Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

LỜI NÓI ĐẦU
Ở nước ta từ sau khi thực hiện đường lối đổi mới của Đảng đã tạo ra một
môi trường kinh tế xã hội thuận lợi cho công cuộc công nghiệp hoá và phát triển
kinh tế trong suốt hai thập kỷ vừa qua. Quá trình đổi mới này cũng đã tạo ra một
môi trường hoàn toàn khác cho quan hệ lao động ở các doanh nghiệp tại Việt
Nam. Bảo đảm việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước
nay chỉ còn là câu chuyện quá khứ, sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động
và người sử dụng lao động đang trở nên ngày một lớn, điều này đã dẫn đến số
lượng các vụ tranh chấp lao động liên tục tăng trong suốt những năm vừa qua.
Từ giữa thập kỷ 90 trở lại đây, số lượng các vụ tranh chấp lao động xảy ra
có nguyên nhân là những bất đồng giữa tập thể người lao động và chủ sử dụng
lao động về vấn đề lợi ích mà cụ thể là trong việc tập thể người lao động yêu cầu
xác lập điều kiện lao động mới (như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương, tiền thưởng, định mức lao động…) có lợi hơn cho họ so với điều kiện
làm việc trước đây, đã chiếm tỉ lệ cao và liên tục tăng trong tổng số những vụ
tranh chấp lao động đã xảy ra. Đây là một hình thức tranh chấp lao động đặc
biệt, đòi hỏi phải có một cơ chế giải quyết riêng cho nó. Tuy nhiên phải đến khi
Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI,
kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 được ban hành thì
pháp luật lao động Việt Nam mới thừa nhận tranh chấp lao động tâp thể về lợi
ích là một loại hình tranh chấp lao động và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho
nó.
Trong quá trình dự thảo cũng như ban hành những quy định mới về tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích đã gây ra nhiều tranh cãi trong dư luận xã hội,
do đó việc phân tích chi tiết về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, cũng như
cơ chế giải quyết của nó là việc làm cần thiết để chấm dứt những tranh cãi xung
quanh vấn đề này, đồng thời chúng ta sẽ thấy được nguyên nhân phát sinh tranh
chấp và những bất cập trong quá trình giải quyết tranh chấp để từ đó đưa ra
1
những kiến nghị nhằm hạn chế tranh chấp và giúp việc giải quyết tranh chấp lao
động tập thể được thuận lợi hơn.

Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Tranh chấp và giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích”, làm đề tài khoá luận tốt nghiệp của
mình. Với một đề tài yêu cầu kiến thức thực tiễn lớn và mang tính bao quát
trong khi đó với điều kiện là một sinh viên, hạn chế về kiến thức, lần đầu tiên
tiếp xúc với hoạt động nghiên cứu nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót
cần bổ sung và sửa chữa. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô
giáo và các bạn đồng môn.


2
CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
VỀ LỢI ÍCH

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích là điều không thể tránh khỏi. Để giải quyết vấn đề
này, Luật sửa đổi, bổ sung, một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội
khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 đã được
ban hành trong đó thừa nhận tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình
tranh chấp lao động độc lập, và đưa ra cơ chế giải quyết riêng cho nó. Vậy tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích là gì? Đặc điểm? Thực trạng của nó tại Việt
Nam ra sao? Sẽ là những vấn đề được nghiên cứu trong chương I của khoá luận
này.
1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Lao động giữ một vai trò quan trọng trong lịch sử loài người. Nhờ có lao
động mà con người tách mình ra khỏi thế giới động vật đồng thời biết vận dụng
quy luật thiên nhiên để chinh phục nó. Quan hệ trong lao động giữa con người
với con người nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính
bản thân và xã hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là biểu hiện
một mặt của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Vì vậy, ở

các chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có những
phương thức tổ chức lao động phù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác
và phân công lao động thì ở đó có tồn tại quan hệ lao động.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các quan hệ lao động
trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích đạt được lợi ích tối đa trong
việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ
lao động thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong quá
trình trao đổi sức lao động đó, không phải bất cứ lúc nào người lao động và
người sử dụng lao động cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề. Giữa
họ lúc này hay lúc khác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích
3
trong lao động. Tuy nhiên không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích
trong lao động đều dẫn đến tranh chấp lao động. Những bất đồng giữa các chủ
thể chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng hoặc
đã thương lượng mà không giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức
có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi. Khoản 1 điều 157 Bộ Luật lao động Việt Nam
(đã sửa đổi bổ sung năm 2006) quy định:
“ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động với người
sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể
người lao động với người sử dụng lao động.”
Các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về quyền. Trong
khi đó các tranh chấp lao động tập thể có thể là tranh chấp lao động tập thể về
quyền hoặc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tuy nhiên, hiện nay trong các
văn bản pháp luật của Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động
tập thể một cách rõ ràng. Vậy như thế nào là tranh chấp lao động tập thể?
Thực ra, nguồn gốc của vấn đề ở đây là xác định được tính chất tập thể
của tranh chấp lao động và những yếu tố qua đó tranh chấp lao động tập thể biểu

hiện ra bên ngoài. Muốn xác định được tính chất tập thể của tranh chấp lao
động, trước tiên phải xác định được chủ thể đó có phải là tập thể lao động hay
không.
Thông thường, tập thể người lao động được xem là chủ thể thông qua
hành vi tập thể. Các cá nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau thừa nhận
tổ chức với mục đích hoạt động thống nhất. Tuy nhiên, hình thức tổ chức của tập
thể người lao động không giống như các tập thể khác ở chỗ, có thể có những
biểu hiện chính thức như cùng nhau lập ra công đoàn và cùng tổ chức các hoạt
động có tổ chức song cũng có thể nó tồn tại như là chủ thể được thừa nhận mặc
nhiên. Chính vì thế, khi chưa có biểu hiện cụ thể nào về mặt tổ chức (chưa thành
lập, chưa hội họp) thì người ta có thể ngầm hiểu rằng tất cả những người lao
4
động trong đơn vị đó đã tạo thành tập thể lao động vì đã có hai yếu tố là số
lượng người lao động và tính chất chung của những vấn đề mà họ thường xuyên
phải quan tâm như việc làm, tiền lương, điều kiện lao động…
Tập thể lao động cũng cần được phân ra thành nhiều loại khác nhau tuỳ
theo quy mô của nó. Đơn vị độc lập như doanh nghiệp, cơ quan… là tập thể lao
động sơ cấp còn bộ phận của đơn vị đó là tập thể lao động thứ cấp. Tuy nhiên,
điều này không phải là dễ dàng có thể xác định được, bởi các đơn vị sử dụng lao
động càng ngày càng có nhiều hình thức tổ chức phức tạp.
Nhưng cũng không phải cứ xác định được tập thể lao động là đã xác định
được hành vi của tập thể đó. Hành vi tập thể mà ở đây là hành vi của tập thể lao
động phải là hành vi của tất cả các thành viên, của đa số thành viên hoặc là hành
vi của người đại diện cho tập thể đó. Mặt khác, về tính chất, hành vi của tập thể
người lao động phải thể hiện được ý chí chung của những người lao động trong
đơn vị đó. Điều này liên quan đến mục đích của những người tham gia vào vụ
tranh chấp lao động. Nếu những người lao động có cùng mục đích, họ tham gia
không phải trực tiếp vì “cái tôi” của họ, tức là không đòi lợi ích riêng biệt cho
mình mà hoà vào cái chung của tập thể thì tranh chấp lao động đó mới có tính
tập thể. Ví dụ, tranh chấp xung quanh việc các công nhân trong doanh nghiệp

đòi chủ sử dụng lao động tăng lương hàng năm hoặc các nhân viên trong một
công ti yêu cầu chủ sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội cho họ…
Như vậy, có thể xác định tranh chấp lao động tập thể về lợi ích qua các
dấu hiệu cơ bản sau :
+ Thứ nhất, phải có tranh chấp của số đông người lao động trong đơn vị
sử dụng lao động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó hoặc của đại diện của
tập thể người lao động với bên sử dụng lao động.
+ Thứ hai, những người lao động tham gia tranh chấp phải có cùng mục
đích chung; những quyền lợi mà người lao động tham gia vụ tranh chấp đòi hỏi
không phải là cho riêng họ mà là những quyền lợi chung.
+ Thứ ba, nội dung tranh chấp phải bao gồm những vấn đề liên quan đến
quyền và lợi ích của tập thể người lao động trong quá trình lao động như tiền
5
lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,
sa thải, xúc phạm danh dự người lao động…
Là một hình thức tranh chấp lao động tập thể, các tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích luôn phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động và
người sử dụng lao động trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử
dụng lao động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được
hưởng trong quan hệ lao động.
Mục đích lớn nhất của người sử dụng lao động khi tham gia vào các quan
hệ lao động là thu được nhiều lợi nhuận. Để đạt được mục đích này, người sử
dụng lao động đã tìm cách tiết kiệm mọi chi phí, cho dù chúng gây ảnh hưởng
trực tiếp đến lợi ích chính đáng của người lao động. Các doanh nghiệp nhà nước
không chỉ trả lương thấp, lương chậm, không đảm bảo việc làm cho người lao
động mà còn thiếu dân chủ công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi… Còn
ở doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, các chủ doanh nghiệp thường
không cho người lao động được hưởng điều kiện làm việc, điều kiện nghỉ ngơi,
mức lương hợp lý tương xứng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra
trong khi năng lực, hiệu quả sản xuất đã nâng lên và hạch toán doanh nghiệp cho

phép có thể tăng lương cũng như đáp ứng các phúc lợi khác… Mặt khác, trong
điều kiện kinh tế nước ta hiện nay, khu vực đầu tư nước ngoài phát triển mạnh,
lao động tại các địa phương xung quanh khu công nghiệp và khu chế xuất đã
được sử dụng hết, vì vậy doanh nghiệp phải thu hút lao động từ khu vực địa bàn
khác mà chủ yếu là từ các vùng nông thôn xa xôi. Và việc thu hút lao động nông
thôn ra thành phố ngày càng khó khăn do chi phí sinh hoạt cao, mức lương thấp
khiến họ không đủ chi phí để có thể trang trải cho sinh hoạt, tái sản xuất sức lao
động và tiết kiệm gửi về cho gia đình – vì vậy họ không còn động lực để làm
việc ở thành phố. Khi lao động khan hiếm, người lao động sẽ có vị thế mặc cả
cao hơn. Người lao động không hài lòng với điều kiện làm việc của doanh
nghiệp này có thể chuyển đến một doanh nghiệp khác với hy vọng có điều kiện
tốt hơn một cách dễ dàng. Hiện tượng này được các nhà kinh tế lao động gọi là
lựa chọn “thôi việc” bởi vì người lao động tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn
6
bằng cách “thôi việc” ở chỗ làm hiện tại. Hoặc người lao động cũng có thể cải
thiện điều kiện làm việc thông qua thoả ước lao động tập thể bằng cách đấu
tranh với chủ sử dụng lao động. Trong một thị trường lao động khan hiếm lao
động, cách làm này cũng dễ dàng thực hiện vì người sử dụng lao động không
muốn mất lao động và người lao động ít bị áp lực mất việc làm hơn. Các nhà
kinh tế lao động gọi đây là lựa chọn “đấu tranh” vì người lao động tìm cách
nâng cao điều kiện làm việc bằng cách đấu tranh với chủ sử dụng lao động.
“Thôi việc” và “đấu tranh” có quan hệ qua lại. Tuy vậy, với tính đoàn kết cao
trong công nhân Việt Nam, có thể người lao động sẽ lựa chọn phương án “đấu
tranh” nhiều hơn nhất là khi nguồn lao động khan hiếm, từ đó sẽ dẫn tới các vụ
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Trước đây pháp luật lao động ở nước ta chỉ đưa ra những quy định chung
về giải quyết tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên trước tình hình tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích xảy ra ngày càng nhiều và chiếm số lượng lớn trong
tranh chấp lao động hiện nay, nhà nước ta đã tiến hành sửa đổi bổ sung một số
điều của bộ luật lao động ở chương giải quyết tranh chấp lao động, trong đó đưa

ra khái niệm về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và cơ chế giải quyết riêng
cho nó. Tuy nhiên, những quy định mới này đã gây rất nhiều tranh cãi trước khi
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của Quốc hội khoá XI,
kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban hành.
Trong bản dự thảo về sửa đổi, bổ sung luật lao động trước đó đã có hai luồng
quan điểm khác nhau như sau:
Quan điểm thứ nhất cho rằng, cần có sự phân biệt giữa tranh chấp lao
động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, từ đó quy định
cơ chế giải quyết khác nhau cho mỗi loại hình tranh chấp.
Quan điểm thứ hai cho rằng, không nên có sự phân biệt tranh chấp lao
động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Luồng quan điểm thứ nhất là hợp lý, dự thảo luật đã được xây dựng theo
hướng này. Với quy định như vậy sẽ khắc phục được những bất hợp lý của pháp
luật hiện hành, đảm bảo tính khách quan khoa học trong quá trình giải quyết
7
tranh chấp lao động, đồng thời phù hợp với thông lệ quốc tế, giúp cho hệ thống
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của nước ta tương thích với pháp
luật lao động quốc tế, đảm bảo quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Tranh chấp
lao động tập thể về quyền là loại tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện pháp
luật, do đó cơ chế giải quyết phải nhanh chóng nhằm đảm bảo kịp thời quyền và
lợi ích của các bên đồng thời đảm bảo quyền được đình công của người lao
động. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại tranh chấp phát sinh trên cơ
sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có lợi cho người lao động cho nên
cần phải có cơ chế để hai bên thương lượng, hoà giải đi đến thống nhất trước khi
tiến hành đình công.
Bộ Luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được
Quốc hội khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 ( đã được
sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động
của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm
2006, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2007) đã đưa ra khái niệm tranh chấp

lao động tập thể về lợi ích tại khoản 3, 4, 5 điều 157 như sau:
“ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao
động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với chủ sử
dụng lao động.” ( khoản 3)
“ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một
doanh nghiệp hoặc một bộ phận doanh nghiệp.” ( khoản 4)
“ Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập
thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp.” ( khoản 5)
2. Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Trong thực tiễn đời sống xã hội luôn nảy sinh và tồn tại rất nhiều loại
tranh chấp: tranh chấp dân sự, tranh chấp thương mại, tranh chấp lao động… và
8
trong tranh chấp lao động cũng có nhiều loại hình tranh chấp khác nhau như
tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích. Mỗi loại tranh chấp đều có những nét chung bởi
chúng đều là những mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên chủ thể trong quan hệ xã
hội, đồng thời chúng cũng có những đặc thù riêng xuất phát từ mối quan hệ xã
hội mà các chủ thể tham gia là khác nhau, từ sự khác biệt giữa các loại chủ thể
và đối tượng của tranh chấp…Do vậy việc xem xét đặc điểm của tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích có vai trò rất quan trọng để nhận dạng nó với các loại
tranh chấp khác nảy sinh trong xã hội, từ đó sử dụng cơ chế giải quyết riêng,
phù hợp và đem lại hiệu quả cao khi giải quyết loại hình tranh chấp này. Qua
nghiên cứu, tham khảo các tài liệu cũng như qua phân tích ở mục I chương I này
có thể rút ra những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
như sau :
Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh

từ những bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi
không có sự vi phạm đến quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp.
Đây là đặc điểm cơ bản nhất của loại hình tranh chấp này. Nó giúp chúng ta
phân biệt được tranh chấp lao động tập thể về lợi ích với tranh chấp lao động tập
thể về quyền cũng như với các loại hình tranh chấp khác xảy ra trong xã hội.
“Lợi ích”, đối tượng của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chính là
những điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức
lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh
nghiệp) cho tập thể người lao động so với quy định của pháp luật lao động, thoả
ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước
có thẩm quyền hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong
quá trình thương lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.
Quá trình sử dụng lao động và lao động thường biến động và kéo dài đòi
hỏi hai bên chủ thể của quan hệ lao động là tập thể người lao động và người sử
dụng lao động phải thoả thuận thiết lập các quyền và nghĩa vụ trước đó. Khi có
9
sự vi phạm thoả thuận xâm hại đến quyền, lợi ích của một bên đối với bên kia
trong quan hệ lao động thì vấn đề tranh chấp sẽ được đặt ra. Tuy nhiên trong quá
trình duy trì quan hệ lao động, do đặc điểm thời gian thực hiện mối quan hệ
tương đối lâu dài cho nên không phải bao giờ các thoả thuận của hai bên cũng
phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. Nếu xảy ra trường hợp các bên
tham gia quan hệ lao động đều đã thực hiện những quyền và nghĩa vụ của mình
theo đúng với quy định của pháp luật và theo như thoả thuận nhưng tập thể
người lao động cho rằng những quyền lợi mà mình được hưởng là chưa thoả
đáng và họ yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng những quyền lợi mà họ cho
rằng mình xứng đáng được hưởng thì vấn đề tranh chấp lao động vẫn được đặt
ra.
Chẳng hạn tại một doanh nghiệp A, trong thoả ước lao động tập thể, giám
đốc - chủ doanh nghiệp - thoả thuận trả lương cho công nhân lao động ở bậc

trung bình là một mức lương được ấn định trước (mức lương này không thấp
hơn mức lương tối thiểu do pháp luật quy định và phù hợp với người lao động
tại thời điểm đó) nhưng trong quá trình sản xuất, kinh doanh do sự phát triển của
sản xuất đặc biệt là năng lực và hiệu quả sản xuất được nâng lên, nhưng chủ
doanh nghiệp vẫn trả mức lương như đã được ký kết. Mặc dù không có sự vi
phạm pháp luật (cho dù trên thực tế qua hạch toán cho phép có thể tăng lương
cho công nhân) nhưng nếu có sự phát sinh yêu cầu của tập thể người lao động
trong doanh nghiệp A với chủ sử dụng lao động về việc sửa đổi những điều
khoản đã được thoả thuận để tăng lương thì yêu cầu của họ là chính đáng và khi
yêu cầu đó không được chủ doanh nghiệp đáp ứng thì tập thể người lao động có
quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết và việc giải quyết đó là giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp
thường dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn
đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội. Người lao động
và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ. Sự ổn định và
phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung
10
trong đời sống của các tầng lớp người lao động. Trong khi đó, tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao
động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao
động trong tập thể. Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình
người lao động trong tập thể đó. Trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích,
tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lợi ích mà
họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng. Tuy nhiên, “làm thế nào một ai đó có
thể xác định được lợi ích của người khác là chính đáng?”, đây là một câu hỏi
không dễ trả lời. Do vậy tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thường dẫn tới
đình công, tuy nhiên có một thực tế là đa số các cuộc đình công đã xảy ra ở Việt
Nam là bất hợp pháp, điều này sẽ đem lại hậu quả bất lợi cho người lao động.
Người lao động tham gia vào tranh chấp lao động với mong muốn sẽ đạt được

những lợi ích nhất định. Tuy nhiên trong trường hợp này, họ chẳng những không
được lợi ích gì khi tham gia tranh chấp mà có thể còn phải chịu những trách
nhiệm phát sinh (nếu gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động), điều
này nếu xảy ra sẽ gây ảnh hưởng nặng nề cho người lao động và gia đình họ.
Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể
xảy ra trong phạm vi bộ phận doanh nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp, dù họ
có thể bác bỏ yêu cầu của người lao động hoặc phải chấp nhận chúng hay không
thì hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng sẽ bị ngưng trệ. Điều đó gây thiệt hại
không nhỏ cho doanh nghiệp và nếu không khắc phục kịp thời có thể dẫn tới phá
sản doanh nghiệp. Trường hợp tập thể người lao động đình công trong phạm vi
toàn ngành (như vụ đình công của công nhân tàu điện ngầm ở Anh… ) chẳng
những gây thiệt hại cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh độc lập trong
ngành đó mà còn gây bất ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến bất ổn cho
chính trị và an ninh toàn xã hội, đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Những đặc điểm trên giúp chúng ta nhìn rõ được tác động của tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích đối với cá nhân người lao động và đối với toàn xã hội.
11
Vì vậy hạn chế đến mức thấp nhất tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra
trong đời sống xã hội là việc làm khó khăn nhưng ý nghĩa vô cùng to lớn.
3. Thực trạng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam
Từ sau đại hội VI của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhất là từ 1990 trở lại
đây với đường lối cải cách kinh tế, mở cửa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi cơ chế
quản lý đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của thị trường lao động. Với
điều kiện như vậy, số lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể đã xuất hiện với
quy mô, số lượng ngày một lớn. Pháp luật lao động nước ta trước khi luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động của quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ
10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006 được ban hành và có hiệu lực,
không thừa nhận tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranh
chấp lao động riêng, do đó không thể có được số liệu thống kê về số lượng các

vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã xảy ra ở Việt Nam. Tuy nhiên thông
qua bảng thống kê số lượng các vụ đình công xảy ra từ năm 1990 đến 2005,
cũng như qua một số nhận xét của chuyên viên ILO, chúng ta có thể hình dung
được số lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể xuất phát từ vấn đề lợi ích
(chính là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) xảy ra trong thời gian này.

12
Bảng 1. Số vụ đình công tính theo hình thức sở hữu, tính theo năm,
1990 - 2005
Năm Doanh nghiệp
nhà nước
Doanh nghiệp đầu
tư nước ngoài
Doanh nghiệp
tư nhân
Tổng số
vụ
1990 18 3 0 21
1991 7 3 0 10
1992 9 6 0 15
1993 14 11 13 38
1994 19 17 14 50
1995 11 28 21 60
1996 6 32 14 52
1997 10 24 14 48
1998 11 30 21 62
1999 4 38 21 63
2000 15 39 17 71
2001 9 50 26 85
2002 5 54 29 88

2003 3 81 35 119
2004 2 74 27 103
2005 8 105 39 152
Nguồn: Niên giám thống kê của Bộ Lao động Thương - binh và Xã hội.
Chúng ta có thể thấy rằng số lượng các vụ đình công ở khu vực doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là rất nhiều, chiếm tỉ lệ đa số trong số các cuộc
đình công xảy ra ở nước ta (từ năm 1995 đến năm 2005). Theo nghiên cứu của
ILO, nguyên nhân nảy sinh nhiều cuộc đình công trong khu vực đầu tư nước
ngoài cho đến năm 2001 là do “khác biệt về văn hoá” và một số hành vi đánh
đập, xúc phạm người lao động của quản lý nước ngoài. Tuy nhiên từ năm 2002 -
2004, gần 1/3 các vụ đình công xuất phát từ vấn đề trả lương thấp ( thường là
doanh nghiệp không thể tăng lương như đã hứa với người lao động), 1/4 là do
yêu cầu tăng tiền thưởng (thường do doanh nghiệp không trả được mức thưởng
như đã thoả thuận), 1/4 liên quan đến giờ làm việc (thường là vì doanh nghiệp
trả lương làm thêm cho người lao động quá thấp), 1/5 là yêu cầu trả số lương mà
doanh nghiệp còn nợ, 1/6 là do doanh nghiệp không trả lương làm thêm. 1/6
cuộc đình công xuất phát từ việc người lao động không được nhận hợp đồng lao
động, 1/8 là do người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội và 1/8 là do
13
người sử dụng lao động áp dụng biện pháp phạt (bất hợp pháp) với người lao
động. Tình hình cho thấy rõ ràng có một sự chuyển đổi trong hành động của tập
thể người lao động, từ chỗ thụ động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp đến tích cực
nhằm tăng cường lợi ích của mình đang diễn ra ở Việt Nam. Bằng chứng là số
lượng các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp về lợi ích kinh tế (chính là
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) đang ngày càng gia tăng như : không
bằng lòng vì tiền lương thấp, đòi tăng lương, phàn nàn vì chủ doanh nghiệp
không trả thưởng như đã hứa và đòi phải trả tiền thưởng, rút bớt thời gian làm
việc, cải thiện điều kiện làm việc…
Kể từ khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của
Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 2 tháng 11 năm 2006

được ban hành và có hiệu lực cho đến nay, tuy chưa có số liệu thống kê về số
lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (thường được biểu hiện
thông qua các vụ đình công xuất phát từ loại hình tranh chấp này) nhưng có thể
khẳng định một điều chắc chắn rằng các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích xảy ra trong thời gian này chiếm tỉ lệ lớn trong tổng số các cuộc tranh chấp
lao động tập thể đã xảy ra. Một điều đáng chú ý là hầu như tất cả các cuộc đình
công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã xảy ra đều được biểu
hiện thông qua đình công. Thông qua đình công, bên thứ ba là cơ quan nhà nước
có thẩm quyền mới tham gia vào giải quyết những bất đồng về lợi ích giữa tập
thể người lao động với người sử dụng lao động, lúc này mới xuất hiện tranh
chấp lao động. Do đó hầu hết các cuộc đình công đều là đình công tự phát và bất
hợp pháp. Mặc dù đình công tự phát nhưng các cuộc đình công lại được tổ chức
tốt, thể hiện sự đoàn kết cao trong tập thể người lao động trong suốt quá trình
đình công. Ban đầu đình công chỉ có sự tham gia của một nhóm nhỏ, nhưng
thường sau đó hầu hết người lao động trong doanh nghiệp hoặc một bộ phận của
doanh nghiệp đó sẽ cùng tham gia đình công, thể hiện sự đoàn kết cao. Nguyên
nhân của tình trạng này có thể giải thích là do sự yếu kém của công đoàn (đại
diện tập thể người lao động) ở doanh nghiệp và do sự thiếu hiểu biết về pháp
14
luật của người lao động, đặc biệt là tầng lớp công nhân và những người lao động
phổ thông trong các doanh nghiệp.
Như vậy tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã xuất hiện ở Việt Nam
kể từ những năm 90, chủ yếu ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
và số lượng các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tăng nhanh kể từ năm
2002 cho tới nay.
15
CHƯƠNG II
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là việc các tổ chức, cơ

quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải
quyết tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy
lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Nhằm xoá bỏ tình trạng bất
bình, mâu thuẫn giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, duy trì
và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
1. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Tranh chấp là một đặc điểm của xã hội loài người. Tranh chấp có thể chia
thành nhiều loại và xảy ra ở các mức độ quan hệ khác nhau, dựa vào đó người ta
áp dụng các phương pháp để giải quyết tranh chấp. Trong đó có những phương
pháp chính sau: (1) tự thương lượng giữa hai bên tranh chấp; (2) theo sự dàn xếp
của toà án hoặc toà án xét xử theo các quy chế và theo quy định của pháp luật;
(3) hoà giải và trung gian và (4) trọng tài. Tranh chấp lao động cũng không phải
là ngoại lệ.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranh chấp lao
động đặc biệt, nó phát sinh trên cơ sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới có lợi cho người lao động chứ không phải từ sự vi phạm pháp luật lao động
của một bên chủ thể trong quan hệ lao động. Do đó chỉ thương lượng, hòa giải
và trọng tài là những phương thức được thừa nhận trong giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích.
16
Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
mà theo đó một bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng hoà giải lao động cở sở
hoặc hoà giải viên lao động) sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm
phán, hoặc khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được thoả thuận. Người
hoà giải không có quyền áp đặt và cũng không tham gia vào quá trình giải quyết
tranh chấp mà chỉ là người trung gian, đưa hai bên đến một điểm tương đồng.

Pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải là một phương thức bắt buộc
trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (“hoà giải bắt buộc” -
Thuật ngữ “hoà giải bắt buộc” ở đây không có nghĩa là các bên tranh chấp buộc
phải chấp nhận các phương án giải quyết mâu thuẫn được đề nghị bởi người hoà
giải, mà nó mang nghĩa là bắt buộc các bên tranh chấp phải sử dụng phương
thức hoà giải khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích).
Trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp mà thông qua đó bên thứ
ba (ở Việt Nam là hội đồng trọng tài lao động) không hoạt động như một toà án
nhưng được trao quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp. Có hai phương thức
trọng tài là “trọng tài tự nguyện” và “trọng tài bắt buộc”. “Trọng tài tự nguyện”
có nghĩa là các bên phải đưa tranh chấp ra trọng tài nhưng họ không nhất định
phải thực hiện phán quyết của trọng tài (như ở Anh, Bolivia, Nigeria) hoặc việc
lựa chọn có sử dụng trọng tài để giải quyết tranh chấp hay không là tự nguyện
nhưng một khi đưa ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực hiện (như ở Mỹ,
Ailen, Tanzania, Ấn Độ, Nhật Bản). “Trọng tài bắt buộc” là việc xử một tranh
chấp mà không cần có sự đồng ý của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt
buộc. Phương thức trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt
Nam khá giống với phương thức “trọng tài tự nguyện”. Pháp luật Việt Nam quy
định trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp bắt buộc nhưng trọng tài lại
không có quyền đưa ra phán quyết mà nó hoạt động như một tổ chức hoà giải.
Trên thực tế, “trọng tài tự nguyện” trên cở sở bắt buộc có nhiều điểm
giống “hoà giải bắt buộc” vì cơ quan hoà giải có quyền điều tra và đề xuất
phương án giải quyết. Mức độ tương đồng này thậm chí cho phép chọn phương
17
pháp “trọng tài tự nguyện” thay thế cho hoà giải bắt buộc mà vẫn thực hiện được
vai trò của cả hai bước.
Nhưng dù sao bước “trọng tài tự nguyện” vẫn khác “hoà giải bắt buộc” ở
một số điểm. Cơ quan chức năng có thể quyết định tuỳ theo từng trường hợp cụ
thể xem nên áp dụng trọng tài hay hoà giải bắt buộc. Hoà giải thường được sử
dụng khi cần phải và có thể thoả hiệp trong khi trọng tài được dùng khi hai bên

khó có thể thoả hiệp và cần phải có một phán quyết độc lập để dàn xếp và giữ
thể diện cho cả hai.
Tuy nhiên, ở Việt Nam không thể lựa chọn giữa trọng tài và hoà giải tuỳ
theo tình hình từng vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cụ thể mà đây là hai
bước bắt buộc nối tiếp nhau mà hai bên tranh chấp phải trải qua khi giải quyết
vụ tranh chấp. Hai bên tranh chấp phải trải qua quá trình đàm phán hai bên tại
hội đồng hoà giải lao động ở cấp doanh nghiệp trước khi có thể tiếp tục lên cấp
hội đồng trọng tài lao động. Trong khi đó, như trên đã nói, hai bước này có
nhiều điểm tương đồng tới mức ta có thể chọn một trong hai để thực hiện nhiệm
vụ chung cho cả hai bước. Điều này có nghĩa là hai quá trình hoà giải và trọng
tài theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam sẽ khiến cho việc giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phức tạp và mất thời gian.
Ngoài hoà giải và trọng tài là hai phương thức được sử dụng để giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì thương lượng chính là phương thức thứ
ba được sử dụng để giải quyết tranh chấp mà không cần có sự tham gia của bên
thứ ba. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích mà trong đó tập thể người lao động và người sử dụng lao động ngồi lại
với nhau và thảo luận nhằm tiến tới một thoả thuận chung. Thương lượng tương
đối không có cấu trúc ổn định, không có chủ toạ. Không có một quy định cứng
nhắc về thủ tục, không có một chương trình nghị sự chung bởi vì mỗi bên theo
đuổi lợi ích của chính họ. Mục đích của thương lượng là nhằm đạt được chấp
nhận của cả hai bên. Quá trình thương lượng thuộc về các bên liên quan, không
có sự hiện diện của bên thứ ba độc lập. Thương lượng có thể đem lại những
dạng kết quả sau:
18