 


Câu 2 chương 10

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
chấp lao động
- Các bên tranh chấp có quyền khởi kiện trực tiếp vụ án lao
động ra Toà án nhân dân mà không nhất thiết phải qua Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện
đối với một số loại việc:
 + Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc
về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
 + Tranh chấp về bồi dưỡng thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng
lao động;
 + Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao
động;
 + Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với
người sử dụng lao động hoặc với cơ quan Bảo hiểm xã hội, giữa
người sử dụng lao động với cơ quan Bảo hiểm xã hội;
 + Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh
nghiệp xuất khẩu lao động.


Câu 2 chương 10

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
chấp lao động
* Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể:
 - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao
động cấp huyện tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ
ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa
giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy
quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra

phương án hòa giải để các bên xem xét.
 + Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên
có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản.
 + Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành,
ghi ý kiến của 2 bên tranh chấp và của Hội đồng. Mỗi bên
hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng
tài lao động cấp tỉnh giải quyết.


Câu 2 chương 10

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
chấp lao động
 - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến
hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10
ngày kể từ khi nhận được yêu cầu.
 Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại
diện được ủy quyền của 2 bên tranh chấp hoặc. Trường
hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện của công đoàn
cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước
tham dự.


Câu 2 chương 10

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh
chấp lao động
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải
để các bên xem xét:
 + Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có

nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản;
 + Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp
bằng quyết định của mình và thông báo ngay cho 2 bên tranh
chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định có hiệu lực thi
hành. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết
định của Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải
quyết hoặc đình công; Người sử dụng lao động có quyền yêu
cầu Toà án xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài (yêu cầu
này không cản trở quyền đình công của tập thể lao động).